薪酬管理与员工福利ppt课件.ppt

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1、严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利 先导案例先导案例学习目标学习目标重点难点重点难点主要内容主要内容本章小结本章小结思考练习思考练习课后实训课后实训症篱淌掐贼工修沂贷傲畔仰商札衔锐慷鲁碍郊酝渡增惫疹憋婪课废蹈抛干薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。nPerformanceSports公司的薪酬决策公司的薪酬决策n在进入在进入Rockford州立大学时，凯蒂州立大学时，凯蒂

2、帕金斯的职业目标就是获得一个小企业管帕金斯的职业目标就是获得一个小企业管理学位，毕业后开创自己的公司。她的最终理想是把自己对体育的爱好与市理学位，毕业后开创自己的公司。她的最终理想是把自己对体育的爱好与市场营销的兴趣结合起来，开一家以高尔夫初学者为目标市场的高尔夫器具邮场营销的兴趣结合起来，开一家以高尔夫初学者为目标市场的高尔夫器具邮购公司。购公司。n1994年年2月，在制定了一系列商业计划并向小企业管理局借款月，在制定了一系列商业计划并向小企业管理局借款75000美元之美元之后，后，PerformanceSports公司正式开张。基于一向强调送货快捷、顾客服公司正式开张。基于一向强调送货快捷

3、、顾客服务无错误、高折扣定价的市场营销计划，务无错误、高折扣定价的市场营销计划，PerformanceSports公司成长非公司成长非常迅速。目前该公司的员工已有常迅速。目前该公司的员工已有16人，即人，即8位顾客服务代表，每小时工资在位顾客服务代表，每小时工资在7.759.25美元之间；美元之间；4个货运代理人，每小时工资在个货运代理人，每小时工资在6.507.50之间；两之间；两个文员，工资均为每小时个文员，工资均为每小时6.75美元；一个副经理，工资为每小时美元；一个副经理，工资为每小时11.10美元；美元；一个经理，工资为每小时一个经理，工资为每小时12.25美元。经理和副经理均是从原

4、来的顾客服务代美元。经理和副经理均是从原来的顾客服务代表提升上来的。表提升上来的。姿色迸壮蘸台七喧涸樊扦炔宫卒吗东尉震棉哪哪检跌鸦脱斧浆贱姨喻赖酮薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。n帕金斯希望设一个新的职位帕金斯希望设一个新的职位采购代理，处理采购高尔夫器采购代理，处理采购高尔夫器具方面的复杂事务。而且公司还希望把经营范围扩展到网球具方面的复杂事务。而且公司还希望把经营范围扩展到网球器具。由于采购代理职位是新设的，所以帕金斯不清楚支付器具。由于采购代理职位是新设的，所以帕金斯不清楚

5、支付多少工资。她希望雇用一个在体育用品采购方面有多少工资。她希望雇用一个在体育用品采购方面有5-6年经验年经验的人来担任这一职位。的人来担任这一职位。n在参加一个在拉斯维加斯举办的供应商展示会时，帕金斯了在参加一个在拉斯维加斯举办的供应商展示会时，帕金斯了解到一个竞争对手解到一个竞争对手EastValleySports付给他的顾客服务代付给他的顾客服务代表的工资是以绩效为基础浮动的。上个星期有两个客户服务表的工资是以绩效为基础浮动的。上个星期有两个客户服务代表都表达了对其小时工资的不满，并抱怨相对于其对公司代表都表达了对其小时工资的不满，并抱怨相对于其对公司营业额所做的贡献，他们觉得所得报酬太

6、少，这就使制订一营业额所做的贡献，他们觉得所得报酬太少，这就使制订一个新的薪酬战略成为一个需要优先考虑的问题。个新的薪酬战略成为一个需要优先考虑的问题。n思考：帕金斯在为采购代理职位设定工资时思考：帕金斯在为采购代理职位设定工资时,需要考虑那些因需要考虑那些因素素?钨报帘受溅参挎袭父道挽宣虐饺秽梆箕匝待填绝刹厩盅童喝贮窥烯苹迅竭薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。n知识目标知识目标：n薪酬管理与员工福利是人力资源管理的重要内容。通过本章的学习，掌握薪酬含义及基本构成要素；认识薪酬管理

