劳动法律风险防范责任体系与监督机制课件.ppt

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1、劳动法律风险管理手册劳动法律风险管理手册德邦物流有限公司人力资源部德邦物流有限公司人力资源部2008.042008.04 背背 景景 部分营业部长期使用每天工作时间超过8小时的“临时工”。给公司人事管理带来不可预测因素 08年春节,一营业部员工加班,之后部门安排员工补休9天。人力资源部得知后立即通知取消该员工的休假.可员工的已休假期的处理让人事为难了!案例一案例一案例二案例二背背 景景 我部门操作员*同志近期思想波动很大，总三天两头找原因请假，工作很不在状态。现退回人事部，由人事协调处理 我部门外场员工*，2007年7月入职，在职期间经常与经理同事争吵。曾因与同事争吵而申请离职。此人想法简单，

2、与同事相处沟通极差，经常在他人面前抱怨对同事、对公司的不满，满口脏话，现申请退回人力资源部，由人事协调处理。案例三案例三案例四案例四背背 景景 车队五组*11日不到下班时间提前下班，请品管处理.处理结果:车队五组*11日不到下班时间提前下班,根据实际考勤记录考勤记录,如属实根据早退时间按早退(或旷工)处理.外场一员工违反操作流程,部门经理直接将其退回了人力资源部,该员工向人力资源部要补偿不成因而将公司推到了法庭被告席位 案例五案例五案例五案例五背背 景景 一外场经理想辞退一工作表现不好的员工，可因为人力资源部门三令五申退人必须要有证据后不知道如何处理了背背 景景我们该如何管理员工？?管理规定管

3、理规定?管理工具管理工具?如何操作如何操作背背 景景旨在帮助执行人员明确风险环节，掌握风险规避方法和技巧。以防范风旨在帮助执行人员明确风险环节，掌握风险规避方法和技巧。以防范风险于未然。险于未然。劳动用工风劳动用工风险阶段险阶段.签订劳动合同阶段履行劳动合同阶段劳动合同解除风险环节风险环节员工辞职公司过失性单方解除公司非过失性单方解除.流程图流程图部门职责部门职责HR职责和工具用人部门职责和工具防范制度防范制度劳动合同管理手册 目 录一、劳动法律风险防范责任体系劳动法律风险防范责任体系二、预防与监督机制二、预防与监督机制三、劳动法律风险防范流程体系三、劳动法律风险防范流程体系 一、劳动法律风险

4、防范责任体系一、劳动法律风险防范责任体系(一一)风险防范责任体系图风险防范责任体系图 总经总经理理总总部人力部人力资资源部源部各大区人力各大区人力资资源部源部部部门门上上级级直接直接领导领导 部部门经门经理理决策决策层层政策制定政策制定层层政策政策实实施施层层政策政策执执行行监监督督层层政策政策执执行行层层(二）二）各级防范职责各级防范职责 部门经理部门经理职责职责?部门二级领导（区长或高级经理）部门二级领导（区长或高级经理）职责职责?各大区人力资源部各大区人力资源部职责职责?总部人力资源部总部人力资源部职责职责?总经理总经理职责职责?目 录一、劳动法律风险防范责任体系劳动法律风险防范责任体系

5、二、预防与监督机制二、预防与监督机制三、劳动法律风险防范流程体系三、劳动法律风险防范流程体系 二、预防与监督机制二、预防与监督机制对象：所有对象：所有执行环节的责任人及负责人，包括经理、区执行环节的责任人及负责人，包括经理、区长级，储备长级，储备新经理；新经理；培训后按培训后按100100分制进行效果测试，合格分数分制进行效果测试，合格分数6060分分目的：使所有执行人员成为非专业人力资源管理队伍的目的：使所有执行人员成为非专业人力资源管理队伍的人力资源管理人员人力资源管理人员内容：手册中的操作流程和相关防范工具内容：手册中的操作流程和相关防范工具（一）培训和考试（一）培训和考试(二）考核二）

6、考核1 1、测试结果低于、测试结果低于6060分者，视为考试不合格。由培训中分者，视为考试不合格。由培训中心安排补考，补考仍不合格者，现任经理降心安排补考，补考仍不合格者，现任经理降薪级一档薪级一档原岗留用原岗留用，新经理不得上任。直至重新申请考试合格，新经理不得上任。直至重新申请考试合格(二）考核二）考核2 2、各级责任人对所负责区域的劳动法律风险负责。公司对、各级责任人对所负责区域的劳动法律风险负责。公司对过程及结果均进行考核。过程及结果均进行考核。任何环节出现差错，按任何环节出现差错，按 30 30元元/例进行负激励。例进行负激励。因执行差错造成公司损失的，按损失额因执行差错造成公司损失

