人力资源管理学习课件.pptx

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1、人人 力力 资资 源源 管管 理（理（HRM)思考：n n企业中最重要的资源是什么？n n对人的管理和对物的管理有否区别？n n1.人力资源管理导论人力资源管理导论1.1 1.1 人力资源人力资源人力资源人力资源1.1.1 1.1.1 人力资源的概念人力资源的概念人力资源的概念人力资源的概念n n资源：资财的来源（资源：资财的来源（资源：资财的来源（资源：资财的来源（辞海辞海辞海辞海）；泛指能用于）；泛指能用于）；泛指能用于）；泛指能用于创造财富、带来福利的要素或手段。可以分为创造财富、带来福利的要素或手段。可以分为创造财富、带来福利的要素或手段。可以分为创造财富、带来福利的要素或手段。可以分

2、为人力资源和非人力资源两大类。人力资源和非人力资源两大类。人力资源和非人力资源两大类。人力资源和非人力资源两大类。n n管理学和人力资源管理的人力资源概念：能用管理学和人力资源管理的人力资源概念：能用管理学和人力资源管理的人力资源概念：能用管理学和人力资源管理的人力资源概念：能用于创造价值的、凝聚在员工身体上的体力、知于创造价值的、凝聚在员工身体上的体力、知于创造价值的、凝聚在员工身体上的体力、知于创造价值的、凝聚在员工身体上的体力、知识、技能、价值观等。人口经济学中的人力资识、技能、价值观等。人口经济学中的人力资识、技能、价值观等。人口经济学中的人力资识、技能、价值观等。人口经济学中的人力资

3、源概念：全体人口或者社会劳动者人数；劳动源概念：全体人口或者社会劳动者人数；劳动源概念：全体人口或者社会劳动者人数；劳动源概念：全体人口或者社会劳动者人数；劳动经济学中的人力资源概念：劳动人口或者劳动经济学中的人力资源概念：劳动人口或者劳动经济学中的人力资源概念：劳动人口或者劳动经济学中的人力资源概念：劳动人口或者劳动力。力。力。力。n人力资产：为某一特定经济实体在财务会计上人力资产：为某一特定经济实体在财务会计上拥有或者控制的人力资源拥有或者控制的人力资源n人力资本：某些特定经济主体所预先投资而形人力资本：某些特定经济主体所预先投资而形成的，用来作为生产经营要素的，能带来价值成的，用来作为生

4、产经营要素的，能带来价值增值的人力资产增值的人力资产F 注意：在日常生活和相当的学术文献当中，注意：在日常生活和相当的学术文献当中，“人力资源人力资源”、“人力资产人力资产”、“人力资本人力资本”都可以作为互换的同义词来使用。都可以作为互换的同义词来使用。F 知识点：人力资源（知识点：人力资源（human resources)最早最早由管理大家德鲁克于由管理大家德鲁克于1954年在其名著年在其名著管理实管理实践践中提出。德鲁克认为，与其他资源相比，中提出。德鲁克认为，与其他资源相比，人力资源的特殊性在于，它必须通过有效的激人力资源的特殊性在于，它必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来

5、经济价值。励机制才能开发利用，并为企业带来经济价值。n n人力资源的特征主主主主动动动动性性性性：人人人人的的的的创创创创新新新新精精精精神神神神、创创创创造造造造能能能能力力力力始始始始终终终终是是是是人人人人力力力力资资资资源源源源的的的的精髓精髓精髓精髓可可可可再再再再生生生生性性性性：人人人人本本本本身身身身、人人人人的的的的体体体体能能能能和和和和知知知知识识识识、技技技技能能能能都都都都是是是是可可可可以以以以再生的再生的再生的再生的高高高高增增增增殖殖殖殖性性性性：掌掌掌掌握握握握了了了了知知知知识识识识、技技技技能能能能、经经经经验验验验的的的的人人人人所所所所带带带带来来来来

