用业绩考核-按薪酬激励ppt课件.ppt

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1、在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确用业绩考核按薪酬激励人力资源部 制 作在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确建立规则，鼓励竞争第一篇完善考核，提升绩效第二篇薪酬策略，赏罚尺度第三篇激励之道，不拘一格第四篇 用业绩考核 按薪酬激励在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确第一篇 建

2、立规则，鼓励竞争第一章鼓励竞争：出人头地要靠本事鼓励竞争：出人头地要靠本事第二章完善机制：健全游戏规则完善机制：健全游戏规则第三章奖勤罚懒：鼓励扶持创造力奖勤罚懒：鼓励扶持创造力第四章利益分享：给员工应有的待遇利益分享：给员工应有的待遇在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确为什么要鼓励竞争？第一章 鼓励竞争u避免员工激情减退，吃“大锅饭”u竞争与和谐并不矛盾：公平竞争、讲求原则1.竞争让企业充满活力在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确2、竞争让单调的工作

3、变得丰富多彩第一章 鼓励竞争在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确3、把收入和业绩挂钩1）利润分享把个人薪酬与公司业绩挂钩能够提升员工的生产积极性，提高其工作效率，减少员工流失率。利润分享制度之下，利益是集体性的，所以员工之间会更乐于互通信息、分享资讯，使公司成为一个群策群力的团队。2）制定内部提拔员工的标准（以业绩为标准）第一章 鼓励竞争在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确4、制造工作中的危机感 1）人才都是逼出来的，适当施加压力既可以提高公司效率，又

4、可以满足部下的个人成就感。2）利用压力逼出人才时要注意 加量适度，遵从适量原则 劳逸结合，适时为部下提供度假和 休息机会 第一章 鼓励竞争在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确制造良性竞争环境第二章 完善机制思考：到底应该由谁来承担兔子失败的责任？龟兔赛跑的故事龟兔赛跑的故事 组织者的责任为何组织实力悬殊的比赛？在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确第三章 奖勤罚懒对有成就者论功行赏 诸葛亮第一次北伐时，由于街亭失守，损失惨重，唯独赵云“独自断后，斩将立功

5、，敌人惊怕”，不折一人一骑，辎重等物也无遗。诸葛亮对其大赏，“取金五十以赠赵云”。聪明的老板懂得激励人才不只停留于精神方面，也要给予充分的物质刺激。适当奖励的重要性 让大家争当有功之臣让大家争当有功之臣 让员工找到自己的目标让员工找到自己的目标 成就感激发人才的创造力成就感激发人才的创造力 提振士气提振士气在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确制度决定一切制度决定一切七个人分一锅粥，怎么分？每天抓阄决定谁来分推选出道德高尚的人来分组成3人的分粥委员会和4人的评选委员会轮流分粥，分粥人要等其他人都挑完后拿剩下的一碗不同的分配制

6、度造成不同的风气第二章 完善机制在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确如何建立制度？如何建立制度？1.建立激励计划具体具体有期限有期限具备经济型具备经济型简洁生动简洁生动有弹性有弹性有侧重有侧重2.形成有效的激励系统制定高的工作绩效制定高的工作绩效标准标准建立起准确、可行建立起准确、可行的工作绩效评价系的工作绩效评价系统统训练对工作绩效的训练对工作绩效的评价技巧以及与各评价技巧以及与各级管理者上请下达级管理者上请下达的沟通艺术的沟通艺术制定一个范围较宽制定一个范围较宽的提高工作绩效的的提高工作绩效的指标指标将奖励与工作绩效将

7、奖励与工作绩效紧密相连紧密相连3.使员工保持最高的工作效率告诉下属明确的目告诉下属明确的目标要求标要求提供必需的资源提供必需的资源解决下属不能够客解决下属不能够客服的困难服的困难给予完成任务的下给予完成任务的下属奖励属奖励4.目标适当奖罚分明制定目标要恰如其制定目标要恰如其分，目标过高，员分，目标过高，员工承受压力太大，工承受压力太大，适得其反。目标过适得其反。目标过低很容易完成，则低很容易完成，则起不到激励的效果起不到激励的效果合理的制度必须包合理的制度必须包含处罚机制，并严含处罚机制，并严格执行，只奖不罚格执行，只奖不罚会引起员工不满会引起员工不满第二章 完善机制在整堂课的教学中，刘教师总

