储备人才培养及梯队建设理念培训教材课件.ppt

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1、储备人才培养及梯队建设理念储备人才培养及梯队建设理念前言前言-人才培养梯队与保险人才培养梯队人才培养梯队人才培养梯队人才培养梯队就像就像保险保险保险保险。保险，大家都知道它很重要，但不需要的时候，谁都不保险，大家都知道它很重要，但不需要的时候，谁都不会想到。会想到。我们为什么要在这时候谈梯队、谈培养储备人才？因为，我们为什么要在这时候谈梯队、谈培养储备人才？因为，再过三、五年，你就会开始见到买这笔保险的急迫性。再过三、五年，你就会开始见到买这笔保险的急迫性。前言前言-人才梯队与保险规避风险规避风险风险转嫁风险转嫁减小损失减小损失重点：重点：前期计划前期计划持续投资持续投资前言前言-人才梯队与保

2、险定定定定期期期期核核核核校校校校持持持持续续续续投投投投入入入入投投投投入入入入热热热热情情情情计计计计划划划划精精精精准准准准享受享受成果成果未雨未雨绸缪绸缪人才梯队人才梯队就像就像保险保险企业为何建立人才梯队 1、何谓人才梯队 2、人才梯队与企业战略的必要性 3、人才梯队建设的意义及常见误区 4、人才发展如何做到不“茫”“盲”“忙”何谓人才梯队D DC CB BA A何谓人才梯队即人才继任即人才继任人才开发人才开发何谓人才梯队 有效的人才培养机制。有效的人才培养机制。确定需培养后备人才的岗位（以下简称梯队岗位）。确定需培养后备人才的岗位（以下简称梯队岗位）。制定有效的梯队岗位继任者制定有

3、效的梯队岗位继任者/后备人才甄选、培养、考核、后备人才甄选、培养、考核、任职、激励等制度。任职、激励等制度。配备相应的资源的支持确保制度得以实施，使人才得以培配备相应的资源的支持确保制度得以实施，使人才得以培养与开发，达到梯队岗位的要求。养与开发，达到梯队岗位的要求。在企业内部建立良好的用人环境，做到：人岗匹配、用人在企业内部建立良好的用人环境，做到：人岗匹配、用人所长、用人所愿、用人所潜。所长、用人所愿、用人所潜。人才梯队与企业战略的必要性全球全球人才荒人才荒人才梯队与企业战略的必要性1998 年，麦肯锡管理顾问公司曾发表一篇著名的研究年，麦肯锡管理顾问公司曾发表一篇著名的研究报告人才战争指

4、出：报告人才战争指出：未来未来20年，企业最重要的资产就是人才，为了赢得年，企业最重要的资产就是人才，为了赢得这场战争，组织必须学会招募、晋升和留用人才的技巧。这场战争，组织必须学会招募、晋升和留用人才的技巧。在在77家的受访企业中，有高达四分之三的总经理认为，家的受访企业中，有高达四分之三的总经理认为，自己的组织正面临慢性人才短缺。自己的组织正面临慢性人才短缺。人才梯队对战略的必要性企业的战略得以实施企业的战略得以实施企业的战略得以实施企业的战略得以实施依赖于人力资源正确管理、合理利用依赖于人力资源正确管理、合理利用依赖于人力资源正确管理、合理利用依赖于人力资源正确管理、合理利用完完完完 善

5、善善善 的的的的 人人人人 才才才才 梯梯梯梯 队队队队 建建建建 设设设设人才梯队建设的意义人才梯队人才梯队作用作用于于企企业业于员工于员工人才发展如何做到不“茫”“盲”“忙”忙如何打造企业的“输血”与“造血”机制新上任的管理者一般经过新上任的管理者一般经过912个月的时间才能有效改造个月的时间才能有效改造其职责，才能够完全发挥出潜力。其职责，才能够完全发挥出潜力。大约大约40%的管理者在第一年不能完全释放自身工作。的管理者在第一年不能完全释放自身工作。由于适应能力欠缺，不能产生显著成果，相当一部分新提由于适应能力欠缺，不能产生显著成果，相当一部分新提拔的管理者在上任后的拔的管理者在上任后的

