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1、第七节激励第七节激励工程项目管理毛超本讲稿第一页，共五十九页5.4 5.4 激励理论激励理论 激励理论激励理论5.4v5.4.1 5.4.1 激励概述激励概述v5.4.2 5.4.2 激励理论激励理论v5.4.3 5.4.3 激励方法激励方法工程项目管理毛超本讲稿第二页，共五十九页5.4.1 5.4.1 激励概述激励概述v5.4.1 5.4.1 激励概述激励概述1.激励的概念2.激励的作用3.激励的过程工程项目管理毛超本讲稿第三页，共五十九页v1.1.激励的概念：激励的概念：激励是激发、鼓励的意思。激励是调动积极性的过程。利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望

2、的目标前进的心理过程。关键点：需要、努力和组织目标5.4.1 5.4.1 激励概述激励概述工程项目管理毛超本讲稿第四页，共五十九页v3.3.激励的作用激励的作用在管理职能中的重大作用在组织目标实现中的重要作用吸引人才：eg.美国国际商用机器公司IBM发挥才能：eg.美国哈佛大学威廉詹姆士行为管理学能够调动内在潜力，提高员工工作绩效eg.日本丰田汽车公司，165万条建议eg.某轴承公司5.4.1 5.4.1 激励概述激励概述工程项目管理毛超本讲稿第五页，共五十九页5.4.1 5.4.1 激励概述激励概述2）动机当一个人感觉到某种需要，且该需要处于未被满足的状态时，主体就会处于一种紧张状态，从而在

3、身体内部产生一种内在的驱动力，也就是动机。动机的表现形式：物质性动机和非物质性动机3）需要需要是人们对某种目标的渴求和欲望，它既包括基本的需要，也包括各种高层次的需要。工程项目管理毛超本讲稿第六页，共五十九页5.4.1 5.4.1 激励概述激励概述v2.2.激励的过程激励的过程动机紧张降低行为被感知的需要失败成功欲望或紧张感人类行为的基本心理活动过程人类行为的基本心理活动过程工程项目管理毛超本讲稿第七页，共五十九页5.4 5.4 激励理论激励理论v5.4.1 5.4.1 激励概述激励概述v5.4.2 5.4.2 激励理论激励理论v5.4.3 5.4.3 激励方法激励方法 激励理论激励理论工程项

4、目管理毛超本讲稿第八页，共五十九页5.4.2 5.4.2 激励理论激励理论v5.4.2 5.4.2 激励理论激励理论1.内容型激励理论1）马斯洛的需要层次理论2）麦克利兰的“成就需要理论”3）赫茨伯格的“双因素理论”2.过程型激励理论1）弗鲁姆的期望理论2）亚当斯的“公平理论”3）波特和劳勒的期望模式4）斯金纳的“强化理论”工程项目管理毛超本讲稿第九页，共五十九页1)1)马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论va a）五个层次）五个层次生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要生 理安 全社 交尊 重自我实自我实现现工程项目管理毛超本讲稿第十页，共五十九页1)1)马斯洛的需要层次理论马斯洛

5、的需要层次理论需要工作本身可以直接满足工作所得到的间接满足（在良好的气氛下工作）（工作带来的经济收入）生理需要生理上舒适、快乐、自信用钱来满足物质需要安全需要精神上的安全感（同事之间的信任、对未来的信心）物质上的安全感（稳定的收入、四金等）社会需要工作中的朋友，被团队所接纳，在公司里的归属感维持某种社会地位所需要的金钱尊重需要职位/决定/被赏识/责任感/权力/成就“受人尊重”的生活所需要的金钱自我实现职业发展/能力提升/新的责任/有意思的工作/晋升的前景个人发展、享受生活所需要的金钱工程项目管理毛超本讲稿第十一页，共五十九页1)1)马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论vb b）基本观点）基