6、的的的的投投投投资的收益率远高于其它形态的资本收益率资的收益率远高于其它形态的资本收益率资的收益率远高于其它形态的资本收益率资的收益率远高于其它形态的资本收益率可可可可变变变变性性性性：人人人人力力力力资资资资源源源源在在在在形形形形态态态态上上上上变变变变化化化化较较较较大大大大、在在在在不不不不可可可可直直直直接接接接观观观观察到的形态方面变化也很大察到的形态方面变化也很大察到的形态方面变化也很大察到的形态方面变化也很大时时时时效效效效性性性性：人人人人力力力力资资资资源源源源的的的的形形形形成成成成和和和和作作作作用用用用效效效效率率率率要要要要受受受受其其其其生生生生命命命命周周周周期

7、期期期的限制的限制的限制的限制1.1.2 1.1.2 人力资源管理的形成和发展人力资源管理的形成和发展人力资源管理的形成和发展人力资源管理的形成和发展n n人力资源管理发展的历史演进过程人力资源管理发展的历史演进过程人力资源管理发展的历史演进过程人力资源管理发展的历史演进过程劳工管理阶段（泰勒、法约尔为代表）劳工管理阶段（泰勒、法约尔为代表）劳工管理阶段（泰勒、法约尔为代表）劳工管理阶段（泰勒、法约尔为代表）人事管理阶段（梅奥为代表）人事管理阶段（梅奥为代表）人事管理阶段（梅奥为代表）人事管理阶段（梅奥为代表）人本管理阶段（即人力资源管理）（德鲁克、人本管理阶段（即人力资源管理）（德鲁克、人本

8、管理阶段（即人力资源管理）（德鲁克、人本管理阶段（即人力资源管理）（德鲁克、诺伊、德斯勒等为代表）诺伊、德斯勒等为代表）诺伊、德斯勒等为代表）诺伊、德斯勒等为代表）FF知识点：知识点：知识点：知识点：19891989年美国年美国年美国年美国“人事管理协会人事管理协会人事管理协会人事管理协会”正式更正式更正式更正式更名为名为名为名为“人力资源管理协会人力资源管理协会人力资源管理协会人力资源管理协会”，19901990年将其出版年将其出版年将其出版年将其出版物物物物人事管理者人事管理者人事管理者人事管理者和和和和人事通讯人事通讯人事通讯人事通讯改名为改名为改名为改名为人人人人力资源力资源力资源力资

9、源和和和和人力资源通讯人力资源通讯人力资源通讯人力资源通讯劳工管理劳工管理人事管理人事管理人本管理人本管理人力资源管理人力资源管理阶段阶段1920s前前1920s1970s1970stoday.人性假设人性假设经济人经济人社会人社会人复杂人复杂人管理思想核心管理思想核心人人是是“会会说说话话的的工工具具”；人人的的行行为为主主要是金钱驱使所然要是金钱驱使所然人人是是活活生生生生的的有有各各种种需需求求特特别别是是人人际际关关系系需需求求的的；人人的的行行为为受受到到除除金金钱钱需需要要之之外外的的其其他他社社会会需求等驱动需求等驱动人人是是复复杂杂的的，是是“经经济济人人”、“社社会会人人”等

10、等的的结结合合体体；人人的的需需要要随随情情境境变变化化而而变变化化，它它是是在在同同一一时时间间内内各各种种需需要的综合复杂结合要的综合复杂结合管理的主要任务管理的主要任务“胡萝卜加大棒胡萝卜加大棒”强强调调把把注注意意力力放放在在“劳劳资资关关系系的的管管理理”上上，通通过过“工工业业民民主主”等等手手段段来来改改善善企企业业生生产产过过程程中中的的“人际关系人际关系”强强调调员员工工是是企企业业重重要要的的“利利益益相相关关者者”，强强调调用用包包括括有有吸吸引引力力的的薪薪酬酬、有有效效的的企企业业文文化化和和团团队队管管理理等等新新的的管管理理方法方法代表人物代表人物泰勒、法约尔泰勒

11、、法约尔梅奥梅奥德鲁克、诺伊等德鲁克、诺伊等1.1.3 1.1.3 现代人力资源管理的核心理念现代人力资源管理的核心理念现代人力资源管理的核心理念现代人力资源管理的核心理念n n理论研究概况理论研究概况理论研究概况理论研究概况提出提出提出提出“人力资源人力资源人力资源人力资源”概念：德鲁克（概念：德鲁克（概念：德鲁克（概念：德鲁克（19591959）对对对对“人力资源功能人力资源功能人力资源功能人力资源功能”进行阐释：进行阐释：进行阐释：进行阐释：Bakke(1968)Bakke(1968)提出提出提出提出“人力资本理论人力资本理论人力资本理论人力资本理论”：SchultzSchultz、Be