6、20个月时间内离任或者不能给企业带来个月时间内离任或者不能给企业带来效益效益如何打造企业的“输血”与“造血”机制1 1 1 1、高薪、高薪、高薪、高薪“挖角挖角挖角挖角”“挖挖挖挖”不来忠诚：不来忠诚：不来忠诚：不来忠诚：招聘的校园大学生、有经验的员工很难留住。招聘的校园大学生、有经验的员工很难留住。过度的人才竞争造成了人才对企业忠诚度不高、责任感不强等过度的人才竞争造成了人才对企业忠诚度不高、责任感不强等现象。现象。2 2 2 2、自主培训、自主培训、自主培训、自主培训“远水远水远水远水”难解近渴：难解近渴：难解近渴：难解近渴：“一代可以出一个富翁，但三代也出不了一个贵族。一代可以出一个富翁

7、，但三代也出不了一个贵族。”对于企业而言，一年可以培养一个合格的员工，但是三年也不对于企业而言，一年可以培养一个合格的员工，但是三年也不一定能培养出一个合格的管理人员。一定能培养出一个合格的管理人员。3 3 3 3、成长环境吸引精英的、成长环境吸引精英的、成长环境吸引精英的、成长环境吸引精英的“大磁场大磁场大磁场大磁场”：良好的用人制度，有效的激励机制，不仅体现在物质上，还现良好的用人制度，有效的激励机制，不仅体现在物质上，还现在精神上，要使员工对事业有成就感和满足感。在精神上，要使员工对事业有成就感和满足感。内部培养比高薪内部培养比高薪“挖角挖角”更长久更长久如何打造企业的“输血”与“造血”

8、机制很多公司喜欢在内部提拔人才，是因为：很多公司喜欢在内部提拔人才，是因为：能维持企业文化的一致性：很多成功公司如通用、能维持企业文化的一致性：很多成功公司如通用、IBM、宝洁非常重视建立和维护自己的文化，他们自然会选拔在公宝洁非常重视建立和维护自己的文化，他们自然会选拔在公司内部工作了很久的人员；司内部工作了很久的人员；这样做容易建立员工对公司的忠诚。很多员工为公司工这样做容易建立员工对公司的忠诚。很多员工为公司工作了很多年，因为他们能看见对事业的发展空间。当然更重作了很多年，因为他们能看见对事业的发展空间。当然更重要的是这些公司非常重视内部人才的培养。要的是这些公司非常重视内部人才的培养。

9、如何打造企业的“输血”与“造血”机制培训与开发：培训与开发：培训与开发：培训与开发：培养现有员工，培养现有员工，使现有员工更加出色使现有员工更加出色招聘：招聘：招聘：招聘：不断地招聘优秀新人不断地招聘优秀新人优优 质质人力资源人力资源供应方式供应方式造血造血输血输血人才发展如何做到不“茫”“盲”“忙”画画划划化化人才发展如何做到不“茫”“盲”“忙”忙忙人才培养三步曲人才培养三步曲人才梯队建设“画”、“划”、“化”第一招：画画第二招：划划第三招：化化画企业关键岗位画企业关键岗位画企业关键岗位画企业关键岗位画胜任能力标准画胜任能力标准画胜任能力标准画胜任能力标准画职业发展路径画职业发展路径画职业发

10、展路径画职业发展路径画梯队岗位后备人才画梯队岗位后备人才画梯队岗位后备人才画梯队岗位后备人才划后备人才能力发划后备人才能力发划后备人才能力发划后备人才能力发展规划展规划展规划展规划划后备人才与梯队划后备人才与梯队划后备人才与梯队划后备人才与梯队岗位的能力差距岗位的能力差距岗位的能力差距岗位的能力差距划满足能力发展的划满足能力发展的划满足能力发展的划满足能力发展的系统性培训计划系统性培训计划系统性培训计划系统性培训计划化标准化、系统化标准化、系统化标准化、系统化标准化、系统化培养后备人才化培养后备人才化培养后备人才化培养后备人才化关注能力变化化关注能力变化化关注能力变化化关注能力变化定期评估能力

