第四章-饭店员工招聘课件.ppt

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1、饭店人力资源管理第四章第四章 饭店员工招聘与选用饭店员工招聘与选用 第四章 饭店人力资源管理饭店人力资源管理饭店人力资源管理饭店人力资源管理熟悉饭店面试前应做的准备工作通过本章学习了解饭店招聘的政策与原则、选拔的系统方法熟悉面试时需要注意的技巧本章学习目标掌握饭店招聘流程、招聘筛选的程序引导案例 第四章 主要体系结构第一节 饭店员工招聘第二节 饭店员工选用第三节 饭店员工录用 第四章 一、饭店员工招聘的概念 饭店员工招聘是为一定的工作岗位选拔出合格人才而进行的一系列活动，是把优秀、合适的人员招聘进饭店，并安排在合适的岗位上工作的过程。第一节 饭店员工招聘 员工招聘是饭店人力资源管理的经常性工作

2、，因为随着饭店的发展和员工素质能力的变化，员工素质与工作岗位要求的对应一致经常被打破。特别是在当前饭店经营环境变化加快的情况下，员工招聘工作更是常见。员工招聘又是饭店人力资源管理的基础性工作，新员工的素质直接影响饭店人力资源管理的效率与效果。饭店员工的招聘与录用是饭店人力资源管理的一项重要工作。一、饭店员工招聘的概念第一节 饭店员工招聘(一)饭店员工招聘的背景 员工招聘是基于市场经济背景下企业发展和员工发展两方面的需要及人才市场的发展而衍生的。其一，在饭店企业的营运和发展中，随着市场的变化、饭店业务的扩大或收缩,饭店的结构调整是必然的，也就必须进行人员的增减；其二，随着员工个人素质能力的提高，

3、饭店内部存在着正常的人员退休、辞退及调动，特别是在知识经济社会，员工的人性独立和个人发展正在成为社会潮流，饭店必须承认和应对管理对象的这些变化；其三，随着各类人才市场的建立健全，员工流动也是很自然的事。因此，招聘员工、补充人员是饭店人力资源管理中经常性的工作。一、饭店员工招聘的概念第一节 饭店员工招聘1、员工招聘是饭店增补新员工的重要涂径。2、招聘是确保员工队伍良好素质的基础。3、使饭店员工队伍相对稳定。4、节省人员基础培训与能力开发方面的开支。5、保障饭店正常运行。(二)饭店员工招聘的意义一、饭店员工招聘的概念第一节 饭店员工招聘(三)饭店员工招聘的原则3、公正原则1、法律法规原则2、经济原

4、则4、适用原则 法律法规原则即指员工招聘工作要符合国家的有关法律、政策。在招聘中应坚持平等就业、相互选择、公平竞争、照顾特殊群众、先培训后就业、不得歧视妇女等原则。由于用人单位的原因，订立无效合同或违反劳动合同的，饭店应承担相应的责任。一、饭店员工招聘的概念第一节 饭店员工招聘(三)饭店员工招聘的原则3、公正原则1、法律法规原则2、经济原则4、适用原则 经济原则即指努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率，以最低的资金消耗招聘合适的人才。招聘成本包括：（1）招聘时所花的费用，即招聘费用；（2）招聘不当，重新再招聘时所花的费用；（3）因人员离职给企业带来的损失。一、饭店员工招聘的概念第一节 饭店员工

5、招聘(三)饭店员工招聘的原则3、公正原则1、法律法规原则2、经济原则4、适用原则 公正原则即指对来自不同渠道的应聘人员应一视同仁，对不合格的人员不应给予照顾。在招聘前，应将招聘信息向预定的招聘渠道和招聘范围公开，不仅扩大招贤纳才的范围，而且形成公平、公正的氛围；在招聘过程中，招聘部门应保持廉洁，使应聘人员有平等的竞争机会，否则不仅会影响录用人员的素质及日后绩效，而且严重损害饭店形象，助长腐败风气。一、饭店员工招聘的概念第一节 饭店员工招聘(三)饭店员工招聘的原则3、公正原则1、法律法规原则2、经济原则4、适用原则 适用原则即指根据饭店发展的需要和应聘者的专长和能力、志向和条件,招聘饭店需要的人

