组织行为学-幻灯片.ppt

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1、组织行为学-第1页，共81页，编辑于2022年，星期一q你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但是你买不到热情，你买不到创的技术操作，但是你买不到热情，你买不到创作性，你买不到全身心的投入，你不得不设法作性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。争取这些。弗朗西斯弗朗西斯第2页，共81页，编辑于2022年，星期一案例q红烧肉的故事红烧肉的故事q问题：问题：大家为什么感到了激励？大家为什么感到了激励？激励的源头是什么？激励的源头是什么？第3页，共81页，编辑

2、于2022年，星期一1、激励的基本原理、激励的基本原理2、内容型激励理论的主要观点、内容型激励理论的主要观点3、过程型激励理论的主要观点、过程型激励理论的主要观点4、改造型激励理论的主要观点、改造型激励理论的主要观点5、各种励理论在组织管理中的应用、各种励理论在组织管理中的应用激激励励理理论论及及其其应应用用第4页，共81页，编辑于2022年，星期一第七章第七章激励原理激励原理1、什么是激励、什么是激励2、激励的过程和方式、激励的过程和方式3、激励理论与实践、激励理论与实践第5页，共81页，编辑于2022年，星期一一、激励的含义一、激励的含义激励激励,就是激发鼓励的意思就是激发鼓励的意思,就是

3、利用某就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人使人有一股内在的动力有一股内在的动力,朝向所期望的目标前朝向所期望的目标前进的心理过程进的心理过程.激励是组织行为学的关键问题。激励的实质就是激励是组织行为学的关键问题。激励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。机并按组织所需要的方向行动。第6页，共81页，编辑于2022年，星期一二、激励的过程和方式二、激励的过程和方式需要需要满足满足反馈反馈动机动机行为行为目标目标没有满足没有满足引发紧张引发紧张优势动优势动机导致机

4、导致达到达到第7页，共81页，编辑于2022年，星期一猎猎猎猎 狗狗狗狗 的的的的 故故故故 事事事事第8页，共81页，编辑于2022年，星期一课堂讨论这个故事说明了什么道理？这个故事说明了什么道理？第9页，共81页，编辑于2022年，星期一案例启示案例启示1 1、激励的重要性、激励的重要性2 2、激励是一个动态的过程、激励是一个动态的过程3 3、激励是个性化的、激励是个性化的4 4、激励的内容是丰富多彩的、激励的内容是丰富多彩的5 5、激励不同于满意、激励不同于满意第10页，共81页，编辑于2022年，星期一金钱金钱表扬认同表扬认同休假休假工作参与工作参与他喜欢的工作他喜欢的工作升迁升迁自由

5、自由自我成长自我成长趣味趣味奖品奖品 十大激励方式排行榜十大激励方式排行榜第11页，共81页，编辑于2022年，星期一激励在管理中的作用激励在管理中的作用:q激励是管理最关键和最困难的职能。激励是管理最关键和最困难的职能。q激励在调动内在潜力去实现组织目标过程中发挥着激励在调动内在潜力去实现组织目标过程中发挥着重要作用。重要作用。q通过激励可以把有才能的、组织需要的人吸引过来，并通过激励可以把有才能的、组织需要的人吸引过来，并长期为该组织工作。长期为该组织工作。q通过激励可以使在职员工更充分地发挥才能，提高和通过激励可以使在职员工更充分地发挥才能，提高和保持工作的绩效。保持工作的绩效。q通过激

6、励还可以进一步激发在职员工的创造性和革新精神，通过激励还可以进一步激发在职员工的创造性和革新精神，从而大大提高工作绩效。从而大大提高工作绩效。第12页，共81页，编辑于2022年，星期一企业运用激励注意的问题企业运用激励注意的问题q物质激励与精神激励的结合q奖励与批评的结合q个人需要与组织需要的结合q一般激励与特殊激励的结合q投入与回报的结合q激励自己与激励员工的结合q激励制度与激励艺术的结合第13页，共81页，编辑于2022年，星期一我只是夸奖了他几句，为什么比我只是夸奖了他几句，为什么比发奖金的效果还要好？发奖金的效果还要好？whywhy第14页，共81页，编辑于2022年，星期一励励赏赏

7、激激奖奖精神精神物质物质只有物质没有精神只有物质没有精神害民政策害民政策只有精神没有物质只有精神没有物质愚民政策愚民政策激与励结合，激在励之前（给他鲜花给他激与励结合，激在励之前（给他鲜花给他梦），励在行为之后，再激再励，以励促梦），励在行为之后，再激再励，以励促激激第15页，共81页，编辑于2022年，星期一一次拿破仑去打猎的时候，看到一个落一次拿破仑去打猎的时候，看到一个落水男孩，一边拼命挣扎，一边高呼救命。这水男孩，一边拼命挣扎，一边高呼救命。这河面并不宽，拿破仑没有跳水救人，反而，河面并不宽，拿破仑没有跳水救人，反而，他端起猎枪对准落水者大声喊道：你要是不他端起猎枪对准落水者大声喊道：