6、本观点人的需要是有层次的五种需要按照层次逐次递进人在特定时期存在特定的主导需要任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失五种需要的等级循序并不是固定不变的，存在着等级倒置现象各种需要相对满足的程度不同工程项目管理毛超本讲稿第十二页，共五十九页3)3)对马斯洛的需要层次理论的评论和应用对马斯洛的需要层次理论的评论和应用v不足不足v价值价值了解员工的需要层次了解员工的需要差异工程项目管理毛超本讲稿第十三页，共五十九页5.4.2 5.4.2 激励理论激励理论v5.4.2 5.4.2 激励理论激励理论1.内容型激励理论1）马斯洛的需要层次理论2）麦克利兰的“成就需要理论”3）赫茨伯格的“双因素理论

7、”2.过程型激励理论1）弗鲁姆的期望理论2）亚当斯的“公平理论”3）波特和劳勒的期望模式4）斯金纳的“强化理论”工程项目管理毛超本讲稿第十四页，共五十九页3)3)麦克利兰的麦克利兰的“成就需要理论成就需要理论”vA A）成就需要理论的内容成就需要理论的内容成就需要：争取成功、追求卓越的需要权力需要：影响或控制他人行为的需要交往需要：建立友好亲密的人际关系需要工程项目管理毛超本讲稿第十五页，共五十九页3)3)麦克利兰的麦克利兰的“成就需要理论成就需要理论”vB B）成就需要）成就需要麦克利兰认为，具有强烈成就需要的人往往具有如下三种性格特征：谨慎地设定挑战性的目标。喜欢通过自己的努力解决问题，不

8、依赖偶然的机遇坐享成功。希望尽快得到工作绩效的反馈。工程项目管理毛超本讲稿第十六页，共五十九页3)3)麦克利兰的麦克利兰的“成就需要理论成就需要理论”vCC）权力需要）权力需要权力需要的特点：希望影响他人，希望控制向下、向上的信息渠道，以便施加影响、掌握权力。权力的两面性：社会化权力个人化权力 工程项目管理毛超本讲稿第十七页，共五十九页3)3)麦克利兰的麦克利兰的“成就需要理论成就需要理论”vD D）亲和需要）亲和需要表现为：交往渴望友谊合作沟通和理解对失去某些亲密关系的恐惧和人际冲突的回避工程项目管理毛超本讲稿第十八页，共五十九页喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境喜欢竞争性

9、和地位取向的工作环境喜欢合作而不是竞争的环境高成就需要者高权力需要者高交往需要者希望将事情做得更为完美，更有成绩希望影响别人渴望友谊对应着创业精神对应着领导成就需要、权力需要和交往需要的区别成就需要、权力需要和交往需要的区别3)3)麦克利兰的麦克利兰的“成就需要理论成就需要理论”工程项目管理毛超本讲稿第十九页，共五十九页3)3)麦克利兰的麦克利兰的“成就需要理论成就需要理论”vE E）成就需要理论在管理中的应用成就需要理论在管理中的应用提供能够发挥个人能力的工作环境。尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境，且对其工作成果及时反馈。注意培养员工的成就需要。由于成就需要可以后天培养，因此组

10、织应当为员工创造良好的工作环境，培养员工的成就需要。高成就需要的人未必会成为优秀的管理者。工程项目管理毛超本讲稿第二十页，共五十九页5.4.2 5.4.2 激励理论激励理论v5.4.2 5.4.2 激励理论激励理论1.内容型激励理论1）马斯洛的需要层次理论2）麦克利兰的“成就需要理论”3）赫茨伯格的“双因素理论”2.过程型激励理论1）弗鲁姆的期望理论2）亚当斯的“公平理论”3）波特和劳勒的期望模式4）斯金纳的“强化理论”工程项目管理毛超本讲稿第二十一页，共五十九页3)3)赫茨伯格的赫茨伯格的“双因素理论双因素理论”va a）双因素理论的基本内容双因素理论的基本内容赫茨伯格通过分析调查结果，发现

