(精品)如何选育用留人才99.ppt

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1、北京影响力企业管理有限公司北京影响力企业管理有限公司培训讲师：徐培训讲师：徐 剑剑20102010年年0303月月l北京影响力北京影响力培训讲师培训讲师，清华大学、北京大学总裁班，清华大学、北京大学总裁班&企业家班特约教授，企业家班特约教授，多所著名高校多所著名高校EMBAEMBA&MBAMBA客座教授，客座教授，中国著名人力资源管理专家，绩效中国著名人力资源管理专家，绩效管理权威专家，职业化训练权威专家管理权威专家，职业化训练权威专家，十余年培训师、管理顾问经历。，十余年培训师、管理顾问经历。已经已经为国内逾一千五百多家企业及政府部门做过培训或咨询。为国内逾一千五百多家企业及政府部门做过培训

2、或咨询。l曾任大型企业总经理，曾在贝拉特、和君创业、用友软件、东陶等知名企业曾任大型企业总经理，曾在贝拉特、和君创业、用友软件、东陶等知名企业历任总经理、副总、人力资源系统设计师、人力资源总监、销售总监等职务。历任总经理、副总、人力资源系统设计师、人力资源总监、销售总监等职务。l著有国内第一本职业化原创图书著有国内第一本职业化原创图书员工总动员员工总动员职业化铸就卓越职业化铸就卓越、最、最伟大的礼物（与陈陈合著）、伟大的礼物（与陈陈合著）、轻轻松松实施绩效管理轻轻松松实施绩效管理等系列书籍；等系列书籍；l已经出版有：已经出版有：绩效为纲绩效为纲让企业活力无限，让员工士气高涨让企业活力无限，让员

3、工士气高涨、一流一流的员工，一流的企业的员工，一流的企业优秀员工职业化塑造优秀员工职业化塑造、有效商务沟通、有效商务沟通、打打造职业化团队造职业化团队等等，一系列畅销的培训等等，一系列畅销的培训DVDDVD&VCDVCD光盘教程。光盘教程。徐剑讲师简介课程总体说明l企业企业=“人人”+“止止”，由此可以看出：，由此可以看出：人才是决定企业成败的人才是决定企业成败的关键。关键。松下幸之助说：企业即人。没有人，任何企业都不可能松下幸之助说：企业即人。没有人，任何企业都不可能在市场竞争中持续存在。在市场竞争中持续存在。l企业高中层经理是企业的核心脊梁。企业高中层经理是企业的核心脊梁。选、育、用、留人

4、才，是选、育、用、留人才，是企业人才队伍建设的关键环节，企业人才队伍建设的关键环节，对于企业的长远发展起着十分对于企业的长远发展起着十分重要的作用。重要的作用。l系统掌握选、育、用、留人才的关键实用技巧，为企业的快速系统掌握选、育、用、留人才的关键实用技巧，为企业的快速发展高效地选、育、用、留人才，这是企业高中层经理、发展高效地选、育、用、留人才，这是企业高中层经理、HRHR经经理、各部门经理应该必须具备的核心能力与素质理、各部门经理应该必须具备的核心能力与素质课程内容简介企业竞争力与选育用留人才l间于天地之间，莫贵于人。间于天地之间，莫贵于人。孙孙 膑膑l造物之前，先造人。造物之前，先造人。

5、松下幸之助松下幸之助l我们的首要任务是生产人才。我们的首要任务是生产人才。松下电器松下电器l我们造就了不起的人才，然后，由他们造就了不起的产品和服我们造就了不起的人才，然后，由他们造就了不起的产品和服务。务。先是人才，接下来才是战略和其它事情。先是人才，接下来才是战略和其它事情。杰克杰克.韦尔奇韦尔奇l所谓管理，无非就是充分招聘、选拔和开发、用好、留住人力所谓管理，无非就是充分招聘、选拔和开发、用好、留住人力资源以做好工作。资源以做好工作。托马斯托马斯彼得斯彼得斯l日本企业对人才重要性的基本认识：日本企业对人才重要性的基本认识：“企业即人企业即人”。l企业唯一真正的资源是人，企业唯一真正的资源

6、是人，人才是唯一持久性的竞争优势！人才是唯一持久性的竞争优势！l是优秀的人才是优秀的人才 ，而不是宏大的计划成就了一切。，而不是宏大的计划成就了一切。德鲁克德鲁克优秀企业坚决不用的优秀企业坚决不用的1313种种“人才人才”l美国著名管理专家希尔曼，多年潜心研究世界美国著名管理专家希尔曼，多年潜心研究世界 500 500 强人才管理强人才管理之道，发现有之道，发现有 13 13 种人才是他们最讨厌，也是坚决不用之人才。种人才是他们最讨厌，也是坚决不用之人才。序号序号“人才人才”类型类型序号序号“人才人才”类型类型1 1没有创意的鹦鹉没有创意的鹦鹉 8 8只会妒忌的的孤独虫只会妒忌的的孤独虫2 2