8、你要是不自己爬上来，我就把你打死在水里。那男孩自己爬上来，我就把你打死在水里。那男孩见求救无用，反而增添了一层危险，便拼命见求救无用，反而增添了一层危险，便拼命地奋力自救，终于游上岸。地奋力自救，终于游上岸。第16页，共81页，编辑于2022年，星期一分析q对待自觉性比较差的员工，偶尔利用自己的对待自觉性比较差的员工，偶尔利用自己的权威对他们进行威胁，会及时制止他们消极权威对他们进行威胁，会及时制止他们消极散漫的心态，激发他们发挥出自身的潜力。散漫的心态，激发他们发挥出自身的潜力。自觉性强的员工也有满足、停滞、消沉的时自觉性强的员工也有满足、停滞、消沉的时候，也有依赖性，适当的批评和惩罚能够帮

9、候，也有依赖性，适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我，重新激发新的工作斗志。助他们认清自我，重新激发新的工作斗志。奖励与批评的结合奖励与批评的结合第17页，共81页，编辑于2022年，星期一q奖励与惩罚并用所谓是奖励与惩罚并用所谓是“一手胡萝卜，一手一手胡萝卜，一手握大棒握大棒”。那么那种手段使用多一些，还是。那么那种手段使用多一些，还是平均使用呢？管理专家发现，奖励与惩罚的平均使用呢？管理专家发现，奖励与惩罚的比例最好是比例最好是3 3：1 1，惩罚更多的是警示和威，惩罚更多的是警示和威慑，而不能动不动就处罚、罚款或谩骂指责。慑，而不能动不动就处罚、罚款或谩骂指责。第18页，共81页，编辑于

10、2022年，星期一有的人对加工资特别感有的人对加工资特别感兴趣，而有些对培训特兴趣，而有些对培训特别感兴趣？别感兴趣？whywhy第19页，共81页，编辑于2022年，星期一为什么发了奖金后员工的积极性不仅没为什么发了奖金后员工的积极性不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？有提高，反而更加牢骚满腹？whywhy第20页，共81页，编辑于2022年，星期一q某厂长说：如果哪个企业职工是干多少活，拿多少钱，这某厂长说：如果哪个企业职工是干多少活，拿多少钱，这个企业一定不能发展。美国硅谷的所有高技术企业人员都个企业一定不能发展。美国硅谷的所有高技术企业人员都在加班，我这个企业什么钱都发，就是不发加班费。去

11、年在加班，我这个企业什么钱都发，就是不发加班费。去年统计，高级管理人员的平均工作时间，要比上班时间多统计，高级管理人员的平均工作时间，要比上班时间多5050分钟。分钟。你对上面这段话有何看法？你对上面这段话有何看法？第21页，共81页，编辑于2022年，星期一三、激励理论与实践三、激励理论与实践中国人民大学出版社q激励理论研究的心理学观点激励理论研究的心理学观点老行为主义激励理论老行为主义激励理论新行为主义激励理论新行为主义激励理论认知派激励理论：认知派激励理论：内容型激励理论内容型激励理论过程型激励理论过程型激励理论第22页，共81页，编辑于2022年，星期一理论类别理论名称代表人物内容型激

12、励理论需要层次理论马斯洛ERG理论阿尔德弗成就需要理论麦克利兰双因素理论赫兹伯格过程型激励理论期望理论弗鲁姆公平理论亚当斯目标理论德鲁克改造型激励理论挫折理论罗杰斯 强化理论斯金纳第23页，共81页，编辑于2022年，星期一第八章第八章内容型激励理论内容型激励理论需要层次论需要层次论ERG理论理论双因素理论双因素理论成就需要论成就需要论第24页，共81页，编辑于2022年，星期一1、三个基本假设、三个基本假设人要生存，他的需要能够影响他的行为。人要生存，他的需要能够影响他的行为。人类有五种基本的需要。人类有五种基本的需要。人的需要是不断随着低层次需要的满足而逐步向人的需要是不断随着低层次需要的