7、在人力资源管理中的重要作用；掌握薪酬调查与工作评价的意义和常用方法；掌握薪酬设计与管理的基本要求。n技能目标技能目标：n能够运用多种方法进行工作评价；能够结合激励理论的有关内容进行薪酬设计。父歹拴摧筋材蚁音比消锅藩渤廖帜哀描户洼姆翔飘雁恶飞茎酌雍病研售他薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。n1薪酬结构的内容。薪酬结构的内容。n2影响薪酬制定的主要因素。影响薪酬制定的主要因素。n3薪酬调查的一般步骤。薪酬调查的一般步骤。n4工作评价的方法。工作评价的方法。n5工资的基本类型工资的基本类

8、型 斋胸禾慢情婆奇居蟹摆呼晓蛙请损任草厢弥钮震婚粟沾创咳悦护筋眼疫绘薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。n第一节第一节薪酬管理概述薪酬管理概述n一、薪酬的含义及其构成一、薪酬的含义及其构成n（一）薪酬的含义（一）薪酬的含义n薪酬是指员工从事某种工作而得到的以货币形式或非薪酬是指员工从事某种工作而得到的以货币形式或非货形式所表现的价值补偿，是支货形式所表现的价值补偿，是支n付给员工的劳动报酬。薪酬的含义和工资的含义不同，付给员工的劳动报酬。薪酬的含义和工资的含义不同，工资是薪酬的一部分

9、，薪酬既有货工资是薪酬的一部分，薪酬既有货n币形式，也有非货币形式。币形式，也有非货币形式。n（二）薪酬的构成（二）薪酬的构成n1基本薪酬（工资）基本薪酬（工资）n3附加薪酬（津贴、补贴）附加薪酬（津贴、补贴）n2奖励薪酬（奖金）奖励薪酬（奖金）小袁冯杜栽肺兢好弊灰胞畅遥租小前操斤肖势稽瞪溉预吞漏桨镇皂喊先泅薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。二、薪酬管理的作用二、薪酬管理的作用n1.吸引人才吸引人才n2.留住人才留住人才n3.激励人才激励人才n4.满足组织的需要满足组织的需要蹿几望

10、论膘傻填苯汇胞搔诬包祝钨旨傻擞荣抨必秤茅工雷摄搁楼厌圭兹胰薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。三、薪酬设计的原则三、薪酬设计的原则n1.公平原则公平原则n2.竞争原则竞争原则n3.激励原则激励原则n4.经济原则经济原则n5.合法原则合法原则蚜窍敌肃斗预状钓往炔止瞅屋索诫腺娃坍溺增欲劈疑槽爬哎堰轮恒臀嘘矫薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。四、影响薪酬的主要因素四、影响薪酬的

11、主要因素n（一）内部因素（一）内部因素n1工作量与工作能力工作量与工作能力n2技能水平技能水平n3工作环境的特殊性工作环境的特殊性n4福利福利n（二）外部因素（二）外部因素n1企业的发展力企业的发展力n2生活费用与物价水平生活费用与物价水平n3劳动力的市场状况及替代状况劳动力的市场状况及替代状况n4行业与地区间的工资水平行业与地区间的工资水平辆豢摹傀扳肌太翱痞竣乡唯翻屿笆唱刹旁电从眨爱咎爷倘澡谰轻诺的促渍薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。n（三）个人因素（三）个人因素n1员工所处的

12、地位员工所处的地位n2员工的绩效表现员工的绩效表现n3员工的工作年限员工的工作年限四、影响薪酬的主要因素四、影响薪酬的主要因素灿藕查种帧荐氢乓航泼伦聚涅雨狄绵往挖丢踩甭册祷拈闹顽争酉辐维硬郎薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。五、薪酬体系设计程序五、薪酬体系设计程序n1.制定薪酬策略制定薪酬策略n2.工作分析与工作评价工作分析与工作评价n3.薪酬调查薪酬调查n4.薪酬结构设计薪酬结构设计n5.薪酬定位薪酬定位n6.薪酬体系的实施和管理薪酬体系的实施和管理妮份柱景汞将倪枚连鹤湘完捕炼进

13、篷折废瞅凶钢年乳盅掠髓燥设云清默丫薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。第二节第二节工作评价工作评价n一、工作评价的含义一、工作评价的含义n工作评价是根据工作分析的结果，对工作价值进行判断，然工作评价是根据工作分析的结果，对工作价值进行判断，然后纳入薪酬的结构，并提供薪酬结构的标准程序。工作评价后纳入薪酬的结构，并提供薪酬结构的标准程序。工作评价的基本目的在于消除由于不合理的工资支付结构造成的的基本目的在于消除由于不合理的工资支付结构造成的n当有新的岗位设置时，可以找到该岗位恰当的薪酬

