玻璃纤维筋项目人力资源管理报告.docx
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1、玻璃纤维筋项目玻璃纤维筋项目人力资源管理报告人力资源管理报告xxxxxx 集团有限公司集团有限公司目录目录第一章第一章 人力资源管理报告人力资源管理报告.4一、企业绩效考评过程中的矛盾与冲突.4二、绩效考评周期及其影响因素.5三、综合型绩效考评方法.8四、绩效考评方法的比较.9五、最低工资的含义.10六、工资支付保障.10七、签订集体合同的程序.15八、集体合同概述.18九、员工福利预算的编制程序.22十、员工福利计划.23十一、薪酬管理制度的类别.26十二、岗位工资或能力工资的制定程序.28第二章第二章 公司简介公司简介.29一、基本信息.29二、公司简介.29三、公司主要财务数据.30第三
2、章第三章 项目基本情况项目基本情况.31一、项目承办单位.31二、项目实施的可行性.32三、项目建设选址.33四、建筑物建设规模.33五、项目总投资及资金构成.34六、资金筹措方案.34七、项目预期经济效益规划目标.34八、项目建设进度规划.35第四章第四章 进度规划方案进度规划方案.37一、项目进度安排.37二、项目实施保障措施.38第五章第五章 投资计划投资计划.39一、投资估算的编制说明.39二、建设投资估算.39三、建设期利息.41四、流动资金.42五、项目总投资.44六、资金筹措与投资计划.45第一章第一章 人力资源管理报告人力资源管理报告一、企业绩效考评过程中的矛盾与冲突企业绩效考
3、评过程中的矛盾与冲突企业绩效考评系统在实际运行的过程中,由于管理者与被管理者、考评者与被考评者所处的地位不同,观察问题的角度不同,权责与利害关系不同,使他们在绩效管理的活动中不可避免地经常出现一些矛盾和冲突。在考评活动中,直接主管总是从下属自身的素质、能力、态度和实际表现等方面来考查评定;而下属总是忽视自我检查和自我评价,把注意力放在外部的环境和条件上,认为绩效不高完全是由于别人的原因引起的,如上级主管支持不力、同事之间缺乏合作精神、没有得到及时的信息反馈等。上下级之间在认知上的差异是导致双方矛盾和冲突的基本原因。无论是考评者还是被考评者,双方在进行面谈时,受“自我保护意识”的驱使,往往将所取
4、得的成功和业绩归因于主观(本人的能力、态度和表现等)而将失误和不足归因于他人和客观(领导、同事、设备以及环境和条件等)。由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求,可能产生三种矛盾。1、员工自我矛盾。员工一方面希望得到客观重视的考评信息,以便认清自己在组织的地位和作用,以及今后努力的方向;另一方面又希望上级主管给予自己特别关照,以树立自己的良好形象,使自己得到一定的认同和有价值的回报。这种个人需求目标的双重性,是绩效管理中常见的一种冲突。2、主管自我矛盾。上级主管在对下属进行考评时,如果根据绩效计划的目标进行严格的考评评价,会直接影响下属的既得利益如薪酬、奖金和升迁等。因此,主管考评宽松则
5、下属拍手称快,主管考评过严则容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评,帮助下属改进绩效,开发员工潜能的目标也就更加难以完成。3、组织目标矛盾。上述两种矛盾的交互作用,必然带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突,使组织的开发目标与个人自我保护要求发生冲突。二、绩效考评周期及其影响因素绩效考评周期及其影响因素(一)绩效考评周期绩效考评是一项周期性的工作,因此对于考评周期的界定至关重要。要想合理界定绩效考评周期,就必须厘清绩效考评的概念,将绩效考评周期与绩效管理周期、数据收集频率等概念区别开来。1、绩效考评周期与绩效管理周期。在实际操作过程中,绩效考评周期与绩效管理周期是经常容易被
6、混淆的两个概念,如果不能有效区分,就会影响绩效考评的合理性。绩效考评周期是用于界定“多长时间评价一次”的问题,针对不同的指标和管理特点会有不同的考评周期。例如,有些指标可能需要每月评价一次,而有些指标则需要每年评价一次,因此绩效考评周期不能一概而论,应该根据具体的实际情况合理设置。而绩效管理周期则是指从绩效计划、绩效监控、绩效考评一直到绩效结果的应用与反馈这一系列过程的时间汇总,是一个相对比较稳定的概念。大多数组织通常以一年作为绩效管理周期的时限。2、绩效考评周期与数据收集频率。容易与绩效考评周期混淆的概念还有数据收集频率,它是指多长时间收集一次数据,数据收集的最终目的是用于绩效考评。同考评周
7、期一样,不同指标的数据收集频率也不尽相同,有的指标数据需要每天收集,有的数据则一年收集一次即可。但是数据收集频率并不等同于考评周期。通常一次或多次收集的数据会用作一次考评的计量因此数据收集频率往往是短于或等于考评周期。区分这两个概念的意义在于,在实施绩效考评时,不应该一直到考评环节才去收集数据,而应根据指标特点等因素,实时对相关数据进行收集,这样才能确保绩效考评结果的客观准确。(二)绩效考评周期的影响因素一般来说,绩效考评周期与绩效指标、企业所在行业的特征、职位职能类型、绩效管理实施的时间等因素有关,因此在绩效考评周期决策时需要重点考虑这些内容。1、绩效指标与考评周期。绩效指标形态和内容各异,