13、满足而逐步向高层次需要的发展的。高层次需要的发展的。一、需要层次论一、需要层次论第25页，共81页，编辑于2022年，星期一自我实现需要：自我实现需要：一一种种追求追求个个人能力人能力 极极限的內限的內驱驱力力，包括成包括成长、发挥长、发挥自自 己的己的潜潜能和自我能和自我实现。实现。人格尊重需要：人格尊重需要：內部尊重因素內部尊重因素，如如 自尊自尊、自主和成就自主和成就；外部尊重外部尊重 因素因素，如地位如地位、认、认可和可和关关注注。社交需要：协调人际关系，拥有朋社交需要：协调人际关系，拥有朋 友。友。包括包括爱、归属、爱、归属、接接纳纳和友和友谊。谊。安全需要：有安全感，无所畏惧。安全

14、需要：有安全感，无所畏惧。保保护护自己免受生理和心理自己免受生理和心理伤伤害害 的的 需要需要。生理需要：衣、食、住生理需要：衣、食、住人人 的动物本能。的动物本能。2、五种基本需要、五种基本需要第26页，共81页，编辑于2022年，星期一 马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用需要层次激励因素管理措施生理需要工资、福利待遇、工作环境工资、基本福利待遇保证和落实、住房设施安全需要 社交需要尊重需要自我实现需要职位保障、劳动保护、社会保障、保险友谊、舒心的人际关系、组织关怀、家庭、志趣地位、名利、权力、责任、荣誉、奖励挑战性工作、个人发展目标、事业成就机会雇

15、佣保证、退休养老制度、健康保险、意外保险制度公正的管理措施、制度、宽松的人际关系建立、交往、沟通、文体活动考核、晋升、表彰、奖励制度、尊重员工决策参与、授权行事、提案建议、培养、鼓励成材、工作事业机会第27页，共81页，编辑于2022年，星期一简简 评评q马斯洛的需要层次论第一次揭示了人马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质类行为动机的实质q需要是人类行为的导源需要是人类行为的导源q需要是人类内在的、天生的、下意识需要是人类内在的、天生的、下意识存在的存在的q满足了的需要不再是激励因素满足了的需要不再是激励因素第28页，共81页，编辑于2022年，星期一需要层次理论与人力资源管理需要

16、层次理论与人力资源管理自我实现自我实现自我实现自我实现尊重需要尊重需要尊重需要尊重需要社交需要社交需要社交需要社交需要安全需要安全需要安全需要安全需要生理需要生理需要生理需要生理需要20%控控制制企企业业80%发发展展的的优优异者异者80%控控 制制企企 业业 20%发发展展的的普普通员工通员工第29页，共81页，编辑于2022年，星期一二、二、ERG理论理论爱尔德弗提出人们有三种核心需要：爱尔德弗提出人们有三种核心需要：关系需要关系需要成长需要成长需要生存需要生存需要existenceexistencerelatedness relatedness growth growth 第30页，共8

17、1页，编辑于2022年，星期一ERGERG理论的基本观点理论的基本观点q三种需要之间没有明显的界限，是一个连续体。三种需要之间没有明显的界限，是一个连续体。q各层次需要得到的满足越少，则这种需要越为人所渴各层次需要得到的满足越少，则这种需要越为人所渴望；望；q较低层的需要满足得越充分，对较高层需要的渴望往往较低层的需要满足得越充分，对较高层需要的渴望往往会越强烈；会越强烈；q如果较高层的需要一再遭受挫折，得不到满足，人就会如果较高层的需要一再遭受挫折，得不到满足，人就会重新追求较低层需要的满足。重新追求较低层需要的满足。q在任何一个时间内，人可以有一个或一个以上的需要发生在任何一个时间内，人可

18、以有一个或一个以上的需要发生作用：由低到高的顺序也并不一定那样严格，可以越级上作用：由低到高的顺序也并不一定那样严格，可以越级上升。升。第31页，共81页，编辑于2022年，星期一需要受挫G需要受挫R需要受挫E需要受挫愿望加强着重G需要着重R需要着重E需要需要满足G需要满足R需要满足E需要满足图示说明：满足 前进 受挫 倒退生存、关系、成长三种需要的内在联系图生存、关系、成长三种需要的内在联系图第32页，共81页，编辑于2022年，星期一与马斯洛需要层次理论的比较与马斯洛需要层次理论的比较q区别：区别：q（1 1）马斯洛认为人的需要是生）马斯洛认为人的需要是生来就有的，爱氏则认为有些是来就有的