12、ckerBecker（1950s1960s)1950s1960s)提出并完善提出并完善提出并完善提出并完善“人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理”分析框架：分析框架：分析框架：分析框架：Dessler(1974)Dessler(1974)、FoulkesFoulkes（19751975）、）、）、）、Cascio(1982)Cascio(1982)、（Week,1985)Week,1985)、Penezic(1993)Penezic(1993)、沃克（、沃克（、沃克（、沃克（19991999）、）、）、）、Noe(2001)Noe(2001)n n人力资源管理的基本概念人力资源管理

13、的基本概念人力资源管理的基本概念人力资源管理的基本概念人力资源管理包括影响到公司和员工之间关系（人力人力资源管理包括影响到公司和员工之间关系（人力人力资源管理包括影响到公司和员工之间关系（人力人力资源管理包括影响到公司和员工之间关系（人力资源）性质的所有管理决策和行为（资源）性质的所有管理决策和行为（资源）性质的所有管理决策和行为（资源）性质的所有管理决策和行为（Specktor,1984)Specktor,1984)人事与人力资源管理乃在于透过各种管理功能，促使人事与人力资源管理乃在于透过各种管理功能，促使人事与人力资源管理乃在于透过各种管理功能，促使人事与人力资源管理乃在于透过各种管理功能

14、，促使人力资源的有效运用，以达成组织的目标人力资源的有效运用，以达成组织的目标人力资源的有效运用，以达成组织的目标人力资源的有效运用，以达成组织的目标（Schuler,1987)Schuler,1987)人力资源管理乃负责组织人员的招聘、甄选、训练及人力资源管理乃负责组织人员的招聘、甄选、训练及人力资源管理乃负责组织人员的招聘、甄选、训练及人力资源管理乃负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动（报酬等功能的活动（报酬等功能的活动（报酬等功能的活动（Sherman,1992)Sherman,1992)人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩

15、效的人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度（各种政策、管理实践以及制度（各种政策、管理实践以及制度（各种政策、管理实践以及制度（NoeNoe等，等，等，等，20012001）FF总结：人力资源管理是指为实现组织的战略目标所完总结：人力资源管理是指为实现组织的战略目标所完总结：人力资源管理是指为实现组织的战略目标所完总结：人力资源管理是指为实现组织的战略目标所完成的与人员获取、选拔、开发、定薪等相关的一系列成的与人员获取、选拔、开发、定薪等相关的一系列成的与人员获取、选拔、开发、定薪等相关的一系列成的与人员获取、选拔

16、、开发、定薪等相关的一系列人员管理活动。（我的理解）人员管理活动。（我的理解）人员管理活动。（我的理解）人员管理活动。（我的理解）n n人力资源管理的重要性人力资源管理的重要性人力资源管理是实现资源合理配置的首人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题要问题人力资源管理是企业长久不衰的组织保人力资源管理是企业长久不衰的组织保障障人力资源管理是培养职员献身精神的重人力资源管理是培养职员献身精神的重要方面要方面人力资源管理是企业不断创新的原动力人力资源管理是企业不断创新的原动力人力资源管理是企业和社会稳定成长的人力资源管理是企业和社会稳定成长的重要保证重要保证n n人力资源管理的职权构成人力资源管理

17、的职权构成人力资源管理的职权构成人力资源管理的职权构成直线管理人员的管理职权直线管理人员的管理职权直线管理人员的管理职权直线管理人员的管理职权FF把合适的人配置到适当的工作岗位当中去把合适的人配置到适当的工作岗位当中去把合适的人配置到适当的工作岗位当中去把合适的人配置到适当的工作岗位当中去FF引导新雇员尽快进入组织引导新雇员尽快进入组织引导新雇员尽快进入组织引导新雇员尽快进入组织FF对员工进行培训和开发对员工进行培训和开发对员工进行培训和开发对员工进行培训和开发FF提高每位雇员的工作绩效，鼓励职工的士气提高每位雇员的工作绩效，鼓励职工的士气提高每位雇员的工作绩效，鼓励职工的士气提高每位雇员的工