11、发展定期评估能力发展定期评估能力发展定期评估能力发展化职业变化化职业变化化职业变化化职业变化人才梯队建设第一招“画”第一招：画画 画画画画:企业关键岗位企业关键岗位企业关键岗位企业关键岗位20/8020/8020/8020/80原则原则原则原则画画画画:胜任能力标准胜任能力标准胜任能力标准胜任能力标准专业能力、通用能力标准建立专业能力、通用能力标准建立专业能力、通用能力标准建立专业能力、通用能力标准建立画画画画:职业发展路径职业发展路径职业发展路径职业发展路径滚动式、单线互补式组合职业发展路径滚动式、单线互补式组合职业发展路径滚动式、单线互补式组合职业发展路径滚动式、单线互补式组合职业发展路径

12、画画画画:梯队岗位后备人才梯队岗位后备人才梯队岗位后备人才梯队岗位后备人才 FKP FKP FKP FKP体系体系体系体系画：企业关键岗位20/80原则80%的工作任务是由的工作任务是由20%的关键行为完成的。的关键行为完成的。20%的骨干人员创造企业的骨干人员创造企业80%的价值。的价值。一个公司的基层人员一般占公司的一个公司的基层人员一般占公司的80%以上，而基层人以上，而基层人员中的基层干部比例一般在员中的基层干部比例一般在20%左右。基层人员工作岗左右。基层人员工作岗位中，关键岗位人员的比例一般占所有岗位的位中，关键岗位人员的比例一般占所有岗位的20%。画：企业关键岗位20/80原则画

13、：企业关键岗位20/80原则1234对企业战略对企业战略关键影响关键影响关键关键岗位岗位短期内短期内很难培养很难培养人才市场稀缺人才市场稀缺流程运作中流程运作中不可替代不可替代控制关键资源控制关键资源画:胜任能力标准 专业能力、通用能力标准建立理理理理想想想想任任任任职职职职资资资资格格格格必必必必要要要要任任任任职职职职资资资资格格格格与工作类型的特殊需要有关，常见与工作类型的特殊需要有关，常见与工作类型的特殊需要有关，常见与工作类型的特殊需要有关，常见的理想的工作能力有认知能力，工的理想的工作能力有认知能力，工的理想的工作能力有认知能力，工的理想的工作能力有认知能力，工作风格，人际交往能力

14、等作风格，人际交往能力等作风格，人际交往能力等作风格，人际交往能力等任职资格的最低要求任职资格的最低要求任职资格的最低要求任职资格的最低要求等式的重新修正合适的素质合适的素质(适合做什么适合做什么)+)+有效的行为方式有效的行为方式(应该怎么做应该怎么做)=高绩效（做了什么）高绩效（做了什么）其中：其中：合适的素质（适合做什么）合适的素质（适合做什么）=强动机强动机+合适的个性与价值观合适的个性与价值观+必备知识与技能必备知识与技能高能力高能力 =高绩效高绩效高学历高学历 =高绩效高绩效经验多经验多 =高绩效高绩效画:胜任能力标准 专业能力、通用能力标准建立 其中，专业素质的分类基于有效支撑组

15、织战略有效支撑组织战略与相对稳定相对稳定的原则进行，涉及企业营销、采购、生产作业、财务、人力资源、战略IT等多个环节。画:胜任能力标准 专业能力、通用能力标准建立核心素质核心素质通用管理素质通用管理素质营营销销采采购购基基层层作作业业ITIT人人力力资资源源财财务务管管理理通用素质通用素质可迁移素质可迁移素质专业素质专业素质素素质质分分类类三三.1.13)3)画画:职业发展路径职业发展路径 滚动式、单线互补式组合滚动式、单线互补式组合经经经经营营营营管管管管理理理理监监监监督督督督执执执执行行行行计计计计划划划划统统统统计计计计人人人人力力力力资资资资源源源源财财财财经经经经人人人人文文文文管

16、管管管理理理理营营营营销销销销营营营营销销销销支支支支持持持持.美美美美工工工工装装装装饰饰饰饰工工工工程程程程驾驾驾驾驶驶驶驶员员员员收收收收银银银银员员员员导导导导购购购购员员员员管管管管理理理理类类类类专专专专业业业业类类类类市市市市场场场场类类类类技技技技术术术术类类类类作作作作业业业业类类类类职位职位职种职种职类职类职职 位位 体体 系系相相 对对 稳稳 定定灵灵 活活 变变 化化企业企业企业企业战略目标战略目标战略目标战略目标核心能力核心能力核心能力核心能力后备人才培养(滚动式)部门部门主管主管1 1部门部门主管主管2 2 后备后备1 1后备后备2 2后备后备1 1后备后备2 2部