19、，爱氏则认为有些是后天学习的；后天学习的；q（2 2）马氏认为人的需要严格）马氏认为人的需要严格按照由低到高逐步上长，而按照由低到高逐步上长，而爱氏认为并非如此，有时可爱氏认为并非如此，有时可以越级；以越级；q（3 3）马氏认为人的需要只能）马氏认为人的需要只能由低到高发展，爱氏认为还存由低到高发展，爱氏认为还存在着遇到挫折后下降的情况。在着遇到挫折后下降的情况。需要层次理论ERG理论自我实现需要成长需要尊重需要关系需要社交需要安全需要生存需要生理需要第33页，共81页，编辑于2022年，星期一三、双因素理论三、双因素理论双因素理论是双因素理论是1959年由美国的心理学家年由美国的心理学家赫兹

20、伯格提出的，他对赫兹伯格提出的，他对9个企业中的个企业中的203名工程名工程师和会计师进行了师和会计师进行了1844人次的调查，发现使受访人次的调查，发现使受访人员不满意的因素多与他们的工作环境有关，而使人员不满意的因素多与他们的工作环境有关，而使他们感到满意的因素通常是由工作本身所产生的。他们感到满意的因素通常是由工作本身所产生的。根据研究结果提出了双因素理论。根据研究结果提出了双因素理论。第34页，共81页，编辑于2022年，星期一q赫兹伯格认为人的需要可以划分为两种因素：保健因素和激励因素。q保健因素（维持因素）是指维持一个合理而满意的工作所必不可少的因素。没有这种因素或达不到这种因素的

21、条件，人们就不满意，就不努力工作，但这种因素即使超过一定限度，也并不构成激励 q激励因素是指对职工起到强烈激励的因素。如工作上的成就感；受领导重视、群众赞扬；得到荣誉；得到提升以及工作本身的挑战性和个人的发展前途等等，激励因素多为精神方面的因素。第35页，共81页，编辑于2022年，星期一激励的双因素理论激励的双因素理论v赫茨伯格的“激励-保健因素理论”个人对工作的态度在很大程度上决定了任务的成败。激励因素 保健因素（与工作内容有关）（与工作环境有关）极满意 中性 极不满意对工作满意的原因 对工作不满意的原因内在因素 外部因素成就成就承认承认工作本身工作本身责任责任晋升晋升成长成长监督监督公司

22、政策公司政策工作条件工作条件工资工资同事关系同事关系个人生活个人生活与上、下属关系与上、下属关系地位地位福利保障福利保障第36页，共81页，编辑于2022年，星期一 双因素理论双因素理论双因素理论的主要观点：q传统的“满意不满意”观念是不确切的，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意q导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的q调动人的积极性要从激励因素着手，激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。只有激励因素的满足，才能激发人的积极性。第37页，共81页，编辑于2022年，星期一传统模型与双因素模型的区别传统模型与双因素模型的区别双因素模型双因素模型满意满意没有满意没有满意

23、保健因素保健因素不满意不满意没有不满意没有不满意满意满意不满意不满意激励因素激励因素传统模型传统模型满意满意不满意不满意第38页，共81页，编辑于2022年，星期一中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已经成为工资的一部分，奖金变成了保健已经成为工资的一部分，奖金变成了保健因素。这说明了什么？因素。这说明了什么？问问 题题A.A.双因素理论在中国不怎么适用双因素理论在中国不怎么适用 B.B.保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的C.C.防止

24、激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任D.D.将奖金设立为激励因素本身就是错误的将奖金设立为激励因素本身就是错误的第39页，共81页，编辑于2022年，星期一人们想从工作中获得什么 根根据据对对你你的的重重要要程程度度给给下下面面的的1212个个工工作作因因素素打打分分。在在1 1到到5 5之间选择一个数字填在每一个因素前。之间选择一个数字填在每一个因素前。很重要很重要 有些重要有些重要 不重要不重要 5 4 3 2 15 4 3 2 1 1 1、一件有趣的工作、一件有趣的工作 2 2、一位好上司、一位好上司 3 3、对我的工作的认可和赏识、对我的

25、工作的认可和赏识 4 4、发展的机会、发展的机会 5 5、满意的个人生活、满意的个人生活 6 6、一项有声望或地位的工作、一项有声望或地位的工作第40页，共81页，编辑于2022年，星期一7 7、工作责任、工作责任8 8、良好的工作条件、良好的工作条件9 9、合理的公司规则、规章、程序和政策、合理的公司规则、规章、程序和政策1010、通过学习新东西得到发展的机会、通过学习新东西得到发展的机会1111、一项我可以做好并获得成功的工作、一项我可以做好并获得成功的工作1212、工作稳定性、工作稳定性 第41页，共81页，编辑于2022年，星期一参考意见与讨论：参考意见与讨论：这这个个问问卷卷扩扩展展

