【工作】劳动争议典型案例解读之一.pdf

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1、苹果应聘纠纷被判赔 高管讨薪百万遭败诉 2012 年 1 月劳动争议典型案例解读 周斌 爱国者数码公司员工微博大骂武汉被开除【案例回放】2012 年 1 月 25 日，爱国者数码科技有限公司员工张恩源，只因听闻一句“汉骂”，便在微博中斥责武汉是“全国最大的农村土鳖城市”，甚至对武汉人大爆粗口。这条不足 200 字的微博，引发了一场由数千网友参与的“骂战”。1 月 26 日，张恩源所任职的爱国者公司董事长兼总裁冯军发表微博表示，张恩源必须道歉，否则公司只能将其开除。4 个小时后，张恩源再次更新微博，表示道歉。但冯军随后在微博宣布：“经爱国者高管会紧急电话会议决定：一致同意依法解除与张恩源的劳动合

2、同关系，通俗地讲：正式开除！同时，同事们一致同意我代表爱国者集团向武汉的父老乡亲们正式致歉，爱国者全国的兄弟姐妹们对这种诋毁国内亲人的言行，零容忍！”公司已与张恩源解除劳动合同。【关注指数】【争议焦点】张恩源在微博中对武汉人大爆粗口，公司可以因此解除劳动合同吗？【法律解析】张恩源在微博中发表以偏概全、“以骂制骂”的言论的确不妥，但是公司因此解除张恩源的劳动合同，也有侵犯劳动者合法权益之嫌。说到底，张恩源的言论毕竟只代表他自己，何况他本人已经公开作出道歉。事实上谁也不会把他的出格言论与他的职务行为相联系。说他个人的言论损害了整个公司的形象，这种推断有何依据？当然公司可以认为他的道歉不诚恳，对他的

3、偏激言论继续批评，甚至公开表明公司的立场和态度等，但是处罚员工一定要有法律依据。特别是对于解除劳动关系，劳动合同法有非常严格的规定。除了用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同外，用人单位单方解除劳动合同分成过失性和非过失性两种。前者是违纪违法，即劳动合同法第三十九条规定的情形：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追

4、究刑事责任的。后者是由于生病、不能胜任工作、情势变更、裁员等原因，即劳动合同法第四十条、第四十一条规定的情形。而张恩源在个人微博上发表不当言论，显然不属于这些解除劳动合同的范畴，除非他的言论被有关部门认定为违纪违法。另外，解除劳动合同除了具备法定理由，还要符合法定程序，如通知工会等，绝不是几个高管开个电话会议就可随意决定的。对于违法解除劳动合同，劳动合同法 有明确规定：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。苹果上海因聘用纠纷被判赔

5、3.5 万元【案例回放】熊先生原本在一家大型超市门店担任店长。去年 6 月，一猎头公司电话询问其是否有兴趣到苹果公司担任苹果零售店经理。熊先生接受了猎头公司的推荐。经过初试、复试和三试，苹果公司于同年 7 月 4 日向熊先生发出电子聘书，并告知其已启动“中智安全检查”，即苹果公司对即将入职的员工进行背景调查，如果不符合要求，苹果公司将取消该工作聘书。之后苹果公司向熊先生发出了入职通知书，并需在报到前准备好原工作单位人力资源部出具的“解除劳动关系证明函”或“退工单”。熊先生立即向超市提出辞职。同年 7月 19 日，苹果公司人力主管的来电说，熊先生未通过“中智安全检查”，公司决定撤销聘书。面临进退

6、两难的失业困境，熊先生遂将苹果贸易(上海)有限公司告上了法庭。日前浦东新区法院已作出一审判决，苹果公司赔偿原告熊先生人民币 3.5 万元。【关注指数】【争议焦点】为什么熊先生可以依法要求苹果上海公司赔偿损失？【法律解读】虽然聘用合同与一般民事合同存在不同之处，但合同当事人在签订合同的过程中均应遵从诚实信用原则。鉴于劳动法对此无明确规定，因此法院参照合同法予以判处。合同法第十九条规定：“有下列情形之一的，要约不得撤销：（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。”尽管要约人没有明示要约不可撤销，但受要约人有理由信赖要约是不可撤销的，并且已经为履行合同作了准备工作，则不

