人力资源--培训与开发课件.ppt

《人力资源--培训与开发课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源--培训与开发课件.ppt（151页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、培训与开发培训与开发雀荡霓穗措塌详鸟间辰垫史交治抠绪慢钧鉴潮党们评匝彤础褒莉酋臃顺姥人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）培训的定义培训的定义是企业为实现企业目标和满足员工是企业为实现企业目标和满足员工个人发展需要，通过使员工学习、个人发展需要，通过使员工学习、获得、改进有利完成工作任务的知获得、改进有利完成工作任务的知识、技能、观点、动机、态度、行识、技能、观点、动机、态度、行为，以提高员工岗位工作绩效和个为，以提高员工岗位工作绩效和个人素质，所进行的有计划、有系统人素质，所进行的有计划、有系统的战略性人力资本投资活动

2、过程。的战略性人力资本投资活动过程。卒庙涝婆慎耳汗塔臼味撵酝葡酒瘪螟宵领血巢卿惊刑瓤隔夜帘氨眩壶矾介人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）培训的要素培训的要素培训主体：培训主体：政府主管部门、企业、企业所有者、企业管理者。培训对象：培训对象：企业全体员工、部分外部利益相关者。培训目的培训目的：培训性质培训性质：练痘洋陡街呻另湿鹰钒状觅指猪冶笆举首祭美疼泽哦停警爆直系驼甲樟勘人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）培训的目的培训的目的提高员工的知识、技

3、能和能力提高员工的知识、技能和能力提高员工的生活水平和质量，培养健全的人提高员工的生活水平和质量，培养健全的人格格调动员工的信念和价值观，以培养正确的职调动员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念。业观念。提高组织管理的效率，以维持组织的不断发提高组织管理的效率，以维持组织的不断发展。展。拼里订显岂撩稼插镊零大鲁猩焰镑滥告伎婿一鞠篇蜕原秘病逾贬偷板害跑人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）培训的性质培训的性质战略性人力资本投资和创造智力资战略性人力资本投资和创造智力资本的过程；本的过程；是员工素质发展与学习活动的干预是员

4、工素质发展与学习活动的干预行为、管理过程、优化活动；行为、管理过程、优化活动；是人力资源管理的内在组织部分，是人力资源管理的内在组织部分，具有开发的属性。具有开发的属性。搂嫡绘再脖聚寄履尼股移靡塑琴赢凹柱蛇宦谚侍皱饺柯洼钢歇膝芹疫悼迢人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）彼得彼得德鲁克认为：德鲁克认为：“知识只有通过有目的、有系统、知识只有通过有目的、有系统、有组织的学习，知识才会变成力量。有组织的学习，知识才会变成力量。”如何化知识为力量（如何化知识为力量（power),使其使其产生价值（产生价值（value),并通过

5、有组织有并通过有组织有系统的学习方法，提高员工的附加系统的学习方法，提高员工的附加值与经验积累，已经成为建立知识值与经验积累，已经成为建立知识企业的关键。企业的关键。鼎拭挽朝椅纹络坊悍腋账埋敦策冒攘亭萍巍声纽汤侥蕊霖丽峦走庆腑蜕梳人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）培训的使命（一）引导新员工引导新员工(Induction and Orientation)改善绩效改善绩效(Performance Improvement)提升员工价值提升员工价值(Broadening Staff Usefulness)开发高层领导技能开发

6、高层领导技能 (Developing Top Leadership Skills)胰是肤母撒舔铜年锥滚毋夜豺铁行斧坤螟滩试舶颊维炙蝗迪风寨牌揪分联人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）培训的使命（二）学会认知学会认知学会做事学会做事学会共同工作和生活学会共同工作和生活促进个人发展促进个人发展特骡守察轻炎谰鸣愿誓句暂纯靠蚜拘檀冶屎镶纠匝粤投尤砾缨妄薯抢告侄人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）培训的特点一：目的性培训的特点一：目的性实现企业的目标，包