26、了了赫赫兹兹伯伯格格的的激激励励一一保保健健理理论论的的两两个个维维度度。为为了了确确定定保保健健因因素素或或激激励励因因素素对对你你是是否否重重要要，把把你你选选择择的的分分数数填填在在下下面面的题号后。的题号后。保健因素得分：保健因素得分：2 2、5 5、6 6、8 8、9 9、1212激励因素得分：激励因素得分：1 1、3 3、4 4、7 7、1010、1111把把每每一一项项的的得得分分相相加加，你你选选择择的的因因素素中中，对对你你最最重重要要的的是是激激励励因因素素还还是是保保健健因因素素?现现在在分分成成5 5个个人人或或6 6个个人人的的小小组组，比比较较你你们们问问卷的结果。

27、卷的结果。(1)(1)你们的得分是否相似你们的得分是否相似?(2)(2)你们组的结果和赫兹伯格的发现是否接近你们组的结果和赫兹伯格的发现是否接近?(3)(3)在分析的基础上，你们得出的结论对激励有什么意义在分析的基础上，你们得出的结论对激励有什么意义?第42页，共81页，编辑于2022年，星期一四、成就需要理论四、成就需要理论q假设你的面前有假设你的面前有1 1袋豆子袋和袋豆子袋和5 5个靶子。你的任务是要用个靶子。你的任务是要用豆子击中靶子。靶子一个比一个远，因此一个比一个更难豆子击中靶子。靶子一个比一个远，因此一个比一个更难击中。靶子击中。靶子A A很易击中，只有一步之遥。你如果击中，会很

28、易击中，只有一步之遥。你如果击中，会得到得到2 2美元。靶子美元。靶子B B稍远稍远些，约有些，约有8080的人能击中，报的人能击中，报酬是酬是4 4美元。靶子美元。靶子C C报酬是报酬是8 8美元，约有一半的人可以击美元，约有一半的人可以击中。很少有人可以击中靶子中。很少有人可以击中靶子D D，但如果击中报酬是，但如果击中报酬是1616美元。最后，如果击中靶子美元。最后，如果击中靶子E E，报酬为，报酬为3232美元，但几美元，但几乎没人能够做到。你会选择哪一个目标试一试乎没人能够做到。你会选择哪一个目标试一试?第43页，共81页，编辑于2022年，星期一四、成就需要理论四、成就需要理论麦克

29、莱兰的需要理论关注三种需要：麦克莱兰的需要理论关注三种需要：成就需要成就需要 权利需要权利需要 归属需要归属需要追求卓越；达追求卓越；达到标准；争取到标准；争取成功成功的内驱力的内驱力控制别人以控制别人以某种方式行某种方式行为而不以其为而不以其他方式行为他方式行为的需要的需要 建立友好建立友好的和亲密的和亲密的人际关的人际关系的愿望系的愿望 第44页，共81页，编辑于2022年，星期一在管理中的应用在管理中的应用高成就者高成就者个人责任个人责任绩效反馈绩效反馈适度挑战适度挑战工工作作第45页，共81页，编辑于2022年，星期一成就需要理论在管理中的应用成就需要理论在管理中的应用q提供能够发挥个

30、人能力的工作环境。提供能够发挥个人能力的工作环境。q尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境，尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境，且对其工作成果及时反馈。且对其工作成果及时反馈。q注意培养员工的成就需要。注意培养员工的成就需要。q由于成就需要可以后天培养，因此组织应当为员工由于成就需要可以后天培养，因此组织应当为员工创造良好的工作环境，培养员工的成就需要。创造良好的工作环境，培养员工的成就需要。q高成就需要的人未必会成为优秀的管理者。高成就需要的人未必会成为优秀的管理者。第46页，共81页，编辑于2022年，星期一激励力产生的小案例激励力产生的小案例小案例：小案例：人力资源主

31、管对会计小张说：如果你去得到工商管理硕士人力资源主管对会计小张说：如果你去得到工商管理硕士(MBA)学位，学位，你很可能成为财务部经理。你很可能成为财务部经理。那么这件事对小张的激励力如何评估？那么这件事对小张的激励力如何评估？小张认为提升的可能性很大，但他并不想当财务经理小张认为提升的可能性很大，但他并不想当财务经理小张很想当财务经理，但他认为不可能获得提升小张很想当财务经理，但他认为不可能获得提升小张很想当经理，也认为获得提升机会很大小张很想当经理，也认为获得提升机会很大第47页，共81页，编辑于2022年，星期一第九章第九章过程型激励理论过程型激励理论目标设置理论目标设置理论期望理论期望