7、的，按损失额30%30%（每次限额（每次限额20002000元）进行负激励。元）进行负激励。所有负激励由所有负激励由本手册组织体系中的两级责任人本手册组织体系中的两级责任人共同承担。共同承担。即，部门经理：部门上级直接领导分别按即，部门经理：部门上级直接领导分别按7 7：3 3比例承担比例承担(二）考核二）考核3 3、免责条款：、免责条款：不可抗拒风险（通过努力不能改变的历史遗留问不可抗拒风险（通过努力不能改变的历史遗留问题或不可避免的风险）不在考核内容范围。题或不可避免的风险）不在考核内容范围。目 录一、劳动法律风险防范责任体系劳动法律风险防范责任体系二、预防与监督机制二、预防与监督机制三、

8、劳动法律风险防范流程体系三、劳动法律风险防范流程体系 风险阶段风险阶段用人部门防用人部门防范职责范职责风险环节风险环节风险防范流风险防范流程体系程体系HRDHRD防范职责防范职责防范制度防范制度防范流程防范流程三、劳动法律风险防范流程体系三、劳动法律风险防范流程体系劳动风险劳动风险防范体系防范体系招聘阶段招聘阶段入职阶段入职阶段招工登记表填写招工登记表填写防范阶段与环节介绍防范阶段与环节介绍劳动合同劳动合同履行阶段履行阶段 背景调查背景调查 证件审核证件审核签订劳动合同签订劳动合同 建立职工花名册建立职工花名册 人力资源制度培训人力资源制度培训 发放员工手册发放员工手册 试用及转正试用及转正

9、绩效考核绩效考核 休假、加班休假、加班工资支付、社保购买工资支付、社保购买 违纪管理违纪管理 工伤管理工伤管理劳动风险劳动风险防范体系防范体系异动异动防范阶段与环节介绍防范阶段与环节介绍借调协议借调协议 合同到期协商合同到期协商 有固定期限合同续签有固定期限合同续签 无固定期限合同续签无固定期限合同续签 合同到期终止合同到期终止 公司协商解除公司协商解除 员工单方解除员工单方解除 公司过失性单方解除公司过失性单方解除 公司非过失性单方解除公司非过失性单方解除 劳动合同劳动合同变更变更 劳动合同劳动合同续签和终续签和终止止 劳动合同劳动合同解除解除 制度制定制度制定和发布和发布 公司不得非过失性

10、单方解除的情形公司不得非过失性单方解除的情形 制度制订程序制度制订程序制度内容制度内容 人力资源专业模块职责人力资源专业模块职责和管理工具链接和管理工具链接用人部门职责用人部门职责 和管理工和管理工具链接具链接防范责任体系和工具链接介绍防范责任体系和工具链接介绍防防范范职职能能企业劳动法律风险管理手册一一)招聘录用阶段招聘录用阶段1 1、风险环节与法律责任：、风险环节与法律责任：填写填写员工登记表、核实录用条件员工登记表、核实录用条件:避免招人不慎引起的不符合录用条件避免招人不慎引起的不符合录用条件,及不胜及不胜任工作的法律风险任工作的法律风险 背景调查：背景调查：有劳纠过往史和潜在可能、是否

11、存在犯罪前科、有劳纠过往史和潜在可能、是否存在犯罪前科、劳动关系的连带赔偿责任等风险劳动关系的连带赔偿责任等风险2 2、操作流程：、操作流程：应应聘聘人人填填写写员员工工登登记记表表，提提交相关证明材料交相关证明材料背背景景调调查查表表面试面试招招聘聘人人核核实实录用条件录用条件OKOKOKOK体检体检OKOK用用人人部部门门人事申请人事申请OKOK通知报到通知报到OKOK3 3、用人部门职责和操作工具：、用人部门职责和操作工具：n职责：填报人员申请表(及人事申请数据表)n操作工具：人员申请表(人事申请数据表)二)入职阶段的防范内容1 1、风险环节及法律责任：、风险环节及法律责任：签订劳动合同

12、签订劳动合同 入职满一个月不满一年未签合同的，支付员工入职满一个月不满一年未签合同的，支付员工2 2倍工资。满一年未签倍工资。满一年未签劳动合同劳动合同的，视为已订立无固的，视为已订立无固定期限定期限劳动合同劳动合同 建立职工花名册建立职工花名册企业举证劳动关系的存续情况企业举证劳动关系的存续情况(由用人单位举证由用人单位举证)1 1、风险环节及法律责任：、风险环节及法律责任：入职人力资源制度培训并发放员工手册入职人力资源制度培训并发放员工手册证实企业履行了制度告知义务证实企业履行了制度告知义务2、操作流程：操作流程：员工签收一份合同，合同存档员工签收一份合同，合同存档不予办理入职不予办理入职

