山西省2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库练习试卷A卷附答案.doc

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1、山西省山西省 20232023 年企业人力资源管理师之一级人力资源年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库练习试卷管理师题库练习试卷 A A 卷附答案卷附答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、采取“四位一体”类型划分系数方法确定经营者基本年薪的是（）模式。A.SB.YC.GD.WX【答案】B2、劳动合同法规定用人单位对劳动者的竞业限制不得超过（）。A.半年B.年C.两年D.五年【答案】C3、我国社会主义职业道德的核心是（）。A.集体主义B.为人民服务C.爱国主义D.科学发展观【答案】B4、创造新的工作任务和革新是采用（）的经营战略的关键事项。A.集中策略B.内部成长战略C.外部成

2、长战略D.紧缩投资战略【答案】B5、()不是战略性绩效管理工具。A.RAVB.目标管理法C.平衡计分卡D.关键绩效指标法【答案】A6、西方马克思主义者认为现代资本主义社会出现的一个庞大的中间阶层是（）。A.企业家阶层B.管理者阶层C.劳动者阶层D.技术工人阶层【答案】B7、进行招聘决策的量化分析法中，最简单的是（）。A.综合加权法B.主管评定法C.立即排除法D.能位匹配法【答案】A8、一般而言，采取（）的企业培训范围最为广泛。A.吸引策略B.投资策略C.参与策略D.控制策略【答案】A9、()是员工流动最准确的预报器。A.员工工作满意度B.员工流动行为倾向C.员工对其在企业内未来发展的预期和评价

3、D.员工对企业外其他工作机会的预期和评价【答案】B10、(2016 年 5 月)若某劳动争议诉讼时效届满为 10 月 15 日，但 10 月 15 日为周六，那么诉讼时效届满的最后一日应为（）。A.10 月 14 日B.10 月 15 日C.10 月 16 日D.10 月 17 日【答案】D11、平时和朋友们在一起聊天时，你的状况是（）。A.谈完想说的事就想离开B.漫无边际，总是说个没完没了C.扯来扯去总离不开工作D.总是能够找到有意思的话题【答案】A12、(2015 年 11 月)与企业战略关系最为紧密的绩效考核指标是（）A.KPIB.PRIC.WAID.PCI【答案】A13、以下不属于行为

4、导向型)主观考评方法的是()。A.强制分配法B.强迫选择法C.成对比较法D.直接指标法【答案】D14、平衡计分卡的设计体现了以（）为核心的思想。A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】D15、以“效益收入=增值年薪+奖励年薪”计算经营者的效益收入的有（）模式。A.GB.SC.YD.WX【答案】B16、下列属于平衡计分卡中客户方面绩效指标的是（）。A.经济增加值B.品牌市场价值C.经济增长值D.成本降低率【答案】B17、某知名快递集团公司借助品牌优势打造以优质安全美食为主的网购商城，这属于企业集团的（）优势A.规模经济B.分工协作C.技术创新D.无形资产共享【答案】D18、在我国，()

5、不宜通过集体协商的方式决定。A.工作时间B.休息休假C.劳动安全卫生D.最低工资标准【答案】B19、(2016 年 5 月)职工发生事故伤害，所在单位应当自事故发生起向统筹地区的（）提出工伤认定申请。A.上级管理单位B.社会保险行政部门C.劳动争议调解仲裁机构D.就诊医院【答案】B20、（）是解决劳动争议的终结性程序。A.劳动争议调解B.劳动争议仲裁C.劳动争议诉讼D.劳动争议协商【答案】C21、股票期权和期权的区别不包括（）。A.购买时间不同B.激励对象不同C.获取方式不同D.约束机制不同【答案】B22、某企业的年度销售冠军，一年后因工作压力太大，不堪重负，选择了轻生。对该员工的做法，你的看

6、法是（）。A.现代人压力太大，企业应多关心职工B.太可惜了，对自己的要求应该适度C.人生得意须尽欢，这是何必呢D.没啥看法，现在轻生的人不少【答案】A23、(2018 年 5 月)()模式是按照以下公式来核定经营者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+奖励年薪。A.OB.SC.WHD.WX【答案】B24、个性的基本特征不包括（）。A.独特性B.一致性C.稳定性D.变化性【答案】D25、采用参与策略的企业一般与（）的企业文化相匹配A.官僚式+家族式B.发展式+市场式C.家族式+市场式D.家族式+发展式【答案】C26、在企业战略的管理范畴内，企业战略可分为（）。(对应多选 70#)A.外部导向型战略和内