6、才,做到才以致用、各得其所、各尽其才。一方面,招收的新员工应适合饭店的需要,要对饭店的经营管理有实际好处,切忌人才的高消费；另一方面，又要根据饭店经营管理的发展演变和员工的发展潜能，给予员工一定的适应期,切忌“拿来就用”。二、饭店员工的招聘渠道员工的来源在总体上可划分为饭店内部招聘和外部招聘。第一节 饭店员工招聘(一)内部招聘 当饭店内部职位发生空缺时,首先应考虑从现有员工中调剂解决，或是在饭店内按照有关标准考核提拔。二、饭店员工的招聘渠道员工的来源在总体上可划分为饭店内部招聘和外部招聘。第一节 饭店员工招聘(一)内部招聘员工招聘内部优先的好处是：p(1)使在饭店工作的员工有机会到自己满意的岗

7、位上,实现人与事的更好结合,也有利于员工发展与稳定；p(2)可以调动员工的积极性,使饭店员工拥有平等竞争的机会,增加饭店凝聚力；p(3)容易了解，容易招聘；p(4)节约部分培训费用；p(5)员工对饭店经营状况和人际关系熟悉,便于很快适应职位和工作要求。二、饭店员工的招聘渠道员工的来源在总体上可划分为饭店内部招聘和外部招聘。第一节 饭店员工招聘(一)内部招聘 仅用内部招聘将出现一些问题：供挑选的人力资源有限，不易吸收优秀人才；自我封闭,减少新观点、新技术引进饭店的机会,可能使企业缺少活力。因此,当内部员工不够，或没有合适人选时,就应该采取其他形式进行招聘。第一节 饭店员工招聘(一)内部招聘 内部

8、招聘根据采用的实施方法可分为：2.内部公开招聘1.内部晋升或岗位轮换 这种方法是建立在系统有序基础上的职位空缺补充办法,需要饭店建立相应的管理程序和制度。比如:规定晋升、岗位轮换的条件、范围、时间要求、流程等内容,明确哪些职位可以晋升到哪些职位、哪些职位之间可以轮换,这一切工作都要以岗位任职资格为依据。为了使内部晋升有序进行,可以对重要职位确定一些可能的候选人,并对他们进行持续的绩效跟踪和提升力的评价以备不时之需。内部公开招聘是按照员工招聘的基本程序进行的招聘。其基本过程为：在饭店内部公开发布招聘岗位、人数、条件的信息；考核；人力资源部与相关部门综合平衡，对原岗位提出补充方案；下达调动令。二、

9、饭店员工的招聘渠道员工的来源在总体上可划分为饭店内部招聘和外部招聘。二、饭店员工的招聘渠道第一节 饭店员工招聘(二)外部招聘1.熟人推荐2.通过职业介绍机构与人才交流市场招聘3.通过职业招聘机构和人员招聘4.校园招聘大中专毕业生是饭店业招聘的重要对象5.网上招聘6.公开招聘二、饭店员工的招聘渠道第一节 饭店员工招聘(二)外部招聘1.熟人推荐熟人推荐一般是指由饭店内部员工或关系单位主管推荐人选。饭店内部员工推荐是由员工填写推荐表。这种招聘方式的优点是:由于是熟人推荐,所以招聘与应聘双方在事先已有一定的了解，可节约不少招聘环节和费用,尤其对专业技术人员、主管人员等,常用此法。其缺点是:由于是熟人推

10、荐,有时会因碍于情面而影响招聘水平；选用人员的面较窄；如果此类录用人员过多,易在企业内部形成不恰当的非正式群体,给管理带来难度。二、饭店员工的招聘渠道第一节 饭店员工招聘(二)外部招聘1.熟人推荐2.通过职业介绍机构与人才交流市场招聘 通过职业介绍机构与人才交流市场招聘员工,这种方法的优点是：应聘者面广，可以有效避免裙带关系的形成，人员选用耗时短。缺点是：需要一定费用；对应聘者的情况不够了解；不一定有空缺岗位的合适人选；有些职介机构鱼龙混杂，应聘人员素质低。因此，运用这种招聘形式时，要选择信誉较高的机构，要求机构提供尽可能多的信息，并且尽可能对应聘者再测试一次。二、饭店员工的招聘渠道第一节 饭