13、开具入职通知单，开具入职通知单，建立员工名册建立员工名册 解除劳动合同解除劳动合同应聘人员提交有效证件签订劳动合应聘人员提交有效证件签订劳动合同同OKNONO入职人事制度培训，并签到入职人事制度培训，并签到 OK发放员工手册并签收发放员工手册并签收“临时工临时工”3 3、“另类另类”用工现象用工现象有否留风险有否留风险?3 3、“另类另类”用工现象用工现象 法律不承认零时工；法律不承认零时工；非全日制工非全日制工,4 4小时小时,工资结算不超过工资结算不超过1515天天.存在不存在不可预见的法律风险。可预见的法律风险。3 3、“另类另类”用工现象用工现象临时承包人员!临时工 临时承包人员管理办

14、法!三三)劳动合同履行阶段劳动合同履行阶段包括的风险环节包括的风险环节：试用及转正试用及转正 工资与支付工资与支付 社保福利社保福利 绩效考核绩效考核 休假休假 加班加班 违纪管理违纪管理 工伤管理工伤管理三三)劳动合同履行阶段劳动合同履行阶段试用与转正环节试用与转正环节1 1、法律风险与责任：、法律风险与责任：试用期不得延长试用期不得延长试用期不得随意解除员工合同，不合格需要向员工试用期不得随意解除员工合同，不合格需要向员工说明理由说明理由用人单位违反规定与劳动者约定试用期的，由用人单用人单位违反规定与劳动者约定试用期的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法位以劳动者试

15、用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。在试用期中，除劳动者有本法第三十九条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条(即即用人单用人单位过失解除位过失解除)和第四十条第一项、第二项规定和第四十条第一项、第二项规定(即即单位非过单位非过失解除如失解除如患病或非工伤医疗期后不能工作，不胜任工作患病或非工伤医疗期后不能工作，不胜任工作)的情形外，用人单位不得解除的情形外，用人单位不得解除劳动合同劳动合同。用人单位在试用。用人单位在试用期解除期解除劳动合同劳动合同的，应当向劳动者说明理由。的，应当向劳动者说明理由。2 2、法律风险与责任：法

16、律链接、法律风险与责任：法律链接3 3、操作流程：、操作流程：用人部门审批用人部门审批用人部门提前用人部门提前1010天提交人员退回天提交人员退回呈报表并呈报表并说明理由说明理由NONOOKOK提交工作流办理提交工作流办理转正转正新员工提前新员工提前1010天提交新员工转正申请天提交新员工转正申请OKOK工会审核意见工会审核意见新员工转正考试新员工转正考试人人力力资资源源部部办办理理解解除除合合同同手手续续，出出具具解除合同证明书，转移社保解除合同证明书，转移社保n新员工入职满一个月后可向培训中心报名参加转正考试。新员工必须通新员工入职满一个月后可向培训中心报名参加转正考试。新员工必须通过转正

17、考试后方可申请转正，转正须于试用期满前提前过转正考试后方可申请转正，转正须于试用期满前提前1010天向部门提交天向部门提交新员工转正申请表新员工转正申请表（OAOA下载）各部门必须及时审批，符合转正要求的，下载）各部门必须及时审批，符合转正要求的，通知员工走工作流申请转正。对外场等没有通知员工走工作流申请转正。对外场等没有OAOA的普通员工，由经理直接提的普通员工，由经理直接提前十天给员工打转正工作流申请。各单位人力资源部必须按合同约定试用前十天给员工打转正工作流申请。各单位人力资源部必须按合同约定试用期给予办理转正。期给予办理转正。n不符合录用条件的，用人部门必须提前十天提交书面不符合录用条

18、件的，用人部门必须提前十天提交书面人员退回人力资人员退回人力资源部呈报表源部呈报表（OAOA下载），向各单位人力资源部办理退回手续，由人力资下载），向各单位人力资源部办理退回手续，由人力资源部在试用期满前提前源部在试用期满前提前3 3天通知新聘员工解除劳动合同。天通知新聘员工解除劳动合同。n各单位在未取得员工同意，签订劳动合同变更协议前各单位在未取得员工同意，签订劳动合同变更协议前不得延长试用不得延长试用。4 4、我们如何做的：、我们如何做的：劳动合同管理手册劳动合同管理手册n 新聘员工试用期有下列情形之一者，视为不符合录用条件，各单位可新聘员工试用期有下列情形之一者，视为不符合录用条件，各单

