人力资源管理与开发人力资源管理的有关理论课件.pptx

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1、本章要点本章要点引例引例人力资源管理的发展阶段人力资源管理的发展阶段管理人性观的演进管理人性观的演进人力资源管理与传统人事管理的差别人力资源管理与传统人事管理的差别人力资源管理的全新环境人力资源管理的全新环境(了解）了解）人力资源管理的发展趋势（了解）人力资源管理的发展趋势（了解）引例：引例：LMTLMT公司的公司的HRHR管理管理弗兰克是LMT公司的总裁，这个公司是一家规模很大的公司，生产为汽车制造公司配套的零部件。这家公司还有一个分部，从事开发和制造宇航计划的零部件。LMT宇航计划活动由一位总经理朱莉娅担任领导。她的人事经理向她提议，为使这个分部中的各级主管人员得到发展，应让他们在心理学和

2、人际关系方面进行学习并给予训练。他提出这点是因为，归根到底，管理工作是人的问题，而要人们能成为一个效的主管人员的惟一办法，就是要完全理解他们自己，并理解同他们在一起工作的主管人员和职工。朱莉娅为这种思想所感动，她同意人事经理的计划并要他立即实行。这位人事经理于是尽力而认真地贯彻执行。几年以后，这个分部从最高层到基层的全部主管人员，都通过了一系列课程的学习和训练，理解了自己和别人，也理解了人际关系的所有方面。引例：引例：LMTLMT公司的公司的HRHR管理管理然而，朱莉娅小姐发现，纵然清楚地表明人们之间有了更好的了解，而这个分部的管理质量并没有因此而有所改进。事实很明显，LMT公司的其他部门的成

3、绩要比宇航分部好得多。弗兰克总裁对此也很注意，并且要求朱莉娅小姐解释她的部门是怎样培训主管人员的。弗兰克先生在听完该计划的内容后说:“我怀疑，他们是否走在正确的轨道上。”问题：1.你认为这个宇航分部的训练方法是否抓住了管理学的实质？2.如果你是弗兰克先生，你是否将会向朱莉娅小姐建议应该做什么？UP人力资源管理的发展阶段人力资源管理的发展阶段经验管理经验管理 人力资源管理人力资源管理科学管理科学管理人事管理人事管理经验管理阶段经验管理阶段 1818世纪后期世纪后期1919世纪末世纪末 企业规模不大，生产力水平较低企业规模不大，生产力水平较低 没有严格的规章制度没有严格的规章制度 企业主直觉，师傅

4、带徒弟企业主直觉，师傅带徒弟 工人工人“磨洋工磨洋工”UP科学管理阶段科学管理阶段 1919世纪初世纪初2020世纪世纪4040年代年代 自由竞争资本主义转向垄断，企业规模自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂 劳动力管理系统化、标准化和制度化劳动力管理系统化、标准化和制度化 管理理论：管理理论：经验性管理让位于科学管理经验性管理让位于科学管理 人性基础：经济人假设人性基础：经济人假设UP人事管理阶段人事管理阶段 2020世纪世纪4040年代年代8080年代年代 劳动人事管理的内容扩大劳动人事管理的内容扩大 激励成为劳动人

5、事管理的重要内容激励成为劳动人事管理的重要内容 劳资关系管理制度化劳资关系管理制度化 从对正式组织的管理延伸到对非正式组织从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理的管理 人际关系理论，基础：社会人假设人际关系理论，基础：社会人假设UP人力资源管理人力资源管理 2020世纪世纪8080年代后年代后 将人作为宝贵的资源来看待将人作为宝贵的资源来看待 管理的内容进一步扩大管理的内容进一步扩大 人事部门成为企业竞争优势来源和创造人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门价值的部门UPX X理论，经济人假设理论，经济人假设6懒惰，尽可能逃避工作懒惰，尽可能逃避工作6没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让