7、无法与人合作的荒野之狼无法与人合作的荒野之狼 9 9没有知识的小孩没有知识的小孩 3 3缺乏适应力的恐龙缺乏适应力的恐龙 1010不重视健康的幽灵不重视健康的幽灵 4 4浪费金钱的流水虾浪费金钱的流水虾 1111过于慎重消极的岩石过于慎重消极的岩石 5 5不愿沟通的贝类不愿沟通的贝类 1212摇摆不定的墙头草摇摆不定的墙头草 6 6不注重资讯汇集的白纸不注重资讯汇集的白纸 1313自我设限的家畜自我设限的家畜 7 7没有礼貌的海盗没有礼貌的海盗 1414优秀企业最需要的优秀企业最需要的1313种种“人才人才”l美国著名管理专家希尔曼，多年潜心研究世界美国著名管理专家希尔曼，多年潜心研究世界 5

8、00500强人才管理之强人才管理之道，发现有道，发现有 13 13 种人才是他们最需要，也是最受欢迎之人才。种人才是他们最需要，也是最受欢迎之人才。序号序号“人才人才”类型类型序号序号“人才人才”类型类型1 1尽职尽责的牧羊犬尽职尽责的牧羊犬 8 8忍辱负重的骆驼忍辱负重的骆驼 2 2团队合作的蚂蚁团队合作的蚂蚁 9 9严格守时的公鸡严格守时的公鸡 3 3目标远大的鸿雁目标远大的鸿雁 1010感恩图报的山羊感恩图报的山羊 4 4脚踏实地的大象脚踏实地的大象 1111机智应变的猴子机智应变的猴子 5 5善解人意的海豚善解人意的海豚 1212喜欢创新的猩猩喜欢创新的猩猩 6 6适应环境的变色龙适应

9、环境的变色龙 1313勇敢挑战的狮子勇敢挑战的狮子 7 7目光敏锐的老鹰目光敏锐的老鹰 1414选才看人不走眼的学问（第二讲）“好的开始是成功的一半”，选才工作在很大程度上决定着企业人力资源管理以及经营战略的成功与否。在选才的认识上，企业以及各级经理人都要树立一个观点：选才不仅仅是一次人员的补充，还是一次公关活动，一次激活企业活力的行为，一次企业再学习的过程，一次重要的战略投资行为企业选才的现状1 1、大部分企业没有选才计划，计划性不强、大部分企业没有选才计划，计划性不强选才计划统筹性不强，无统一规划选才计划统筹性不强，无统一规划选才计划未考虑中长期用人需要选才计划未考虑中长期用人需要缺少选才

10、供求及渠道分析缺少选才供求及渠道分析选才缺乏对人才市场的有效预测选才缺乏对人才市场的有效预测即使有选才计划的，也形同虚设即使有选才计划的，也形同虚设选才计划没有起到有序指导企业招选才计划没有起到有序指导企业招聘的作用聘的作用2 2、用人部门提交招聘需求，没有明确选才要求、用人部门提交招聘需求，没有明确选才要求l存在较多的企业用人部门在向人力资源部存在较多的企业用人部门在向人力资源部提交招聘需求时，根本没有明确的要求。提交招聘需求时，根本没有明确的要求。l选才前并没有具体的工作说明书，尤其缺选才前并没有具体的工作说明书，尤其缺乏对选才的胜任素质能力的分析乏对选才的胜任素质能力的分析l很多企业在提

11、交招聘需求时，对候选人的很多企业在提交招聘需求时，对候选人的要求不是很明确，说明还有很大一部分企要求不是很明确，说明还有很大一部分企业对候选人的需求有必要进一步明确。业对候选人的需求有必要进一步明确。3 3、没有较为完善的选才测试体系，随意性较大、没有较为完善的选才测试体系，随意性较大l企业在对候选人进行选拔的时候，企业在对候选人进行选拔的时候，没有一套较没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大，精心设计为完整的测试体系，随意性比较大，精心设计的面试普及率不足十分之一。的面试普及率不足十分之一。l企业在选拔人才人，最注重的是以往的工作经企业在选拔人才人，最注重的是以往的工作经验，以过去的经验作

12、为重要因素来评价候选人验，以过去的经验作为重要因素来评价候选人能否胜任新的工作。大部分企业也只是很注重能否胜任新的工作。大部分企业也只是很注重知识掌握的程度。知识掌握的程度。l调查显示，企业调查显示，企业对员工的心理测试重视程度很对员工的心理测试重视程度很低，在管理层的选拔上，对应聘者进行心理测低，在管理层的选拔上，对应聘者进行心理测验的不足三分之一验的不足三分之一，普通员工仅有，普通员工仅有18.09%18.09%的的企业会对其进行心理测试。企业会对其进行心理测试。4 4、多数管理者不能完全对候选人进行正确评价、多数管理者不能完全对候选人进行正确评价l目前我国目前我国企业各层级人员对候选人做