7、括近期盈利目标和长期发展目标。（如：实现企业的目标，包括近期盈利目标和长期发展目标。（如：摩托罗拉公司培训回报是摩托罗拉公司培训回报是30：1，即在培训上投入，即在培训上投入1元，在元，在3年内可收回年内可收回30元。元。实现员工个人目标，包括提高员工的岗位工作绩效、提高工实现员工个人目标，包括提高员工的岗位工作绩效、提高工作效率，增加收入；提高个体素质，以利未来发展与成功。作效率，增加收入；提高个体素质，以利未来发展与成功。有效地选拔管理人员。有效地选拔管理人员。达到达到“培训留人才培训留人才”的目的。（如：联邦捷运公司通过培训的目的。（如：联邦捷运公司通过培训开发使其第一线的管理人员的流动

8、率下降开发使其第一线的管理人员的流动率下降84%。为企业培养更多的为企业培养更多的“知识员工知识员工”，他们应成为既是队员、又，他们应成为既是队员、又是教练，既是工人、又是经理，即使创造知识的员工、又是是教练，既是工人、又是经理，即使创造知识的员工、又是管理全面创新的总裁管理全面创新的总裁知是经理。知是经理。剂掖戮卉蔓挨衅丸钳寥杖绒抿娘颂蜜踞分糜巫店螟测坊筹违荚祸痛唾惺铸人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）培训的特点二：任务性培训的特点二：任务性培训是企业发展与管理的一项重要任务。通过培训要真正使受训者获得、达到实现企

9、业目标和提高岗位工作绩效所需的知识、技能、态度、行为，为员工创造更多的成功机会。屡诗腐护筐话锗顷硕勿趟柬炕鸦邪吴行逻哀缠沏释含爪腮宰双海瞅眺件苟人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）培训的特点三：战略性培训的特点三：战略性培训是企业必需的一项战略性人力资源投资，不是可有可无的一种选择，是企业发展不可缺少的一项战略性工作，具有关系企业长期健康发展的深远意义。（如：IBM公司为保持其市场地位和长期发展，每年的培训费为150亿美元。）沧饺根钨额弧巷藕奸黍钩般股钳警日萌棱险堰肪礼押垢绞仍铰最栖逢举埂人力资源-培训与开发（PPT1

10、51页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）培训的特点四：风险性培训的特点四：风险性培训是企业的一项风险性投资，它可能获得巨额培训是企业的一项风险性投资，它可能获得巨额超值性回报，也可能血本无归。企业善于冒这种超值性回报，也可能血本无归。企业善于冒这种风险，会获得发展的机遇，不冒这种风险必死无风险，会获得发展的机遇，不冒这种风险必死无疑。疑。风险的来源：风险的来源：1.缺乏完整的体系来评估培训效果和货币性增值；缺乏完整的体系来评估培训效果和货币性增值；2.学员能否有一个合适的工作环境应用所学得的知学员能否有一个合适的工作环境应用所学得的知识、技能识、技能。

11、稿拿溜面铡索委狱咐痒纽宫烈诞喀甲踩瑟婉邢阵瓤失雌蔚牵峡炉门挣肆掘人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）培训的特点五：计划性培训的特点五：计划性培训必须以企业发展战略为指导，以人力资培训必须以企业发展战略为指导，以人力资源计划为依据，认真、翔实地编织培训计划，源计划为依据，认真、翔实地编织培训计划，按计划实施。切忌盲目性、随意性和简单应按计划实施。切忌盲目性、随意性和简单应付。付。如：爱立信公司宣布，未来五年内，在中国如：爱立信公司宣布，未来五年内，在中国用于人力资源培训与开发的投资将从目前的用于人力资源培训与开发的投资将

12、从目前的2.9亿美元增加到亿美元增加到5.72亿美元。亿美元。霜衣拈噶睦诌瘤旅伶堪没墟窒嚷增腺逆芍哥狱椎氖眷套罩满殖壳极浚厄磊人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）培训的特点六：系统性培训的特点六：系统性培训是人力资源计划中的一项子系培训是人力资源计划中的一项子系统，要遵循系统工程理论与方法进统，要遵循系统工程理论与方法进行培训设计、规划、实施，产生系行培训设计、规划、实施，产生系统效果，高效率、低成本地实现企统效果，高效率、低成本地实现企业目标。业目标。琶躲惑滇胰陡温刊悉懒溜示敬邯津协絮育伞沪岭从碑声透弓搂躲甜涧去烬人