18、作绩效，鼓励职工的士气FF协调、处理好各种工作关系解释公司政策和工作协调、处理好各种工作关系解释公司政策和工作协调、处理好各种工作关系解释公司政策和工作协调、处理好各种工作关系解释公司政策和工作程序程序程序程序FF保护员工的健康、改善工作环境保护员工的健康、改善工作环境保护员工的健康、改善工作环境保护员工的健康、改善工作环境FF控制劳动力成本控制劳动力成本控制劳动力成本控制劳动力成本人力资源管理部门的功能人力资源管理部门的功能FF直线功能直线功能FF协调功能协调功能FF服务功能服务功能人力资源管理部门的职责人力资源管理部门的职责FF雇员招募人员雇员招募人员FF工作分析人员工作分析人员FF薪资管

19、理人员薪资管理人员FF专职培训人员专职培训人员FF劳资关系专家劳资关系专家1.1.4 人力资源管理的原理人力资源管理的原理n n同素异构原理同素异构原理同素异构原理同素异构原理n n能级层序原理能级层序原理能级层序原理能级层序原理n n要素有用原理要素有用原理要素有用原理要素有用原理n n互补增值原理互补增值原理互补增值原理互补增值原理n n动态适应原理动态适应原理动态适应原理动态适应原理n n激励强化原理激励强化原理激励强化原理激励强化原理n n公平竞争原理公平竞争原理公平竞争原理公平竞争原理n n信息催化原理信息催化原理信息催化原理信息催化原理n n企业文化凝聚原理企业文化凝聚原理企业文化

20、凝聚原理企业文化凝聚原理1.2战略性人力资源管理1.2.1 1.2.1 战略战略战略战略n n战略的含义：战略是企业在分析环境的基础上对企业未来发展的战略的含义：战略是企业在分析环境的基础上对企业未来发展的战略的含义：战略是企业在分析环境的基础上对企业未来发展的战略的含义：战略是企业在分析环境的基础上对企业未来发展的总体的、系统的、长远的规划。总体的、系统的、长远的规划。总体的、系统的、长远的规划。总体的、系统的、长远的规划。n n战略管理：企业通过制定战略、实施战略来实现企业的目标，使战略管理：企业通过制定战略、实施战略来实现企业的目标，使战略管理：企业通过制定战略、实施战略来实现企业的目标

21、，使战略管理：企业通过制定战略、实施战略来实现企业的目标，使企业从一个层次向另一个较高层次发展。战略管理是企业管理的企业从一个层次向另一个较高层次发展。战略管理是企业管理的企业从一个层次向另一个较高层次发展。战略管理是企业管理的企业从一个层次向另一个较高层次发展。战略管理是企业管理的最高层次。它包括战略制定、战略实施、战略评估等几个层次。最高层次。它包括战略制定、战略实施、战略评估等几个层次。最高层次。它包括战略制定、战略实施、战略评估等几个层次。最高层次。它包括战略制定、战略实施、战略评估等几个层次。n n战略管理的层次性：总公司的战略管理、业务战略管理、功能部战略管理的层次性：总公司的战略

22、管理、业务战略管理、功能部战略管理的层次性：总公司的战略管理、业务战略管理、功能部战略管理的层次性：总公司的战略管理、业务战略管理、功能部门（人力资源管理部门等）的战略管理和基层的战略管理。功能门（人力资源管理部门等）的战略管理和基层的战略管理。功能门（人力资源管理部门等）的战略管理和基层的战略管理。功能门（人力资源管理部门等）的战略管理和基层的战略管理。功能部门的战略管理要围绕着企业总的战略目标来进行。部门的战略管理要围绕着企业总的战略目标来进行。部门的战略管理要围绕着企业总的战略目标来进行。部门的战略管理要围绕着企业总的战略目标来进行。n n三种基本的竞争战略：低成本领导战略、差别化战略、