13、出客观、企业各层级人员对候选人做出客观、正确的评价能力较差。正确的评价能力较差。l78.55%78.55%的企业高层管理者对候选人的评价正的企业高层管理者对候选人的评价正确率不足一半。确率不足一半。69.91%69.91%的中层管理者对候选的中层管理者对候选人的评价正确率不足一半。人的评价正确率不足一半。65.07%65.07%的初级管的初级管理者对候选人的评价正确率不足一半。理者对候选人的评价正确率不足一半。l管理层不能客观、正确的评价候选人的各项素管理层不能客观、正确的评价候选人的各项素质，质，很大程度上凭主观感觉来判断该候选人是很大程度上凭主观感觉来判断该候选人是否能够胜任未来的工作，使

14、得面试中的客观公否能够胜任未来的工作，使得面试中的客观公平性遭到质疑。平性遭到质疑。5 5、选才后续工作不得力，选育用留脱节、选才后续工作不得力，选育用留脱节没有同化新人措施，自生自灭没有同化新人措施，自生自灭试用期考核流于形式试用期考核流于形式缺少对选才过程中的检讨和反馈缺少对选才过程中的检讨和反馈缺少对选才有效性的监督与考核缺少对选才有效性的监督与考核缺少对选才相关人员的评价与考核缺少对选才相关人员的评价与考核平时不重视选才系统管理工作平时不重视选才系统管理工作选育用留严重脱节，缺乏协同效应选育用留严重脱节，缺乏协同效应企业选才管理改革目标企业选才管理改革目标选才的主要渠道类型选才渠道的细

15、分与定位选才渠道的细分与定位l分析企业的选才具体要求分析企业的选才具体要求l分析应聘人员的特点分析应聘人员的特点l分析面试人员的特点分析面试人员的特点l确定合适的选才主要渠道来源确定合适的选才主要渠道来源l选择适用的选才方法选择适用的选才方法l选择对应的媒体发布信息选择对应的媒体发布信息l收集应聘者资料收集应聘者资料选才前的充分策划与准备选才前的充分策划与准备精彩纷呈的选才技巧与实用方法集锦精彩纷呈的选才技巧与实用方法集锦选才的常见误区企业选才常见的企业选才常见的误区和错误误区和错误晕轮效应晕轮效应取中趋势取中趋势 心太软心太软心太硬心太硬（宽厚性）（宽厚性）（严厉性）（严厉性）个人偏见个人偏

16、见像我像我近因效应近因效应（近期行为偏见）（近期行为偏见）政治压力政治压力隐含个人隐含个人理论理论对比误差对比误差首因效应首因效应M优点效应优点效应雇佣的压力雇佣的压力缺点效应缺点效应惟学历论惟学历论惟资历论惟资历论惟出身论惟出身论投射效应投射效应投射效应投射效应寻找超人寻找超人 忽视情绪智能忽视情绪智能违法性违法性错误错误育才企业之道第一育人（第三讲）培育人才的重要性培育人才的重要性l企业之道第一是培育人才。企业之道第一是培育人才。一个优秀的管理者总是不失时机一个优秀的管理者总是不失时机地把对人才的培养和训练摆上重要的议事日程。地把对人才的培养和训练摆上重要的议事日程。培育人才是培育人才是现

17、代社会背景下的现代社会背景下的“杀手锏杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成，谁拥有了它，谁就预示着成功。功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人，才会对培只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人，才会对培育人才置若罔闻。育人才置若罔闻。松下幸之助松下幸之助l培育人才已经不仅仅是一种福利待遇，而是企业参与市场竞培育人才已经不仅仅是一种福利待遇，而是企业参与市场竞争的最必须的、最重要的手段！争的最必须的、最重要的手段！l出产品之前先出人才出产品之前先出人才松下幸之助松下幸之助l办公司就是办人办公司就是办人柳传志柳传志培育人才五个核心阶段1、新进人员职前训练l友善欢迎友善欢迎l介绍同事认识，尽快融入团

18、队介绍同事认识，尽快融入团队l系统地介绍公司系统地介绍公司1 1、了解公司基本情况、了解公司基本情况历史、组织、领导、产品、环境历史、组织、领导、产品、环境2 2、了解应遵守的事项、了解应遵守的事项企业文化、厂规厂纪企业文化、厂规厂纪3 3、进行一些基本训练、进行一些基本训练安全、团队、安全、团队、5S5Sl岗位专业知识岗位专业知识/技能讲座技能讲座l职业化训练能力、素养、心态、道德、规范、思维职业化训练能力、素养、心态、道德、规范、思维2、在职中的技能与素质训练l又名补救式训练：又名补救式训练：是针对工作中观念上、知识上、能力上、是针对工作中观念上、知识上、能力上、意愿上之不足进行强化式训练

19、。意愿上之不足进行强化式训练。l 费用编列费用编列l 训练项目训练项目l 训练方式训练方式l 训练时间训练时间l 训练对象训练对象l 持续训练持续训练l 训练成果分享训练成果分享l 训练方法训练方法l 效果评鉴效果评鉴经验分享：经验分享：v我叫你去做我叫你去做v我教你去做我教你去做v我带你去做我带你去做v我看着你做我看着你做v我让你去做我让你去做 3、职业生涯成长训练职业生涯成长发展训练：是企业依据人才发展系统或生职业生涯成长发展训练：是企业依据人才发展系统或生涯规划，对未来的需要所做的准备训练。涯规划，对未来的需要所做的准备训练。有效的人员继任计划：有效的人员继任计划：1 1、人员继任计划作