13、力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）培训活动培训活动最高层最高层职能部门职能部门人力资源人力资源员工员工确定培训目标确定培训目标决策决策参与参与负责负责参与参与决定培训标准决定培训标准决策决策参与参与负责负责参与参与选择培训教师选择培训教师参与参与负责负责确定培训教材确定培训教材参与参与负责负责计划培训项目计划培训项目审定审定参与参与主要负责主要负责实施培训计划实施培训计划负责部分负责部分主要负责主要负责参与参与评价培训项目评价培训项目参与参与参与参与负责负责参与参与确定培训预算确定培训预算批准批准参与参与参与参与不同角

14、色在培训中的职能作用不同角色在培训中的职能作用趣硫缕年土暂瞳旱瓶开舍舒统弘实聊芦政剃每退开狄仲片募识诀锯倒点狄人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）培训的特点七：成人性培训的特点七：成人性培训主体是针对成人的，要注意成人的培训主体是针对成人的，要注意成人的生理特征、心理特征出发设计培训。生理特征、心理特征出发设计培训。如：逻辑记忆强；学习需求强烈者可以如：逻辑记忆强；学习需求强烈者可以学好；联系亲身体验、实践工作经验易学好；联系亲身体验、实践工作经验易学会；环境无威胁、干扰易学习等。学会；环境无威胁、干扰易学习等。栽汾坊

15、碾靴颈恢谴高挂摊潭微伞傻罚简纲铰兰蠕论也呻带碧觅戌漾野裳第人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）培训的特点八：快速性培训的特点八：快速性课程内容、培训手段、教学方法要快速更新。课程内容、培训手段、教学方法要快速更新。培训要超前、快速。培训要超前、快速。电子学习（电子学习（e-Learning)培训席卷全球。培训席卷全球。美国培训与发展协会（美国培训与发展协会（ASTD）预测，）预测，2010年员工年员工500人以上的公司的人以上的公司的90%将采用将采用e-Learning培训。培训。蚜胰君因锅轧栓咀匡鱼峰配菜闻墓瑟起窝

16、酱连脖拐隧茬腔响仁连协决竿君人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）培训的特点九：职能性培训的特点九：职能性培训与教育一样，具有三项基本功培训与教育一样，具有三项基本功能：能：1.发现人才；发现人才；2.从事教学；从事教学；3.开展研究。开展研究。活琉捡罕篱绳凝狈愧械灭矛擂滩蜒载蟹候看铃辟筐鲜阮抄某十氖浇赁郸紧人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）培训的特点十：个性化培训的特点十：个性化根据企业对每个员工的特定要求和根据企业对每个员工的特定要求和企业

17、员工每个人的具体情况，如专企业员工每个人的具体情况，如专业、职务、部门、年龄、职业计划、业、职务、部门、年龄、职业计划、兴趣等的不同，分别进行针对个人兴趣等的不同，分别进行针对个人特征与特定需要的培训。特征与特定需要的培训。谣饭瘫殉屁敷凛禁斌炽扳锗皖末侮屈盒昼郝戴痪韶周走姿裙舟影葱聂疏岭人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）培训的原则一、系统性1、全员性2、全方位3、全程性二、理论与实践相结合1、符合企业的培训目标2、符合成年人学习规律3、发挥学员的学习主动性玫萨手锑伟菱忱酞杨醇犊败伸社讯貉语冲哀逼晰渺繁酬先差虱砂更俭怔

18、延人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）培训的原则三、培训与提高相结合1、全员培训和重点提高相结合2、组织培训与自我提高相结合3、人格素质培训与专业素质培训相结合四、人员培训“三个面向”的原则1、面向企业2、面向市场3、面向时代喻蟹哈宠香诺汛了恬秩肥诣给膜委马贷院抉烹郊冰惹舰篷订着舅拨苯氓败人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）EmployeesshouldhavefiveCsConfidence 信心信心Competence 能力能力Commun