7、部导向型战略B.总体战略、业务战略和职能战略C.廉价竞争策略和独特性竞争策略D.技术开发型战略和人力资源开发型战略【答案】B27、对员工变动率主要变量的测量与分析一般不包括（）。A.对员工工作满意度的测量与分析评价B.员工对其在企业内未来发展的预期和评价C.员工工作价值和工作角色的偏好及对工作行为的影响D.员工对企业外其他工作机会的预期和评价【答案】C28、企业集团的各成员单位按照企业内部发展商品经济的合理要求重新组合起来，形成一个复杂的利益集合体，这是指企业集团的（）。A.协商性B.综合性C.创新性D.职权和职能【答案】B29、头脑风暴法的会议通常限定的时间是（）。A.5 分钟?10 分钟B

8、.10 分钟20 分钟C.30 分钟?60 分钟D.60 分钟?90 分钟【答案】C30、对员工进行指导协助、提供信息和创造良好工作环境一般在目标管理的（）阶段进行。A.建立目标体系B.组织实施C.考评结果D.新的循环【答案】B31、在非典型肺炎传播期间，听信谣言囤积板蓝根、消毒水的行为是受到了（）。A.直线型B.权威型C.从众型D.自我中心型【答案】C32、获取效标样本有关胜任特征的数据资料一般以()为主。A.观察法B.问卷调查法C.全方位评价法D.行为事件访谈法【答案】D33、金字塔形的企业集团是由（）联结方式形成的。A.层层控股型B.共同投资型C.环形持股型D.资金借贷型【答案】A34、

9、（）是组织学习力的行动环节。A.对未来的警觉程度B.对事物的认知程度C.对信息的传递程度D.对变化的调整能力【答案】D35、（）是劳工问题的显著特征，同时也是劳动问题客观性特征的另一表现。A.主观性B.社会性C.普遍性D.历史性【答案】B36、母子公司之间一般的联络方式（）。A.层层控股型B.环状持股型C.资金借贷型D.共同出资型【答案】A37、()实质上只有一个法人企业。A.卡特尔B.辛迪加C.托拉斯D.康采恩【答案】D38、当成员企业处于成长的发展阶段，与集团的资源呈高度相关性，且属于集团战略发展的核心地位的情况下，集团应选择（）的管理模式A.财务管控型B.战略管控型C.运营管控型D.战略

10、管理型【答案】C39、(2015 年 11 月)与企业战略关系最为紧密的绩效考核指标是（）A.KPIB.PRIC.WAID.PCI【答案】A40、从业人员对顾客有下列说法，其中属于职业“忌语”的是（）A.“请谅解”B.“请稍候”C.“等会儿再说”D.“同志”【答案】C41、为了实现绩效面谈的多重目标，适合采取（）。A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】D42、(2016 年 11 月)传统的绩效评价体系主要关注（）。A.财务类指标B.客户类指标C.市场类指标D.生产类指标【答案】A43、(2016 年 5 月)（）胜任特征模型需要为每个胜任特征确定不同

11、水平层次的行为标准。A.盒型B.簇型C.锚型D.层级式【答案】C44、你在某商场买东西时，收银员找零时少找给你两块钱，但你回到家里后才发现这事，这时你会（）。A.如果商场离自己家较近，就去找回来B.如果商场离自己家较远，就不去找了C.不会去找D.无论远近，一定找回【答案】D45、企业内部员工股的特点不包括（）。A.内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送B.内部员工持股自愿原则C.内部员工股同其他股份一样同股同权同利D.内部员工股不享有股票权【答案】D46、(2016 年 11 月)（）决定人的外显行为。A.技能B.动机C.知识D.社会角色【答案】B47、关于企业人力资本的概念，以下说