7、可撤销要约。如何理解“受要约人有理由认为要约是不可撤销的”？这实际上指受要约人对要约行为已经产生合理的信赖，并已经基于这种信赖从事了履约的准备。此种情况主要指要约人发出一项要约，在要约中附有某种条件，规定受要约人必须完成某种条件才能成为受要约人；而受要约人要完成该条件，则需要从事广泛的、费用昂贵的调查，如果受要约人从事了该项行为，为要约做了一定的准备，甚至支付了一定的费用，要约人不可撤销其要约。该案中，虽被告发出的聘书中约定将对原告进行须令被告满意的背景调查，但被告事后发出的电子邮件，明确要求原告必须提前准备好“解除劳动关系证明函”或“退工单”，原告基于对被告的合理信赖，根据被告的要求与原单位

8、办理了解除劳动关系的手续后，被告却仅凭一份报告通知原告撤销聘书，明显有违诚实信用原则，使原告的利益受损，应承担缔约过失责任，具体的损失赔偿数额根据本案的实际情况，酌情予以确定。讨百万欠薪丌及时高管败诉【案例回放】2007 年 5 月，洪灵与盛北公司签订合同约定，公司为洪灵提供 70 万元的年薪，另提供 110 万无息借款。洪灵从 2007 年 5 月 23 日至 2008 年 10 月在盛北公司处工作，实际洪灵拿到每月 2 万元左右的月薪，但当时并未提出异议。盛北公司从未按合同约定支付年薪，而是改按月支付工资，签收凭证上明确了发放栏目。2011 年 8 月 15 日，盛北公司向法院起诉要求洪灵

9、归还借款 110 万元，获法院判决认可。同年 9 月，洪灵申请讨薪劳动仲裁，被劳动仲裁委认定该请求已超过时效而不予受理。此后洪灵又起诉至法院。近日，静安法院一审认定，洪灵在实际领取 2 万元左右月薪长达一年多的时间未提出异议，可视为双方以行动修改了劳动报酬。其次，根据法律规定洪灵应在少发薪酬的 1 年时间内向劳动仲裁部门申请仲裁及向法院起诉，而洪灵诉讼时已超过该时限，据此法院判决对洪灵的诉讼请求不予支持。【关注指数】【争议焦点】为何法院判决对洪灵的诉讼请求不予支持？【法律解析】洪灵与盛北公司签订合同约定，公司为洪灵提供 70 万元的年薪，但实际洪灵拿到每月 2 万元左右的月薪。法院认定洪灵应知

10、晓公司按月发放的是月工资，但在公司发放一年多时间内，公司支付的总额不足合同约定的 70 万元，而洪灵对此并未提出异议，可视为双方以行动改变了对工资报酬的合同约定。劳动合同法第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”但是洪灵与盛北公司履行劳动合同开始于 劳动合同法 实施之前，那是法律对于变更劳动合同形式上的要求还不是那样严格。当然最主要的还是洪灵在离职后近 3 年内未提出劳动仲裁申请。劳动争议调解仲裁法第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当

11、知道其权利被侵害之日起计算。”虽然劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受以上规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”洪灵显然已经过了申请仲裁的时效期。另外，尽管洪灵表示签约后，公司向他支付了 110 万元，是对他工资报酬的保证，但按相关证据反映，该款项双方一直是以借款形式保存，且公司不认可洪灵的陈述，而且洪灵未能提供证据。所以法院判决对洪灵的诉讼请求不予支持，应在情理之中。营业员工作时丢失价值 21 万元名表被起诉【案例回放】因当班时被盗走一块价值 21 万余元的江诗丹顿名表，店员徐小姐遭到解雇后又被名表城索赔 2 万余元。名

12、表城于 2009 年向北京东城区劳动仲裁委提出劳动争议仲裁，仲裁委裁决名表城与徐小姐的劳动合同于 2009 年 6 月 1 日解除，且徐小姐应支付遗失手表损失 21400 元。徐小姐向东城法院递交诉状，起诉北京某名表城，要求撤销劳动仲裁裁决，自己不该支付遗失手表损失 21400 元。在法庭上，名表城代理人周律师称，手表丢失是徐小姐过失所致，依据法律和签订的合同，徐小姐应负赔偿责任。而徐小姐的代理人韩先生则称，名表的丢失责任并非在徐小姐，而是名表城自身管理存在问题。东城法院日前对此案作出一审判决，认定名表城未能提供证据证实徐小姐存在工作失误以及相关财产损失数额，无需支付名表损失 2.14 万元。