19、位可以解除劳动合同，但必须征得工会同意。并向当事员工说明理由。解除以解除劳动合同，但必须征得工会同意。并向当事员工说明理由。解除劳动合同后，须在劳动合同后，须在1515日内出具解除劳动关系证明，办理社保转移：日内出具解除劳动关系证明，办理社保转移：1 1）患有不适合从事本岗位的疾病；）患有不适合从事本岗位的疾病；2 2）不能在规定期限内交（补）齐所需证件；）不能在规定期限内交（补）齐所需证件；3)3)不服从工作安排，不能按用人部门的要求完成指定的工作内容、工不服从工作安排，不能按用人部门的要求完成指定的工作内容、工作指标或不能通过转正考试和考核的；作指标或不能通过转正考试和考核的；4)4)员工

20、在试用期内累计请假次数超过员工在试用期内累计请假次数超过7 7天（含天（含7 7天）或迟到早退累计超天）或迟到早退累计超过过3 3次（含次（含3 3次）或出现无故旷工情况；次）或出现无故旷工情况；5)5)发现应聘资料或证书等资料有弄虚作假行为的；发现应聘资料或证书等资料有弄虚作假行为的；6)6)严重违反遵守公司的相关规章制度；严重违反遵守公司的相关规章制度；7)7)有违法犯罪行为或受到国家相关行政处分的。有违法犯罪行为或受到国家相关行政处分的。4 4、我们如何做：、我们如何做：劳动合同管理手册劳动合同管理手册5 5、用人部门职责：、用人部门职责：用人部门用人部门职责职责经理给外场员工经理给外场

21、员工申请工作流转正申请工作流转正 督促新员工参加转督促新员工参加转正考试正考试,并提前并提前1010天提交新员工转天提交新员工转正申请表正申请表审批。同意转正审批。同意转正的，通知员工走的，通知员工走工作流申请转正工作流申请转正不同意转正的，提前不同意转正的，提前1010天提交人员退回呈报天提交人员退回呈报表表HRDHRD，并说明不符，并说明不符合录用条件的理由合录用条件的理由n制度:劳动合同管理手册劳动合同管理手册 人力资源制度人力资源制度招聘与聘用管理招聘与聘用管理n操作工具：新员工转正申请表 人员退回呈报表6 6、适用制度和工具适用制度和工具：三)劳动合同履行劳动合同履行阶段绩效考核绩效

22、考核环节环节1 1、法律责任：、法律责任：作为员工工作绩效管理的工具，也是非过失解除、作为员工工作绩效管理的工具，也是非过失解除、不胜任降职降级的依据。不胜任降职降级的依据。(企业的权利企业的权利)即作为发生以上环节法律关系时的企业举证依据。即作为发生以上环节法律关系时的企业举证依据。2 2、操作流程：、操作流程：重重新新商商定定，签签名名协协商商制制定定考考核核指指标标，员员工签名确认工签名确认绩效指导、绩效评估绩效指导、绩效评估绩绩效效面面谈谈，员员工工签签名名确确认认考考核核结结果果 NO NOOKOK考核结果应用考核结果应用3 3、用人部门职责：、用人部门职责：用人部门用人部门职责职责

23、员工确认员工绩员工确认员工绩效考核结果效考核结果并签并签名名,部分绩效面谈部分绩效面谈与员工协商制定与员工协商制定并由员工并由员工签名确签名确认员工绩效考认员工绩效考核计划核计划指导员工按计划指导员工按计划工作工作,绩效结果绩效结果评估评估每月每月考核结果考核结果由部门存档由部门存档 3 3、用人部门职责：、用人部门职责：为什么签名？什么人必须签名？为什么签名？什么人必须签名？三)劳动合同履行劳动合同履行阶段休假休假1 1、操作流程：、操作流程：相关人员按相关人员按权限审批权限审批人力资源人力资源执行执行员员工提交请假申请工提交请假申请（工作流或请假单）（工作流或请假单）2、审批权限：、审批权

24、限：1 1、经理级以下人员请假流程（含任何休假）：、经理级以下人员请假流程（含任何休假）：3天内（含）：当事人申请部门经理审批各区人力资源执行；3天以上7天以内（含）：当事人申请部门经理审核分管领导审批各区人力资源执行；7天以上：当事人申请部门经理审核分管领导复核总部人力资源总监审批各区人力资源执行；2 2、经理级及以上人员请假：、经理级及以上人员请假：当事人申请上级领导审核分管领导审批各区人力资源执行 3 3、用人部门职责：、用人部门职责：人力资源管理制度人力资源管理制度勤务管理勤务管理用人部门用人部门职责职责指导、督促部门指导、督促部门员工提交请假员工提交请假申请申请按审批按审批权限审权限