12、法不正确的是（）。A.能够为企业创造现在或未来收益的员工的知识和技能才是企业的人力资本B.企业人力资本是全体员工实际投入到企业中的人力资本的价值量之和C.企业人力资本是企业内部员工人力资本集体协调与合作的“整合”D.企业人力资本是企业内部员工人力资本集体协调与合作的“总和”【答案】D48、股票期权最大的特点是()。A.是权利而非义务B.期权是经营者一种不确定的预期收入C.股票不能免费得到,必须支付“行权价”D.将企业资产质量变成经营者收入函数中的一个重要变量【答案】D49、()组织模式中,企业大学是人力资源部门的子部门。A.合作型B.指导型C.独立型D.战略联合型【答案】B50、（）经常涉及公

13、司财务资金运作和组织结构变革创新等关全局的重大战略问题A.总体战略B.业务战略C.职能战略D.竞争策略【答案】A多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、有效的员工培训体系包括（）。A.制度层B.战略层C.资源层D.运营层E.人员层【答案】ACD2、依据福利选择的灵活性，可以分为（）。A.法定福利B.固定福利C.经济性福利D.弹性福利E.非经济性福利【答案】BD3、绩效管理系统的功能包括()A.战略制定B.培训开发C.进度控制D.人员激励E.问题反馈【答案】CD4、对劳动供给模型进行修正的理论包括（）。A.信号工资理论B.保留工资理论C.效益工资理论 D_岗位竞争理论 E.劳动力成本理论【答

14、案】B5、在心理测试的具体实践中，在确保测试结果稳定、有效的前提下，必须根据()等来选择测试工具和手段。A.特定的测试目的B.测试的具体内容C.测试对象的特点D.时间E.所预期的成本收益率【答案】ACD6、正确处理集团内部利益关系需要把握（）原则。A.等价交换B.利益统一C.适当让步D.平等互利E.共同协商【答案】ABCD7、关于焦点法，下列说法正确的是（）。A.主要以逆向思维的方法进行创新B.需要列举与焦点无关的事物和技术C.可以发散式结构，也可以是集中式结构D.在二元坐标轴上列出不同的事物，然后确定焦点E.是一种以系统观念网络组合设想的创新发明方法【答案】BC8、工会可以请求当地人民政府作

15、出处理的情形包括（）。A.用人单位克扣职工工资B.用人单位经常延长劳动时间C.集体劳动合同的谈判陷入僵局D.用人单位侵犯女职工特殊权益E.用人单位不能提供安全卫生的劳动条件【答案】ABD9、下列属于团体人寿保险特点的是()。A.投保团体必须是依法成立的组织B.投保团体中参加保险的人数必须达到规定标准C.被保险人不能自由选择保险金额D.对个人来讲，可以以较低的价格购买到相同的保险产品E.保障范围比较广泛【答案】ABCD10、就业包含三层含义：（）。A.劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，能参加某种劳动B.所参加的劳动属于社会劳动C.所参加的劳动对社会有益D.所从事的劳动为有酬劳动E.既可以

16、是劳动报酬，也可以是经营收入【答案】ABCD11、关于 EVA，下列说法正确的是（）A.各国经济增加值的计算方法基本一致B.EVA 的指标设计要倾向于企业的短期目标C.EVA 构架下的管理可以有效避免会计利润泡沫D.建立基于 EVA 的激励制度，可以将股东和管理者的利益统一起来E.通过 EVA 可以建立起一个灵活的、多个评价指标构成的评价体系【答案】CD12、(2015 年 5 月)专家评分法（?）。A.主要以编码字典法为主B.以匿名的形式进行评分C.不需要专家进行面对面讨论D.是基于员工意见的利用频次来统计胜任特征的简单方法E.通过让专家的意见逐渐统一的过程来获得岗位的胜任特征【答案】BC1

17、3、不能约定试用期的情形有（）。A.无固定期限劳动合同B.劳动合同期限三个月以内C.三年以上的固定期限劳动合同D.劳动合同期限三个月以上不满一年E.以完成一定工作任务为期限的劳动合同【答案】B14、在人力资源初级阶段，人事部门（）。A.是重要的决策部门B.具有半独立的地位C.既具参谋性又具决策性D.只承担服务与咨询职能E.是企业提升核心竞争力的动力源【答案】BC15、组织职业生涯管理要达到全面评价原则，必须由（）对职业生涯进行全面评价。A.组织B.个人C.上级管理者D.家庭成员E.社会有关方面【答案】ABCD16、风险决策树的优点是（）。A.可以明确地比较决策问题的各种可行方案的优劣B.对于某