23、三种基本的竞争战略：低成本领导战略、差别化战略、三种基本的竞争战略：低成本领导战略、差别化战略、三种基本的竞争战略：低成本领导战略、差别化战略、聚焦战略（聚焦战略（聚焦战略（聚焦战略（PorterPorter，19801980）n n良好的战略的测试和检验标准（Thompson,2001)适应性测试适应性测试适应性测试适应性测试 (THE GOODNESS OF FIT TEST(THE GOODNESS OF FIT TEST）标准标准标准标准-适应公司的内外部环境适应公司的内外部环境适应公司的内外部环境适应公司的内外部环境竞争能力测试竞争能力测试竞争能力测试竞争能力测试(THE COMPE

24、TITIVE ADVANTAGE(THE COMPETITIVE ADVANTAGE TESTTEST）标准标准标准标准-能够为公司带来竞争优势能够为公司带来竞争优势能够为公司带来竞争优势能够为公司带来竞争优势公司业绩测试（公司业绩测试（公司业绩测试（公司业绩测试（THE PERFORMANCE TESTTHE PERFORMANCE TEST）标准标准标准标准-能提高公司的业绩能提高公司的业绩能提高公司的业绩能提高公司的业绩n n竞争优势的定义、表现竞争优势的定义、表现竞争优势的定义、表现竞争优势的定义、表现竞争优势：企业在市场竞争中有利的市场位置竞争优势：企业在市场竞争中有利的市场位置竞争

25、优势：企业在市场竞争中有利的市场位置竞争优势：企业在市场竞争中有利的市场位置和竞争能力和竞争能力和竞争能力和竞争能力竞争优势的表现：成本领先、差异化及它们的竞争优势的表现：成本领先、差异化及它们的竞争优势的表现：成本领先、差异化及它们的竞争优势的表现：成本领先、差异化及它们的组合组合组合组合 证据证据证据证据：人力资源管理实践与竞争优势相互联系的证：人力资源管理实践与竞争优势相互联系的证：人力资源管理实践与竞争优势相互联系的证：人力资源管理实践与竞争优势相互联系的证据据据据-35-35个行业的个行业的个行业的个行业的968968个公司的人力资源管理实践和生产个公司的人力资源管理实践和生产个公司

26、的人力资源管理实践和生产个公司的人力资源管理实践和生产率水平的调查数据率水平的调查数据率水平的调查数据率水平的调查数据.（Kleinman,1999)Kleinman,1999)n n企业战略管理模型企企业业使使命命目目标标战战略略选选择择需要的资源需要的资源人力资源人力资源知识知识技能技能行为行为非人力资源非人力资源人力资源管理实践人力资源管理实践工作分析、工作分析、工作设计、工作设计、人力资源规划人力资源规划招募与甄选招募与甄选培训和开发培训和开发绩效管理绩效管理薪酬管理薪酬管理员工关系员工关系人力资源人力资源知识知识技能技能行为行为企业绩效企业绩效生产率生产率质量质量赢利性赢利性外部环境

27、分析：外部环境分析：机会和挑战机会和挑战内部环境分析：内部环境分析：优势和劣势优势和劣势知识、技能行为知识、技能行为和绩效评估及反馈和绩效评估及反馈人力资源管理实践对竞争优势联系起来的模型人力资源管理实践对竞争优势联系起来的模型人力资源管理实践对竞争优势联系起来的模型人力资源管理实践对竞争优势联系起来的模型人力资源规划工作分析 人力资源管理实践人力资源管理实践人力资源管理实践人力资源管理实践 以雇员为中心的结果以雇员为中心的结果以雇员为中心的结果以雇员为中心的结果 以组织为中心的结果以组织为中心的结果以组织为中心的结果以组织为中心的结果 竞争优势竞争优势竞争优势竞争优势招聘和挑选培训、开发；绩

28、效评估；报酬；生产率改进方案工作场所正义；工会；安全与健康；国际化能力、动机、与工作相关的态度产出留用依法行事公司形象成本领先、产品差异化、及其两者的组合传统人事管理传统人事管理战略性人力资源管理战略性人力资源管理战略管理思想以事为中心，强调组织权威和个人服从，侧重人力成本控制考虑以人为本，注重人的能动性和创造性，侧重人力资源开发和人力资本投资以及员工的精神激励战略管理层次基本属于行政事务下性工作，主要由人事部门短期导向和事务性操作，很少涉及企业高层战略决策首席执行官亲自过问，并有副总裁级领导分管，由组织最高决策层从战略高度制定人力资源规划，协调有关职能部门，实施战略性管理战略管理范围主要限于