17、门部门主管主管1 1部门部门主管主管2 2后备后备1 1后备后备2 2后备后备1 1 后备后备2 2部门经理部门经理2 2 部门经理部门经理3 3后备后备1 1后备后备2 2副总，总监副总，总监 画画:职业发展路径职业发展路径 滚动式、单线互补式组合滚动式、单线互补式组合l 合理挖掘、合理挖掘、开发、培养后备开发、培养后备 人才队伍。人才队伍。l 建立人才梯队，建立人才梯队，为企业的可持续为企业的可持续 发展提供智力资发展提供智力资 本支持。本支持。l 确保人才无断层确保人才无断层l 任何时间可顺利任何时间可顺利 交接。交接。l 形成科学、向上形成科学、向上 的人才竞争机制的人才竞争机制l 树

18、立正确的树立正确的 选人、育人、选人、育人、用人及晋升理念用人及晋升理念解决解决解决解决后顾之忧后顾之忧后顾之忧后顾之忧优者上优者上优者上优者上建立梯队建立梯队建立梯队建立梯队后备人才培养(滚动式)画画:职业发展路径职业发展路径 滚动式、单线互补式组合滚动式、单线互补式组合员工素质测评FKP体系素质素质测评测评F FK KP P基本条件测评基本条件测评关键资质测评关键资质测评潜能测评潜能测评胜胜任任岗岗位位所所必必备备的的工工龄龄、学历等硬性基本条件学历等硬性基本条件可通过人员档案进行分析可通过人员档案进行分析人员综合素质和潜质，可人员综合素质和潜质，可借助权威或专业机构开发借助权威或专业机构

19、开发的测评软件进行测评。的测评软件进行测评。胜任岗位所需的专业能力、胜任岗位所需的专业能力、核心能力及通用能力核心能力及通用能力.可通可通过过360360能力测评分析能力测评分析画画:梯队岗位后备人才梯队岗位后备人才 FKP FKP体系、九宫图体系、九宫图员工素质测评FKP体系现在现在未来未来/晋升晋升A完全胜任完全胜任B尚需培养尚需培养C不可接受不可接受A完全胜任完全胜任B尚需培养尚需培养C不可接受不可接受画画:梯队岗位后备人才梯队岗位后备人才 FKP FKP体系、九宫图体系、九宫图员工素质测评FKP体系低能力低能力低能力低能力高能力高能力高能力高能力低绩效低绩效低绩效低绩效高绩效高绩效高绩

20、效高绩效人裁人裁人裁人裁B BC CC CB BC CC C人财人财人财人财B BA AA AA A人材人材人材人材A AB BA AC C人才人才人才人才B BB BC CA A人才分类：人才分类：人才分类：人才分类：画画:梯队岗位后备人才梯队岗位后备人才 FKP FKP体系、九宫图体系、九宫图员工素质测评九宫图有希望：使用培养有希望：使用培养老干部：退居二线老干部：退居二线有希望新人：培养有希望新人：培养基层老员工：留用基层老员工：留用优等人才优等人才重用、提升重用、提升优秀新人优秀新人培养、使用培养、使用未来难测：舍弃未来难测：舍弃“老班长老班长”型人才：型人才：续用续用/转岗转岗/退休

21、退休无前途新人：不用无前途新人：不用老员工：下岗老员工：下岗劣等人员：辞退劣等人员：辞退错用错用/黑马：换岗黑马：换岗/培养培养心态差：另谋高就心态差：另谋高就AAAABABACACAABABACACBBBBCBCBCCCCBCBC画画:梯队岗位后备人才梯队岗位后备人才 FKP FKP体系、九宫图体系、九宫图人才梯队建设第二招“划”人才梯队建设“画”、“划”、“化”第一招：画画第二招：划划第三招：化化画企业关键岗位画企业关键岗位画企业关键岗位画企业关键岗位画胜任能力标准画胜任能力标准画胜任能力标准画胜任能力标准画职业发展路径画职业发展路径画职业发展路径画职业发展路径画梯队岗位后备人才画梯队岗位