32、理论公平理论公平理论在设法满足需要的过程中，人们并不总是力图在设法满足需要的过程中，人们并不总是力图去选择最佳行动，而是选择一种令人满意的行动去选择最佳行动，而是选择一种令人满意的行动。第48页，共81页，编辑于2022年，星期一一、目标设置理论一、目标设置理论实验：组织三组人，让他们分别向着十公里以外的三个村子步行实验：组织三组人，让他们分别向着十公里以外的三个村子步行到达。到达。第一组的人不知道村子的名字，也不知道路程有多远，只告诉第一组的人不知道村子的名字，也不知道路程有多远，只告诉他们跟着向导走就是。他们跟着向导走就是。第二组的人知道村庄的名字和路段，但路边没有里程碑，他们只能凭经第二

33、组的人知道村庄的名字和路段，但路边没有里程碑，他们只能凭经验估计行程时间和距离。验估计行程时间和距离。第三组的人不仅知道村子的名字、路程，而且公路上每一公里就有一块第三组的人不仅知道村子的名字、路程，而且公路上每一公里就有一块里程碑，人们边走边看里程碑，每缩短一公里大家便有一小阵的快乐。里程碑，人们边走边看里程碑，每缩短一公里大家便有一小阵的快乐。第49页，共81页，编辑于2022年，星期一哇！新马泰！哇！新马泰！我梦寐以求的，我梦寐以求的，为了你我一定要为了你我一定要 考全班第一。考全班第一。好女儿，如果这学期好女儿，如果这学期 你考了班级第一，暑你考了班级第一，暑 假老爸带你去新马泰！假老

34、爸带你去新马泰！目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的，合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。一、目标设置理论一、目标设置理论请您谈谈目标对您人生的影响?第50页，共81页，编辑于2022年，星期一目标的意义目标的意义成功就等于目标，其他的一切都是这句话的注解成功就等于目标，其他的一切都是这句话的注解-美国潜能大师：伯恩美国潜能大师：伯恩崔西崔西所占比例目标状态成就状态27%没有目标社会最底层60%目标模糊社会中下层10%有清晰但比较短期的目标社会中上层3%有清晰且长期的目标顶尖成功人士今天的生活状态不由今天所决定，它是我们过去生活目标今天的生活状态不由今天所决定

35、，它是我们过去生活目标的结果！的结果！第51页，共81页，编辑于2022年，星期一目标设置理论目标设置理论向着目标向着目标的努力的努力绩效绩效目标难度目标难度满意度满意度目标具体性目标具体性员工对目标的承诺员工对目标的承诺外在奖励外在奖励个人能力与特点个人能力与特点目标接受度目标接受度组织的支持组织的支持内在奖励内在奖励目标设置理论示意图目标设置理论示意图第52页，共81页，编辑于2022年，星期一制定目标的SMART原则SMART含义含义正确正确做法做法Specific明确具体的明确具体的Measurable可衡量的可衡量的Action-oriented行为导向的行为导向的Realistic

36、切实可行的切实可行的Timeandresourceconstrained受时间和资源限制的受时间和资源限制的要明确要明确适度细化适度细化随情境变化随情境变化有可供比较的标有可供比较的标准准能引导员工行能引导员工行为为在付出努力在付出努力下实现下实现使用时间单位使用时间单位关注效率关注效率考虑资源考虑资源抽象的抽象的未经细化未经细化复制其它情复制其它情境中的指标境中的指标主观描述主观描述只关注当期只关注当期过高或过低过高或过低的目标的目标不考虑时效性不考虑时效性模糊的时间模糊的时间概念概念错误错误做法做法第53页，共81页，编辑于2022年，星期一目标设置理论在管理中的应用：目标设置理论在管理中

37、的应用：目标设置理论在组织管理中的应用主要是通过目标管理目标设置理论在组织管理中的应用主要是通过目标管理（MBOMBO）来实现的，其要点是：）来实现的，其要点是：1 1、管理者一定要善于给员工设定目标。、管理者一定要善于给员工设定目标。2 2、给员工定目标一定要有具体数字指标，并落实到具体的人。、给员工定目标一定要有具体数字指标，并落实到具体的人。3 3、给员工及时的工作绩效考核和反馈。、给员工及时的工作绩效考核和反馈。4 4、建立个人目标和组织目标的关系。、建立个人目标和组织目标的关系。第54页，共81页，编辑于2022年，星期一二、期望理论二、期望理论人们只有在预期其行为有助于达到某种目标

38、的情况下，才会被充分激励起来，产生内在的激发力量，从而产生真正的行为。这种激发力量的大小等于该目标对人的效价与人对能达到该目标的主要的主观估计（期望值）的乘积。F=V E第55页，共81页，编辑于2022年，星期一动机激发力量（动机激发力量（motivational force:Fmotivational force:F）是指个人所受激励的程度。是指个人所受激励的程度。效价（效价（valence:Vvalence:V）指个人对自己所要采取的行动将会达到某一成果或目指个人对自己所要采取的行动将会达到某一成果或目标的偏爱程度，是个体对这一成果或目标的主观估计。标的偏爱程度，是个体对这一成果或目标的