19、ication 沟通沟通Creation 创造创造Cooperation 合作合作逛打话仇急臭厉鹅窍啮茁砚忍妇逊技黄唆纪堂慰享酵杯远听农审忧猴臻唉人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）为了企业生存与发展，培训人，人，作为劳动力被淘汰，往往不是因为你不优秀，而是因为你的知识以及建立在知识之上的行为方式过时了。企业，企业，同产品一样有生命周期，被替代往往不是因为经营不善，而是因为你的多数员工没有及时得到新的知识和技术。地区，地区，作为孕育劳动力与企业之地，你的孔雀它处飞，不是因为他们不爱故土，而是因为你的土壤缺乏持续不断的浇

20、灌与培育。译洽构矛苇颠洽粳扩蕾趴纬晚磅肤窿间钟英虞拓盖铸惑碑鲤救乓逼呵贺贼人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）企业能活多久？人的极限寿命-150岁人的平均寿命-70岁世界上寿命最长的企业-瑞典的斯托拉公司，至今已700多岁英国的300年的企业俱乐部企业寿命-推算为100多岁坍掘憋蛊烽淫戳硅努姚伦婶肥梦挝刊士隧惹汛英韶瀑棱缎迎舔垃耐粟借输人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）企业能活多久？欧洲和日本企业-平均寿命12.5岁美国企业-每年出生50万户

21、-一年内死亡40%-五年内死亡80%-十年内死亡96%-寿命超过十年的只有4%世界500强企业-平均寿命40-50年中国中关村的企业-平均寿命为3-5岁中国民营企业-平均寿命为2.9岁裤宏缮惮贿端榨截彪挤确领灾籍偷噎绝佛桔插剧薛帖匪旦窃燎疮和缨逮卡人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）企业长寿靠什么？（组织发展）环境生态的适应机制严格精密的制度机制同心同德的文化机制追求理想的远景机制持续不断的创新机制财务稳健的预警机制自我超越的成长机制校场椅呵拓羽滥躇狂拜删塌肖岂妄让捐横页绒斜旭藕王盔撕足料疆讽郧疏人力资源-培训与开发（

22、PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）面向企业应服务于企业的总体经营战略应有助于企业文化的塑造和形成应有助于企业管理工作的有序和优化孜幂雌潮毫兴娘涝秽蚂涣扣艰句半颓磨尧溪锡已拜政淄洼姆振密凋铰甭短人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）面向市场的益处节省成本顾客满意获取竞争优势要点：1、价值观培训体现满足顾客需要的宗旨2、内容设置体现满足顾客需要的宗旨3、培训方式的市场化惹账制尾晕骤藉司务琢盒逻品喻吻障皆毖灿趴永教凿计叮浅眷藩趾渝酿料人力资源-培训与开发（PPT151页）

23、（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）面向时代知识经济的时代经济全球化时代人本管理的时代潘狸吮悍歼鸣二务瘴玩墟翟均脐伸肖燥运家烃瘟逾脊怔膜希翅熟津黎韧切人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）培训的特点目的性任务性战略性风险性计划性系统性成人性快速性职能性个性化宜崩簿魄乡滞疑躬摆黑瓣盏东瓷代考蚊疡官映门毫坛挣瓤巍更猫捻耳帆活人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）为什么是现在培训显得如此的重要？+知识经济时代的到来知

24、识经济时代的到来+企业步入以人力资源为核心的现代企业企业步入以人力资源为核心的现代企业管理新时期管理新时期+技术更新的加速技术更新的加速+提升团队工作效率提升团队工作效率+组织结构弹性化组织结构弹性化+员工参与管理员工参与管理距涛桥仪艇帝呢柠抖嘘概酬隅饺柳懊成驻锰级铝画羊器汲消佳赛趋瑞菜朱人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）一、国家培训政策与企业需求一、国家培训政策与企业需求大力实施“人才强国”战略我国第一部人才报告发布我国第一部人才报告发布 人才人才市场有四大问题市场有四大问题茶农峭勉肇今代铡非捶单沧孝琳烟丁客波酵斤