11、某些因素总是与工作满意相关，与不满意关联度很低；而另一些因素则总是与工作不满意相关，与满意关联度很低。使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做“激励因素”，后者叫做“保健因素”。工程项目管理毛超本讲稿第二十二页，共五十九页工程项目管理毛超本讲稿第二十三页，共五十九页3)3)赫茨伯格的赫茨伯格的“双因素理论双因素理论”vb)b)保健因素保健因素这类因素不具备或强度太低，容易导致员工不满意，但即使充分具备、强度很高也很难使员工感到满意，因此赫茨伯格将这类因素称为“保健因素”，又称作“维持因素”。使员工感到不满的往往是公司政策

12、与管理方式、上级监督、工资、人际关系和工作条件等五种因素，是属于工作环境和工作条件方面的因素。工程项目管理毛超本讲稿第二十四页，共五十九页3)3)赫茨伯格的赫茨伯格的“双因素理论双因素理论”vc c）激励因素）激励因素那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”这些大多是属于工作本身和工作内容方面的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。这类因素具备后，可使员工感到满意，但员工感到不满时却很少是因为缺少这些因素。工程项目管理毛超本讲稿第二十五页，共五十九页3)3)赫茨伯格的赫茨伯格的“双因素理论双因素理论”vd d）保健因素和激励因素之间的关系保

13、健因素和激励因素之间的关系满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。传统的观点传统的观点不满意不满意满意满意赫兹伯格赫兹伯格的观点的观点不满意不满意没有不满意没有不满意满意满意没有满意没有满意工程项目管理毛超本讲稿第二十六页，共五十九页3)3)赫茨伯格的赫茨伯格的“双因素理论双因素理论”ve e）双因素理论在实践中的应用双因素理论在实践中的应用工作本身对员工的激励。保健因素和激励因素之间的关系。工程项目管理毛超本讲稿第二十七页，共五十九页3)3)赫茨伯格的赫茨伯格的“双因素理论双因素理论”vf f）对赫茨伯格双因素理论的评论对赫茨伯格双因素理论的评论不足方

14、法本身的问题调查对象的代表性积极意义促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系 工程项目管理毛超本讲稿第二十八页，共五十九页5.4.2 5.4.2 激励理论激励理论v5.4.2 5.4.2 激励理论激励理论2.过程型激励理论1）弗鲁姆的期望理论2）亚当斯的“公平理论”3）波特和劳勒的期望模式4）斯金纳的“强化理论”工程项目管理毛超本讲稿第二十九页，共五十九页1 1）弗鲁姆的期望理论）弗鲁姆的期望理论个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖酬组织奖酬个人目标个人目标我通过多大的努力才能够达到规定的绩效水平？我达到一定的绩效水平后能得到怎样的奖赏？这些奖赏对

15、我有多大的吸引力？v1 1）弗鲁姆的期望理论）弗鲁姆的期望理论A.期望理论的激励过程工程项目管理毛超本讲稿第三十页，共五十九页1 1）弗鲁姆的期望理论）弗鲁姆的期望理论B.期望理论公式激励力（M）效价（V）期望概率（E）其中：激励力指一个人受激励的程度，愿意为达到目标而努力的程度效价指一个人对行动的结果能满足其需要的程度的估计。期望值指个人对行动会导致某一预期结果的概率的估计。工程项目管理毛超本讲稿第三十一页，共五十九页5.4.2 5.4.2 激励理论激励理论v5.4.2 5.4.2 激励理论激励理论2.过程型激励理论1）弗鲁姆的期望理论2）亚当斯的“公平理论”3）波特和劳勒的期望模式4）斯金