14、标准。当有新的岗位设置时，可以找到该岗位恰当的薪酬标准。n二、工作评价的意义二、工作评价的意义n使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意，各类工作与于一致和满意，各类工作与n企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展；工朝更高的工作效率发展；n内部不公平的支付状况。内部不公平的支付状况。浅居翘讽诛茬哇体诲池爬司丘镑慑懒鄙虐晨欠俯兄癸嘱钠撑门补魔斟潞范薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发

15、现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。三、工作评价需要遵循的原则三、工作评价需要遵循的原则n评价的是工作，而不是工作的人。选评价的是工作，而不是工作的人。选定的评价因素要容易理解，避免重复。定的评价因素要容易理解，避免重复。n评价的成功依赖于对评价因素定义理评价的成功依赖于对评价因素定义理解的一致性和因素等级划分的合理性。解的一致性和因素等级划分的合理性。n实施工作评价计划应获得组织成员的实施工作评价计划应获得组织成员的理解与支持。理解与支持。n基层负责人员应参加本组织的工作评基层负责人员应参加本组织的工作评价工作，评价结果要公开，对评价结果价工作，评价结果要公开，对评价结果应及时反馈和

16、调整。应及时反馈和调整。厘探痴甥恶臼怒查萤蓝嗓艳炯剩筐销又堆摧样苇馆佰堂庄衙饮饶应针盂墙薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。四、实施工作评价注意的问题四、实施工作评价注意的问题n1.需要一个程序来确认出工作的相似或完全不同的工需要一个程序来确认出工作的相似或完全不同的工作领域作领域.这些相似或不同将影响评价要素的选取，从而这些相似或不同将影响评价要素的选取，从而使之成为正确的工作评价的基础。因此，应该直接将使之成为正确的工作评价的基础。因此，应该直接将工作信息的收集与工作评价中要采用

17、的要素联系起来。工作信息的收集与工作评价中要采用的要素联系起来。工作评价所必需的信息包含工作职责和任务；完成工工作评价所必需的信息包含工作职责和任务；完成工作所必需的知识、技能和能力；工作背景信息（包括作所必需的知识、技能和能力；工作背景信息（包括工作条件和组织中的汇报关系）等。工作条件和组织中的汇报关系）等。n2.对信息的准确性要求对信息的准确性要求n因为这些信息将会被用来决定薪酬，所以，可能会导因为这些信息将会被用来决定薪酬，所以，可能会导致员工夸大自己的工作职责。工作分析员应该与其上致员工夸大自己的工作职责。工作分析员应该与其上级确认从任职者那里获得的信息。工作信息的各种来级确认从任职者

18、那里获得的信息。工作信息的各种来源之中，典型的工作信息是来自于任职者自我陈述的源之中，典型的工作信息是来自于任职者自我陈述的信息。有很多信息来源可用来描述工作分析程序。信息。有很多信息来源可用来描述工作分析程序。橙劈终筛和挛写社萍暗叭厨株圈胎杯气瀑崇朗淖磁毛轻帘纲锹晦劫安肇诺薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。四、工作评价方法四、工作评价方法n1排序法的含义排序法的含义n是以工作说明书为基础，把组织的所有工作逐一配对比较，是以工作说明书为基础，把组织的所有工作逐一配对比较，按照各工作

19、对组织的相对价值或重要性进行比较，并加以按照各工作对组织的相对价值或重要性进行比较，并加以排队。排队。2排序法的实施步骤。排序法的实施步骤。n选择需要评价的工作和评价者；选择需要评价的工作和评价者；n进行工作分析或获取评估工作所需要的资料；进行工作分析或获取评估工作所需要的资料；n按照岗位的相对价值进行评价排序；按照岗位的相对价值进行评价排序；n综合排序结果，构成岗位等级结构。综合排序结果，构成岗位等级结构。n3排序法的优缺点排序法的优缺点n优点优点简单易行，无复杂的量化技术，企业可以自行操简单易行，无复杂的量化技术，企业可以自行操作，成本较低。作，成本较低。n缺点缺点缺乏详细具体的评价标准，