22、后备人才画梯队岗位后备人才画梯队岗位后备人才划后备人才能力发划后备人才能力发划后备人才能力发划后备人才能力发展规划展规划展规划展规划划后备人才与梯队划后备人才与梯队划后备人才与梯队划后备人才与梯队岗位的能力差距岗位的能力差距岗位的能力差距岗位的能力差距划满足能力发展的划满足能力发展的划满足能力发展的划满足能力发展的系统性培训计划系统性培训计划系统性培训计划系统性培训计划化标准化、系统化标准化、系统化标准化、系统化标准化、系统化培养后备人才化培养后备人才化培养后备人才化培养后备人才化关注能力变化化关注能力变化化关注能力变化化关注能力变化定期评估能力发展定期评估能力发展定期评估能力发展定期评估能力

23、发展化职业变化化职业变化化职业变化化职业变化第二招：划划划：后备人才能力发展规划划：后备人才能力发展规划划：后备人才能力发展规划划：后备人才能力发展规划划：后备人才与梯队岗位的能力差距划：后备人才与梯队岗位的能力差距划：后备人才与梯队岗位的能力差距划：后备人才与梯队岗位的能力差距划：满足能力发展的系统性培训计划划：满足能力发展的系统性培训计划划：满足能力发展的系统性培训计划划：满足能力发展的系统性培训计划接班制度6特征 人才梯队制度人才梯队制度6 6特征特征制度制度公开一致公开一致 发展能力而发展能力而非替换非替换职位职位 高层高层主管主管积极参与积极参与 侦测需求侦测需求和缺乏和缺乏落差落差

24、 监控监控梯队建设梯队建设 持续创新持续创新修正修正 接班制度6特征 制度制度公开一致公开一致 所有初、中、高阶主管需要的能力、定义及具体做法，过去是全部公所有初、中、高阶主管需要的能力、定义及具体做法，过去是全部公布在内部网站上。今年开始，每位员工还会收到一份公司人资策略的小册布在内部网站上。今年开始，每位员工还会收到一份公司人资策略的小册子及光盘，详细记载着所有与晋升相关的必要能力及评量标准。确保接班子及光盘，详细记载着所有与晋升相关的必要能力及评量标准。确保接班制度不会因地区或主管不同，而有落差。制度不会因地区或主管不同，而有落差。所有可能成为梯队人才的重点培育人才，都可以接触到所有可能

25、成为梯队人才的重点培育人才，都可以接触到完整的梯队系统（保密数据外）完整的梯队系统（保密数据外）梯队程序都要表格化，以确保制度能够一致及客观。梯队程序都要表格化，以确保制度能够一致及客观。例：汇丰银行例：汇丰银行接班制度6特征发展能力而发展能力而非替换非替换职位职位 与其挑一个最有能力的主管，到不如挑一个能与其挑一个最有能力的主管，到不如挑一个能力不错，又愿意花心思带下属的人选，对企业力不错，又愿意花心思带下属的人选，对企业的贡献更大。的贡献更大。梯队制度的最终目的，在于持续发展员工的梯队制度的最终目的，在于持续发展员工的能力能力,而不是提升职位头衔。而不是提升职位头衔。接班制度6特征梯梯 队

26、队计计 划划取得成果取得成果重重 要要 决决 策策资资 源源 支支 持持制制 度度 规规 划划中中 间间 协协 调调执执 行行 跟跟 进进人力资源经理人力资源经理 高层主管高层主管接班制度6特征侦测需求侦测需求侦测需求侦测需求和缺乏和缺乏和缺乏和缺乏落差落差落差落差 什么岗位可能什么岗位可能空缺？空缺？什么人才可以什么人才可以培养？培养？后备人才与岗位的后备人才与岗位的要求差距？要求差距？如何使后备人才如何使后备人才满足岗位要求？满足岗位要求？接班制度6特征制度实施制度实施实施情况监控实施情况监控监监控控梯梯队队建建设设接班制度6特征制定制定监控监控实施实施改进改进持续创新持续创新持续创新持续