16、纳的“强化理论”工程项目管理毛超本讲稿第三十二页，共五十九页2 2）亚当斯的亚当斯的“公平理论公平理论”vA A）公平理论认为）公平理论认为:当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。也就是说，每个人都会自觉不自觉地把自己所获的报酬与投入的比率同他人的收支比率或本人过去的收支比率相比较。其中，O（Outcome）代表报酬，如工资、奖金、提升、赏识、受人尊敬等，包括物质方面和精神方面的所得；I（Input）代表投入，如工作的数量和质量、技术水平、努力程度、能力、精力、时间等；A代表当事人；B代表参照对象。OIA AA AOIB BB B=工程项

17、目管理毛超本讲稿第三十三页，共五十九页2 2）亚当斯的亚当斯的“公平理论公平理论”vB B）横向比较横向比较与他人比较与他人比较结果分三种情况：如果（OI）A（OI）B，当事人会觉得报酬是公平的，他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度；如果（OI）A（OI）B，这时当事人就会感到不公平，此时他可能会要求增加报酬，或自动地减少投入以便达到心理上的平衡；如果（OI）A（OI）B，说明当事人得到了过高的报酬或投入较少。在这种情况下，一般来讲当事人不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投入量。但过一段时间后他就会因重新过高估计自己的投入而对高报酬心安理得，于是其投入又会恢复到原先的水平。工程项目管理

18、毛超本讲稿第三十四页，共五十九页2 2）亚当斯的亚当斯的“公平理论公平理论”v纵向比较纵向比较与自身过去与自身过去结果分三种情况：如果（OI）A（OI）B，当事人就会认为基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变；如果（OI）A（OI）B，当事人会感到不公平，其工作积极性会下降（减少投入），除非给他增加报酬；如果（OI）A（OI）B，一般来讲当事人不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。工程项目管理毛超本讲稿第三十五页，共五十九页5.4.2 5.4.2 激励理论激励理论v5.4.2 5.4.2 激励理论激励理论2.过程型激励理论1）

19、弗鲁姆的期望理论2）亚当斯的“公平理论”3）波特和劳勒的期望模式4）斯金纳的“强化理论”工程项目管理毛超本讲稿第三十六页，共五十九页3.3.波特和劳勒的期望模式波特和劳勒的期望模式vA)A)该模式包含五个变量：该模式包含五个变量：努力程度工作成果报酬概率满足工程项目管理毛超本讲稿第三十七页，共五十九页波特波特劳勒期望模式图示劳勒期望模式图示报酬对个报酬对个人的价值人的价值个人对获个人对获得报酬的得报酬的期望概率期望概率努力努力程度程度个人从事某项个人从事某项特定工作的能力特定工作的能力个人对所承担个人对所承担角色的理解力角色的理解力环境的环境的限制限制工作工作成果成果满足满足内在报酬内在报酬外

20、在报酬外在报酬对报酬的公平感对报酬的公平感工程项目管理毛超本讲稿第三十八页，共五十九页5.4.2 5.4.2 激励理论激励理论v5.4.2 5.4.2 激励理论激励理论2.过程型激励理论1）弗鲁姆的期望理论2）亚当斯的“公平理论”3）波特和劳勒的期望模式4）斯金纳的“强化理论”工程项目管理毛超本讲稿第三十九页，共五十九页4.4.斯金纳的斯金纳的“强化理论强化理论”v1 1）强化理论）强化理论v2 2）行为改造方式）行为改造方式v3 3）运用强化理论应遵循的原则）运用强化理论应遵循的原则工程项目管理毛超本讲稿第四十页，共五十九页1 1）强化理论）强化理论v强化刺激：强化刺激：人或动物为了达到某种

21、目的会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现，这种状况即称作强化刺激，当行为后果不利时，这种行为就会减弱或消失。v强化理论：强化理论：人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论。工程项目管理毛超本讲稿第四十一页，共五十九页2 2）行为改造方式）行为改造方式v正强化正强化v负强化负强化v自然消退自然消退v惩罚惩罚工程项目管理毛超本讲稿第四十二页，共五十九页运用强化理论时应遵循的原则运用强化理论时应遵循的原则v要明确强化的目的或目标要明确强化的目的或目标v要选准强化物要选准强化物v要及时反馈要及时反馈v要尽量运用正强