18、个方案有关的事件一目了然C.可以表明每一方案实现的概率D.每个方案的执行结果均能算出预期的收益E.特别适合多级决策的分析【答案】ABCD17、关于依托型职能机构和独立型职能机构。说法错误的是()。A.独立型是“两块牌子，一套管理人员”B.只有依托型职能机构才能设立智囊机构C.依托型的集团本部的职能机构是集团中一家主体企业的职能机构D.相对于独立型，依托型职能机构的职责划分更清楚，层次更分明E.独立型职能机构是在各成员企业上建立一套独立的、专门的企业集团职能机构【答案】ABD18、决策科学化的要求包括（）。A.合理的决策标准B.有效的信息系统C.系统的决策观念D.科学的决策程序E.决策方法科学化

19、【答案】ABCD19、个性是个人能否施展才华、有效完成工作的基础，个性的特征有（）。A.同质性B.独特性C.一致性D.特征性E.稳定性【答案】BCD20、战略性人力资源管理的理论基础包括（）。A.决策理论B.行为角色理论C.一般系统理论D.系统管理理论E.交易成本理论【答案】BC大题（共大题（共 1010 题）题）一、C 公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。请回答以下问题：(1)该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4 分）(2)在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10 分)(3)在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6 分)【答案】评分标准（共 20 分）(1)评

20、分标准（4 分)1)行政部经理这一职位适合进行内部竞聘，主要考虑三个重要因素：（1 分）2)符合企业需要，符合企业的战略发展、企业未来的组织结构变化及人力资源发展规划。（1 分）3)该岗位适合做公开竞聘，一般来说，中高层岗位才适合用来做公开竞聘。（1 分）4)符合企业文化习惯和要求，必须考虑拿出来做公开竞聘的岗位、相应的人力资源配套政策是员工可以接受的。（1 分）(2)评分标准（10 分）在正式竞聘前，人力资源部需要做好下列工作：1)制定竞聘计划。（2 分）2)请求审批计划。（2 分）3)发布竞聘信息。（2 分）4)整理竞聘者资料，进行筛选。（2 分）5)发布竞聘动员会议通知，向参赛人发布竞聘

21、资料。（2 分）(3)评分标准（6分）二、【文件四】类别：电子邮件来件人：刘侃会绩效薪酬主管收件人：李炜集团人力资源部部长李部长：最近在公司内部进行的员工满意度调查结果出来了，我着重分析了与绩效和薪酬相关的部分，发现员工普遍对公司的绩效考核制度和薪酬制度不太满意，这部分得分明显低于其他项目。从开放性意见的收集情况来看，主要是当前没有量化的绩效考核体系，员工的考核结果只跟考勤和顾客投诉挂钩，当出现缺勤和顾客投诉的情况，会扣减相应员工的工资，但如果员工表现很好，却没有相应的奖励措施，优秀者和普通者的薪酬没有差别，这种情况如果长期下去，一定会影响员工的工作积极性。我考虑是否可以改进当前的考核激励模式

22、，为每个店每月的营业额定一个基础值，超过这个基础值的部分，可以按一定比例向员工发放奖金。这个想法还不成熟，希望和您讨论一下。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、这些调查表明该集团人力资源管理的规范化还较差，不是单纯局部调整的问题。还应该结合基本的规范化进行更加全面系统的调查，以确定规范化整体部署。2、鉴于集团公司发展目标的需要，单纯规范化还远远不够，单就绩效和薪酬两方面也应该从战略角度规划整体发展需要，并应该结合其他模块的相关性规划全面性战略。3、就绩效和薪酬调查来看，应该更加全面而深入地进行，才能从根本和战略上解决问题，如绩效和薪酬的制度评价等方面。4、绩效和薪酬问题，不仅仅是奖勤罚懒的