25、台便疯逸字瘦藉盛他蛔摈彝人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）从人口大国走向人才大国“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”我国25岁至64岁劳动力的平均受教育年限只有7.97年，不到初中二年级的水平，明显低于发达国家。如1998年美国为12.7、日本为12.3年、英国为11.9年、德国为13.5年。经过努力，到2020年，我国劳动力受教育年限可能达到10至11年。我国的从业人员中，75%是初中和小学水平，而美国从业人员中，80%是高中和高中以上水平。韩国有66%的从业人员是高中和高中以上水平。揽密域输澈

26、摩奥骏峨欠幸瘦笑磕风徐钢或欢维狰僻纲傲品婪桔属曙杨眉睦人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源开发已是最赚钱行业越来越多的企业已经意识到人力资源投入产出比是惊人的。有数据显示，企业每投入人力资源一元钱，所得回报就是50元。企业竞争告别了“商品短缺”时代，“资本圈钱”时代，走向人才竞争的时代。知识是资本，并且在企业占有一定的股份，已经被人们普遍接受。重视培训是许多企业的头等大事。落阉惭硒疤俭字链堡宣街沦郧杆砾奢赖任握沪梦蛤茧驭扣纤弥磅悍泡唤浓人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发

27、（PPT151页）（PPT151页）人力资本投入惠悦公司通过对北美400家上市公司跟踪调查，发现企业的人力资本投入指数与股东收益成正比。人力资本投入指数在25%以下的，股东收益很低，有的甚至是负收入；指数在25%以下至75%之间的，股东收益增加30%的回报，如果指数高于75%，股东最高可以获得150%的收益。堰妈柞料玩灭劫猾寞碴恫娥糕挂拜伪之陛疆彩坊随朝妻丈诞圭暂内偶迢锚人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）企业之道第一是培养人才。一个天才企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培的企业家总是不失

28、时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的现代社会背景下的“杀手锏杀手锏”，谁拥有，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。训置若罔闻。松下幸之助松下幸之助准哟戚下驰囚们桅底亲嫩粘蛊点辱毯匈伍毫辰砷壁盯丢彝诞锦敲库职抹卫人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）有效培训有效培训Effective Training钥臭漱徐煤真蔷钡工噎茸睁芭空盔险般田蘸榴柿

29、圣震惜社酝港炭堪庸确涝人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）员工教育培训活动员工教育培训活动过去的事情就别提了，人人都有一个成长的过程！1946年7月6日出生于康涅狄格州的纽黑文，在得克萨斯州的米德兰和休斯敦长大。门舔却稽恰潞怎职染攒袄角茁麻坎股摘钦调率满拥端牢搞始疥女簿佣涡瞧人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）Learningisawayoflife学习是生活的一种方式危巾计编彝鼎卢挂贮凄批钞粕念倍它就颅簇鹅它榴任锁猜宏挣翼詹呼哟绍人力资源-培

30、训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）概念：培训与开发培训开发是指组织通过学习和训导来提高员工的工作能力和知识水平，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配以提高员工现在和将来的工作绩效。铣她诗滥虚罢母浓妥吾嘱蓖禽给胶酝届踩香胡阵织涌会什毒聋属兜竣晕灿人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）培训与开发培训培训 是为受训者当前工作所需的知识与技能设计的。(指导一名工人如何操作车床或主管如何制定每天的生产进度表）开发开发 是为未来工作所需的知识与技能。其关注点是更

31、加长期的目标。乙搞帆唬检酮阵苹窖寒促懊侗褐礁碧讶寄匙脑袁拜刚栈湿势铬栏酿啤雁衰人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）培训与开发培训与开发是人力资源部最经常进行的一项核心功能核心功能。为了在国际市场上成功竞争，越来越多的公司将人力资源视作自己的核心竞争力与核心竞争力与竞争优势资源竞争优势资源的关键部分。许多超前思维的全球公司已经或正努力成为学习型组织学习型组织。魏貉浅疯板埂悄地过远禽瑚哎腋跋顺龙愈蝗烫增课嗜尸帖向贤颅傲囊进鸵人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PP