25、审批批指导员工指导员工按制按制度休假度休假适用制度：适用制度：三)劳动合同履行劳动合同履行阶段加班加班1 1、操作流程：、操作流程：部门经理提交部门经理提交加班申请加班申请 上级领导审核上级领导审核 分管副总审批分管副总审批按审批执行按审批执行支付加班费或支付加班费或安排员工补休安排员工补休2 2、用人部门职责：、用人部门职责：用人部门用人部门职责职责经理提交加班经理提交加班申请工作流申请工作流按按批准执行批准执行未经批准不得安未经批准不得安排部门人员加班排部门人员加班 法定节日加班能补休吗？法定节日加班能补休吗？三)劳动合同履行劳动合同履行阶段工资支付工资支付 1 1、此环节的法律风险：、此

26、环节的法律风险：工资结构中的所有项目的支付必须合法，包括：工资结构中的所有项目的支付必须合法，包括：基本工资标准及加班费支付基本工资标准及加班费支付必须必须合法合法，并不得低于并不得低于合同约定条件；合同约定条件；扣款项目与金额必须合法，并必须得到员工确认；扣款项目与金额必须合法，并必须得到员工确认；工资发放周期不得超过合同约定时间；工资发放周期不得超过合同约定时间；工资必须员工亲笔签收。工资必须员工亲笔签收。2 2、操作流程：、操作流程：核核算算工工资资考考勤勤工工资资、加加班班工工资资、假假期期工工资资，代代扣扣社社保保、赔赔偿偿、负负激激励励等等项项目目。形成工资表及业务费表。形成工资表

27、及业务费表考勤确认考勤确认工工资资表表及及业业务务费费表表审审核核员员工工工工资资签签收收整整理理工工资资台台帐帐、保保存存工资签收表工资签收表OKOK非标准工时制非标准工时制申请申请工资发放工资发放3 3、用人部门职责：、用人部门职责：用人部门工用人部门工资支付职责资支付职责督促考勤、填督促考勤、填报考勤表报考勤表考勤表考勤表签名签名工资条工资条打印和打印和签收签收 人力资源管理制度人力资源管理制度 员工薪酬管理员工薪酬管理 4 4、防范制度：、防范制度：5 5、防范工具、防范工具工资签收表工资签收表考勤表考勤表确认付薪依据！确认付薪依据！确认工资数额和结构！确认工资数额和结构！签名确认签名

28、确认6 6、注意及问题、注意及问题0707年德邦劳纠年德邦劳纠0808上海上海3 3人劳纠人劳纠考勤/工资签收确认签名要亲笔！不得代签确认签名要亲笔！不得代签不定时员工的考勤？不定时员工的考勤？缺勤或迟到的处理？缺勤或迟到的处理？三三)劳动合同履行阶段劳动合同履行阶段工伤管理工伤管理 1 1、法律风险与责任：法律风险与责任：停工留薪期的工资标准、福利待遇？停工留薪期的工资标准、福利待遇？停工治疗期的医疗费、住院费、营养停工治疗期的医疗费、住院费、营养费、护理费用、交通费等的支付？费、护理费用、交通费等的支付？医疗终结后不能上班要及时进行劳动医疗终结后不能上班要及时进行劳动能力鉴定！能力鉴定！2

29、 2、操作流程、操作流程各各部部门门立立即即救救治治工工伤伤员员工工责责任任部部门门1212小小时时内内书书面面报报告告工工伤伤处处理理组组3030日日内内申申请请工工伤伤认认定定(或或1 1年年内内由由员员工工直直接接向向社社保保申申请请认认定定)2424小小时时内内通通知知(电电话话 传真传真)社保机构社保机构医医疗疗终终结结后后办办理理费费用用报报销销及及“劳劳动动能能力力鉴鉴定定”,”,申申领领工工伤伤相相应应待待遇遇。治治疗疗期期间间核核发发员员工工正正常常出勤工资出勤工资3 3、用人部门职责：、用人部门职责：用人部门用人部门工工伤管理伤管理职责职责1212小时内书面小时内书面报告工

30、伤情况报告工伤情况予工伤处理人予工伤处理人立即组织立即组织救治救治3 3、用人部门职责：、用人部门职责：全员参社保后的工伤处理要求：全员参社保后的工伤处理要求：及时及时 ！救治及书面报告救治及书面报告细致细致 ！书面报告要详细，叙述与费用环节对应书面报告要详细，叙述与费用环节对应3 3、用人部门职责：、用人部门职责：0707年的工伤费用：年的工伤费用：不及时申请认定，费用由公司承担不及时申请认定，费用由公司承担时间时间工伤件数工伤件数工伤治疗费用工伤治疗费用工亡件数工亡件数工亡赔偿费用工亡赔偿费用6-12月6429 元万3其中一人20万元三三)劳动合同履行阶段劳动合同履行阶段违纪管理违纪管理