23、问题，涉及到内在的整体激励问题。而整体激励问题，又不仅仅只有通过绩效和薪酬实现和设计的，还要结合到企业文化等多方面构建整体的激励体系，全面地、有机地搭建由激励机制引导的完善的企业发展和员工关怀体系。5、绩效管理的基础工作需要优先加强后，再实施或规划具体的设想。基础工作主要是工作分析方面的工作说明书，而结合企业战略性问题，应该建立岗位胜任特征模型体系。6、建立普通全面的激励模式，包括内外激励，物质与精神激励，个人与组织激励等方面。普通激励模式的关键是动机分析。7、设计战略性的激励模式，主体上要关注长期的（薪酬）激励模式。引进经营者年薪制、股票期权、期股制度、员工持股计划等方式。8、设计具体的激励

24、模式要考虑各个激励主体的特点，尤其要考虑各种团队绩效与薪酬建设工作。做好不同类型团队的绩效和薪酬，包括跨国团队的战略性绩效与薪酬激励体系。9、设计绩效管理体系的时候，从绩效棱镜和 KPI 原则角度作为指导，运用目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等方法，重点关注绩效指标设计的问题。10、在细节的绩效指标体系中，应该完整切实地引入战略性绩效指标体系，如：关键绩效指标(KPl)、岗位职责指标(PRl)、岗位胜任特征指标(PCI)、工作态度指标(WAl)和否决指标(NNl)等。11、结合集团发展需要，应该在长期薪酬激励的基础上，设计弹性福利计划，提升福利方面对于整体激励和

25、企业文化的辅助作用。12、在绩效及薪酬的主体设计构思中，应该注意与招聘、培训等模块的相关整体联系，包括涉及企业社会责任问题的提出。三、8、类别：电子邮件来件人：魏克强基础教育分社三级编辑收件人：周与凡人力资源部部长日期：10 月 20 日周部长：我是基础教育分社的编辑魏克强，我大学毕业就来中北师范大学出版社工作，目前已经快 6 年了。过去我一直承担小学文科类教材的编辑和组稿。基础教育类的编辑工作虽然对编辑人员的要求很高，但工作内容比较受局限，选题基本没有自由度。我自己一直对社科类的选题非常有兴趣，过去在编辑一部时，也曾亲自编辑过几本书，市场反响也不错。现在结构调整后，我所在的基础教育分社就不能

26、再编辑社科类的选题了。我想内部调动到社科文学分社去，希望人力资源部能接受我的申请。魏克强文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)克强：你好!来信收悉。基础教育分社是我社较为重要的分社之一，你也知道，我社的基础教育类书籍市场反映很好，而且你业务熟，对市场的分析和把握较准，从你之前编辑的几本书就能看出，你已经成长为一名骨干，因此留在基础教育分社，你可以发挥自己的优势，带一带新员工，使他们

27、尽快地成长起来。社科文学分社是我社明年重点打造的分社，目前也比较缺人，尤其是像你这样有着丰富经验的编辑，如果你对社科类较有兴趣，我觉得你可以跟柯总编沟通一下此事，听听他的意见，以书面的方式提出申请，并应经过我社正常的内部转岗竞聘程序。祝好!周与凡四、某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者制定了考核方案，方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的 50%，集团领导对子公司总经理的行为考核占 50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的 70%，子公司总经理对其的行为考核占 30%。子公司总经

28、理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中“增值年薪一利润总额增值（与去年相比）0003+销售收入增值（与去年相比）0002”。当公司的高新技术产品的销售增加超过 10%或公司在本国同行业中资产规模每上升一位，总经理会获得集团公司给予的奖励年薪。增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权的形式发放。请根据上述案例，回答下列问题：（1）请对该考核模式进行评价。（2）请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价。【答案】（1）子公司总经理的考核从两个方面对其考核，一是经营业绩方面，二是行为方面；两方面各占 50%的权重，是由集团领导对其进行考核。优点：对子公司的经营业绩和子公司总经