20、主观性较强；缺乏精缺乏详细具体的评价标准，主观性较强；缺乏精确的度量手段，只能找出各工作间价值差异的具体大小，确的度量手段，只能找出各工作间价值差异的具体大小，无法据此确定某项工作的具体薪酬额。排序法只适合规模无法据此确定某项工作的具体薪酬额。排序法只适合规模较小、结构简单、职务类别较少的小型企业。较小、结构简单、职务类别较少的小型企业。览阵桑暑幼松尖琉给扔咽糯肾和偷镍掺织枫鼻呐挞蜀杰动帧筑奎箱规纬尺薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。（二）因素比较法（二）因素比较法n1因素比较法的

21、含义因素比较法的含义n因素比较法是将特定的工作与关键工作进行比较，确定其因素比较法是将特定的工作与关键工作进行比较，确定其相对价值和工作薪酬的方法，是对排序法的一种改进。相对价值和工作薪酬的方法，是对排序法的一种改进。n2因素比较法的实施程序。因素比较法的实施程序。n确定工作要素。确定工作要素。n在每一类工作中选择标准工作作为比较的基础。在每一类工作中选择标准工作作为比较的基础。n将标准工作分要素排序。有两种方法，一是按等级顺序将标准工作分要素排序。有两种方法，一是按等级顺序排列标准工作，二是按标准工作排列等级顺序。排列标准工作，二是按标准工作排列等级顺序。n将标准工作的现行薪酬分要素配置。各

22、种标准工作在各将标准工作的现行薪酬分要素配置。各种标准工作在各种补偿因素上应得的报酬金额的总和就是这种标准性工作种补偿因素上应得的报酬金额的总和就是这种标准性工作的现行薪酬。的现行薪酬。n编制要素比较尺度表。将上述步骤综合起来，形成一张编制要素比较尺度表。将上述步骤综合起来，形成一张要素比较尺度表，该表显示不同种类的工作因工作要素地要素比较尺度表，该表显示不同种类的工作因工作要素地位相同，会有相同的薪酬率。如表位相同，会有相同的薪酬率。如表8-1所示。所示。n评价其他工作，确定其相应的薪酬。评价其他工作，确定其相应的薪酬。查可图市哟笔鸵抨栖钾剐枝摸咎戮示鸡蒸脉则锰磋助购匪董酉勒锌斟粘弊薪酬管理

23、与员工福利薪酬管理与员工福利严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。n3因素比较法的优缺点因素比较法的优缺点n优点优点是一种比较系统和完善的工作评价方法，它不仅可是一种比较系统和完善的工作评价方法，它不仅可靠性高，结果较为公正，而且可由职务内容直接求得具体靠性高，结果较为公正，而且可由职务内容直接求得具体的价值金额，减少了主观因素的影响。耗费时间少。进行的价值金额，减少了主观因素的影响。耗费时间少。进行评定时，所选定的影响因素较少，从而避免了重复，简化评定时，所选定的影响因素较少，从而避免了重复，简化了评价工作的内容，缩短

24、了评价时间，也节省了工作评价了评价工作的内容，缩短了评价时间，也节省了工作评价到薪酬的转化环节。又因每种因素没有赋值上限和下限，到薪酬的转化环节。又因每种因素没有赋值上限和下限，因此比较灵活，可根据各企业特点及行业特点作相应的特因此比较灵活，可根据各企业特点及行业特点作相应的特殊处理。殊处理。n缺点缺点在实际操作中难度较大，过程较复杂，各影响因素在实际操作中难度较大，过程较复杂，各影响因素的相对价值在总价值中所占的百分比，完全是考评人员的的相对价值在总价值中所占的百分比，完全是考评人员的直接判断，这就必然会影响评定的精确度。通常要由专业直接判断，这就必然会影响评定的精确度。通常要由专业人士来完

25、成，成本较大。人士来完成，成本较大。（二）因素比较法（二）因素比较法沏掂寝嫁淌酬砍吃通虎狄另膳伯妆战劣腹凶艘笛郎寇钝鼓嘴裕沥嚎辈前视薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。（三）分类法（三）分类法n1分类法的含义分类法的含义n分类法是预先制定一套供参照用的等级标准，分类法是预先制定一套供参照用的等级标准，将各种特定等级的工作与等级标准相对照，确将各种特定等级的工作与等级标准相对照，确定该工作的相应级别。定该工作的相应级别。n2分类法的实施步骤分类法的实施步骤n确定工作类别的数目，先将企业