11、店员工招聘(二)外部招聘1.熟人推荐2.通过职业介绍机构与人才交流市场招聘3.通过职业招聘机构和人员招聘 职业招聘机构和人员，又称“猎头公司”或“猎头”，是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的人员。当企业需要雇佣对基层有重大影响的高职位的专业人员或当企业需要多样化经营、开拓新的市场或者与其他企业合资经营时，委托猎头公司选人，猎头公司以其专业优势准确把握关键的职位所需要的工作能力、关键品质，科学确定和评估应聘的人选，从而快捷、有效地完成招聘，而且聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用，甚至因此而击败竞争对手，收到立竿见影的效果。这种招聘渠道的缺点是：费用较高；不利于调动本企业员工的积极性；

12、策划难度较高。二、饭店员工的招聘渠道第一节 饭店员工招聘(二)外部招聘1.熟人推荐2.通过职业介绍机构与人才交流市场招聘3.通过职业招聘机构和人员招聘4.校园招聘大中专毕业生是饭店业招聘的重要对象 大中专毕业生是饭店业招聘的重要对象。相当一部分学生通过四年、三年或两年的系统学习，基本上掌握了饭店经营管理的业务知识，并初步具备了服务及管理的技能，具有专业知识较强、接受新事物能力快、个人素质较高等特点。但由于他们缺乏工作经验，所以饭店需要投资对他们进行培训。应届毕业生年轻、求知欲强、成才快，录用他们是保证员工队伍稳定和提高服务质量、提高员工素质的有效途径。二、饭店员工的招聘渠道第一节 饭店员工招聘

13、(二)外部招聘1.熟人推荐2.通过职业介绍机构与人才交流市场招聘3.通过职业招聘机构和人员招聘4.校园招聘大中专毕业生是饭店业招聘的重要对象5.网上招聘 互联网的出现给社会带来了革命性的变化，人员招聘的方式也深受互联网的影响。进行招聘是近几年新兴的一种招聘方式。网上求职是信息社会为求职人员和招聘单位带来的“福祉”，它为用人单位和求职者双方都节约了大量的时间和精力，节约了社会成本，而且用人单位可以接触到数量更多、范围更广泛的求职者。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等特点。由于这些明显的优点，现在越来越多的企业在使用网上资源。二、饭店员工的招聘渠道第一节 饭店员工招聘(二)外部招聘

14、1.熟人推荐2.通过职业介绍机构与人才交流市场招聘3.通过职业招聘机构和人员招聘4.校园招聘大中专毕业生是饭店业招聘的重要对象5.网上招聘6.公开招聘 公开招聘是饭店企业利用广播、电视、报纸、杂志和张贴等多种媒体向企业内外的人员公开宣布招聘计划，提供一个公平竞争的机会，择优录用合格人员担任企业内部职务的过程。利用广告发布招聘信息迅速、及时，并且可以同时发布多种类别工作岗位的招聘信息。但受广告吸引的应聘者层次不一，筛选的工作量大，有时可能无法很快找到合适人选，所以不适合急于填充某一关键岗位人员的招聘。内部招聘与外部招聘的比较第一节 饭店员工招聘内部招聘外部招聘优点 了解全面，准确性高；可鼓舞士气

15、，激励员工进取；应聘者可更快适应工作使组织培训投资得到回报；选择费用低 人员来源广,选择余地大,有利于招到一流人才；新员工能带来新技术、新思想、新方法；当内部有多人竞争而难做出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾；节省培训投资费缺点 来源局限于企业内，水平有限；容易造成“近亲繁殖”，出现思维和行为定势；可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾 不了解企业情况,进入角色慢，较难融入企业文化；对应聘者了解少，可能招错人；内部员工得不到机会，积极性可能受到影响三、饭店员工招聘简章第一节 饭店员工招聘 饭店员工招聘简章是员工招聘的宣传资料，它以广告的方式向应征者进行广泛的宣

16、传，达到扩大员工招聘来源与渠道、促进招聘工作顺利开展的目的。同时，招聘简章也是饭店对外开展宣传推销的一种途径。(一)招聘简章的内容 4.报名方法5.录用待遇1.饭店介绍2.职位与要求3.甄选方法与录用条件 招聘简章介绍饭店时因受篇幅限制，文字必须简练。主要介绍饭店全称、性质、坐落位置、经营规模、星级等，如果是在开业前招聘，还应注明开业日期。三、饭店员工招聘简章第一节 饭店员工招聘 饭店员工招聘简章是员工招聘的宣传资料，它以广告的方式向应征者进行广泛的宣传，达到扩大员工招聘来源与渠道、促进招聘工作顺利开展的目的。同时，招聘简章也是饭店对外开展宣传推销的一种途径。(一)招聘简章的内容 4.报名方法