29、理的工作行为两方面都进行了考核，也分开权重；经营业绩是集团对子公司工作产出的考量，是子公司完成集团考核期间的业绩考核。行为指标是集团对子公司总经理平时工作细节维度的一个考核。从这两方面，基本把子公司总经理的工作作了较全面考核。不足：考核只关注了业绩和工作行为，未关注到成本和利润；如果只对经营业绩考核，那成本控制方面未加考核，结果有可能会导致子公司的成本过高，利润过低的现象发生。子公司其他四位副总，分别分管市场、技术、行政、工会纪检，对四位副总的考核是业绩占考核的 70%，行为考核占 30%。优点：对四位副总都有业绩考核和行为考核。不足：四位分管不同职能的副总，对于考核权重却是一样的；市场副总业

30、绩占多权重，行政工会副总行为占多权重；此考核方案对四位不同副总权重比例却是一样的，应有变化。（2）优点：1）子公司的效益年薪包含“增值年薪+奖励年薪”，符合年薪经营者的效益收入；2）对增值年薪和奖励年薪有明确的界定；3）增值年薪和奖励年薪的发放形式，设立不同的方式；4）奖励年薪以期权的形式发放。不足：1）没有考虑到净资产增长；2）增值年薪的发放方式未确定，只是模糊概念。五、某大型连锁超市采购人员的薪酬由基本工资、奖金和福利构成，薪酬水平在行业中处于领先地位，基本工资占总体薪酬的 80%，其中工龄工资的比重较高，奖金是根据采购次数进行核算，次数越多，奖金越高。如果采购的产品出现质量问题。奖金全都

31、扣除。福利方案按国家规定缴纳五险一金，另外，采购人员出差期间会有相应的出差补助，不同地区的补助标准有所区别。请对该岗位的薪酬方案进行评价，并针对问题提出改进建议。（16 分）【答案】暂缺六、某公司研发部门运用智力激励法就新产品的功能设计进行了讨论，在讨论过程中，由研发部经理担任主持人，研发部的 34 名员工都参加了讨论，还邀请了市场部负责市场推广的人员进行旁听，但不发表意见。在讨论开始前，主持人向参与讨论的员工说明，发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状。与会员工开始轮流发言，由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考，发言后，大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建议

32、，每个人只负责自己发言内容的改进和补充，不参与其他人建议的完善工作。请问：上述哪些做法不符合智力激励法的要求，应当怎么做？【答案】(1)自由畅想原则。错：由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考，发言后大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建议。正：要求与会者敞开思想，不受任何已知条件、熟知的常识和巳知真理、规律的束缚，善于从多种角度或反面去考虑问题。要坚持开放性的独立思考，畅所欲言，敢于提出似乎荒唐可笑的看法。(2)延迟批评原则。错：主持人向参加讨论的员工说明，发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状。正：在讨论问题的过程中，过早地进行批评，下结论，就等于把许多新观念

33、拒之门外，这是极为有害的。首先，开始形成的新观念是不完全的、脆弱的，要留给它足够的时间使之逐步完善。(3)以量求质原则。(4)综合改善原则。错：每个人只负责自己发言内容的改进和补充，不参与其他人建议的完善工作。正:会议鼓励与会者借题发挥，对别人的设想补充完善成新的设想。会后对所有设想做综合改善的工作。(5)限时限人原则。错:在题目中研发部是 34 名员工都参加了讨论，还邀请了市场部负责推广的人员进行旁听，是不符合该原则的。正：在智力激励法中，规定人数 10 人左右，时间为 30 分钟到 1 小时。七、(2016 年 11 月)某建筑公司计划招聘一名项目经理，负责公司某重大项目的管理。该岗位工作

34、职责如下：负责与公司高层、甲方、监理、总包等各方面进行沟通协调；负责工程的技术管理，制定总体技术方案；将公司下达的施工任务及各项工程技术经济指标合理分解，并监督实施；管理工程进度，组织编制施工计划，合理安排工程进度；保证工程施工质量，争创优质工程；负责安全生产，抓好施工安全教育，加强现场安全管理；加强用工管理，做好人员的统筹与安排。根据上述情境，请回答以下问题：（1）公司拟使用教育和职业计划自我指导探索方法（SDS）进行职业人格测试，该方法将职业人格分为哪几种类型？利用该方法，哪三个维度得分高的测试者更适合职位？为什么？（10 分）（2）沙盘推演测评法是否适合该职位候选人的筛选？为什么？（10