20、业应依人力资源规划、人员继任计划作业应依人力资源规划2 2、定义出各目标职位的资格条件、定义出各目标职位的资格条件3 3、评估管理潜力、评估管理潜力4 4、规划生涯途径、规划生涯途径5 5、设计训练计划、设计训练计划4、长期发展培育计划l企业家培养，为企业远期扩展奠定坚实基础企业家培养，为企业远期扩展奠定坚实基础l中高层管理队伍中高层管理队伍/专业人才队伍培养专业人才队伍培养l行业专业性人才与广大员工培养行业专业性人才与广大员工培养l组织变革推动组织变革推动l企业文化变革与推动企业文化变革与推动l重点培养一些优秀专业重点培养一些优秀专业/管理人才管理人才l回报核心人才回报核心人才/骨干员工骨干

21、员工l同类竞争对手分析与竞争策略应对同类竞争对手分析与竞争策略应对l5、营建学习型组织在激烈竞争的市场形势下，打造学习型组织已经成为企业保持在激烈竞争的市场形势下，打造学习型组织已经成为企业保持持久竞争力的强有力武器。未来最成功的持久竞争力的强有力武器。未来最成功的企业企业，将是那些基于，将是那些基于学习型组织的学习型组织的企业企业。今世界唯一不变今世界唯一不变ChangeChange（变化）（变化）当今世界企业之间的竞争学习速度之争当今世界企业之间的竞争学习速度之争 内部变革速度内部变革速度 外部变革速度外部变革速度=末日末日 创新创新未来管理的主旋律；未来管理的主旋律；知识知识最重要的资源

22、；最重要的资源；学习型组织学习型组织未来成功企业的模式；未来成功企业的模式；快速应变能力快速应变能力1010倍于时代的新要求倍于时代的新要求培育人才的重要环节（1 1）“朽木朽木”可以雕也一定要雕，但并非重心所在可以雕也一定要雕，但并非重心所在:企业需要计算投入回报，也需要承担社会责任企业需要计算投入回报，也需要承担社会责任（2 2）琢）琢“璞璞”为为“玉玉”：企业是人材、人财加工厂企业是人材、人财加工厂 （3 3）美玉切勿乱琢：）美玉切勿乱琢：鼓励个性，多元互补鼓励个性，多元互补重点培育重点培育“人材和人财人材和人财”培育人才的四大秘诀培育人才的四大秘诀1 1、人尽其才，满负荷工作、人尽其才

23、，满负荷工作“闲才闲才”不可能成为贤才；多劳一点，多得一点；才干不可能成为贤才；多劳一点，多得一点；才干是干出来的是干出来的2 2、多锻炼多磨砺，尤其是要有挫折教育、多锻炼多磨砺，尤其是要有挫折教育一次挫折胜过一次挫折胜过1010次成功！水平是磨出来的！次成功！水平是磨出来的！3 3、有效监督，直至成为真正的、有效监督，直至成为真正的“人财人财”权力失去监督就会腐败，没有监督的信任是脆弱的，廉权力失去监督就会腐败，没有监督的信任是脆弱的，廉洁是查出来的！洁是查出来的！4 4、规范化管理，职业化打造、规范化管理，职业化打造将将“业余运动员业余运动员”变成变成“职业运动员职业运动员”！如何提升人才

24、的认同感如何提升人才的认同感l企业认同感，是指人才对企业、对团队，各种目标的信任、企业认同感，是指人才对企业、对团队，各种目标的信任、赞同以及愿意为之奋斗的程度。赞同以及愿意为之奋斗的程度。l人才对企业越具有认同感，他们对企业越具有奉献精神，更人才对企业越具有认同感，他们对企业越具有奉献精神，更愿意为实现这一目标发挥自己最大潜能。愿意为实现这一目标发挥自己最大潜能。l认同感也包括对其他成员，特别是对管理者的高度认同。认同感也包括对其他成员，特别是对管理者的高度认同。l每一人才要努力学习和锻炼，使之具有良好的专业技能和个每一人才要努力学习和锻炼，使之具有良好的专业技能和个人品质，获得其他人才的认

25、同。人品质，获得其他人才的认同。l建立认同感更深远的意义在于，它能够开启人内心深处的力建立认同感更深远的意义在于，它能够开启人内心深处的力量和价值源泉。量和价值源泉。企业认同感的基本内涵企业认同感的基本内涵l文化认同、价值观念认同文化认同、价值观念认同，主要指人才对企业的核心理念的，主要指人才对企业的核心理念的认可程度；认可程度；l对其他个体成员的认同对其他个体成员的认同，主要指人才对企业的其他成员的认，主要指人才对企业的其他成员的认知与评判接受的程度；知与评判接受的程度；l情感认同、组织氛围认同情感认同、组织氛围认同，主要指人才对企业的支持和参与，主要指人才对企业的支持和参与程度有多强；程度