8、在考评时不能概而论,而要根据指标的实际特点合理确定,每种类别指标的考评周期也不尽相同。有的指标需要实时监控,有的指标则要经过很长时间才能显现结果,因此绩效指标是影响考评周期设置的重要变量。2、企业所在行业与考评周期。绩效考评周期与企业所处行业也有一定的关系,不同行业、不同产品的生产周期不同,会导致企业以及员工绩效的周期性,因此考评周期必然受企业绩效周期的影响,应该与企业绩效周期相符。3、职位层级与考评周期。中高层管理者更多是对企业战略的把控,对中高层管理者的考评旨在促使中高层管理人员厘清思路,抓住企业发展的战略重点,并使其承担起实施战略的责任。其考评过程实际上就是对整个企业经营与管理的状况进行
9、全面、系统考评的过程,而这些战略实施和改进计划都不是短期内就会取得成果的。因此,管理人员的考评周期必然要适当放长。而基层人员的工作往往是程序化和周期性的,因此其绩效考评周期要更短。4、职位类型与考评周期。对于不同的职位,其工作的内容是不同的因此绩效考评周期也应当不同。一般来说,职位的工作绩效比较容易考评考评周期相对要短一些,如生产类岗位。另外,考评周期与各类职位的工作周期、服务周期、产品周期和研发周期也具有一定的关联性,需要在设置时统筹考虑。5、绩效管理实施的时间与考评周期。绩效管理的实施要经历由初始的摸索期到后来的成熟期几个阶段,绩效管理系统的完善不是一蹴而就的,需要经过几个绩效周期的经验积
10、累,不断从前面绩效周期的管理中吸取教训并总结经验。因此,刚开始实施绩效管理时,考评周期不能过长。因为如果绩效周期过长,绩效管理系统中的问题需要很长时间才能暴露出来,就会影响绩效管理系统的有效性和稳定性。随着绩效管理实施时间的推进,实施绩效管理的经验越来越丰富,绩效考评周期可以适当延长,即按照前面所讲的各类人员以及各类指标的不同确定考评周期。三、综合型绩效考评方法综合型绩效考评方法(一)图解式评价量表法1、图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法业绩评定表法。此表由美国斯科特公司(Scott)设计,在美国工商企业中被广泛使用。本方法首先是根据岗位工作的性质和特点,选择与绩效有
11、关的若干评价要素,如个体方面的因素(判断能力、适应性、积极性等)、与工作成果有关的因素(工作质量、数量等)、与行为有关的因素(合作程度、工作态度等)。然后,以这些评价因素为基础,确定出具体的考评项目(指标)每个项目分成 5-9 个等级,用数字或文字表示,如最优、良好、一般、较差、极差或并对各个等级尺度的含义作出具体说明。最后,制成专用的考评量表。在应用的过程中,考评者根据对下属工作的观察和了解,只需在量表的每个项目等级评估的尺度上做记号,待全部项目考评完成后将各个项目所得的分数相加,即可得到考评的总结果。由于本方法所采用的考评效标涉及范围较大,可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果,使
12、其具有广泛适应性,同时本方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。但考评的信度和效果取决于考评因素及项目的完整性和代表性,以及考评者评分的准确性和正确性。在考评要素选择确定以及考评者存在问题的情况下,本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。四、绩效考评方法的比较绩效考评方法的比较绩效考评方法的选择是绩效评价的重点与难点,也是绩效管理中一个技术性很强的问题。只有正确选择并恰当运用绩效考评方法,才能得到公正、客观的评价结果。从品质主导型、行为主导型和结果主导型的方法比较来看,每种方法的侧重点各不相同,也都有各自的优缺点和适用对象。五、最低工资的含义最低工资的含义最低工资是国家以一定的
13、立法程序规定的,劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下,其所在单位应支付的最低劳动报酬。所谓正常劳动,是指劳动者按照依法签订的劳动合同的约定,在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期间,以及法定工作时间内依法参加社会活动期间,视为提供了正常劳动。最低工资适用于我国境内的企业、个体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者。国家机关、社会团体、事业组织和与之建立劳动合同关系的劳动者,都应实行最低工资制度。国家实施最低工资制度,其基本出发点是维护市场经济秩序,保护劳动者的合法权益,规范用人单位的工资分配行为。六、
14、工资支付保障工资支付保障工资支付保障是对劳动者获得全部应得工资及其所得工资支配权的法律保护。劳动关系在本质意义上是一种劳动给付与工资的交换关系,因此,工资支付保障比最低工资制度对劳动权的保护和劳动关系的调整更进一步。因为它不仅限于确定最低工资,而且发展到全部工资及其工资支付行为。(一)工资支付保障主要包括工资支付的一般规则和特殊情况下的工资支付。工资支付的一般规则1、货币支付。工资应当以法定货币支付,不得以实物、有价证券替代货币支付。2、直接支付。用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时,可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录领取者的姓