17、5.录用待遇1.饭店介绍2.职位与要求3.甄选方法与录用条件 招聘简章对招聘工种或职位及人数可按部门分类。招聘要求可分为基本要求与专业要求两类。基本要求通常包括品学兼优、勤奋上进、容貌端正、身体健康等方面；专业要求则包括年龄、性别、学历、实际工作年限、专业水准、外语能力、体格条件（身高、视力）等方面。三、饭店员工招聘简章第一节 饭店员工招聘 饭店员工招聘简章是员工招聘的宣传资料，它以广告的方式向应征者进行广泛的宣传，达到扩大员工招聘来源与渠道、促进招聘工作顺利开展的目的。同时，招聘简章也是饭店对外开展宣传推销的一种途径。(一)招聘简章的内容 4.报名方法5.录用待遇1.饭店介绍2.职位与要求3

18、.甄选方法与录用条件 招聘简章应对应聘者必须经过的报名、考试(面试与笔试)、甄选及甄选合格后要进行的体检、政审、合同的签订等录用程序与内容作简要的说明。三、饭店员工招聘简章第一节 饭店员工招聘 饭店员工招聘简章是员工招聘的宣传资料，它以广告的方式向应征者进行广泛的宣传，达到扩大员工招聘来源与渠道、促进招聘工作顺利开展的目的。同时，招聘简章也是饭店对外开展宣传推销的一种途径。(一)招聘简章的内容 4.报名方法5.录用待遇1.饭店介绍2.职位与要求3.甄选方法与录用条件 招聘简章应向应聘者说明报名手续及方法。如果采用书面报名方式，招聘简章中要规定应聘者来函（电子邮件）必须详细写明的内容、报名截止日

19、期及资料邮寄地点。三、饭店员工招聘简章第一节 饭店员工招聘 饭店员工招聘简章是员工招聘的宣传资料，它以广告的方式向应征者进行广泛的宣传，达到扩大员工招聘来源与渠道、促进招聘工作顺利开展的目的。同时，招聘简章也是饭店对外开展宣传推销的一种途径。(一)招聘简章的内容 4.报名方法5.录用待遇1.饭店介绍2.职位与要求3.甄选方法与录用条件 招聘简章对应聘者被考核录用后所享受的待遇的介绍，对吸引应聘者起着重要的作用，人事部门要如实介绍，不能为了追求招聘来源而对应聘者乱开空头支票，否则其效果会适得其反。五洲大饭店诚邀您加盟 共同演绎无限精彩五洲大饭店是温州市企业总公司独资兴建和经营的旅游涉外饭店，位于

20、市中心解放路，环境优雅，交通便利。饭店主楼 23 层，客房 400间，拥有两个 300 餐位的餐厅，另有可举行 300 人以上的鸡尾酒会、中西餐宴会及会议的多功能厅，是一座具有现代化设施的四星级饭店。目前工程建设及筹备工作正在顺利进行中，计划于 2006 年 12 月开业。根据工作需要，经人事局、劳动局批准，决定面向社会公开招聘以下人员：1、饭店管理人员(经营客房、餐厅、前厅、人事等部门的高、中级管理人员)，1O名，要求 35 岁以下，大专以上学历,两年以上相关工作经验。2、中、西厨师、厨工，20 名。厨师，45 岁以下，具有等级证书或相当于三级以上水平，3 年以上工作经验；厨工，30 岁以下

21、，具有技术培训证书。3、财会人员，5 名，35 岁以下，大专以上学历，持有上岗证，会电脑操作，两年以上相关工作经验。4、强弱电工、水工、机修工、空调工、司炉工，10 名，40 岁以下，高中以上学历，有岗位操作证书。5、服务员，高中以上学历，22 岁以下，男 1.72 米以上，女 1.60 米以上，形象好。应聘者要求具有本市市区常住户口。报名手续：1、报名人员先来函详细写明本人工作经历、学历、特长及志愿，附一寸近照一张，寄本市解放东路 188 号五洲大饭店筹建处人事部收。2、根据需要，由饭店人事部发书面通知，预约报名者面谈。接到通知人员需持学历证明和技术等级证书等有关证件，到指定地点面洽。凡审查