26、有多强；l依存认同、利益相关认同依存认同、利益相关认同，主要指人才在感觉上认为留在企，主要指人才在感觉上认为留在企业的必要程度；业的必要程度；l规范认同、对各项制度的认同规范认同、对各项制度的认同，主要指人才对企业战略及其，主要指人才对企业战略及其各种目标的责任感。各种目标的责任感。提升人才认同感的策略提升人才认同感的策略1.1.有趣及重要的工作。有趣及重要的工作。即每个人至少要对其企业工作的一部分有即每个人至少要对其企业工作的一部分有高度的兴趣；高度的兴趣；2.2.让信息、沟通及反馈管道畅通无阻。让信息、沟通及反馈管道畅通无阻。人才总是渴望了解如何从人才总是渴望了解如何从事他们的工作及公司营

27、运状况；事他们的工作及公司营运状况；3.3.参与决策。参与决策。让人才参与对他们有利害关系事情的决策。这种做让人才参与对他们有利害关系事情的决策。这种做法表示对他们的尊重及处理事情的务实态度；法表示对他们的尊重及处理事情的务实态度；4.4.独立、自主及有弹性。独立、自主及有弹性。大部分人才，尤其是有经验及工作业绩大部分人才，尤其是有经验及工作业绩杰出的人才，希望在工作上有弹性，如果能提供这些条件给人杰出的人才，希望在工作上有弹性，如果能提供这些条件给人才，会相对增加人才达到工作目标的可能性，同时也会为工作才，会相对增加人才达到工作目标的可能性，同时也会为工作注入新的理念及活力；注入新的理念及活

28、力；5.5.增加学习、成长及负责的机会。增加学习、成长及负责的机会。对多数人才来说，得到新的机对多数人才来说，得到新的机会来表现、学习与成长，是上司最好的激励方式。会来表现、学习与成长，是上司最好的激励方式。培育企业自己的人才 企业忠诚度人才忠诚度的重要意义人才忠诚度的重要意义l随着时代的发展，随着企业的发展，随着时代的发展，随着企业的发展，越来越多的企业开始意越来越多的企业开始意识并重视人才的忠诚度，并不断加强人才的忠诚度管理。识并重视人才的忠诚度，并不断加强人才的忠诚度管理。l企业成员对企业表现出高度的忠诚和承诺，为了能使群体获企业成员对企业表现出高度的忠诚和承诺，为了能使群体获得成功，他

29、们愿意去做任何事情。我们把这种忠诚和奉献称得成功，他们愿意去做任何事情。我们把这种忠诚和奉献称为一致的承诺。为一致的承诺。l经营一个企业就像经营一个家庭，人才要像对待家庭一样对经营一个企业就像经营一个家庭，人才要像对待家庭一样对待企业，企业也要像对待家人一样对待人才。待企业，企业也要像对待家人一样对待人才。l承诺一致的特征表现为对群体目标的奉献精神，愿意为实现承诺一致的特征表现为对群体目标的奉献精神，愿意为实现这个目标而调动和发挥自己的最大潜能。这个目标而调动和发挥自己的最大潜能。人才忠诚度缺失的原因人才忠诚度缺失的原因 人才忠诚度缺失企业因多多，既有社会大环境的原因，也有人才忠诚度缺失企业因

30、多多，既有社会大环境的原因，也有企业自身的原因，更有人才本人的原因。主要原因有：企业自身的原因，更有人才本人的原因。主要原因有：l人才方面人才方面人才自身素质问题人才自身素质问题，尤其是中国企业人才职业，尤其是中国企业人才职业化程度不够，这是忠诚度缺失的最主要原因化程度不够，这是忠诚度缺失的最主要原因l企业方面，团队方面企业方面，团队方面企业机制不合理企业机制不合理，诸如，绩效机制，诸如，绩效机制不合理、薪酬机制不合理、用人机制不合理不合理、薪酬机制不合理、用人机制不合理l经理人方面经理人方面经理人的原因经理人的原因，诸如，不懂得激励，不懂得，诸如，不懂得激励，不懂得培育人才，不懂得与下属沟通

31、培育人才，不懂得与下属沟通，经理人的职业化程度也，经理人的职业化程度也不高，也亟待提高。不高，也亟待提高。l还有就是，社会方面还有就是，社会方面社会大环境问题，浮躁，泡沫，跳社会大环境问题，浮躁，泡沫，跳槽容易，没有比较严格的诚信约束机制，如此等等。槽容易，没有比较严格的诚信约束机制，如此等等。提升人才忠诚度的基本策略提升人才忠诚度的基本策略 人才进入一个新企业的时候，领导者就应该开始对人才的忠诚人才进入一个新企业的时候，领导者就应该开始对人才的忠诚度进行培养。培养人才的忠诚度可以从以下几个方面入手。度进行培养。培养人才的忠诚度可以从以下几个方面入手。1.1.加强人才职业化建设，提高人才素质加