31、1 1、法律风险与责任：、法律风险与责任：过失性解除过失性解除法律赋予企业自主经营的用工权利！法律赋予企业自主经营的用工权利！主动应用！善加应用！主动应用！善加应用！错用的后果！错用的后果！2 2、操作流程：、操作流程：员工检讨书员工检讨书员员工工违违纪纪上上报报品品管管调调查查处处理理部部门门打打印印违违纪纪处处分分单单督督促促员员工工签签名名人人力力资资源源部部门门建建立台帐并存档立台帐并存档3 3、用人部门职责：、用人部门职责：*员工检讨书与违纪处分通知单签名任选其一员工检讨书与违纪处分通知单签名任选其一用人部门职用人部门职责责打印违纪处分打印违纪处分通知单通知单提交员工检提交员工检讨书

32、讨书上报违纪上报违纪差错差错违纪处分违纪处分通知单交通知单交HRHR部部让员工签名确让员工签名确认违纪处分认违纪处分通知单通知单 人力资源管理制度人力资源管理制度 员工违纪管理员工违纪管理 4 4、防范制度：、防范制度：员工检讨书员工检讨书 5 5、防范工具：、防范工具：违纪处分通知单违纪处分通知单6 6、违纪数据分析（警告以上）、违纪数据分析（警告以上）20072007年年1111月月20072007年年1212月月20082008年年1 1月月20082008年年2 2月月20082008年年3 3月月数量数量违纪率违纪率数量数量违纪率违纪率数量数量违纪率违纪率数量数量违纪率违纪率数量数量

33、违纪率违纪率总部341.43%210.87%261.09%70.27%160.59%华东40.43%111.19%121.32%30.30%161.53%深圳福建20.24%40.48%70.85%70.83%101.16%华北大区101.19%131.59%131.60%30.35%60.67%东莞大区20.81%51.92%1.92%218.14%8.14%10.37%72.30%2.30%西部大区10.41%52.03%62.48%20.79%10.38%合计53598523566 6、违纪数据分析、违纪数据分析说明的问题：员工违纪多还是经理管理细？说明的问题：员工违纪多还是经理管理细？

34、四四)劳动合同劳动合同变更变更1 1、定义：、定义：指原劳动合同约定条款与实际用工需要不相适应指原劳动合同约定条款与实际用工需要不相适应而进行的合同内容变更。而进行的合同内容变更。合同履行过程中，发生与合同约定不一致的用合同履行过程中，发生与合同约定不一致的用工行为时，必须先对合同相关内容进行书面变更。工行为时，必须先对合同相关内容进行书面变更。包括工作岗位、工作时间、工作地点、薪酬标准包括工作岗位、工作时间、工作地点、薪酬标准等项次。等项次。2 2、法律风险与责任：法律链接、法律风险与责任：法律链接第十五条第十五条 劳动合同没有变更或没与员工达成协商劳动合同没有变更或没与员工达成协商一致，各

35、单位不得安排员工从事合同规定外的工作一致，各单位不得安排员工从事合同规定外的工作或调换岗位。但下列情况除外：或调换岗位。但下列情况除外：发生事故或灾害，需要及时抢修或救灾；发生事故或灾害，需要及时抢修或救灾；因业务、工作需要，公司内部机构或工种、岗位因业务、工作需要，公司内部机构或工种、岗位之间的临时调动；之间的临时调动；法律、法规和规章规定的其他情况。法律、法规和规章规定的其他情况。履行变更后的合同条款履行变更后的合同条款HRHR收收集集单单位位单单方方变变更更依依据据OKOKOKOK单位与员工协商变更合同单位与员工协商变更合同不得安排合同外的工作不得安排合同外的工作签签订订异异动动单单、借

36、借调调协协议议NONO强制变更强制变更公司单方变更公司单方变更合同工同单位异动合同工同单位异动合同工不同单位异动合同工不同单位异动签劳动合同变更协议签劳动合同变更协议办异动单办异动单办借调协议办借调协议劳务工不同单位异动劳务工不同单位异动3 3、操作流程：、操作流程：4 4、公司制度、公司制度劳动合同管理手册劳动合同管理手册第十二条第十二条 合同变更合同变更一、一、协商变更协商变更:公司与员工经协商一致，可以变更合同内容。公司与员工经协商一致，可以变更合同内容。二二、公公司司强强制制变变更更：订订立立劳劳动动合合同同时时所所依依据据的的法法律律法法规规发发生变化的，公司依法变更合同相关内容。生