35、 分）【答案】SDS 将职业人格划分为 6 种类型，分别为：常规型，现实型，研究型，艺术型，管理型，社会型。利用该方法，研究型、管理型、社会型三个维度得分高的测试者更适合职位。原因如下：第一，该职位需要与各方进行沟通协调，还需要做好人员的统筹与安排，因此社会型维度得分要求应该高；第二，该职位负责工程技术管理，需要进行科学的分析，进行系统性的活动研究，因此研究型维度得分要求应该高；第三，该职位要做好技术管理，管理工程进度，保证施工质量，争创优质工程，同时安全与用工管理也要负责，因此管理型维度得分要求应该高。第 2 小题：P133-136 沙盘推演测评法适合该职位候选人的筛选。沙盘推演测评法能考察

36、被试者的综合能力，不仅可以考察被试者经营管理的素质和能力，还可以观察被试者的人际沟通能力、独立思考能力、团队协作精神、开拓创新能力以及综合分析能力，要求被试者能全面、灵活地运用管理知识，考察被试者的分析、判断和应变能力，并能培养团队合作的精神。上述测试方面与该职位所应具备的能力和素质是吻合的，因此，沙盘推演测评法适合该职位候选人的筛选。八、(2015 年 11 月)某企业希望通过职业锚来确定员工个人发展的职业定位或长期的贡献区。请回答以下问题：（1）帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括哪些步骤？（10 分）（2）某市场主管今年 34 岁，女性，在企业工作了 12年，工作业绩普通但工作态度认真

37、，其配偶长期在外地工作，孩子 3 岁。她认为市场部工作时间不固定，出差较多，希望能在企业内部调换至工作稳定、工作压力较小的职位。针对这种情况，企业应当如何为其建立职业锚、设置职业发展通道？（10 分）【答案】第 1 小题：P319 帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括以下三个步骤：1）收集个人的具体资料：可采用多种方式方法，如写自传、志趣考察、价值观研究、24 小时日记、与别人面谈和生活方式描述等。2）组织从收集的具体资料中归纳出一般结论。这是由特殊到一般的归纳推理过程，借助具体资料总结出企业内不同类型员工，如事业型、生活型、技术操作型、管理指挥型、创新型、安于现状型等。3）帮助员工从他们自

38、己所提供的大量信息资料中逐渐认识自己的一般形象。对自己的价值观、职业愿望、个人能力、个人生活方式与追求等做出评价。将员工自我评价结果用于员工职业指导。员工的职业目标、适宜的工作记录，可以作为组织为其开辟职业通道的信息资料与依据。第 2 小题：P312、320 第一，该女士职业锚的定位属于生活方式平衡型定位。这种定位的主旨在于实现自身生活各主要方面的平衡。第二，可以通过以下方式为员工建立职业锚设置通道：1）通过对员工工作实践的考察和员工个人评价结果切实对每个员工个人职业综合把握。九、(2017 年 5 月)1、某主营地产业务的集团公司决定对总部职能管理部门进行调整和优化，调整的总目标是建立一个以

39、资本运营为核心纽带，主业突出、治理良好、管理高效、集权与分权适度的大型控股集团公司。具体调整方案为：集团办公室、人力资源部、法律审计部保持不变；原计划账务部拆分为计划部和资本运营部；原市场部、公共关系部、宣传部、社会职能部合并为市场外联中心；原行政部、档案部、后勤部合并为行政事务中心；增设信息中心，主要负责集团办公自动化和设备管理；业务管理中心内部增设地产业务子中心、商业业务子中心和金融业务子中心，主要负责研究不同业务板块的发展战略、中长期规划和年度计划，参考各子公司的市场拓展和运营监控管理，子中心由业务管理中心进行总体协调管理。根据上述情境，请回答以下问题：（1）请对该集团公司总部组织结构调

40、整方案进行分析评价。（14 分）（2）试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动？（5 分）（3）本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时，可采用哪些量化分析决策方法？（6 分）【答案】（1）请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。（14分）1.该集团公司总部组织结构调整前是高度集权的运作型总部，总部从集团的战略规划到决策的具体实施，都要作决定。为了保证集团战略的实施和目标的实现，集团总部的各种管理职能非常深入。在此种结构下，总部的职能人员通常很多，规模比较庞大，从而保证总部能够正确决策并迅速解决各种问题。2.该集团公司总部组织结构调整后是战略型总部。负责集团的财务、资产运营、文化