15、名、支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除的项目和金额、实发金额以及支付时间等事项,并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。3、按时支付。工资应当按照用人单位与劳动者约定的日期支付,如遇节假日或休息日,则应提前在最近的工作日支付;工资至少每月支付一次,对于实行小时工资制和周工资制的人员,工资也可以按日或周支付。对完成次性临时劳动或某项具体工作的劳动者,用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。按时支付工资意味着不得无故拖欠,但无故拖欠不包括以下情形。(1)用人单位遇到不可抗力的影响,如非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因,无法按时支付
16、工资。(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响,在征得本单位工会同意后,可暂时延期支付劳动者工资,延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。4、全额支付。劳动法规定,用人单位不得克扣劳动者工资,在正常情况下工资应当全额支付,但是,有以下情形之一的,用人单位可以代扣劳动者工资。(1)用人单位代扣代缴的个人所得税。(2)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用。(3)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费。(4)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。此外,以下减发工资的情况也不属于“无故克扣”(5)国家的法律、法规中有明确规定的。(6
17、)依法签订的劳动合同中有明确规定的。(7)用人单位依法制定并经职工代表大会批准的厂规、厂纪中有明确规定的。例如,由于劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可以按照劳动合同或企业内部劳动规则的规定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿可从劳动者的工资中扣除。扣除后的余额低于当地最低工资标准的,则按最低标准支付。(8)因劳动者请事假等原因相应减发工资。(二)特殊情况下的工资支付特殊情况下的工资支付主要是指以下情形的工资支付。1、劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时,用人单位一次付清劳动者工资。2、劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间,或者担任集体协商代表履行代表职责、参加集体协商活动
18、期间,用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。依法参加社会活动的种类包括以下几种。(1)依法行使选举权或被选举权。(2)当选代表出席政府、党派、工会、妇女联合会等组织召开的会议。出席劳动模范、先进生产(工作)者大会。(3)不脱产基层工会委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间。(4)其他依法参加的社会活动。3、劳动者依法休假期间,用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资,包括以下情形。(1)劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假等休假期间,用人单位应当支付其工资。(2)劳动者患病或者非因工负伤的,在病休期间,用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于当地
19、最低工资标准的 80%。(3)劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间,用人单位应当支付其工资。(4)劳动者因产前检查和哺乳依法休假的,用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。(5)部分公民节日期间,如妇女节、青年节等,用人单位安排劳动者休息、参加节日活动的,应当视同其提供正常劳动支付工资,劳动者照常工作的,可以不支付加班工资。4、用人单位停工、停业期间的工资支付。非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的,在一个工资支付周期内,用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资,但不得低于当地最低工资标准;用人单位