8、是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确今有三人焉：一人勇，一人勇怯半，一人怯。有与之临乎渊谷者，且告之曰：“能跳而越此，谓之勇；不然为怯。”彼勇者耻怯，必跳而越焉，其勇怯半者与怯者则不能也。又告之曰：“跳而越者予千金，不然则否。”彼勇怯半者奔利，必跳而越焉；其怯者犹未能也。须臾，顾见猛虎，暴然向逼，则怯者不待告跳，而越之如康庄矣。苏洵沦谏第三章 奖勤罚懒激励手段因人而异激励手段因人而异在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确u 对每个人采取同一管理u 忘记利润的重要性u 专注于业务问

9、题u 仅是员工的工作伙伴u 未制定工作标准u 未训练职工u 一味宽恕不能胜任的职工u 只赞赏成绩最优的职工应避免的管理错误第三章 奖勤罚懒在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确u重金之下必出能人u留住最佳业绩贡献者u让能人先富起来u把公私利益捆绑在一起第四章 利益分享在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确第二篇 完善考核，提升绩效第五章绩效考核：掌握必要的方法绩效考核：掌握必要的方法第六章业绩评价：让压力成为动力业绩评价：让压力成为动力第七章绩效面谈：头脑

10、要热心要冷绩效面谈：头脑要热心要冷第八章跨越误区：别让考核走过场跨越误区：别让考核走过场在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确第五章 绩效考核 美国东海岸有一家著名的毛皮公司，公司职员中有三个是亲兄弟。一天，他们的父亲要求见总经理，并提出为什么三个兄弟薪水不同？大儿子周薪350美元，小儿子周薪250美元，而二儿子周薪只有200美元。总经理听完后说：“现在我叫他们做相同的事情，你只要看他们的表现，就可以得出答案了。”毛皮公司三兄弟的故事毛皮公司三兄弟的故事 在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定

11、的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确 总经理先把老二叫来，吩咐说：“现在请你去调查停泊在海边的A船，船上毛皮的数量、价格和质量都要详细地记录下来，并尽快给我答复。”老二将工作内容抄下来后就离开了。5分钟后，他便回到总经理办公室作了汇报，原来他是用电话向A船了解情况的。总经理又把老三叫来，吩咐他做同样的事情。1小时候，老三满头大汗地回到总经理办公室，一边擦汗，一边汇报。他说他去了H船，同时把亲眼看到的船上的货物数量、质量等情况做了详细的汇报。毛皮公司三兄弟的故事毛皮公司三兄弟的故事 第五章 绩效考核 在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出

12、的问题也很明确 最后总经理才把老大找来，吩咐他再去H船，调查船上货物的情况。3个小时后老大才回到总经理的办公室。他首先重复报告了老三汇报的内容，然后说他已经将船上最有价值的商品品牌都记录下来了，并且为了方便总经理与货主签订合同，他已经请货主明天上午10点钟前来公司一趟。返回的途中他还向其他两家毛皮公司询问了货物的质量、价格等情况，并且已经请与这笔买卖有关的本公司负责人明天上午11到公司来。毛皮公司三兄弟的故事毛皮公司三兄弟的故事 对员工进行考核时，不能简答一句某一个标准，而要从多方面进行“立体考核”。第五章 绩效考核 在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度

13、，由浅入深，所提出的问题也很明确 什么是绩效管理？什么是绩效管理？绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处 绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响 绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理 绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效第五章 绩效考核 在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确考核的目的1.产生绩效，达成目标2.分配利益，激励士气3.促进成长4.发现人