13、据悉，名表城已提起上诉。【关注指数】【争议焦点】法院为何判决徐小姐无需支付名表损失 2.14 万元？【法律解读】徐小姐是否应赔偿名表城遗失手表损失，关键是她在工作中是否明显违反了操作规程。如劳动者在用人单位的指挥、安排下正常提供劳动，本人并无违反劳动纪律或工作规则行为的，即使给用人单位造成经济损失，也不应承担赔偿责任。因为在劳动关系中，适用风险责任由用人单位负担原则，即劳动者依用人单位的要求提供劳动但产品或工作成果有瑕疵时，劳动者不负瑕疵担保义务，不用承担赔偿责任，用人单位仍须给付全额工资。即使用人单位在劳动合同或工作规则中规定劳动者负瑕疵担保责任，则应认定该规定无效。如损害是因劳动者过失行为

14、所导致，则应根据过失的轻重、损害的程度和劳动者的实际收入水平，减轻或免除赔偿责任，劳动者仅为一般过失的，一般可免除劳动者的赔偿责任。所以名表城要求徐小姐赔偿损失，必须首先证明她在名表丢失的过程中违反了商店规定的操作规程。但名表城未就徐小姐工作中存在不符合工作流程以及造成被告财产损失数额提供相应证据予以证实，故法院不予支持。另外，劳动合同法第三十九条规定，劳动者有“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”，用人单位可以解除劳动合同。但由于名表城未就徐小姐工作中存在不符合工作流程提供相应证据予以证实，所以解雇徐小姐的劳动合同也难以得到支持。员工年底聚餐摔伤 公司拒认工伤状告人保局【案例回放】

15、张某是某涂料销售公司的销售部总监。按照惯例，公司各部门每年都会组织年度迎春聚餐。2011 年 1 月 20 日晚上，张某经董事长同意在聚餐前就公司一年的销售情况做了简短的总结发言，之后与同事共进晚餐。不料，当晚 8 点半左右（年夜饭快结束时）张某不慎在饭店门口发生摔倒。后部分同事去 KTV 唱歌，不久后张某离开。事故发生后，张某经诊断为左髌骨骨折，后经青浦区人保局认定该事故为工伤。工伤认定后，涂料公司不服，认为张某在当晚的聚餐活动中并未受伤，活动结束后其私自邀请部分同事去 KTV，期间并无不适。即便是有摔伤，也是张某大量饮酒所致。公司的聚餐行为既不是劳动合同约定的义务，也不是工作中必须的应酬和

16、公司的强制行为，且聚餐不具备工作时间和工作场所的特征，也不构成因公外出，张某的摔伤不符合工伤认定条件，遂诉至法院请求法院撤销人保局的认定。最终青浦法院维持了青浦区人保局对张某工伤的认定。【关注指数】【争议焦点】青浦法院为何维持青浦区人保局对张某工伤的认定？【法律解析】年底聚餐期间单位员工摔伤能否算作工伤，不能一概而论，应当根据案件的具体事实和行为性质来判定。根据工伤保险条例第十四条规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。同时第十六条规定，职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有醉酒等情形的，不得认定为工伤或者视同工伤。张某在事故发生当晚的聚餐活动并非私

17、人聚会，而是所在部门年会，系公司日常运营的有机组成部分，而且张某在聚餐期间对工作情况进行了总结，年度聚餐的费用由公司加以报销，因此说该事故属于职工在工作期间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害。而对于原告诉称第三人摔伤系因聚餐醉酒所致的意见，通过现有证据仅能说明张某当晚确有饮酒的事实，不足以证实张某在事故发生时处于醉酒状态。所以青浦区人保局认定工伤并无不当。禁区吸烟丢“铁饭碗”米其林“炒”员工有依据【案例回放】2011 年 6 月 14 日，米其林公司打浆工卫正东于工作期间在禁烟区内吸烟，被他人发现。米其林公司认为，室外吸烟亭系公司唯一指定的吸烟场所，并告知了所有员工。米其林公司员工手册规定，