29、人员招聘、工作委派、人事档案等烦琐的具体工作由所有经理人员负责、涉及产权、民主、法制、文化等企业经营管理重大的问题，是由全员参与的组织管理战略管理策略封闭性、就事论事性地处理问题，主要凭经验管理，方法简单、无特殊技术含量开放性、动态应变性地面对外部挑战，由系统化、科学化的一整套专门方法和技术n n战略性人力资源管理与传统人事管理的比较战略性人力资源管理与传统人事管理的比较战略性人力资源管理与传统人事管理的比较战略性人力资源管理与传统人事管理的比较（李宝元，（李宝元，（李宝元，（李宝元，20032003，P8P8）n n提高竞争优势的提高竞争优势的提高竞争优势的提高竞争优势的1616种人力资源管

30、理实践种人力资源管理实践种人力资源管理实践种人力资源管理实践（Kleinman,1999Kleinman,1999，P11P1112)12)就业安全：组织向员工提供长期就业的承诺就业安全：组织向员工提供长期就业的承诺就业安全：组织向员工提供长期就业的承诺就业安全：组织向员工提供长期就业的承诺招聘甄选：以正确的方式选择合格的员工招聘甄选：以正确的方式选择合格的员工招聘甄选：以正确的方式选择合格的员工招聘甄选：以正确的方式选择合格的员工提高工资：工资在市场水平之上提高工资：工资在市场水平之上提高工资：工资在市场水平之上提高工资：工资在市场水平之上诱因薪金：提高业绩优秀的员工的分享津贴诱因薪金：提高

31、业绩优秀的员工的分享津贴诱因薪金：提高业绩优秀的员工的分享津贴诱因薪金：提高业绩优秀的员工的分享津贴产权激励：向员工提供诸如公司股票等利润分享方案产权激励：向员工提供诸如公司股票等利润分享方案产权激励：向员工提供诸如公司股票等利润分享方案产权激励：向员工提供诸如公司股票等利润分享方案信息分享：向员工提供有关运作、生产率和盈利率等的信息信息分享：向员工提供有关运作、生产率和盈利率等的信息信息分享：向员工提供有关运作、生产率和盈利率等的信息信息分享：向员工提供有关运作、生产率和盈利率等的信息参与授权：扩大员工的参与授权范围参与授权：扩大员工的参与授权范围参与授权：扩大员工的参与授权范围参与授权：扩

32、大员工的参与授权范围工作团队：组建有一定自主权和控制权的团队特别是自我指导团队工作团队：组建有一定自主权和控制权的团队特别是自我指导团队工作团队：组建有一定自主权和控制权的团队特别是自我指导团队工作团队：组建有一定自主权和控制权的团队特别是自我指导团队培训开发：为员工提供目前或将来完成工作需要的技能培训和开发培训开发：为员工提供目前或将来完成工作需要的技能培训和开发培训开发：为员工提供目前或将来完成工作需要的技能培训和开发培训开发：为员工提供目前或将来完成工作需要的技能培训和开发交叉配置：工作多样化、丰富化和扩大化交叉配置：工作多样化、丰富化和扩大化交叉配置：工作多样化、丰富化和扩大化交叉配置

33、：工作多样化、丰富化和扩大化平等主义：减少社会差别，平等对待员工平等主义：减少社会差别，平等对待员工平等主义：减少社会差别，平等对待员工平等主义：减少社会差别，平等对待员工工资浓缩：缩小员工间的薪金差别程度工资浓缩：缩小员工间的薪金差别程度工资浓缩：缩小员工间的薪金差别程度工资浓缩：缩小员工间的薪金差别程度内部晋升：通过较低层次的员工去填补职务空缺内部晋升：通过较低层次的员工去填补职务空缺内部晋升：通过较低层次的员工去填补职务空缺内部晋升：通过较低层次的员工去填补职务空缺长期观点：组织在进行人力资源实践时要从长远的观点去行事长期观点：组织在进行人力资源实践时要从长远的观点去行事长期观点：组织在