37、变化的，公司依法变更合同相关内容。三三、公公司司单单方方变变更更：有有下下列列情情形形之之一一的的,公公司司可可以以根根据据管管理理需要单方变更合同内容需要单方变更合同内容,岗位调整的岗位调整的,岗位工资相应调整。岗位工资相应调整。根根据据绩绩效效管管理理制制度度，员员工工不不能能胜胜任任本本岗岗位位工工作作，经经培培训训后后仍仍然不能胜任的；然不能胜任的；工医疗期满后不能从事原工作的；工医疗期满后不能从事原工作的；员员工工负负有有保保守守公公司司商商业业秘秘密密义义务务，公公司司对对员员工工采采取取脱脱密密措措施施，或员工主动要求脱密的；或员工主动要求脱密的；员员工工身身体体条条件件发发生生

38、重重大大变变化化，不不宜宜从从事事原原工工作作岗岗位位或或无无法法完完成原工作任务的；成原工作任务的；4 4、公司制度：、公司制度：第十三条第十三条 合同变更程序合同变更程序 变更劳动合同的有关内容双方应签订劳动合同变更协议。变更劳动合同的有关内容双方应签订劳动合同变更协议。根据公司管理需要，劳动合同变更协议的具体格式为根据公司管理需要，劳动合同变更协议的具体格式为员员工异动单工异动单（附件七）及（附件七）及员工借调协议员工借调协议 第十五条第十五条 劳动合同没有变更或没与员工达成协商一致，劳动合同没有变更或没与员工达成协商一致，各单位不得安排员工从事合同规定外的工作或调换岗位。各单位不得安排

39、员工从事合同规定外的工作或调换岗位。但下列情况除外：但下列情况除外：发生事故或灾害，需要及时抢修或救灾；发生事故或灾害，需要及时抢修或救灾；因业务、工作需要，公司内部机构或工种、岗位之间的因业务、工作需要，公司内部机构或工种、岗位之间的临时调动；临时调动；5 5、用人部门职责：、用人部门职责：用人部门用人部门职责职责员工管理数据员工管理数据(绩绩效考核效考核/违纪处分违纪处分)收集，用于晋升与收集，用于晋升与合同异动管理合同异动管理不得接受无异动通不得接受无异动通知知或入职通知单或入职通知单的人员进部门工的人员进部门工作作6 6、两种异动工具、两种异动工具员工异动单员工异动单员工借调协议员工借

40、调协议五)劳动合同续签、终止劳动合同续签、终止1 1、法律风险与责任：法律链接、法律风险与责任：法律链接第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动者每月支付二倍的工资。第十四条第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。订立无固定期限劳动合同。2 2、操作流程：、操作流程：OKOKNONOHRDH

41、RD发发合合同同续续签签通通知知书书与与员员工工协商协商1 1、续签合同期限、续签合同期限3-53-5年年2 2、在在公公司司连连续续工工作作满满十十年年的的，或或自自0808年年1 1月月后后已已连连续续签签订订二二次次劳劳动动合合同同的的，或或公公司司政政策策规规定定的的人人员员，签签订订无固定期劳动合同无固定期劳动合同部门审批续部门审批续签名单签名单NONOOKOKHRDHRD发发合合同同终终止止通通知知书书并并送送达达。办办离离职职手手续续。出出证证明。转社保。明。转社保。HRDHRD提提前前一一周周发发合合同同终终止止通通知知书书并并送送达达员员工工。办办离离职职手手续续。支支付付工

42、工龄龄补补偿偿金金。出出证证明明。转移社保。转移社保各单位各单位HRDHRD发续签名发续签名单表至各部门单表至各部门3 3、公司制度：、公司制度：第十一条第十一条 劳动合同续签和终止劳动合同续签和终止 终止条件、补偿金支付条件终止条件、补偿金支付条件劳动合同管理手册劳动合同管理手册4 4、用人部门职责：、用人部门职责：用人部门用人部门职责职责督促员工填写并督促员工填写并提交提交合同续签合同续签通知书回执通知书回执审核审核续签表续签表让员工签收劳动让员工签收劳动合同终止通知书合同终止通知书按规定回复按规定回复薪酬薪酬福利专员福利专员5 5、主要工具：、主要工具：劳动合同续签通知书劳动合同续签通知