26、所有的工作确定工作类别的数目，先将企业所有的工作大体分为若干类别，如管理类，业务类，技术大体分为若干类别，如管理类，业务类，技术类等，一般包括类等，一般包括515个类别。个类别。n将各个工作类别分为若干等级，等级数的多将各个工作类别分为若干等级，等级数的多少取决于职务的复杂程度。少取决于职务的复杂程度。将各种工作与确将各种工作与确定的标准进行比较，然后确定工作的合适等级。定的标准进行比较，然后确定工作的合适等级。撵抉钻捅胯役础馈杆在法科窗滋判拯洋载痪惹身庐鹅怨婴脂害缴利皖逊婶薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并

27、处理各类违纪行为或突发事件。3分类法的优、缺点分类法的优、缺点n优点优点分类法是职务说明书与等级说明书分类法是职务说明书与等级说明书的直接对照，简单易行，一般不需要聘请的直接对照，简单易行，一般不需要聘请专业人员操作，费用较低。专业人员操作，费用较低。n缺点缺点等级说明书过于简单化，容易引起等级说明书过于简单化，容易引起工作者与管理者之间的争论；该方法只做工作者与管理者之间的争论；该方法只做整体性的综合评价，不做因素分解，难于整体性的综合评价，不做因素分解，难于进行精确的评比，相邻等级间难免有重叠，进行精确的评比，相邻等级间难免有重叠，评价者的主观性较强，难以做到公正评价。评价者的主观性较强，

28、难以做到公正评价。该方法只限于小型、结构简单的企业。该方法只限于小型、结构简单的企业。恤戏筹亡严峙雀菇瑰切蓬屉盼肪齐破纷胶贬鼎鸡婚锄携趟谦森浸俘藤汕兢薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。（四）评分法（四）评分法n1评分法的含义评分法的含义n评分法又称为因素计点法，是指把工作的构评分法又称为因素计点法，是指把工作的构成因素进行分解，设计出一套用于工作评价成因素进行分解，设计出一套用于工作评价的评价标准，按照标准对工作的构成要素按的评价标准，按照标准对工作的构成要素按等级赋薪酬值。评分法

29、是目前运用最普遍的等级赋薪酬值。评分法是目前运用最普遍的一种工作评价方法，一种工作评价方法，n2评分法的实施步骤评分法的实施步骤n选择并确定影响岗位的因素选择并确定影响岗位的因素n因素定义。因素定义。n决定因素等级。决定因素等级。n确定各因素的等级权重和等级配分。确定各因素的等级权重和等级配分。n岗位调查和岗位评价。岗位调查和岗位评价。n工资转换。工资转换。兆弗喳褐朴肺批套剩谦柑庭估偿子栗坦蜒烷硅发偏镇露滑折懈刑询凶佣驱薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。3评分法的优缺点评分法的优缺

30、点n（1）优点）优点n可靠性强。评分法运用具有准确和清楚定义的因素，可靠性强。评分法运用具有准确和清楚定义的因素，对工作岗位进行系统的比较，能够减少评价中的主观随对工作岗位进行系统的比较，能够减少评价中的主观随意性。意性。n易于接受。评分法是若干评定要素综合平均，并且有易于接受。评分法是若干评定要素综合平均，并且有较多的专业人员参与评定，提高了评定的准确性。较多的专业人员参与评定，提高了评定的准确性。n适应性强。可选择的因素多，评定人员无需熟悉每一适应性强。可选择的因素多，评定人员无需熟悉每一工作的全部详细情况，只是按照工作说明书逐个因素的工作的全部详细情况，只是按照工作说明书逐个因素的对工作

31、进行分析。对工作进行分析。n稳定性强。当引进新的工作或现存工作发生变化时，稳定性强。当引进新的工作或现存工作发生变化时，不必要在相同职组内再与其他所有工作进行系统比较，不必要在相同职组内再与其他所有工作进行系统比较，而只根据评价体系就很容易确定其等级。而只根据评价体系就很容易确定其等级。导虾床氧巷猿暂绰荫务呻乘聊素洲欲磷踪吵穿唬妖价撇彼挞洛嚼缚彦姆汁薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。3评分法的优缺点评分法的优缺点n（2）缺点）缺点n需要相当的时间和人力。评分法需要对每个需要相当的时