22、、考试、体检合格者，饭店将统一发放录取通知。一经录用，将享受合资饭店待遇。饭店简要介绍工作岗位及应聘条件录用方式及工作待遇三、饭店员工招聘简章第一节 饭店员工招聘(二)招聘简章设计要点 u（1）在选择传播媒介、运用文选技术等业务细节方面要加以研究、处理。u（2）人事部门要会同公关部，对招聘简章的排版设计作一番推敲，尽量做到版面美观新颖、标题醒目突出、字体大方，使人从中领略到饭店的服务水准，能引起看、读的兴趣，在广大应聘者，建立起良好的第一形象。u（3）简章内容要清晰翔实，应简要说明工作地点、内容、发展前景、应聘条件、待遇、有无特殊要求、招聘方式、时间等；要务实、真诚，不带欺骗性；侧重点要突出，

23、重点应放在工作及应聘条件的介绍方面。u（4）招聘广告在使用之前，最好能在饭店内部一定范围内，请各层次员工代表审看、阅读，以集思广益，加强广告的效果。三、饭店员工招聘简章第一节 饭店员工招聘（三）求职申请表 应聘者前来应聘，往往需要填写一份求职申请表。求职申请表是对求职者进行初选的依据，一份好的求职申请表可以帮助饭店减少招聘成本，提高招聘效率，尽快找到理想的人选，因此求职申请表的设计非常重要。求职申请表的内容要根据工作岗位的内容或岗位说明书来定，每一栏目均有一定的目的，不要繁琐重复，应着眼于对应聘者的初步了解。通过对求职申请表的审核，可以剔除一些明显不合条件的应聘者。四、饭店员工招聘程序第一节

24、饭店员工招聘(一)制定招聘计划(二)确定招聘途径(三)应聘者填写求职申请书(四)初步面谈(五)审核材料(六)正式面谈与测试(七)面谈结果的处理与体检(八)审查批准(九)录用四、饭店员工招聘程序第一节 饭店员工招聘(一)制定招聘计划(二)确定招聘途径(三)应聘者填写求职申请书(四)初步面谈(五)审核材料(六)正式面谈与测试(七)面谈结果的处理与体检(八)审查批准(九)录用 在对饭店工作岗位设计、工作分析的基础上，依据工作规程和职位说明书，确定具体的用人标准和任用人员的种类及数量。其操作步骤是：通知各部门上报各岗位空缺人数并做统计；对照职务说明明确各岗位的任职要求；分析饭店内部人力资源供给情况，确

25、认空缺岗位是否能够在饭店内部员工中补充；确定需从外部招聘的岗位和人数。四、饭店员工招聘程序第一节 饭店员工招聘(一)制定招聘计划(二)确定招聘途径(三)应聘者填写求职申请书(四)初步面谈(五)审核材料(六)正式面谈与测试(七)面谈结果的处理与体检(八)审查批准(九)录用 确定招聘员工是内部选拔还是外部聘用，是刊登广告的方式还是饭店员工推荐的方式或是同步进行，是一般要求还是特殊要求等等。四、饭店员工招聘程序第一节 饭店员工招聘(一)制定招聘计划(二)确定招聘途径(三)应聘者填写求职申请书(四)初步面谈(五)审核材料(六)正式面谈与测试(七)面谈结果的处理与体检(八)审查批准(九)录用 求职申请书

26、一般应包括求职者的一般情况、学历和受教育情况、工作经历等内容。这是了解应聘者情况最常用的方法。四、饭店员工招聘程序第一节 饭店员工招聘(一)制定招聘计划(二)确定招聘途径(三)应聘者填写求职申请书(四)初步面谈(五)审核材料(六)正式面谈与测试(七)面谈结果的处理与体检(八)审查批准(九)录用 初步面谈是饭店方与应聘人员第一次直接接触，也是饭店通过直观印象在招聘过程中对应聘人员的第一次筛选。通过初步面试，饭店招聘人员对应聘者的身材、身高、容貌等仪表、风度外观形象和语言表达能力等有了初步印象，了解应聘者对待遇、工作环境、工作时间的要求及其经历和学历等大致情况。四、饭店员工招聘程序第一节 饭店员工

27、招聘(一)制定招聘计划(二)确定招聘途径(三)应聘者填写求职申请书(四)初步面谈(五)审核材料(六)正式面谈与测试(七)面谈结果的处理与体检(八)审查批准(九)录用 经过初步面谈并认为基本合格后，需要进一步对应聘人员的有关材料进行审核和综合分析。必要时需到应聘者原来所在单位、学校或街道去了解其一贯表现、同事关系、技术熟练程度等，以核实应聘者的基本情况。四、饭店员工招聘程序第一节 饭店员工招聘(一)制定招聘计划(二)确定招聘途径(三)应聘者填写求职申请书(四)初步面谈(五)审核材料(六)正式面谈与测试(七)面谈结果的处理与体检(八)审查批准(九)录用 通过面对面的全面接触，对应聘者做进一步了解；