20、没有安排劳动者工作的,一般应当按照不低于当地最低工资标准的 70%支付劳动者基本生活费;如果集体合同、劳动合同另有约定的,可按照约定执行。5、用人单位破产、终止或者解散的,经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定,优先用于支付劳动者的工资和社会保险费。七、签订集体合同的程序签订集体合同的程序(一)确定集体合同的主体劳动者一方的签约人,法定要求是基层工会委员会为集体合同签约人没有建立工会组织的企业,由企业职工民主推荐,得到半数以上职工同意的代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人,法定为用人单位行政机关,即法定代表人。在具备法人资格的前提下,跨省市的大型企业或集团公司的法定代表人
21、可以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同。(二)协商集体合同集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的另一方应当在收到集体协商要求之日起 20 日内以书面形式给以回应,无正当理由不得拒绝进行集体协商。集体协商主要采取协商会议的形式,集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。其主要步骤如下。1、协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作,包括确定协商代表,拟订协商方案,预约协商内容、日期、地点。我国法律规定,集体合同协商代表双方人数对等,各方至少 3 名,并确定一名首席代表。企业首
22、席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任;工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任。代表一经确认,必须履行义务,因故不能履行职责的,应另行指派或推举;集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的 1/首席代表不得由非本单位人员代理。集体协商的地点、时间由双方共同商定,记录员在协商代表之外指派。2、协商会议。集体协商会议由双方首席代表轮流主持,并按下列程序进行:宣布议程和会议纪律;一方首席代表提出协商的具体内容和要求,另一方首席代表就对方的要求作出回应;协商双方就商谈事项发表
23、名自意见,开展充分讨论;双方首席代表归纳意见。达成一致的,应当形成集体合同草案或专项集体合同草案,由双方首席代表签字。经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案,应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案,应当有三分之二以上职工代表或者职工出席,且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意,集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后,由集体协商双方首席代表签字。(三)政府劳动行政部门审查由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份,在集体合同签订后的 10 日
24、内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证(均为复印件)、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。(四)审核期限和生效劳动行政部门在收到集体合同后的 15 日内将审核意见书送达,集体合同以审核意见书确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的 15 日内未提出异议,则自第 16 日起集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的,签约双方应在 15 日内对其进行修改,并在 15 日内重新报送审核(五)集体合同的公布经审核确认生效的集体合同或
25、自行生效的集体合同,签约双方应当及时以适当的方式向各自代表的成员公布。八、集体合同概述集体合同概述(一)集体合同的概念集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项,通过集体协商签订的书面协议。根据劳动法的规定,集体合同由工会代表职工与企业签订,没有成立工会组织的,由职工代表代表职工与企业签订。集体合同根据协商、签约代表所代表的范围不同,分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制,即集体合同由基层工会组织与企业签订,只对签订单位具有法律效力。针对一些地区中小企业较多
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