6、人领导没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导6个个人人目目标标与与组组织织目目标标都都是是矛矛盾盾的的，为为达达到到组组织织目标须靠外力管制目标须靠外力管制6目目标标是是满满足足基基本本的的生生理理及及安安全全需需要要，选选择择经经济济上获利最大的事去做上获利最大的事去做6少数能克制自己的人应负起管理责任少数能克制自己的人应负起管理责任工作为收入，工作为收入，看着才投入，看着才投入，总想少干活，总想少干活，还是不满足。还是不满足。中国人性假设理论：性恶论中国人性假设理论：性恶论荀子荀子若夫目好色，若夫目好色，耳好声，口好味，心好耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，利，骨体肤理好愉逸，是皆

7、生于人之情性者也。是皆生于人之情性者也。UP社会人假设社会人假设人人工工作作的的主主要要动动机机是是社社会会需需要要而而不不是是经经济需要。济需要。人人们们必必须须从从工工作作的的社社会会关关系系中中去去寻寻找找工工作的意义。作的意义。人人们们受受“非非正正式式”组组织织的的社社会会影影响响比比受受正式组织的经济诱因影响更大。正式组织的经济诱因影响更大。工工作作积积极极性性取取决决于于管管理理者者对对下下属属社社会会需需要的满足程度。要的满足程度。金钱虽可贵，金钱虽可贵，友谊价更高，友谊价更高，工作太无聊，工作太无聊，我去找同道。我去找同道。中国人性假设理论：性善论中国人性假设理论：性善论孟子

8、孟子无恻隐之心，非人也；无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其有四体也。人之有四端也，犹其有四体也。UPY Y理论，自我实现人假设理论，自我实现人假设一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然。作就如同游戏或休息一样自然。控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段。

9、控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段。人们在执行任务中能自我指导和自我控制。人们在执行任务中能自我指导和自我控制。在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责。而且还会主动寻求职责。大多数人而不是少数人，在解决组织的困难大多数人而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥出高度的想象力、聪明才问题时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性。智和创造性。天生我才必有用，天生我才必有用，工作定要出成绩，工作定要出成绩，指手画脚好累赘，指手画脚好累赘，不待扬鞭自奋蹄。不待扬鞭自奋蹄。中国人性假设理论：自立论中国人性假设理论：自立论梁启超梁启

10、超把各人的天赋良能把各人的天赋良能发挥到十分圆满发挥到十分圆满人人可以人人可以自立，不必累人，也不必仰人自立，不必累人，也不必仰人鼻息。鼻息。人人各用其所长，人人各用其所长，自动的创造进化，合起来便成自动的创造进化，合起来便成强固的国家、进步的社会。强固的国家、进步的社会。UP超超Y Y理论，复杂人假设理论，复杂人假设人人的的需需要要不不仅仅是是复复杂杂的的，而而且且会会随随不不同同的的发发展展阶段、不同的生活条件和环境而改变阶段、不同的生活条件和环境而改变人在同一时间有多种需要和动机人在同一时间有多种需要和动机人在组织中生活，可以产生新的需要和动机人在组织中生活，可以产生新的需要和动机人人在

11、在不不同同组组织织或或同同一一组组织织的的不不同同部部门门、不不同同岗岗位会形成不同的动机位会形成不同的动机相相应应的的管管理理措措施施：由由于于人人的的需需要要、能能力力上上的的差差别别，对对同同一一管管理理方方式式各各个个人人的的反反应应是是不不一一样样的的，没有一套普遍适用的管理方法没有一套普遍适用的管理方法今天的我不是昨今天的我不是昨天的我，这里的天的我，这里的我不是那里的我我不是那里的我 不是我不不是我不明白，是这世界明白，是这世界变化快！变化快！中国人性假设理论：流水人性中国人性假设理论：流水人性告子告子性犹湍水也，性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸决诸东方则东流，决诸西方则西流。人

12、性之无西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之分于善不善也，犹水之无分于东西也。无分于东西也。UP西方理论西方理论经济人经济人X X社会人社会人自动人自动人Y Y复杂人复杂人中国古代中国古代理论理论性恶论性恶论性善论性善论尽性主义尽性主义流水人性流水人性经济人经济人X X社会人社会人自动人自动人Y Y复杂人复杂人人性假设人性假设理性、被理性、被动、唯利动、唯利归属、社归属、社会交往、会交往、情感满足情感满足自我价值自我价值实现、成实现、成熟熟变化、权变化、权变变管理方式管理方式胡萝卜加胡萝卜加大棒大棒人情味管人情味管理、满意、理、满意、士气士气民主参与、民主参与、管理授权管理授权权变管理权变管