32、强人才职业化建设，提高人才素质2.2.构建合理的管理机制，尤其是绩效机制构建合理的管理机制，尤其是绩效机制3.3.建立现代科学的人力资源管理体系建立现代科学的人力资源管理体系4.4.规范用工合同，完善经济福利保障规范用工合同，完善经济福利保障5.5.健全沟通体系，经常交流、信息共享健全沟通体系，经常交流、信息共享6.6.领导者慎承诺，重兑现领导者慎承诺，重兑现7.7.为人才创造安全感，忠诚是相互的为人才创造安全感，忠诚是相互的8.8.塑造忠诚导向型的企业文化塑造忠诚导向型的企业文化培育企业自己的人才 企业凝聚力企业凝聚力的基本内涵企业凝聚力的基本内涵l凝聚力指企业对人才的吸引力，人才对企业的向

33、心力，以及凝聚力指企业对人才的吸引力，人才对企业的向心力，以及企业成员之间的相互吸引。企业成员之间的相互吸引。也有人把凝聚力定义为这样的一也有人把凝聚力定义为这样的一种力：企业使成员积极从事企业活动，拒绝离开的吸引力。种力：企业使成员积极从事企业活动，拒绝离开的吸引力。l企业的凝聚力不仅是维持企业存在的必要条件，而且对企业企业的凝聚力不仅是维持企业存在的必要条件，而且对企业潜能的发挥有重要作用。潜能的发挥有重要作用。一个团体如果失去了凝聚力，就不一个团体如果失去了凝聚力，就不可能完成组织赋予的任务，本身也就失去了存在的条件。可能完成组织赋予的任务，本身也就失去了存在的条件。l凝聚力是衡量企业成

34、员为实现目标而相互影响的程度。企业凝聚力是衡量企业成员为实现目标而相互影响的程度。企业凝聚力的大小反映了企业成员相互作用力的大小。凝聚力的大小反映了企业成员相互作用力的大小。凝聚力高的企业特征凝聚力高的企业特征1.1.企业内的沟通渠道畅通、信息交流及时。企业内的沟通渠道畅通、信息交流及时。大家觉得沟通是工大家觉得沟通是工作中的一部分，不会存在什么障碍。作中的一部分，不会存在什么障碍。2.2.企业成员的参与意识较强，人际关系和谐。企业成员的参与意识较强，人际关系和谐。成员间不会有压成员间不会有压抑的感觉。抑的感觉。3.3.企业成员有强烈的自豪感。企业成员有强烈的自豪感。为成为企业的一分子觉得骄傲

35、，为成为企业的一分子觉得骄傲，跳槽的现象相应较少。跳槽的现象相应较少。4.4.企业成员间会彼此关心、互相尊重企业成员间会彼此关心、互相尊重。5.5.企业成员有较强的事业心和责任感企业成员有较强的事业心和责任感，愿意承担企业的任务，愿意承担企业的任务，集体主义精神盛行。集体主义精神盛行。6.6.企业为成员的成长与发展，自我价值的实现提供了便利的条企业为成员的成长与发展，自我价值的实现提供了便利的条件。件。领导者、企业周围的环境、其他的成员都愿意为自身及领导者、企业周围的环境、其他的成员都愿意为自身及他人的发展付出。他人的发展付出。有效提高企业凝聚力的策略有效提高企业凝聚力的策略1.1.听取人才的

36、见解听取人才的见解2.2.鼓励人才的创造力鼓励人才的创造力3.3.团队精神培育，团队分工与合作团队精神培育，团队分工与合作4.4.增强领导才能增强领导才能5.5.人人都能够以身作则人人都能够以身作则6.6.乐于欣赏乐于欣赏 巧于赞美巧于赞美7.7.掌握批评的艺术掌握批评的艺术8.8.宽容是化解矛盾的良方之一宽容是化解矛盾的良方之一9.9.充分发挥领导的沟通和协调作用充分发挥领导的沟通和协调作用10.10.充分发挥领导的激励作用充分发挥领导的激励作用11.11.灵活授权，及时决策灵活授权，及时决策12.12.合作双赢是基本原则合作双赢是基本原则培育企业自己的人才 企业归属感企业归属感的内涵企业归

37、属感的内涵l心理学研究表明，每个人都害怕孤独和寂寞，希望自己归属心理学研究表明，每个人都害怕孤独和寂寞，希望自己归属于某一个或多个群体。于某一个或多个群体。如有家庭，有工作单位，希望加入某如有家庭，有工作单位，希望加入某个协会、某个团体，这样可以从中得到温暖，获得帮助和爱，个协会、某个团体，这样可以从中得到温暖，获得帮助和爱，从而消除或减少孤独和寂寞感，获得安全感。从而消除或减少孤独和寂寞感，获得安全感。l归属感是由于个体对某个群体高度认同后，产生自己就是其归属感是由于个体对某个群体高度认同后，产生自己就是其中的一员的意识。中的一员的意识。l通过增强企业的凝聚力等因素，缔造人才对企业的归属感，