39、主观估计。期望值（期望值（expectancy:Eexpectancy:E）是指某一特定行动将会导致预期成果（或目标）的概率，是指某一特定行动将会导致预期成果（或目标）的概率，即个人据其经验对自己所采取的行动将会导致某种预期成即个人据其经验对自己所采取的行动将会导致某种预期成果之可能性的主观估计。果之可能性的主观估计。第56页，共81页，编辑于2022年，星期一效价和期望值的不同组合，会产生不效价和期望值的不同组合，会产生不同的激发力量：同的激发力量：E高高V高高=M高高E中中V中中=M中中E低低V低低=M低低E高高V低低=M低低E低低V高高=M低低第57页，共81页，编辑于2022年，星期一

40、（3 3）期望理论的三个关系）期望理论的三个关系个人个人努力努力取得取得绩效绩效组织组织奖励奖励满足个人满足个人需要程度需要程度关系关系关系关系关系关系a.a.努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到 工作绩效的可能性。通过期望值变量反映出来。工作绩效的可能性。通过期望值变量反映出来。b.b.绩效与奖励的关系：员工对于达到一定工作绩绩效与奖励的关系：员工对于达到一定工作绩 效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。c.c.奖励与满足个人需要的关系：工作完成的前提奖励与满足个人需要的关系：工作完成的前提 下，获得奖励对员工

41、的重要性程度。后两个变下，获得奖励对员工的重要性程度。后两个变 量由效价反映。量由效价反映。第58页，共81页，编辑于2022年，星期一期望理论在管理中的应用：期望理论在管理中的应用：u根据员工的需要设置报酬和奖励措施（提高效价根据员工的需要设置报酬和奖励措施（提高效价V V）；）；u给员工创造良好的工作条件，增强其达到目标的信给员工创造良好的工作条件，增强其达到目标的信心（提高心（提高E E）；）；u建立有功必赏的奖罚分明制度，提高员工的工作建立有功必赏的奖罚分明制度，提高员工的工作热情（提高热情（提高E E）。第59页，共81页，编辑于2022年，星期一小小刘刘去去年年进进入入一一家家小小

42、有有名名气气的的外外资资企企业业。这这家家公公司司实实行行工工资资保保密密制制度度，一一般般情情况况下下，员员工工之之间间相相互互都都不不知知道道彼彼此此的的收收入入。但但小小刘刘对对这这份份工工作作还还是是很很满满意意的的，一一方方面面公公司司人人际际关关系系和和谐谐，气气氛氛轻轻松松，工工作作虽虽累累却却挺挺舒舒心心；另另一一方方面面就就是是薪薪水水也也不不错错，底底薪薪每每月月30003000元元，还还有有不不固固定定的的奖金。奖金。小小刘刘一一门门心心思思扑扑到到了了工工作作上上，经经常常加加班班加加点点，有有时时还还把把工工作作带带回回家家做做，而而且且也也确确实实取取得得了了显显著

43、著的的成成效效。比比如如说说，上上次次湖湖北北的的一一个个设设备备安安装装项项目目，在在小小刘刘的的努努力力下下只只用用了了原原定定时时间间的的1 13 3就就完完成成了了，为为公公司司节节约约了了大大量量成成本本。项项目目负负责责人人为为此此还还专专门门写写了了一一份份报报告告表表扬扬小刘。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。小刘。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。年年终终考考核核，人人力力资资源源主主管管对对小小刘刘的的工工作作予予以以了了高高度度评评价价，并并告告诉诉小小刘刘公公司司将将给给他他加加薪薪1515。听听到到这这个个消消息息，小小刘刘高高兴兴极极了了。这这不不仅仅是是钱钱的的问

44、问题题，也是公司对他的业绩的肯定。也是公司对他的业绩的肯定。案例：案例：第60页，共81页，编辑于2022年，星期一 同同年年进进入入公公司司的的小小李李却却开开心心不不起起来来，因因为为他他今今年年的的业业绩绩并并不不好好。午午饭饭时时两两人人聊聊了了起起来来，小小李李唉唉声声叹叹气气地地说说：“你你今今年年可可真真不不错错，不不像像我我这这么么倒倒霉霉，薪薪水水都都加加不不了了，干干来来干干去去还还是是39003900元，什么时候才有希望啊。元，什么时候才有希望啊。”猛猛然然间间小小刘刘意意识识到到，原原来来小小李李的的底底薪薪比比他他高高900900元元。他他对对小小李李并并没没有有意意