14、才考核的方法1.以能力为主要考核指标2.量化工作内容3.下属参与考核4.确定考核期限 5.将工作态度纳入考核中 考核的结果1.找到绩效下降的真正原因2.把责任落实到人头3.以工作实绩鼓舞干劲 考核的误区1.照抄照搬，盲目模仿2.绩效管理是人力资源部的事情3.把绩效考核简单化4.忽略绩效反馈绩效考核第五章 绩效考核 在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确制定绩效评价标准制定绩效评价标准1.绩效标准是根据工作定出的，而非根据工作者的状况2.绩效标准是可达到的3.具体可衡量4.与员工达成共识5.标准有时间限制且可更改如何检验考评结

15、果？如何检验考评结果？1.考评是否提高了员工的士气？2.员工是否清楚地了解自己的优点、不足？3.员工对未来是否有明确的目标？第六章 业绩评价在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确注意事项注意事项u兼备回顾性与展望性u关注员工的实际贡献u给员工的评价要客观公正，不带偏见u平等不等于均等u及时发现员工认为不公平的地方第六章 业绩评价在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确第七章 绩效面谈薪酬与付出不相符薪酬与付出不相符 管理者态度不当管理者态度不当没有没有“工休

16、工休”时间时间 加大工作量加大工作量没有公平对待员工没有公平对待员工 未获重视未获重视应酬太多应酬太多 缺乏必需品缺乏必需品拖欠工资拖欠工资 同事不合作同事不合作加班没有额外补偿加班没有额外补偿 职业倦怠职业倦怠前途无望前途无望 临时取消休假临时取消休假了解引发抱怨的具体原因设置绩效面谈的程序确定面谈时间确定面谈时间决定最佳场所决定最佳场所集中资料集中资料计划计划“开场白开场白”计划采取的方计划采取的方式式计划面谈收场计划面谈收场注意倾听方法保持眼神接触保持眼神接触有适当的表情有适当的表情避免干扰性的避免干扰性的动作姿势动作姿势不要打断说话不要打断说话者者不要说得太多不要说得太多绩效面谈的注意

17、事项绩效面谈的注意事项在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确考核中的误差是怎么来的？考核中的误差是怎么来的？u对考核评价指标理解的误差u光环效应误差u趋中误差u近期误差u个人偏见误差u压力误差u完美主义误差u自我比较误差和盲点误差第八章 跨越误区在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确避开泥沼避开泥沼u员工不清楚领导对下属的期望，反之亦然u领导不知道员工怎样支配时间u业绩讨论次数少，以至不能及时协调工作中的变化u虽然员工很清楚报仇与业绩的联系，但管理制度却模

18、糊了这种关系u掺进许多不相干的顾虑，导致评级不能反映实际情况u无论对于给予者还是接受者，批评都是个难题第八章 跨越误区在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确u给员工一个改正的机会u及时解雇不称职的员工u用人不要只看考核表第八章 跨越误区在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确 第三篇 薪酬策略，赏罚尺度第九章薪酬设计：恰到好处的金钱刺激薪酬设计：恰到好处的金钱刺激第十章奖有其道：奖赏得当的激励机制奖有其道：奖赏得当的激励机制第七章发有章法：达到期望的负面激励

19、发有章法：达到期望的负面激励在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确第九章 薪酬设计以员工的劳动强度、劳动熟练程度、工作复杂程度以及责任大小为基准，根据员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资基本薪资 企业对员工超额完成任务以及出色的工作成绩而计付的薪资奖励薪资（奖 金）为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪资附加薪资（津 贴）为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的一种补充性薪资，包括法定社会保险、带薪休假、优惠住房等。福 利薪酬体系的基本结构薪酬体系的基本结构在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带

20、着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确 如何决定起点薪酬？如何决定起点薪酬？u人才价值是定薪标准u生活费用u人才市场的供求关系与一般水准u应聘的实际能力u最后工作的职务与薪酬u与在职从业人员的薪酬保持平衡u企业的支付能力第九章 薪酬设计在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确第十章 奖其有道激励需针对激励对象的期望值而定1.针对性原则激励不要偏离目标要让员工享受工作上的满足感2.有效性原则3.严肃性原则奖励程度要相称 随时奖励使员工处在期待状态 根据需求目标奖励满足员工的需要4.物质奖励和精神