18、员工在禁烟区吸烟的，或把易燃物料带入公司，或在公司或工厂任何区域丢弃燃烧物，被视为严重违反公司规章制度，公司将依法解除与该员工之间的劳动合同。卫正东已签收了此员工手册。6 月 17 日，米其林公司向卫正东出具解除劳动合同通知书。卫正东觉得抽了一支烟被解雇实在很冤，便于今年 7 月 4 日申请仲裁，但未获支持。卫正东不服诉至法院，要求判令米其林公司撤销解除决定，继续履行劳动合同。近日，上海市闵行区人民法院审理后确认，上海米其林回力轮胎有限公司解除劳动合同有合理依据，一审判决驳回卫正东诉讼请求。【关注指数】【争议焦点】法院为何判决驳回卫正东诉讼请求？【法律解析】按照劳动合同法第三十九条第（二）项的

19、规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。法律对何谓“严重”未作明确规定，一般来说，用人单位以严重违纪解除劳动合同，必须符合三个条件：其一，劳动者的行为违反了用人单位的规章制度；其二，劳动者的违纪行为在劳动合同或规章制度中被列为应当解除劳动合同的行为；其三，规章制度合法有效并告知劳动者。本案例中，正东于工作期间在禁烟区内吸烟无疑属于违纪行为，至于酒店对于他解除劳动合同是否处罚过重，关键在于他到底是一般违纪还是“严重违纪”。劳动法实施后，用人单位有权对何为严重违纪作出合理界定，这也是单位用工自主权的体现。用人单位制定的规章制度，内容不违反法律、行政法规及政策规定，经过劳动

20、合同法第四条第二款规定的民主程序，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。卫正东其所在车间内的物料属于易燃易爆，在此吸烟将严重危及生产安全。米其林公司员工手册将员工在禁烟区吸烟的列为严重违反公司规章制度，公司可依法解除劳动合同的行为无可厚非。卫正东已签收了此员工手册，证明他已知晓上述规定。综上，米其林公司解除与卫正东的劳动关系，有合理依据。卫正东主张撤销解除决定，继续履行劳动合同之诉请，实难支持。交了体检费后就没下文 节后招工藏骗局【案例回放】春节过后，劳动报 962288 热线接连接到读者、网友投诉，反映通过网上和中介求职屡屡被骗。常先生过完年第一次来上海找工作。他又

21、一家中介公司被带到曹杨路一幢商务楼办公室里。工作人员表示，必须先做体检才能入职，让他去浦东的一家医院。在付了 297 元体检费做了一套体检后，中介公司却对上岗一事含糊其辞，一拖再拖。直到常先生在中介门口看到十多位同样遭遇的求职者来“讨说法”，他才明白自己被骗了。【关注指数】【争议焦点】招聘中的体检费究竟应由谁来出？【法律解析】在现实生活中，如果公司不经正规医疗机构，自行对应聘者进行体检，并直接收取体检费用，无疑属违法行为。原国家劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知指出，用人单位不得在招工条件中规定个人缴费内容，当然其中也包括了招聘中的体检费用，因为这里所指的体检费用也是公司招聘费用的一

22、部分。为此有关部门还曾专门发过一个文件，明确指出“用人单位在招收、录用职工时，不得以任何名义收取他们的集资款、风险基金、抵押金、保证金、报名费、培训费、体检费等任何费用。”求职对于广大劳动者而言，其目的在于通过劳动获取生活必需品，要求他们交纳招聘中的各种费用，会造成经济负担的加重。更有甚者，有的求职者交钱体检后，因体检没过而未录用，白白丢了体检费，这种行为严重侵犯了劳动者的权益。当然，用人单位或中介公司可在招聘时要求应聘者提供权威医疗机构的体检结果，但是不指定具体的体检医院，用人单位或中介公司也不向求职者收取体检费用，这是另一回事。但是，像案例中的中介公司那样，指定求职者去浦东的一家医院体检，虽然体检费由医院收取，但实际上已经属于公司的招聘行为。既然属于公司的招聘行为，这笔体检费用就应列入公司正常的招聘成本，或者由中介公司出，或者由用人单位出，总之不应由求职者出。所以遇到此类情况，求职者也不必一味自认倒霉，而应当勇于伸张自己的合法权益。