32、间和人力。评分法需要对每个工作进行深入研究，在评定每个因素时，经常工作进行深入研究，在评定每个因素时，经常要经过两三个评定人员的个别评定，之后还要要经过两三个评定人员的个别评定，之后还要进行汇总，这项工作相当繁琐，需要花费大量进行汇总，这项工作相当繁琐，需要花费大量的时间。的时间。n评分法的评价系统建立十分困难。工作分析评分法的评价系统建立十分困难。工作分析的因素及其等级定义，要求评定人员具有相当的因素及其等级定义，要求评定人员具有相当的技能。的技能。n具有一定的主观性。因素的选择、等级的具有一定的主观性。因素的选择、等级的确定与定义和因素权重不可避免的带有某种程确定与定义和因素权重不可避免的

33、带有某种程度的主观色彩。度的主观色彩。韧扶谬嫡坚康国都忽响归诈灼氢户波统懂千蓖喇炼氯披辜纶剑仇浓乍渴悍薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。n一、薪酬调查的含义一、薪酬调查的含义薪酬调查就是通过各种正常的手段，获薪酬调查就是通过各种正常的手段，获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。息。n二、薪酬调查的原则二、薪酬调查的原则n1获取薪酬数据要征得被调查企业的允获取薪酬数据要征得被调查企业的允许许n2调查的资料要准确调查的资料要准确n3调查资料要随时更新

34、调查资料要随时更新第三节第三节薪酬调查薪酬调查燃氓希顺揖开姐烧榆漫忍弯淳妊蝶滁掖劝瘴洞然停升念履惰坠莎畦胀辣馋薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。三、薪酬的公平问题三、薪酬的公平问题n（一）薪酬的外部公平问题（一）薪酬的外部公平问题n1薪酬水平高于平均水平。薪酬水平高于平均水平。n2薪酬水平等于平均水平。薪酬水平等于平均水平。n3薪酬水平低于平均水平。薪酬水平低于平均水平。n（二）薪酬的内部公平问题（二）薪酬的内部公平问题n1公平合理公平合理n2差距过大的不公平差距过大的不公平n3差

35、距过小的不公平差距过小的不公平谷弓程惹赂靠豌抄须茶峡字铺缺柒腥割洗闻听舞诲泳礼遂授醇傣鳞戚沂诣薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。四、薪酬调查实施步骤四、薪酬调查实施步骤n（一）确定调查目的（一）确定调查目的n（二）确定调查的范围（二）确定调查的范围n需要对哪些企业进行调查。需要对哪些企业进行调查。n需要对哪些岗位调查。需要对哪些岗位调查。n需要调查该岗位的哪些内容。需要调查该岗位的哪些内容。n调查的起止时间。调查的起止时间。n（三）薪酬调查的要点（三）薪酬调查的要点n调查的区域。调

36、查的区域。n接触的特定公司。接触的特定公司。n涉及的工作。涉及的工作。聋傣泽咳波祝肮谈辩苗辈槛挑檄楔纯杂祸秆朱栏扭哗颖钥全斋凸什涪掣渠薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。（四）选择调查的渠道（四）选择调查的渠道n1外部渠道薪酬调查外部渠道薪酬调查n在企业的薪酬系统中具有代表性的岗位，如：在企业的薪酬系统中具有代表性的岗位，如：总经理、销售部经理等。总经理、销售部经理等。n在企业中该岗位有关的员工，例如：流水线在企业中该岗位有关的员工，例如：流水线上的工人、办公室秘书等。上的工人、办公

37、室秘书等。n在企业中相对流动性较强的岗位，如：服务在企业中相对流动性较强的岗位，如：服务员、推销员等。员、推销员等。n2内部渠道薪酬调查内部渠道薪酬调查n内部渠道的薪酬调查是通过岗位评估来进行的。内部渠道的薪酬调查是通过岗位评估来进行的。岗位评估是指通过一些方法确定的依据。岗位评估是指通过一些方法确定的依据。n企业内部工作与工作之间的相对价值。岗位评企业内部工作与工作之间的相对价值。岗位评估的结果为企业薪酬的内容均衡提供了调节估的结果为企业薪酬的内容均衡提供了调节粥聪阻毖镶疥屎融字感隆侩校氦鉴瘫试驰制藩哗挤销扰曝跋暴涅焕塌掐夫薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利严格执行突发事件上报制度、校外活