45、见见，可可是是他他想想不不通通，即即使使不不考考虑虑业业绩绩，他他们们俩俩同同样样的的职职务务，小小李李的的学学历历、能能力力都都不不比比他他强强，为为什什么么工工资资却却比比他他高高这这么么多多呢呢?他他不不仅仅感感到到不不公公平平，而而且且有有一一种种上上当当的的感感觉觉：原原来来我我一一直直以以为为自自己己的的工工资资不不低低了了，应应该该好好好好干干，原原来来别别人人的的工工资资都都比比我我高高。他他马马上上就就往人力资源部跑去往人力资源部跑去 你你能能预预测测小小刘刘到到人人力力资资源源部部会会说说些些什什么么吗吗?这这个个问问题题不不解解决决，小刘以后的工作表现将会怎样小刘以后的工

46、作表现将会怎样?第61页，共81页，编辑于2022年，星期一三、公平理论三、公平理论员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。报酬相当，报酬相当，A感到公平（满意）感到公平（满意）报酬过高，报酬过高，A感到不公平（满意）感到不公平（满意）报酬不足，报酬不足，A感到不公平（不满意）感到不公平（不满意）（O/IO/IO/IO/I）A A A A=（O/IO/IO/IO/I）B B B B（O/IO/IO/IO/I）A A A A （O/IO/IO/IO/I）B B B B（O/IO/IO/IO/I）A A A A （O/IO/IO/IO/I）B B B B第62页，共8

47、1页，编辑于2022年，星期一四种参照比较四种参照比较 1 1、自我内部、自我内部 2 2、自我外部、自我外部 3 3、他人内部、他人内部 4 4、他人外部、他人外部第63页，共81页，编辑于2022年，星期一u员工产生不公平感的原因是多方面的：员工产生不公平感的原因是多方面的：第一，组织在客观上确实存在不合理的分配现象。第一，组织在客观上确实存在不合理的分配现象。第二，不同员工在投入和所得上存在不可比性，人总第二，不同员工在投入和所得上存在不可比性，人总是过多地估计自己的投入与别人的所得。是过多地估计自己的投入与别人的所得。第三，不同员工对投入和产出的认知不同，他们总是挑选第三，不同员工对投

48、入和产出的认知不同，他们总是挑选对自己有利的方面与人进行比较。对自己有利的方面与人进行比较。第四，组织中的一些绩效考评和奖励制度不透明，总是暗第四，组织中的一些绩效考评和奖励制度不透明，总是暗箱操作，增大了员工的猜测和不公平感。箱操作，增大了员工的猜测和不公平感。第64页，共81页，编辑于2022年，星期一u消除不公平感的途径：消除不公平感的途径：1 1、改变自己的投入（如，不再那么努力、改变自己的投入（如，不再那么努力)2 2、改变自己的产出（如，拿计件工资的员工通过增加、改变自己的产出（如，拿计件工资的员工通过增加产量但降低质量的做法，来提高自己的工资产量但降低质量的做法，来提高自己的工资

49、)3 3、选择其它参照对象（如，、选择其它参照对象（如，“我可能不如我内弟我可能不如我内弟挣得钱多，但我比我爸爸这个年龄时做得好的多挣得钱多，但我比我爸爸这个年龄时做得好的多”。)4 4、离开该领域（如，辞职、离开该领域（如，辞职)第65页，共81页，编辑于2022年，星期一公平理论在管理中的应用：公平理论在管理中的应用：1 1、要重视了解员工的公平感。、要重视了解员工的公平感。2 2、建立赏罚分明的制度。、建立赏罚分明的制度。3 3、实行量化管理、增加透明度。、实行量化管理、增加透明度。4 4、战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育。、战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育。国人的心理特点：国人

50、的心理特点：国人的心理特点：国人的心理特点：不患寡而患不均不患寡而患不均第66页，共81页，编辑于2022年，星期一第十章第十章改造型激励理论改造型激励理论挫折理论挫折理论强化理论强化理论内容型和过程型激励理论都研究如何激发人的内容型和过程型激励理论都研究如何激发人的动机，调动人的积极性的问题。动机，调动人的积极性的问题。改造型激励理论是说明怎样引导人们改正错误的行为，改造型激励理论是说明怎样引导人们改正错误的行为，强化正确的行为。强化正确的行为。第67页，共81页，编辑于2022年，星期一一、挫折理论一、挫折理论当个体从事有目的的活动遇到困难、干扰或障碍当个体从事有目的的活动遇到困难、干扰或