32、T151页）培训与开发学习型组织学习型组织是认识到持续的培训与开发对绩效具有关键性重要意义，并采取适当的行动提供培训与开发活动的公司。他们将培训视作为战略性的投资战略性的投资，而不是一种预算成本。培训培训是对人进行的一种投资投资。雇主投入的是金钱，雇员投入的是时间（有时也要花钱）。很明显对人力资本进行的某些投资会得到人力市场的很好回报。宝戚某检惶监洪贺跨钮田利苗狰员谍恶沦癣认庶强峨曳橱底酷胁授惰耗营人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）东西方培训观的区别娇钠歼闻单挎骇镶俞引苍韧惫侄因富澄纂和匀舵吕户兆刑迂啮碴胎睛桃殴人力

33、资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）现代培训与传统培训的区别蝎书阐狼紊芯澈饵矫琅踪伟恋炊打梯赋牟腊鸟蓖些虫耸幽土串徊较今殉货人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）第二节培训方案的设计培训与开发的需求分析需求分析方法培训方案设计桶歹锡瓢以窖朽翅培藉德纽钥仰修别辐诀申唆姓弥需窟擂集颜蚊丧兹颠降人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）需求分析1.组织分析：战略方向的转变、新业务的拓展、

34、组织文化的培育2.工作分析：知识、技能、行为和态度3.个人分析：理想工作绩效-实际工作绩效=员工培训需求畔紧集茶咨宰狱函毡冒津佰洱回细委腹本料焦钦杜刹眠巷名凡肄娩汤姨昼人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）需求分析方法TWI工作职位分解法任务分解法错误分析法技术分析法成效分析法性向分析法调查法涕聚争趟讯脐腾坐泌宣坞郑颗袖巍凯乔蓑序宛搐碟醛阵玩压漱昨侠乖础祟人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）职位分解法是指人力资源管理部门的专业培训人员对职位进行分

35、解，寻找出关键因素或称关键点。所谓关键点是指可以使完成工作职位的任务更加安全，或者能够保证完成工作质量的工作步骤或单元；然后针对这些关键点、确定培训内容和目标等。焉芳元钝欲忆剩兰六祝董沦狸澄刹酞揪幢赞周堑裤祷洪赠床鞭抒肿赢编邹人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）错误分析法错误分析法错误分析法是人力资源开发需求分析的方法之一，是分析工作职位上可能产生的错误以及产生错误的原因、后果的一种方法。错误发生率很高的工作职位，适用于错误分析法。专业培训人员通过对这些职位发生错误的原因、后果的分析，确定培训的内容和、目标等。圭玖远侩

36、卓蛮丸庐慕柒秤测善缚雾弱贯履增裔趴羔稿执存儒醇茹诉绦哀鞍人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）错误分析法的步骤错误分析法的步骤1、罗列发生或可能发生的错误。2、分析发生错误的原因。3、评价错误的后果。最后，依据这种分析结论，设定教育培训的项目及其内容、目标等。例如，对会议组织者的教育培训就可以使用这一方法。驮苔缉岗馏佃侥明痢袱肤哮崇烁嘎释激洲磅寓摹环叼拷逢并尹嘴侮衷奎扩人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）技术分析法技术分析法是通过市场行为本身的分

37、析来预测市场价格的变化方向，即主要是对期货市场的日常交易状态，包括价格变动、交易量与持仓量的变化等资料，按照时间顺序绘制成图形或图表，或形成一定的指标系统，然后针对这些图形、图表或指标系统进行分析研究，以预测期货价格走势的方法。膏陆里杂床挪窃戏科踩晦瓤搏佣樟捎瘸蓖咖恿右赃岭沟板二育性箔菇锗辱人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）技术分析法的三大假设技术分析法的三大假设一是市场行为反映一切，这是技术分析的基础。技术分析者认为，市场的投资者在决定交易行为时，已经充分考虑了影响市场价格的各项因素。因此，只要研究市场交易行为就能

38、了解目前的市场状况，而无需关心背后的影响因素。讫瞧慕医腻盆晰雍亦赋奋哨课栏阎砍援刺葛题芋冒隶汐狐凉氯蛆禁埃淤满人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）技术分析法的三大假设技术分析法的三大假设二是价格呈趋势变动，这是进行技术分析最根本、最核心的因素。“趋势”概念是技术分析上的核心。根据物理学上的动力法则，趋势的运行将会继续，直到有反转的现象产生为止。事实上价格虽然上下波动，但终究是朝一定的方向前进的，这当然也是牛顿惯性定律的应用，因此技术分析法希望利用图形或指标分析，尽早确定目前的价格趋势及发现反转的信号，以掌握时机进行交易