28、做任职资格的能力测试；初步了解应聘者的潜在能力；进一步加强双向沟通和联系；深刻了解应聘者及所申请工作的情况，从而尽量达到工作与人的最佳组合。四、饭店员工招聘程序第一节 饭店员工招聘(一)制定招聘计划(二)确定招聘途径(三)应聘者填写求职申请书(四)初步面谈(五)审核材料(六)正式面谈与测试(七)面谈结果的处理与体检(八)审查批准(九)录用 正式面谈结束后，应立即将各种记录汇集整理，结合背景资料，做出综合判断决定是否录用。对于初步确定录用的人员，还要进行体格检查。饭店是服务行业，直接面对客人服务，因此健康的体魄是胜任工作的基本条件之一。而防止患有传染病的人员直接从事服务性工作，则更是饭店义不容辞

29、的责任。四、饭店员工招聘程序第一节 饭店员工招聘(一)制定招聘计划(二)确定招聘途径(三)应聘者填写求职申请书(四)初步面谈(五)审核材料(六)正式面谈与测试(七)面谈结果的处理与体检(八)审查批准(九)录用 将应聘者的申请书、参考资料、面谈记录、健康卡统一汇总，交由饭店最高管理者做最后的审核及批准。四、饭店员工招聘程序第一节 饭店员工招聘(一)制定招聘计划(二)确定招聘途径(三)应聘者填写求职申请书(四)初步面谈(五)审核材料(六)正式面谈与测试(七)面谈结果的处理与体检(八)审查批准(九)录用 通过以上环节，确定录用人员之后，颁发书面录用通知，以示郑重。第二节 饭店员工选用一、饭店员工选拔

30、的重要意义 市场竞争归纳为一点是人才的竞争，企业经营战略发展的各个阶段必须要有合格的人才作为支撑点。员工流动的问题是当代企业，尤其是旅游企业普遍面临的问题。饭店企业要想永远留住自己所需的人员是不现实的，也不是人力资源管理手段所能控制的。有人员流动就有人员招聘与选拔，所以，人员招聘与选拔工作是饭店企业经常性的工作。如果盲目招聘与选拔，则员工队伍的素质无法保证，而且造成的经济上的损失也是很大的。第二节 饭店员工选用一、饭店员工选拔的重要意义1.人员招聘与选拔工作关系到企业的生存和发展2.选拔是确保员工队伍良好素质的基础3.员工招聘与选拔是饭店业增补新员工的重要途径饭店企业招聘人员的意义在于：第二节

31、 饭店员工选用二、饭店员工选用的工作内容与步骤第一道栅栏：简历筛选第二道栅栏：笔试第三道栅栏：小组面试 饭店的人员选拔过程可以用“4道栅栏”来形容，包括以下几个步骤：第四道栅栏：行为面试 无论是采取哪种筛选程序的饭店，应聘者的申请材料和简历都是值得高度关注的。现在很多饭店都会要求应聘者填写一份由饭店提供的简历表，通过简历表可以了解到求职者的一些关键信息，那些技能和经验明显不符合要求的应聘者或者学校成绩不佳的应届毕业生被挡在了第二道栅栏之前。第二节 饭店员工选用二、饭店员工选用的工作内容与步骤第一道栅栏：简历筛选第二道栅栏：笔试第三道栅栏：小组面试 饭店的人员选拔过程可以用“4道栅栏”来形容，包

32、括以下几个步骤：第四道栅栏：行为面试 通过简历筛选后仍然有很多候选人，面对如此众多的应聘者，需要采取一种简洁有效的方法进行筛选。一般来说，笔试能够进行大规模的集体测试，因而成为了第二道栅栏的首选方式。笔试的内容一般来说可以包括三个方面，饭店可以根据自己的需要或者招聘职位的性质任选其一或都选：(1)基本知识和技能的测试。(2)基本职业能力倾向测试。(3)性格测验。第二节 饭店员工选用二、饭店员工选用的工作内容与步骤第一道栅栏：简历筛选第二道栅栏：笔试第三道栅栏：小组面试 饭店的人员选拔过程可以用“4道栅栏”来形容，包括以下几个步骤：第四道栅栏：行为面试 这项测试主要是考察应聘人员的独立分析、沟通