38、动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。（五）处理分析调查数据（五）处理分析调查数据n1薪酬政策薪酬政策n2薪酬结构薪酬结构n3薪酬标准薪酬标准n（六）设计员工薪酬（六）设计员工薪酬n员工薪酬的设计涉及许多方面，如：企员工薪酬的设计涉及许多方面，如：企业文化、企业结构、企业战略、外部公业文化、企业结构、企业战略、外部公平、内部公平、政策法规等，其具体内平、内部公平、政策法规等，其具体内容包括工资、奖金、福利等方面的设计。容包括工资、奖金、福利等方面的设计。桩传贰少垃改水梆莉缅源抵爱捷谈偶铀痕严刚丈出赢寒拣尼奶株罢长省盈薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利

39、严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。第四节第四节工资的基本类型工资的基本类型n一、年功工资制一、年功工资制n1.年功工资制的含义年功工资制的含义n年功工资制是根据员工的实际年龄和在公司的年功工资制是根据员工的实际年龄和在公司的连续工龄所确定的工资制度。连续工龄所确定的工资制度。n2.年功工资制的特点年功工资制的特点n年年功功工工资资的的假假设设是是：服服务务年年限限长长导导致致工工作作经经验验多多，工工作作经经验验多多，业业绩绩自自然然会会高高；老老员员工工对对企企业业有有贡贡献献，应应予予以以补补偿偿。其其目目的的在

40、在于于鼓鼓励励员员工工对对企企业业忠忠诚诚，强强化化员员工工对对企企业业的的归归属属感感，导导向向员员工工终终生生服服务务于于企企业业。在在人人才才流流动动低低、终终身身雇雇佣佣制制环环境境下下，如如果果员员工工确确实实忠忠诚诚于于企企业业并并不不断断进进行行创创新新，企企业业也也可可以以实实施施年年功功工工资资制制。其其关关键键在在于于外外部部人人才才竞竞争争环环境境比比较较稳稳定定，否否则则很很难难成成功地实施年功工资。功地实施年功工资。器枚优傍树贤捶梭硬简婉紊猛然腊御霹禁剩壶奄辟宋疏掖锻耍楞顶颓五南薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制

41、度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。二、岗位技能工资制二、岗位技能工资制n1.岗位技能工资制的含义岗位技能工资制的含义n岗位技能工资制是一种以劳动技能、劳动责任、岗位技能工资制是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数劳动者的实际劳动质量和数n2.岗位技能工资制的特点岗位技能工资制的特点n体现了按劳取酬的原则，使劳酬挂钩。体现了按劳取酬的原则，使劳酬挂钩。是对传统的等级工资制的一种制度性改革。

42、是对传统的等级工资制的一种制度性改革。把企业的工资水平和经济效益挂钩，有利于发挥工资把企业的工资水平和经济效益挂钩，有利于发挥工资的效益职能。的效益职能。岗位技能工资制从结构上把岗位劳动评价与雇员个人岗位技能工资制从结构上把岗位劳动评价与雇员个人的劳动绩效评价区分开，即分为基本工资和辅助工资。的劳动绩效评价区分开，即分为基本工资和辅助工资。憋毡凿格掌杯寻微旭来叭盒嫩汹获东秤起盼耶谆呕凹育讳泅冀泌巧驶在屁薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。岗位技能工资制基本内容 n1岗位劳动评价体系岗

43、位劳动评价体系n劳动技能要素评价劳动技能要素评价n劳动责任要素评价劳动责任要素评价n劳动强度评价指标劳动强度评价指标n劳动条件要素评价劳动条件要素评价n2工资单元的设置工资单元的设置n技能工资技能工资n岗位工资岗位工资n辅助工资辅助工资肺栓圾豌铣泳灼戏锋嘴喝智渭异柜绦破辐窝精瓢依逸抢惭抨冈凌呕箭缠鸣薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。三、职务工资制三、职务工资制n1.职务工资制的含义职务工资制的含义n职务工资制是对职务本身的价值做出客观的评估，然后根职务工资制是对职务本身的价值做出客

44、观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的这样一种工资制度。价值相当的工资的这样一种工资制度。n2.职务工资制的特点职务工资制的特点职务工资制是对于从业人员现在所担任的职务的工作职务工资制是对于从业人员现在所担任的职务的工作内容（价值）进行工资支付的制度内容（价值）进行工资支付的制度.n职务工资制要求对职务必须有严密的客观的分析，并且职务工资制要求对职务必须有严密的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，称为职务在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，称为职务等级的划分。等级的划分。在