13、理代表理论代表理论科学管理科学管理人际关系人际关系理论理论需要理论需要理论权变理论权变理论人力资源管理与传统人事管理的差别人力资源管理与传统人事管理的差别项项 目目人力资源管理与开发人力资源管理与开发传统人事管理传统人事管理管理观念管理观念管理模式管理模式管理视野管理视野管理性质管理性质管理深度管理深度管理功能管理功能管理内容管理内容管理地位管理地位工作方式工作方式管理关系管理关系管理角色管理角色管理部门属性管理部门属性视员工为有价值的重要资源视员工为有价值的重要资源以人为本以人为本广阔、远程性广阔、远程性战略、策略性战略、策略性主动、注重开发主动、注重开发系统、整合系统、整合丰富丰富决策层决

14、策层参与、透明参与、透明和谐、合作和谐、合作挑战、变化挑战、变化生产与效益部门生产与效益部门视员工为成本视员工为成本以事为中心以事为中心狭窄、短期性狭窄、短期性战术、业务性战术、业务性被动、注重管好被动、注重管好单一、分散单一、分散简单简单执行层执行层控制、隐秘控制、隐秘对立、抵触对立、抵触例行、记载例行、记载非生产、非效益部门非生产、非效益部门UP人力资源管理的全新环境人力资源管理的全新环境人力资源管理人力资源管理文化文化教育教育/人力资本人力资本经济系统经济系统政治政治/法律制度法律制度UP市场的变化市场的变化全球市场全球市场规模经济规模经济战略联盟的新形式战略联盟的新形式对廉价劳动力的争

15、夺对廉价劳动力的争夺人口的变化人口的变化人口老龄化人口老龄化到到20402040年年21.9%21.9%的人将超过的人将超过6565岁岁(欧盟欧盟)寿命增加寿命增加19601960年男年男6868，女，女7272；19801980年年72.572.5和和79(79(西欧西欧)出生率下降出生率下降婴儿婴儿/妇女：妇女：19601960年年2.632.63，19861986年年1.6(1.6(欧盟欧盟)弱势群体兴起弱势群体兴起1985-19901985-1990年新职位的年新职位的2/3(2/3(欧洲欧洲)福利、培训、离职率、招聘等福利、培训、离职率、招聘等社会、法律环境的变化社会、法律环境的变化

16、发达国家工会作用的减弱发达国家工会作用的减弱工会的变化工会的变化劳动立法更加严格和标准化劳动立法更加严格和标准化加利福尼亚模式加利福尼亚模式人们对工作态度的转变人们对工作态度的转变半时工作者的增加半时工作者的增加管理的变化管理的变化组织扁平化组织扁平化更充分的授权更充分的授权信息技术的大量使用信息技术的大量使用在家工作在家工作组织灵活性的管理组织灵活性的管理内部：应对员工动机、内部：应对员工动机、态度的变化态度的变化外部：应对环境、竞争、外部：应对环境、竞争、经济波动经济波动UP现代人力资源管理的发展趋势现代人力资源管理的发展趋势 1.战略导向的人力资源管理2.注重知识管理3.突出人本管理4.

17、组建学习型组织UP自测题自测题1.对大多数员工来说，一个好的报酬和安全的工作已经足够了2.管理者应该对下属的工作进行帮助和教导3.大多数人喜欢在工作中承担责任4.大多数人在他们的工作中害怕学习新的事物5.管理者应该让下属自己控制他们的工作质量6.大多数人不喜欢工作7.大多数人都具有创造性8.管理者应该密切地对员工的工作进行监督和指导9.大多数人都倾向于抵制变化10.大多数人只是不得不努力工作11.应当让员工有自己设定工作目标的权利12.大多数人在不工作时最高兴13.大多数员工关心他们工作的组织的情况14.管理者应该在工作上帮助员工前进和成长在在1、4、6、8、9、10、12中，表示中，表示同意的有同意的有 个，在个，在2、3、5、7、11、13、14中表示同意的中表示同意的 个个