38、通过增强企业的凝聚力等因素，缔造人才对企业的归属感，引起人才对企业的忠诚。引起人才对企业的忠诚。归属感不强主要表现归属感不强主要表现归属感不强主要表现为：归属感不强主要表现为：l对自己从事的工作缺乏激情，缺乏工作的快乐感；对自己从事的工作缺乏激情，缺乏工作的快乐感；l工作责任感不强，敷衍了事；工作责任感不强，敷衍了事；l频繁跳槽，挫折意识强；频繁跳槽，挫折意识强；l企业内部人际交往的圈子狭窄，企业内部的朋友不多；企业内部人际交往的圈子狭窄，企业内部的朋友不多；l工作业余生活单调，缺少集体娱乐活动；工作业余生活单调，缺少集体娱乐活动；l不喜欢参加集体活动；不喜欢参加集体活动；l不关心企业的新闻和

39、变化不关心企业的新闻和变化用才人尽其才，事得其人（第四讲）企业用才误区的典型表现企业用才误区的典型表现1.1.人浮于事，劳产率很低下，效率、效益不高人浮于事，劳产率很低下，效率、效益不高2.2.领导方式不对，欠缺有效的用人技巧和方法领导方式不对，欠缺有效的用人技巧和方法3.3.未能人尽其才，人才高消费严重，人才过高或过低未能人尽其才，人才高消费严重，人才过高或过低4.4.人岗不匹配，未能事得其人人岗不匹配，未能事得其人5.5.能上不能下，彼德原理怪圈能上不能下，彼德原理怪圈6.6.人才职业化程度不高人才职业化程度不高7.7.忽视绩效、激励、沟通等机制建设忽视绩效、激励、沟通等机制建设8.8.流

40、程繁杂与过于简单，出现重复工作或等待时间流程繁杂与过于简单，出现重复工作或等待时间9.9.对人才授权不够，也缺乏有效监督对人才授权不够，也缺乏有效监督10.10.人才贬值化，内耗加剧，经常创造没有价值的事务人才贬值化，内耗加剧，经常创造没有价值的事务11.11.未能实现劳资和谐共赢未能实现劳资和谐共赢12.12.欠缺危机意识，人才贬值，没有学习力欠缺危机意识，人才贬值，没有学习力用才12招关键方略有效用才第一招：科学岗位设置有效用才第一招：科学岗位设置1.1.岗位分析：岗位分析：岗位分析是对某项具体岗位的工作职责和岗位规范岗位分析是对某项具体岗位的工作职责和岗位规范的描述研究过程。的描述研究过

41、程。2.2.岗位职责：岗位职责：岗位工作责任，每一责任具体内容、要达到目的。岗位工作责任，每一责任具体内容、要达到目的。3.3.事得其人，人事相宜：事得其人，人事相宜：追求企业与人才和谐。追求企业与人才和谐。4.4.因岗用人与因人设岗结合：因岗用人与因人设岗结合：灵活发挥各种人才的价值与潜力。灵活发挥各种人才的价值与潜力。5.5.量材施用：量材施用：防范帕金森定律与彼得原理怪圈。防范帕金森定律与彼得原理怪圈。6.6.工作饱和度：工作饱和度：工作量是否饱和，以降低人力成本。工作量是否饱和，以降低人力成本。7.7.岗位评估，工作价值量：岗位评估，工作价值量：岗位价值，薪资水平与存在意义。岗位价值，

42、薪资水平与存在意义。8.8.人力规划，定员定编定岗：人力规划，定员定编定岗：根据企业战略目标，科学预测企业根据企业战略目标，科学预测企业在未来环境变化中人力资源的岗位需求状况。在未来环境变化中人力资源的岗位需求状况。有效用才第二招：充分沟通协调有效用才第二招：充分沟通协调1.1.主动找部属聊天谈心，不要只是被动的等部属来找我说话。主动找部属聊天谈心，不要只是被动的等部属来找我说话。2.2.当听到其它人有和我不同意见的时候，能够先心平气和的听当听到其它人有和我不同意见的时候，能够先心平气和的听他把话说完，要克制自己自我防卫式的冲动。他把话说完，要克制自己自我防卫式的冲动。3.3.当遇见别人始终未

43、能明白自己的意思时，能先反省是否自己当遇见别人始终未能明白自己的意思时，能先反省是否自己的沟通方式有问题，而不先责备对方。的沟通方式有问题，而不先责备对方。4.4.开会或与部属沟通等正式场合上，最好将手机关机，塑造一开会或与部属沟通等正式场合上，最好将手机关机，塑造一个良好的沟通环境。个良好的沟通环境。5.5.和部属沟通时，能够专注的看着对方，听对方的话也要用心和部属沟通时，能够专注的看着对方，听对方的话也要用心理解，而不左顾右盼，心有旁骛。理解，而不左顾右盼，心有旁骛。6.6.和部属协调沟通时，避免对他人有先入为主的负面想法。和部属协调沟通时，避免对他人有先入为主的负面想法。7.7.与部属或