41、和集团的战略规划，各下属单位或事业部同时也要制定自己的业务战略规划，并实时提出达成规划目标所需的各项资源预算。为保证下属单位目标的实现和集团整体利益的最大化，集团总部的规模并不是很大，精力主要集中在综合平衡、总体协调、提高集团综合效益上。3.集团总部职能进行调整优化后是适度集权分权结构，合理定位，形成总部功能，避免传统的职能交叉现象，突出关键职能，分清集团总部的支持功能和服务性功能。（2）试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动？（5 分）总部组织结构再造后，可能出现以下几种情况：管理职能升级，进而带来高管职务的升迁；岗位的调整，可能会使高管或其他人员职务降级；由于部门裁减、合并，会产生一引起冗

42、余人员；总部组织结构再造后，还可能带来一部分人才的流失，特别是高学历，高素质核心人才的流失，人员职务调动和升迁，必然要求人员素质有所提升，才能适应新的岗位要求。同时，集团还必须考虑通过各种方式弥补这些人员因为职位变迁带来的心理上的不平衡，比如采用工作丰富化和扩大化的方法，为他们提供自身迫切需求的多种形式的激励。（3）本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时，可采用哪些量化分析决策方法？（6 分）在对多个候选人的甄选资料进行汇总整合的基础上，可以采用以下决策分析方法：1.综合加权法综合加权法是一种最简单的决策分析方法，即先对候选人各项胜任特征的综合得分进行加权，取得总分值后，再将其与录用

43、标准要求的总分值进行对比分析，最后根据结果做出录用决策。2.立即排除法企业在采用该方法进行录用决策分析时，应全面掌握所有候选人实际测量总分值的得分情况，根据录用策略的要求，做出具体的规定。企业在采用这种录用决策方式时，应基于权变的管理原理，根据具体的实际情况，灵活地作出规定。3.能位匹配方法能位匹配方法也称能位匹配技术。这里的“能”，是人才及其本身的能力素质，而“位”即工作岗位。能位匹配技术不仅可以从非量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配，也可以从量化的角度，对“人才”与“岗位”进行匹配。从量化的角度进行能位匹配时，既可以对不同的人与同一岗位进行匹配分析，也可以对同一个人与不同岗位进行匹配分

44、析。前者可以确定出谁是最佳候选人，后者则显示出个体最适合于哪一类岗位。一十、(2016 年 11 月)张某于 2014 年 3 月 10 日入职 A 广告公司担任外景摄影师，但未与公司签订劳动合同，A 公司按 4200 元/月给张某发放工资。2015 年5 月，张某因病入院，住院费用总计 12335.4 元。张某出院后要求 A 公司报销全部医疗费用，A 公司认为张某的工作时间不固定，考勤记录显示，张某外出摄影的日平均工作时间不足 4 小时，并且张某在公司无固定办公场所、无工牌、无个人名片，公司和张某之间也只是口头约定了用工关系，张某属于非全日制用工人员，公司不需要为张某缴纳社会保险，也不应承担

45、其医疗费用。张某则认为，虽然日均外出拍摄时间不足 4 小时，但拍摄前期准备、后期工作都应计入工作时间，并且周末常应公司要求临时加班，算下来日均工作时间已超过 6 小时，张某认为自己与公司之间存在事实劳动关系，故应该报销医疗费用。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例做出评析。（20 分）【答案】从案例中得知，虽然 A 广告公司未与张某签订劳动合同，但存在用工关系，同时日均工作时间实际超过 6 小时，形成事实劳动关系。自 2014 年 3 月10 日入职至 2015 年 5 月，未签订劳动合同时间超过一年，因此视为已签订无固定期限劳动合同。因此 A 公司应为张某缴纳社会保险。如张某申请劳动仲裁，应向仲裁委提供证据证明与企业之间存在劳动关系，张某虽然在公司无固定办公场所、无工牌、无个人名片，根据相关法律规定，可提供工资发放记录等证明材料。