27、创新修正修正修正修正 后备人才各自的素质、潜质、知识、技能水平不同后备人才各自的素质、潜质、知识、技能水平不同 与目标岗位间的差距也不相同与目标岗位间的差距也不相同 培养的首要任务是发现培养的差距培养的首要任务是发现培养的差距发现差距发现差距对后备人员量体裁衣，依每位后备人才各自的特点及与对后备人员量体裁衣，依每位后备人才各自的特点及与目标岗位间的差距，制定目标岗位间的差距，制定“个性化个性化”的培养计划，对其不的培养计划，对其不足之处有针对性的培养，以达到在最短的时内、花费最足之处有针对性的培养，以达到在最短的时内、花费最少的资源、达到目标岗位的各项要求。少的资源、达到目标岗位的各项要求。制

28、定计划制定计划后备人才培养计划制定原则后备人才培养计划项目培养时限培养时限长长、中中、短短、项目项目目标岗位目标岗位培养责任人培养责任人培养方式培养方式资源需求资源需求培养内容培养内容考核方式考核方式目标岗位目标岗位任职标准任职标准后备人才后备人才能力现状能力现状后备人才与后备人才与任职标准差距任职标准差距后备人才后备人才培养计划培养计划要要 点点目标岗位目标岗位后备人才后备人才一览表一览表目标岗位目标岗位胜任能力胜任能力标准表标准表后备人才后备人才培养计划培养计划表表后备人才培养相关表单后备人才培养相关表单人才梯队建设第三招“化”第三招：化化关注能力变化，定期评估能力变化关注能力变化，定期评

29、估能力变化关注能力变化，定期评估能力变化关注能力变化，定期评估能力变化职业变化职业变化职业变化职业变化人才成长的职业发展人才成长的职业发展人才成长的职业发展人才成长的职业发展培养实施D D培养负责人培养负责人（直线经理、（直线经理、部门负责人）部门负责人）依依“培养计划培养计划”实施培养实施培养实施培养人力资源经理人力资源经理跟进培养过程，跟进培养过程，需要时提供相需要时提供相应资源。应资源。资源支持人力资源经理人力资源经理随时抽查计划随时抽查计划执行情况执行情况培养跟进培养考核计划培养内容计划培养内容目标、标准目标、标准实际培养情实际培养情况及结果况及结果D D培养完全依计划培养完全依计划展

30、开，且取得良展开，且取得良好结果好结果原计划无法顺原计划无法顺利展开利展开培养基本依计划培养基本依计划展开，但结果不展开，但结果不尽如人意尽如人意可喜可贺可喜可贺进行下阶进行下阶段培养段培养 修改计修改计划划 加强沟加强沟通通 加强跟加强跟进进修改修改计划计划换人换人C CA A完完全全达达到到目目标标岗岗位位的的任任职职要要求求，可可随随时时承承担担目目标标岗岗位位工工作作。完全胜任完全胜任基基本本达达到到目目标标岗岗位位的的任任职职要要求求，仍仍需需进进一一步步培培养养，但但在在紧紧急急且且不不得得不不时时，才才可可承承担担目目标标岗岗位位工工作作。尚需培养尚需培养不不能能达达到到目目标标

31、岗岗位位的的任任职职要要求求，仍仍需需系系统统培培训训，不不能能承承担担目目标标岗岗位位工工作作。不可接受不可接受乙乙丙丙甲甲任命任命乙乙丙丙甲甲换换加油！加油！加油！加油！人才梯队培养的润滑剂激励基本问题探讨基本问题探讨你可以买到一个人的时间你可以买到一个人的时间你可以雇一个人到固定的工作岗位你可以雇一个人到固定的工作岗位你可以买到按时或按日计算的技术操作你可以买到按时或按日计算的技术操作你可以你可以金钱激励金钱激励？但，你买不到热情、买不到创造，买不到全身心的投入马斯洛的“需求论”与激励要素生理需求生理需求安安 全全 感感归归 属属 感感尊重需要尊重需要自我自我实现实现荣荣 誉誉发发 展展

32、奖奖 励励福福 利利工工 资资常用的激励理论常用的激励理论人类激励理论-马斯洛，1943自我实现需求自我实现需求尊重需求尊重需求归属需求归属需求安全需求安全需求生理需求生理需求低层次需要高层次需要第一级第二级第三级第四级第五级恐 惧 激 励 法(Fear Motivation)事先告知事先告知公正公平公正公平即时惩罚即时惩罚顾及颜面顾及颜面适可而止适可而止五个原则五个原则最主要的目的不最主要的目的不在于恐吓或报复，在于恐吓或报复，而在提醒，促使而在提醒，促使受到惩罚的人能受到惩罚的人能遵守法纪、规章，遵守法纪、规章，从而激励士气。从而激励士气。诱因激励法诱因激励法(Incentive Moti