44、同事协调时，能保持客观理解的态度，遣词用句多与部属或同事协调时，能保持客观理解的态度，遣词用句多用正面的话。用正面的话。有效用才第三招：及时培育教导有效用才第三招：及时培育教导1.1.充分了解企业内各项职位应具备的知识，技巧与态度条件。充分了解企业内各项职位应具备的知识，技巧与态度条件。2.2.及时发现各类人才的问题，及时加以培育和教导。及时发现各类人才的问题，及时加以培育和教导。3.3.让人才有机会接受让人才有机会接受OffOff .J.TJ.T（off job timeoff job time）训练，要能全力）训练，要能全力支持，协助他排除时间与工作的障碍，使他专心接受训练。支持，协助他排

45、除时间与工作的障碍，使他专心接受训练。4.4.一般性工作，当部属做得没有我好时，先不要急着自己去做，一般性工作，当部属做得没有我好时，先不要急着自己去做，仍能让他有一定的学习机会。仍能让他有一定的学习机会。5.5.当员工提出问题时，不要急着回答他，可先听听他的看法，让当员工提出问题时，不要急着回答他，可先听听他的看法，让他先思考。他先思考。6.6.掌握时机，随时随地对人才进行工作教导，例如：开会时，部掌握时机，随时随地对人才进行工作教导，例如：开会时，部属报告时，部属犯错时，交付工作时属报告时，部属犯错时，交付工作时等等。等等。有效用才第四招：加强有效用才第四招：加强团队建设团队建设l自以为是

46、、人人相轻、骄狂自大、自以为是、人人相轻、骄狂自大、“老子天下第一老子天下第一”、舍我其、舍我其谁？谁？镏铢必较，精于算计镏铢必较，精于算计 这些导致企业内耗加剧！这些导致企业内耗加剧！l市场竞争的日益激烈，促使现代企业必须要注重团队建设。市场竞争的日益激烈，促使现代企业必须要注重团队建设。用用才，一定要注重团队建设，发挥人才的协同效应。才，一定要注重团队建设，发挥人才的协同效应。l塑造人才的团队意识，建立人才的团队目标塑造人才的团队意识，建立人才的团队目标共识，提升团队工共识，提升团队工作效能，作效能，缔造高效的团队，这是企业做大作强的必由之路。缔造高效的团队，这是企业做大作强的必由之路。l

47、一个人不可能完美，一个人不可能完美，但是，但是，团队可以通过不同角色的组合而达团队可以通过不同角色的组合而达至完美。至完美。每个人能力都有一定限度，善于与人合作的人，能够每个人能力都有一定限度，善于与人合作的人，能够弥补能力的不足，达到原本达不到的目的。弥补能力的不足，达到原本达不到的目的。有效用才第五招：明确目标设置有效用才第五招：明确目标设置l简单的来讲，简单的来讲，目标就是目标就是“努力的方向努力的方向”。目标，是在一定的时。目标，是在一定的时间内，所要达到的具有一定规模的期望标准。间内，所要达到的具有一定规模的期望标准。l通过目标的设置来驱动人才的动机，指导人才的行为，使人才通过目标的

48、设置来驱动人才的动机，指导人才的行为，使人才的需要、期望与企业的目标挂钩，从而调动人才的积极性。的需要、期望与企业的目标挂钩，从而调动人才的积极性。l lIBMIBMIBMIBM有个人业务承诺计划有个人业务承诺计划有个人业务承诺计划有个人业务承诺计划 ，摩托罗拉有年初个人承诺，摩托罗拉有年初个人承诺，摩托罗拉有年初个人承诺，摩托罗拉有年初个人承诺 ，惠普，惠普，惠普，惠普也有目标管理体系。也有目标管理体系。也有目标管理体系。也有目标管理体系。目标往往能够决定企业以及人才的成败。目标往往能够决定企业以及人才的成败。目标往往能够决定企业以及人才的成败。目标往往能够决定企业以及人才的成败。l企业中每

49、个人都有自己的奋斗目标。个人目标与公司与部门的企业中每个人都有自己的奋斗目标。个人目标与公司与部门的目标协调一致，从而促使总目标的完成。目标协调一致，从而促使总目标的完成。有效用才第六招：充分有效激励有效用才第六招：充分有效激励l有效激励是提高人才斗志、高效开展工作的有效手段。在当有效激励是提高人才斗志、高效开展工作的有效手段。在当今高度发达的信息社会中，各级人才对以往的单纯接受命令今高度发达的信息社会中，各级人才对以往的单纯接受命令的工作方式逐渐感到反感、工作热情减退、士气低落、兴趣的工作方式逐渐感到反感、工作热情减退、士气低落、兴趣趋于平淡趋于平淡同时，同时，单单用金钱或其它报酬方式，已不

50、能充单单用金钱或其它报酬方式，已不能充分激发他们的工作激情，也不能使他们得到心理满意。分激发他们的工作激情，也不能使他们得到心理满意。l当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的激励制度出了毛病。于它们的激励制度出了毛病。“对今天的组织体而言，其成对今天的组织体而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。间有一大段距离。”拉伯福拉伯福有效用才第七招：实施绩效考核有效用才第七招：实施绩效考核l不管有无制度，企业总是需要经常对人才进行绩效考核；