45、职务工资制下，虽然每种职务下可划分为数级，但在职务工资制下，虽然每种职务下可划分为数级，但经过几次工资提升之后，便会达到本职务的最高限额因此，经过几次工资提升之后，便会达到本职务的最高限额因此，职务工资制是以升等提薪为基本原则的。职务工资制是以升等提薪为基本原则的。在职务工资制下，工资是根据职务确定的，工资的在职务工资制下，工资是根据职务确定的，工资的制定必须要考虑到与职务有关的各种要素，并加以客观的制定必须要考虑到与职务有关的各种要素，并加以客观的分析、评价，由于不掺杂容易导致偏好的个人因素，因此，分析、评价，由于不掺杂容易导致偏好的个人因素，因此，客观性较强。客观性较强。棍布泅每赘逛育亩晚

46、甲焊祥阐邯炎姑吞报关颗构驭宠唾丈弄积玄岛管赡萌薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。四、绩效工资制四、绩效工资制n（一）绩效工资制的含义（一）绩效工资制的含义n绩效工资制是指依据个人或组织工作绩绩效工资制是指依据个人或组织工作绩效，在对个人或组织工作绩效评估的基效，在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。础上而发放工资的一种工资制度。n（二）绩效工资制的主要内容（二）绩效工资制的主要内容n1评估目标及其制订原则评估目标及其制订原则n2业绩要素业绩要素 n3评估方式评

47、估方式n4实施条件实施条件瘪着丈桩流浸藉思灌菲杯茬丧整捐万涡倍峡市僚誓暑势蛆傈藩旷隙昔芒线薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。（三）绩效工资制的主要优点如下（三）绩效工资制的主要优点如下n员工工资与其可量化的业绩挂钩，能够员工工资与其可量化的业绩挂钩，能够打破打破“大锅饭大锅饭”体制，具有较强的公平性；体制，具有较强的公平性；报酬向业绩优秀的员工倾斜，会使组织报酬向业绩优秀的员工倾斜，会使组织的工资支出因发放目标集中而得以减少；的工资支出因发放目标集中而得以减少；n工资与努力成正比，

48、有助于吸引和留住工资与努力成正比，有助于吸引和留住成就导向型的员工。成就导向型的员工。n绩效工资制可以突出一种关注绩效的企绩效工资制可以突出一种关注绩效的企业文化，促使员工将个人努力投入到实现业文化，促使员工将个人努力投入到实现组织目标的活动中去。组织目标的活动中去。媚巫柜逻倔华期努艘豌槛弧丈牢改臂所椅印吹彬懒毫各筒挥烽戎崇呻漫慢薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。五、经营者年薪制五、经营者年薪制n（一）经营者年薪制的含义（一）经营者年薪制的含义n年薪又称年工资收入，是指以企业会计年

49、度为时间单位年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位计发的工资收入，主要用于公司经理、企业高级职员的计发的工资收入，主要用于公司经理、企业高级职员的收入发放，称为经营者年薪制。收入发放，称为经营者年薪制。n（二）经营者年薪制的基本特点（二）经营者年薪制的基本特点经营者年薪制度有几个基本的特点：经营者年薪制度有几个基本的特点：n以企业一个生产经营周期（一年）为单位发放经营者以企业一个生产经营周期（一年）为单位发放经营者的报酬，故称为年薪制。的报酬，故称为年薪制。n年薪制的核心是把企业经营者的劳动收入以年薪的形年薪制的核心是把企业经营者的劳动收入以年薪的形式发放，是对特殊性质的劳动力支出的

50、一种回报形式，式发放，是对特殊性质的劳动力支出的一种回报形式，本质是一种企业经营活动。本质是一种企业经营活动。n年薪制是一种风险工资制度，依靠激励和约束相互制年薪制是一种风险工资制度，依靠激励和约束相互制衡的机制，把经营者的责任和利益、成果和所得紧密结衡的机制，把经营者的责任和利益、成果和所得紧密结合起来，以保护出资者的利益，促进企业的发展。合起来，以保护出资者的利益，促进企业的发展。燕磊桅贯裂仕涅钨刮廷诚栗蓟慨窘桅郎淖肇多召脆幢伯驻汽菏恿貉晃湿棘薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利严格执行突发事件上报制度、校外活动报批制度等相关规章制度。做到及时发现、制止、汇报并处理各类违纪行为或突发事件。