22、化的方式，避免运用惩罚的方式要尽量运用正强化的方式，避免运用惩罚的方式工程项目管理毛超本讲稿第四十三页，共五十九页5.4 5.4 激励理论激励理论v5.4.1 5.4.1 激励概述激励概述v5.4.2 5.4.2 激励理论激励理论v5.4.3 5.4.3 激励方法激励方法 激励理论激励理论工程项目管理毛超本讲稿第四十四页，共五十九页5.4.3 5.4.3 激励方法激励方法v1.1.薪酬激励方法薪酬激励方法v2.2.其他激励方法其他激励方法工程项目管理毛超本讲稿第四十五页，共五十九页1.1.薪酬薪酬激励方法激励方法v1 1）薪酬有效性研究）薪酬有效性研究在所有激励手段中，薪酬激励占有举足轻重的地

23、位。不仅薪酬的绝对量是重要的激励因素，薪酬的相对量即薪酬的分配，也对组织绩效产生深刻的影响。工程项目管理毛超本讲稿第四十六页，共五十九页2 2）薪酬激励的有效方法）薪酬激励的有效方法 va a）浮动工资计划）浮动工资计划(variable pay plans)(variable pay plans)vb b）技能工资（）技能工资（skill-based payskill-based pay）vc c）灵活福利）灵活福利(flexible benefits)(flexible benefits)工程项目管理毛超本讲稿第四十七页，共五十九页1 1）浮动工资计划）浮动工资计划(variable pa

24、y plans)(variable pay plans)v浮动工资计划与固定工资的区别在于，其确定不浮动工资计划与固定工资的区别在于，其确定不完全依赖于工作时间或资历，而是与工作绩效密完全依赖于工作时间或资历，而是与工作绩效密切相关切相关v具体形式具体形式计件工资奖金利润分享计划收入分享计划工程项目管理毛超本讲稿第四十八页，共五十九页浮动工资计划有效的一些原则浮动工资计划有效的一些原则v确保努力和奖赏直接相关确保努力和奖赏直接相关v工资计划方案易于理解和计算工资计划方案易于理解和计算v标准的设定应合理标准的设定应合理 v确保一个基本工资确保一个基本工资工程项目管理毛超本讲稿第四十九页，共五十九

25、页2 2）技能工资（）技能工资（skill-based payskill-based pay）v技能工资是指，不是根据员工的资历、职称以及具体从事何技能工资是指，不是根据员工的资历、职称以及具体从事何种工作来确定其工资级别，而是根据其技术能力水平（即员种工作来确定其工资级别，而是根据其技术能力水平（即员工技能的范围、深度、类型及他们运用的知识）来确定。工技能的范围、深度、类型及他们运用的知识）来确定。v优点优点技能工资能够驱动员工不断学习和掌握额外的工作技能，从而增强企业人力资源管理的灵活性，降低人员转换的成本，加强组织内部的沟通，在组织内部创建学习的氛围。v缺点缺点培训成本和补偿成本也是相对

26、较高的，只适用于一些与工作再设计相联系的特定环境。工程项目管理毛超本讲稿第五十页，共五十九页3 3）灵活福利）灵活福利(flexible benefits)(flexible benefits)v灵活福利是指，允许员工从众多备选的福利项目灵活福利是指，允许员工从众多备选的福利项目中，选择适合自己需要的福利。中，选择适合自己需要的福利。工程项目管理毛超本讲稿第五十一页，共五十九页2.2.其他激励方法其他激励方法v1 1）目标设定方法）目标设定方法v2 2）认可）认可v3 3）授权）授权v4 4）为员工提供终生学习的机会）为员工提供终生学习的机会工程项目管理毛超本讲稿第五十二页，共五十九页1 1）