21、奖励相结合原则物质激励应根据激励对象的业绩大小，根据不同时期、不同内容、不同目的确定适当的激励标准。5.适度性原则领导者要坚持秉公办事，公司分明、奖罚分明6.公正原则有效激励的六大原则有效激励的六大原则激励要有分寸、有节制在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确奖金计划的注意事项：奖金计划的注意事项：u保证努力程度与薪酬有直接的关系u薪酬本身必须受到员工重视u奖金计划应建立在审慎的工时研究上u资金计划要明了且易于计算u设立有效的标准u使员工建立对标准的信心u建立并完善规章制度第十章 奖其有道在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带

22、着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确什么样的激励手段是失败的？什么样的激励手段是失败的？第十章 奖其有道一、激励不考核，只凭闹发热一、激励不考核，只凭闹发热二、重物质轻精神，形式太专一二、重物质轻精神，形式太专一三、汽车房子留人才三、汽车房子留人才四、轮流坐庄搞平衡四、轮流坐庄搞平衡五、士气低落才激励五、士气低落才激励在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确1.罚要有据可依u 压力产生动力u 管理，要管也要理u 不能“一竹竿打倒一船人”2.罚是手段而不是目的u 对待错误要“萝卜加大棒”u 用

23、温情激励失败者u 引导下属认识自己的错误第十一章 罚有章法在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确第四篇 激励之道，不拘一格第十二章煽情励志：让人时刻有奔头煽情励志：让人时刻有奔头第十三章成长空间：满足人的事业心成长空间：满足人的事业心第十四章团队文化：打造企业主人翁团队文化：打造企业主人翁第十五章福利条件：公司应该像个家福利条件：公司应该像个家第十六章 激励高招：不拘一格，花样多多激励高招：不拘一格，花样多多在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确 根据情境

24、变换激励方式根据情境变换激励方式第十二章 煽情励志日常交往中，沟通式激励日常交往中，沟通式激励布置工作时，发问式激励布置工作时，发问式激励委派任务时，授权式激励委派任务时，授权式激励评价功过时，期望式激励评价功过时，期望式激励满足需求时，层次式激励满足需求时，层次式激励发生矛盾时，宽容式激励发生矛盾时，宽容式激励令行禁止时，影响式激励令行禁止时，影响式激励在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确成长空间的重要性成长空间的重要性u 给下属攀升的台阶u 给员工争强抢先的机会u 尽才机会u 失败复起机会u 进修机会u 进去机会u 利

25、用工作设计来激励人u 帮助员工追求事业发展u 给企业永远的生命力第十三章 成长空间在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确1.1.培养员工的主人翁精神的方法：培养员工的主人翁精神的方法：u宽松政策由老板制定，详细的程序由员工决定u培养人人都是“主管”的感觉u从小事上让员工感觉到自己是“自豪的主人”u温暖的大家庭2.2.沟通也是一种激励：沟通也是一种激励：u让员工了解企业的情况u让员工指导企业如何运作，如何产生收益u帮助员工了解竞争对手u鼓励员工励志冒险u鼓励员工创新第十四章 团队文化在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来

26、学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确1.1.福利方案的重要性：福利方案的重要性：u福利是薪酬的另一种支付形式u工作稳定，人心就稳定u环境自由才有创造力2.2.设计有效的福利方案：设计有效的福利方案：u把人放在第一位u关注下属的工作环境u让员工享受创新的乐趣u创造一流的硬件第十五章 福利条件在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确u打个电话就能激励u生日聚会的激励u吃的激励u立即回复也是激励u帮助员工解决问题就是激励u责备也是激励1）奖赏要公开，责备要私下2）要让被责备的人知道为什么被责备3）要带有教育目的的第十六章 激励高招在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确用业绩考核 按薪酬激励打造“好报”制度在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确（绩效考核）（绩效管理）（薪酬管理）（绩效考核方法）