33、协调、合作、领导、适应性等能力。无领导小组讨论（LGD）可以作为一个重要的筛选方法。它是指请57个应聘者通过共同讨论，解决一个实际问题，让招聘者考察其能力。这道栅栏将把那些在团队活动中过于以自我为中心、不适应团队工作方式的人筛选出去，因此通过这道栅栏的人数会多一些。第二节 饭店员工选用二、饭店员工选用的工作内容与步骤第一道栅栏：简历筛选第二道栅栏：笔试第三道栅栏：小组面试 饭店的人员选拔过程可以用“4道栅栏”来形容，包括以下几个步骤：第四道栅栏：行为面试 为了预测应聘者在未来的工作表现，还需要采用基于胜任力模型的行为面试法(BDI)对应聘者进行评价。这种方法是在对目标职位进行充分分析的基础上，

34、对职位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后从被测试者过去的经历中探测与这些要求的关键胜任特质有关的行为样本，在胜任特质层次上对被测试者做出评价。第二节 饭店员工选用三、饭店员工选拔的方法(一)笔试和问卷法(二)心理测验(三)情景模拟法(四)面谈法笔试法的优点优点有：其一，可以有效地测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识及综合分析能力、文字表达能力等素质；其二，对知识、技能和能力考察的可信度较高，可以大规模地进行评价，因此花时少，效率高；其三，应聘者的心理压力较小，较易发挥正常水平；其四，成绩评定比较客观，且可以保存应聘者的试卷。笔试法，又称纸笔测试，是应聘者在试卷上笔答试题或判断结果，然后

35、由主考人根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种测试方法。但这种方法不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。因此，笔试法虽然有效，但还必须采用其他方法，如心理测试、情景模拟等，以取长补短，全面评价应聘者。问卷法简单易行，因此用问卷法剔除那些明显不适合某项工作的求职者，可以使人员选拔工作省时省力。而且在采用面谈法选人之前，先用问卷法了解求职者的基本情况，对于确定面谈主题无疑是有用的。问卷法实施的前提和关键在于问卷内容的设计。问卷法是笔试的一种类型，它是把调查所要了解的问题列成明确的表格交给求职者填写回答，或者按照问卷内容进行回答式填空，然后将问卷收回进

36、行分析，以获得对所调查的问题的认识。第二节 饭店员工选用三、饭店员工选拔的方法(一)笔试和问卷法(二)心理测验(三)情景模拟法(四)面谈法 心理测验就是通过一系列心理学方法来测量被试者的智力水平和个性差异的一种科学选择方法。心理测验是员工招聘过程中一种非常重要的技术，西方国家，企业人员招聘录用中用得十分广泛。许多企业不仅用心理测验来挑选员工，而且也用来测评现有员工的能力水平。心理测验是判定个别差异的工具，而个别差异包括很多方面，不同的目的和不同的情境下又有不同的测试内容，这就使测验具有了不同的类别。饭店人员招聘中常用的心理测验方法有：能力测验、人格测验、兴趣测验和成就测验等。能力测验（1）智力

37、测验（2）技能测验人格测验（1）自陈法测验（2）投射法测验第二节 饭店员工选用三、饭店员工选拔的方法(一)笔试和问卷法(二)心理测验(三)情景模拟法(四)面谈法 这种方法是把求职者置于一个模拟的工作情景中，从而观察和评价他们在模拟工作情景的压力下的行为。利用情景模拟法，可观察到某个职位的求职者在工作压力下是如何进行工作的，或者观察他们适应迅速变化的情景的能力如何。利用情景模拟法还要对求职者进行心理测验，尤其是智力测验和个性测验，而且还要与求职者进行面谈。但是，求职者在情景模拟中度过的大部分时间是用来模拟解决工作中所遇到的各种问题。情景模拟的内容通常有公文处理、无领导小组讨论和角色扮演等。第二节