27、目标设定方法）目标设定方法v目标设定通过四种途径影响激励效果目标设定通过四种途径影响激励效果 增强努力程度对工作坚持不懈制定新的战略和行动计划目标设定集中注意力工作绩效绩效的提高工程项目管理毛超本讲稿第五十三页，共五十九页关于目标设定的一些原则：关于目标设定的一些原则：v目标应当清晰而具体目标应当清晰而具体v目标应当可检验和可评估目标应当可检验和可评估v目标应当具有挑战性和现实可实现性目标应当具有挑战性和现实可实现性v员工应当参与目标的设定员工应当参与目标的设定v确保员工具有完成目标的信心确保员工具有完成目标的信心工程项目管理毛超本讲稿第五十四页，共五十九页2 2）认可）认可v认认可可，就就是

28、是指指对对工工作作表表现现优优秀秀的的员员工工给给予予经经济济奖奖励励之之外外的的肯肯定。定。v认可员工的某些简单方法：认可员工的某些简单方法：在员工集中在一起的时候，公开表扬。认可的时候只感谢受奖赏员工做出的具体贡献，而不讨论其他事情，以免冲淡认可的效果。对于没有机会常来总部的优秀员工，电子邮件或语音邮件形式的认可是一种好方法。在薪水支票上附上一个便条来认可员工的贡献。把员工受到奖励的纪录放在组织显著的位置上让所有看到。在领导到来的时候，邀请做出突出贡献的员工出席，并在领导面前加以表扬。注意员工的需求和喜欢的认可方式，尽可能使认可方式因人制宜。工程项目管理毛超本讲稿第五十五页，共五十九页3

29、3）授权）授权v授权是指赋予员工完成工作的权利、方法和信息，并培养其有授权是指赋予员工完成工作的权利、方法和信息，并培养其有效完成工作的自信。效完成工作的自信。v授权时需注意以下一些原则授权时需注意以下一些原则:最重要的一条原则就是要将权力授给能够胜任工作的人。明确告知员工被授予的责任。确定权责对等，避免畸形授权，使授权流于形式。对员工进行必要的培训，提供所需的信息和帮助。相信并尊重员工的行为。允许员工失败，对员工进行监督和控制，预先设定失败的处理方式，避免一刀切。对员工的绩效予以及时反馈。工程项目管理毛超本讲稿第五十六页，共五十九页4 4）为员工提供终生学习的机会为员工提供终生学习的机会v终

30、生学习（终生学习（life-long learninglife-long learning）是指，组织为员工提供持）是指，组织为员工提供持续的培训机会，其形式多种多样，既包括业务和技能培训，续的培训机会，其形式多种多样，既包括业务和技能培训，也包括思路拓展和学位培训等。也包括思路拓展和学位培训等。v终身学习的功效：终身学习的功效：使员工掌握最新的工作技能。终生学习的机会具有天生的激励性，它能帮助员工制定未来的个人职业生涯发展规划，增强员工的自信心和能动性，给员工带来成就感。虽然终生学习不能消除裁员带来的负面影响，但至少在一定程度上提高了员工重新就业的能力，因此也是一种有效的保障方法。工程项目管理毛超本讲稿第五十七页，共五十九页思考题思考题v1 1、什么是激励？、什么是激励？v2 2、马斯洛的需要层次理论应如何理解和运用？、马斯洛的需要层次理论应如何理解和运用？v3 3、双双因因素素理理论论的的内内容容是是什什么么？保保健健因因素素和和激激励励因因素个包括哪些内容？素个包括哪些内容？v4 4、薪酬激励包括哪些方法？、薪酬激励包括哪些方法？工程项目管理毛超本讲稿第五十八页，共五十九页工程项目管理毛超本讲稿第五十九页，共五十九页