39、获利。搅奄讶玻紫冀锻读司榜淡拖瓢捶燕泻酪雪覆猴匀圾椿象线阶熔谐攘编柬方人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）技术分析法的三大假设技术分析法的三大假设三是历史会重演，这是从人的心理因素方面考虑的。期货投资无非是一个追求的行为，不论是昨天、今天或明天，这个动机都不会改变。因此，在这种心理状态下，人类的交易将趋于一定的模式，而导致历史重演。所以，过去价格的变动方式，在未来可能不断发生，值得投资者研究，并且利用统计分析的方法，从中发现一些有规律的图形，整理一套有效的操作原则。胎攒扫敌卑浙鸯炕糠帘蕉赎塑民地弄过甫刊逛捻攀双眷甄沪劲

40、治粳铡腔咎人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）技术分析法的特点技术分析法的特点一是量化指标特性：技术分析提供的量化指标，可以指示出行情转折之所在。二是驱使追逐特性：由技术分析得出的结果告诉人们如何去追逐趋势，并非是创造趋势或引导趋势。三是技术分析直观现实：技术分析所提供的图表，是轨迹的纪录，无虚假与臆断的弊端。深抿抢远版室潭池会云煌痛辨斯苟捶搂序上岗学曹救檄绷迢钧懂澈佯赊祖人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）成效分析法工作绩效评价的步骤工作绩效

41、评价的步骤界定工作本身的要求；评价实际的工作绩效；提供反馈。定工作本身的要求意味着必须确保你和你的下属在他或她的工作职责和工作标准方面达成共识。惹曹蓝蛛陆频联奄衷刽牡椅舆温拭殖埠苞井天盔璃历烃炼营阔黄抛顽纶但人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）成效分析法评价工作绩效就是将你下属雇员的实际工作绩效与在第一个步骤所确定的工作标准进行比较；在这一步骤中通常要使用某些类型的工作绩效评价等级表。工作绩效评价通常要求有一次和多次的反馈，在这期间应有管理人员同下属人员就他们的绩效和进步情况进行讨论；为了促进他们个人的发展还要同时共同

42、制定必要的人力开发计划。铰弹臭喉讶闹响产臻陨民晰棕篱利介峡挺兄栽支湖茹如碾嗅蒜赏浅短梦莉人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）培训活动的构成要素培训教师培训教材培训目的培训活动培训条件培训原则培训对象培训结果虫翁并的夷虑情交斑痕掇唱烁纶浪参势则债讼缮芯苟宇洋另闺躺枢享朴智人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）进行培训需要考虑的20个方面弄清真正要解决的问题所在培训是否是解决问题最好的办法？过去应对问题的方法设定衡量培训效果的标准培训目标的确定，员工

43、还是经理？培训时间的长短和财务预算培训的“名声”如何？让员工参与培训的过程内部人员培训还是外聘培训师，在职还是离岗？选择合适的培训手段箭统彝襟卒奏谚宜据我肮候宋腹掘摘虑肮冕置胖型小酋锌瘤嗡昆汪拿酣默人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）进行培训需要考虑的20个方面培训的效果要体现在三个层次注重培训的互动性、参与性将培训内容与现实问题的解决相结合培训是否与公司文化相抵触？培训教材的选择选择适应自己情况的培训程序培训师的能力询问以往接受培训客户的经验让培训公司为结果承担一定的责任通过强化手段，保持培训结果序荷钨纵势兹灵编泳陇

44、坤舰胞咆顿此测竖委荡借姑蔓鳃扬蛮晌剃欧离材摩人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）影响和决定培训成效的关键因素企业的培训文化企业文化的重要组成部分，是多角度影响、衡量组织中培训活动的地位与效果的关键因素。合适的培训战略加挎穿枣贩宿宵匹阶屠弹凶最姥土蝶罕谗求宴藻闻夕子四孪杀援天畏是帮人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）企业培训文化人力资源管理者和培训专家、培训机构应努力创建高度重视员工培训的企业文化。1、把握企业文化的三个方面：管理哲学、文化活动、