38、 饭店员工选用三、饭店员工选拔的方法(一)笔试和问卷法(二)心理测验(三)情景模拟法(四)面谈法 面谈法就是通常所说的“面试”，是指为了进一步了解求职者的情况，如能力、人格、态度、兴趣等，确定求职者是否符合工作要求而进行的招聘人员和求职者之间的面对面接触。通过面谈，用人单位可以观察求职者的言语行为和非言语行为，作为人员选拔的参考资料。同时，应聘者也可以通过面谈了解所申请工作的特性及组织情况，决定是否接受任用，从而达到工作与人的最佳配合。无计划面谈结构化面谈复式及团体面谈压力面谈1.面谈的类型:p（1）确定面试考管 面试考官由人力资源部主管、用人部门主管和相应的专业人员组成。面试考官一般应具备如

39、下的能力和水平：掌握相关人员的测评要求，了解饭店状况及岗位空缺，能公正客观地评价应聘者，能熟练运用各种面试技巧，有丰富的工作经验和应变能力，具备相关的专业知识。p（2）应做好资料审阅工作 即对求职者的家庭状况、受教育程度、个人经历、专长、成就等与工作所需条件有关的情况进行分析，以此来决定谈话的重点。同时，面谈前还应定好面谈的方式。p（3）准备面谈提纲 为了使面谈工作顺利进行，保证面谈效果，旅游企业往往采用结构化面谈的形式，这就要求招聘人员提前准备面谈提纲。一份理想的面谈提纲应包括以下几个方面：开始用语；饭店经营情况及未来前景介绍；对空缺岗位及其要求的描述；与求职者讨论工作资格；与求职者个别讨论

40、工作细节和工作各方面的关系等。p（4）选择合适的面谈地点，布置面试场所，设计面试环境 面谈地点应该安静、不受任何干扰，并可放置一些书刊杂志以缓解紧张的气氛。常见的面试场所布置如下图：2、面谈前准备 面谈进行过程中，要注意下面几点：（1）不宜问只答“是”与“否”的问题，问题要富有诱导性；（2）求职者答完第一题后，稍候几秒钟，以供其补充，（3）多试几种话题，以引起求职者做答的兴趣；（4）同一时间只问一个问题；（5）问题要清楚且不能有任何正确或不正确的暗示；（6）要表示兴趣感，语句中不表示批评、不耐烦或与求职者争论；（7）在建立起良好的友好气氛之前，不宜问太多的私事；（8）要当耐心的听众，尽量不打断

41、求职的回答；（9）控制局面，防止偏离主题；（10）面谈结束之前要给求职者提问的机会。3、面谈过程控制第三节 饭店员工录用一、录用通知由饭店人力资源部颁发书面的录用通知书内容包括：(1)有关工作和聘用条件的详细说明，使员工感到饭店考虑周到(2)有关饭店的人事制度和规定，使员工感到饭店郑重其事、秩序井然(3)明确上班报到时间和注意事项，使员工感到饭店办事严谨。第三节 饭店员工录用二、正式体检 组织被录用人员统一到指定的医疗卫生机构进行体检，目的就是为了最终确定新员工的身体素质符合饭店工作的基本要求。体检的重点是确保新员工无任何传染性疾病、无影响正常工作的生理缺陷、无影响正常工作的慢性病等。第三节

42、饭店员工录用三、签订劳动合同 劳动合同订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。合同签订后报劳动管理部门备案，或请劳动管理部门对合同进行确认。通过备案或确认，促使合同力求完善，符合国家有关的法律、法规和政策，便于维护饭店和被录用人员双方的合法权益。第三节 饭店员工录用四、建立新员工档案 员工持录用通知书到店报到后，人力资源部应该为新员工建立档案，并妥善保管员工的档案是十分必要的。员工档案的内容，除求职申请表（含员工的简历）以外，还应包括以下信息：1、全名2、家庭住址3、身份证号码4、工作职称5、工作说明书6、核实证明7、与录用、提拔、调动、解雇、教育和培训相关的记录8、绩效评估9

43、、推荐信10、受罚记录11、退出面试和终止面试的记录12、体检记录等。【本章小结】第四章 招聘工作可以为企业形成一个优化的人力资源管理基础平台，它对于饭店人力资源的形成、管理和开发具有至关重要的作用，对于人力资源管理后续工作的进行也具有重大的影响。饭店可以采用网上招聘、广告招聘、职业中介机构推荐等多种方法在饭店外部招聘人才，同时也可以采用内部晋升或岗位轮换、内部公开招聘等方法在饭店内进行人员聘用。面试是指在特定时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确目的和程序的谈话，通过面对面的观察、交流等双向沟通的方式来了解被面试者的个性特征、能力状况及求职动机等情况的一种人员选拔与测评技术。谢谢学习！