33、vation)(Incentive Motivation)每位领导者都可以运用其职权范围内所支配的金钱或其他代替物来作为激励部属的重要工具。金钱的魔力，似乎显得无所不能，它满足了绝大部分马斯洛需求层次说的种种需求。有钱能使鬼推磨，但金钱的效力仍有一定的限制。单凭金钱因素并不能激励员工的工作情绪，伙伴之间的关系，这可不是金钱能完全取代的。三种产生激励的神奇力量三种产生激励的神奇力量人性激励法人性激励法 (Humanity Motivation)(Humanity Motivation)肯肯定定他他们们赞赞赏赏他他们们关关怀怀他他们们尊尊重重他他们们信信任任他他们们最丰富的最丰富的“人性激励人性激

34、励”最少的最少的“恐惧激励恐惧激励”激励最成功的秘诀激励最成功的秘诀足够的足够的“金钱激励金钱激励”谢谢谢谢11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发悲心，饶益众生为他人。14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在

35、不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋!16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣，但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行

36、。19、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会中看到了某种忧患。莫找借口失败，只找理由成功。20、每一个成就和长进，都蕴含着曾经受过的寂寞、洒过的汗水、流过的眼泪。许多时候不是看到希望才去坚持，而是坚持了才能看到希望。1、有时候，我们活得累，并非生活过于刻薄，而是我们太容易被外界的氛围所感染，被他人的情绪所左右。2、身材不好就去锻炼，没钱就努力去赚。别把窘境迁怒于别人，唯一可以抱怨的，只是不够努力的自己。3、大概是没有了当初那种毫无顾虑的勇气，才变成现在所谓成熟稳重的样子。4、世界上只有想不通的人，没有走不通的路。将帅的坚强意志，就像城市主要街道汇集点上的方尖碑一样，在军

37、事艺术中占有十分突出的地位。5、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，父母仍然健康。6、没什么可怕的，大家都一样，在试探中不断前行。7、时间就像一张网，你撒在哪里，你的收获就在哪里。纽扣第一颗就扣错了，可你扣到最后一颗才发现。有些事一开始就是错的，可只有到最后才不得不承认。8、世上的事，只要肯用心去学，没有一件是太晚的。要始终保持敬畏之心，对阳光，对美，对痛楚。9、别再去抱怨身边人善变，多懂一些道理，明白一些事理，毕竟每个人都是越活越现实。10、山有封顶，还有彼岸，慢慢长途，终有回转，余味苦涩，终有回甘。11、失败不可怕，可怕的是从来没有努力过，还怡然自得地安慰自己，连一点点

38、的懊悔都被麻木所掩盖下去。不能怕，没什么比自己背叛自己更可怕。12、跌倒了，一定要爬起来。不爬起来，别人会看不起你，你自己也会失去机会。在人前微笑，在人后落泪，可这是每个人都要学会的成长。13、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过.但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看得见自己。15、所有的辉煌和伟大，一定伴随着挫折和跌倒；所有的风光背后，一定都是一串串揉和着泪水和汗水的脚印。16、成功的反义词不是失败，

39、而是从未行动。有一天你总会明白，遗憾比失败更让你难以面对。17、没有一件事情可以一下子把你打垮，也不会有一件事情可以让你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一个慢慢累积的过程。18、努力也许不等于成功，可是那段追逐梦想的努力，会让你找到一个更好的自己，一个沉默努力充实安静的自己。19、你相信梦想，梦想才会相信你。有一种落差是，你配不上自己的野心，也辜负了所受的苦难。20、生活不会按你想要的方式进行，它会给你一段时间，让你孤独、迷茫又沉默忧郁。但如果靠这段时间跟自己独处，多看一本书，去做可以做的事，放下过去的人，等你度过低潮，那些独处的时光必定能照亮你的路，也是这些不堪陪你成熟。所以，现在没那么糟，看似生活对你的亏欠，其实都是祝愿。