43、书劳动合同终止通知书劳动合同终止通知书送达方式送达方式 ！六六)劳动合同解除劳动合同解除风险环节：风险环节：劳动合同解劳动合同解除除风险环节风险环节公司协商解除公司协商解除公司单方公司单方解除解除 员工单方员工单方解除解除公司过失性单方解除公司过失性单方解除公司非过失性单方解除公司非过失性单方解除公司不得非过失性单方解除的情形公司不得非过失性单方解除的情形员工无需通知解除员工无需通知解除员工随时通知解除员工随时通知解除员工辞职员工辞职六六)劳动合同解除劳动合同解除公司协商解除公司协商解除1 1、操作流程：、操作流程：公司提出与员工协商公司提出与员工协商解除合同解除合同签签订订协协商商解解除除劳

44、劳动动合合同协议书同协议书OKOK办办理理离离职职，支支付付协协商商补补偿偿,出出具具解解除除证证明明，转转移移社保社保2 2、法律风险与责任：、法律风险与责任：协商协商不一致则变成了单方解除合同不一致则变成了单方解除合同公司公司与员工协商与员工协商一致，即可解除一致，即可解除劳动合同劳动合同3 3、公司制度：、公司制度：第十七条第十七条 协商解除合同：协商解除合同：由公司提出，与员工协商一致解除由公司提出，与员工协商一致解除劳动合同的，双方应签订劳动合同的，双方应签订协商解除劳动合同协议书协商解除劳动合同协议书劳动合同管理手册劳动合同管理手册六六)劳动合同解除劳动合同解除员工辞职员工辞职 1

45、 1、法律风险与责任：法律链接、法律风险与责任：法律链接第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除位，可以解除劳动合同劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除知用人单位，可以解除劳动合同劳动合同。第八十四条第八十四条 劳动者依法解除或者终止劳动者依法解除或者终止劳动合同劳动合同，用人，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，以每人五百元单位扣押劳动者档案或者其他物品的，以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任

46、。的，应当承担赔偿责任。2 2、法律风险与责任：、法律风险与责任：员工提前员工提前3030天（试用期提前三天）解除合同是法律天（试用期提前三天）解除合同是法律赋予员工的权利，只要员工通知了公司，即便是赋予员工的权利，只要员工通知了公司，即便是到期公司仍然没批，员工也可以走人，员工给公司到期公司仍然没批，员工也可以走人，员工给公司造成损失的可以不予负责，而公司该给员工的一项造成损失的可以不予负责，而公司该给员工的一项也不能少。也不能少。3 3、操作流程：、操作流程：员员工工提提前前3030天天（试试用用期期提提前前三三天天）填填写写OAOA离离职职工工作作流及流及离职申请表离职申请表办办离离职职

47、手手续续，公公司司出出证证明明，转社保转社保OKOK4 4、用人部门职责：、用人部门职责：用人部门用人部门职责职责部门及时审批，部门及时审批，并做好人员交接并做好人员交接工作工作员工辞职需让员工提前员工辞职需让员工提前3030天天（试用期提前三天）填写离（试用期提前三天）填写离职工作流及离职申请表职工作流及离职申请表3 3、公司制度：、公司制度：第十八条第十八条 员工单方解除劳动合同的情形员工单方解除劳动合同的情形劳动合同管理手册劳动合同管理手册5 5、主要工具：、主要工具：离职申请表离职申请表六六)劳动合同解除劳动合同解除员工随时通知解除员工随时通知解除 1 1、法律风险与责任：法律链接法律

48、风险与责任：法律链接：第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；的；（五）因本法第二十六条第一款（即：（五）因本法第二十六条第一款（即：违背真实意思的情况

49、下变更合违背真实意思的情况下变更合同同）规定的情形致使劳动合同无效的；）规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。2 2、操作流程：、操作流程：员员工工出出示示“随随时时通通知知解解除除合合同同证证据据”核核实实“公公司司违违约约、制制度度不不合合法法、欺欺诈诈订订立立或或变变更更劳劳动合同动合同”证据证据调调解解。调调解解不不成成的的协协商商解解除除，为为其其办办离离职职，支支付付协协商商补补偿偿。出出解解除除劳劳动动关关系系证证明明，办办理理社社保保转移转移OKOKNONO解解释释3 3

50、、公司制度：、公司制度：第十八条第十八条 员工单方解除劳动合同的情形员工单方解除劳动合同的情形内容如下内容如下:劳动合同管理手册劳动合同管理手册第十八条第十八条二、有下列情形之一的，员工可以与公司解除劳动合同，并由公司二、有下列情形之一的，员工可以与公司解除劳动合同，并由公司依法支付经济补偿金依法支付经济补偿金（一）公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；或（一）公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；或公司的劳动安全卫生条件恶劣，不符合国家相关规定，严重危害员工身公司的劳动安全卫生条件恶劣，不符合国家相关规定，严重危害员工身体健康的；体健康的；（二）公司未按劳动合同约定支