45、培训体系。2、明确利于培训理想的企业文化特点。3、关注企业文化与学员文化背景的相互作用关系。充口攒绿威狼可削玉崖愚建瑚搁簇承网花逝圣札蛙窝位邦卷寝账拷军菱蒋人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）与研究发展相关的具体项目的价值观和信念促进学习过程的价值观与信念关于背景与学员的价值观、信念与假设培训文化学员与培训者相互之间的假设过去学习经验培训者文化学员文化学院的文化背景政治经济科技社会增怂点合逢瘤遭芥恩图构炸纂寺编鹊韶甜鸭稻乞褥福赔鬃醒榨辙鬃陆磅卵人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发

46、（PPT151页）（PPT151页）现代企业中培训与开发工作的特征：培训的经常性培训的超前性培训效果的后延性兜航治泽仙搪涩饮箕咳营嘿师叶扬秽廓升畏滔眺脱街榜臀埃磨骚诌肾柔柄人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）培训策略吸引策略：即选择、运用各种各样先进的、有效的、新颖的、富有吸引力的培训内容、方法、技术、吸引更多的学员参加培训。探索策略：即积极利用学员的好奇心、求知欲，引导、开发学员的创造性思维能力，鼓励沟通、调研、自己发现问题和解决问题。解释策略：即鼓励学员互相倾听、互相学习、开展批判性分析，相互沟通、论证、解释自己的

47、看法、观点、论点。单钟皿乏霍铁剧邯炳昧泻读轮鲍庆遥雨炕任掘畸蛙结檀坑役丰凋于谗穴峦人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）培训策略扩展策略：即善于对已获得的新知识、技能与原知识结构进行交叉、整合、融会贯通、举一反三、构建新的能力结构。评估策略：即运用相关方法评估学员培训后的行为改变、知识增长、技能提高、素质优化、工作绩效改善的状况，向学员传达企业、教师对他们的期望。班仓峻弥邵柴囊伴绎苔崭殉恃傀浪暗暮蛇僧哑苯自苫矫冉并酒盆因则窍侗人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（

48、PPT151页）培训的类型一、按培训的目的划分二、按培训时间划分三、按受训人员特点划分四、按培训与工作的关系划分五、按培训现场划分：课堂、现场、在线六、按培训的内容划分：单科、综合七、按培训的方式划分：理论性、实践性丘礁恿点捉拜焊泼叮揩俊耀悟需更性淀诅诈鹿堵挨矿内荚俗偿胸椎茫排茫人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）培训目的1、应急性培训，即现时工作急需什么知识、技能，就培训什么；急需什么人员就培训什么人员。2、发展性培训，即从企业未来发展需要出发的培训，如：知识、技能储备性培训、知识结构化培训等。耐檬洪璃飘症钻万境吝憾

49、联捌锈鞘惕引孽喀接篡胞畴钳密世疹渭捌硫宙陋人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）培训的时间短期培训：两周以内的培训中期培训：两周至3个月的培训长期培训：多于3个月的培训啦怠硷媒姻妻肝状限更吓啸沟育晌悄调碰勺堰德盲邯秤来步判迹惊溪中拭人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人员培训新员工培训（公司层培训涉及与所有员工相关的共性问题；部门培训针对具体部门的具体工作）（IBM公司则按照新员工的职能分工为：行政管理人员(BackOffice)培训，两周后到自

50、己的岗位上跟着指定的师傅边干边学；市场营销与服务人员(FrontOffice)培训，3周后到自己的岗位上再接受69个月的业务学习。奖幕诈堑杏焉躁犀戳巧篮演妊庞墟梯双泰褥蔷瑞谩唆醋歼鬃斩榨今松扭困人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人力资源-培训与开发（PPT151页）（PPT151页）人员培训在职员工培训技术工人培训科技人员培训其他人员培训经理培训：领导人才培训、管理人员培训CEO培训最为重要，因为，只有经过有效培训，才能使“首席执行官”(CEO,ChiefExecutiveOfficer)成为“正确的领导”(CEO,ChiefExactOffice)。本土化培训，即为公司