34、进行人力资源实践时要从长远的观点去行事长期观点：组织在进行人力资源实践时要从长远的观点去行事绩效监测：有效的绩效监测能为员工提供良好的行为导向绩效监测：有效的绩效监测能为员工提供良好的行为导向绩效监测：有效的绩效监测能为员工提供良好的行为导向绩效监测：有效的绩效监测能为员工提供良好的行为导向连贯哲学：让组织的管理哲学把各个员工的实践结合起来，使员工都连贯哲学：让组织的管理哲学把各个员工的实践结合起来，使员工都连贯哲学：让组织的管理哲学把各个员工的实践结合起来，使员工都连贯哲学：让组织的管理哲学把各个员工的实践结合起来，使员工都成为无边界组织的一员成为无边界组织的一员成为无边界组织的一员成为无边

35、界组织的一员1.2.2 人力资源战略（人力资源战略（Comez&Mejia)企业竞争战略一般组织特征人力资源战略低成本战略持续的资本投资严密监督员工经常和详细的成本控制低成本的配置系统结构化的组织和责任方便制造的产品设计有效率的生产明确的工作说明书详尽的工作规则强调具有技术上的资格证明和技能强调与工作有关的培训强调以工作为基础的薪资用绩效评估作为控制机制差异化战略营销能力强重视产品的开发与设计基本研究能力强公司以品质或科技的领导而著称公司的环境可以吸引告科技的员、科学家和具有创造力的人强调创新和弹性工作类别广松散的工作规则外部招聘团队为基础的训练强调以个人为基础的薪资用绩效评估作为员工发展的工

36、具聚焦战略结合了成本领先战略和差异化战略、具有特定的战略目标结合了上述两种人力资源战略1.2.4战略的执行n n在执行企业战略过程中要考虑到的因素信息类型信息类型组织结构组织结构任务设计任务设计执行执行人员的甄选、人员的甄选、培训和开发培训和开发报酬系统报酬系统产品市场战略产品市场战略n n人力资源管理实践人力资源管理实践人力资源管理实践人力资源管理实践工作分析、工作设计、人力资源规划工作分析、工作设计、人力资源规划工作分析、工作设计、人力资源规划工作分析、工作设计、人力资源规划 确定任务、技能和工作描述确定任务、技能和工作描述确定任务、技能和工作描述确定任务、技能和工作描述招募与甄选招募与甄

37、选招募与甄选招募与甄选 得到符合要求的人力资源得到符合要求的人力资源得到符合要求的人力资源得到符合要求的人力资源培训和开发培训和开发培训和开发培训和开发 提升技能提升技能提升技能提升技能绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理 明确行为标准，培训和开发导向明确行为标准，培训和开发导向明确行为标准，培训和开发导向明确行为标准，培训和开发导向薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理 实现保健、激励，达到公平实现保健、激励，达到公平实现保健、激励，达到公平实现保健、激励，达到公平劳动关系和员工关系劳动关系和员工关系劳动关系和员工关系劳动关系和员工关系 实现员工与其他利益相关者之间的平等实现员工与其他利益相关者之间的

38、平等实现员工与其他利益相关者之间的平等实现员工与其他利益相关者之间的平等自上而下的人力资源战略自上而下的人力资源战略自下而上的人力资源战略自下而上的人力资源战略目的提供战略框架设计具体行动方法一般由公司层流向部门层一般由部门向上提交。由公司审议实践范围长期短期环境分析为企业战略而进行的环境评价的一部分或者是独立的工作鉴别战略趋势与问题框架中的问题含义分析由管理人员和人力资源职能人员对计划的人力资源含义做出评价由管理人员和人力资源职能人员对计划的人力资源含义做出评价完整的战略企业计划过程的一部分，或者阐明与人有关的问题的单独的人力资源战略对特使问题或者有关主体的分析、预测和规划评价与控制制定标准、统一方向监控与报告解决问题的进展1.2.5 1.2.5 两种人力资源战略（沃克，两种人力资源战略（沃克，两种人力资源战略（沃克，两种人力资源战略（沃克，19991999，P62P62）案例剖析n n一家高科技公司的人才谋略（孙健敏，2002，P3943）