职位分析与评价幻灯片.ppt

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1、职位分析与评价第1页，共32页，编辑于2022年，星期二2工作分析（职位分析）n什么是工作分析n工作分析的基本过程n常用的工作分析方法n常用的工作分析问卷第2页，共32页，编辑于2022年，星期二3什么是工作分析n采用一定的方法（包括访谈、问卷调查等）对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息（包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等）的过程。第3页，共32页，编辑于2022年，星期二4工作分析的历史沿革n时间动作研究n公平管理n反歧视运动n管理的规范化与职业化n定量化与个性化第4页，共32页，编辑于2022年，星期二5时间动作研究-方法n物色l0到15个特别

2、善于做需要分析工作的人员。n仔细研究上述人员在完成被调查的工作中所进行的基本操作或动作，包括每个人员所使用的工具。n用秒表纪录做每一个基本动作所需要的时间，然后选择每一部份动作的最快工作方法。n淘汰所有不正确、缓慢和无效的动作。n把剩下最快最好的动作以及最好的工具分别在一个序列中集中归类。第5页，共32页，编辑于2022年，星期二6公平管理n不公平将极大削弱个体动机n较少但公平的方案能加强员工的积极性n分配公平与程序公平分配公平：影响员工的满意度程序公平：影响组织承诺、信任和流动n建立在工作分析基础上的招聘、培训、考核、薪酬、绩效管理等人力资源政策与制度有助于建立程序公平。第6页，共32页，编

3、辑于2022年，星期二7公平理论-简介n员工在组织中投入的努力与获得的回报之间寻找一种平衡 n不公平是指一个人感觉自己得到的要少于自己的付出，或者是他/她付出的要少于其得到的情况。第7页，共32页，编辑于2022年，星期二8公平理论-比较n组织内自我比较n组织外自我比较n组织内他比n组织外他比第8页，共32页，编辑于2022年，星期二9公平理论-应对不公平n改变自己的奖酬；n改变自己的投入；n改变用于比较的参照对象的奖酬；n改变用于比较的参照对象的投入；n更换用于比较的参照对象；n对不公平做一个合理解释；n退出这种组织环境。第9页，共32页，编辑于2022年，星期二10公平理论的新观点n公平敏

4、感型我希望自己的投入和奖酬之比同类似的其他人的投入和奖酬之比相同第10页，共32页，编辑于2022年，星期二11公平理论的新观点慈善型我的投入-奖酬之比比类似的其他人的投入-奖酬之比大，不会使我感到不舒服第11页，共32页，编辑于2022年，星期二12公平理论的新观点权力型我自己投入和奖酬之比比类似的其他人的投入和奖酬之比少，我心里才会感到舒服第12页，共32页，编辑于2022年，星期二13反歧视运动nNegro-African Americann三不问：不问年龄、不问性别、不问种族n基于工作分析的组织招聘、考核、薪酬、升迁调动等方面采用的标准、程序、方法与工作具有高度相关性，有助于组织避免遭

5、受反歧视诉讼。第13页，共32页，编辑于2022年，星期二14管理的职业化与规范化n工作分析通过明确工作目标、职责权限和任职资格，构建了规范化的管理制度和队伍；n塑造了员工的职业规范和职业意识；n职位说明书是“按规则办事，按规则受益”的起点。第14页，共32页，编辑于2022年，星期二15工作分析的成果n工作分析的成果：职位说明书和工作分析报告n职位说明书样例第15页，共32页，编辑于2022年，星期二16工作分析的战略意义与作用n工作分析：从战略、组织、流程向人力资源管理职能过渡的桥梁对人力资源管理各个功能模块进行整合的基础和前提中国管理现代化的重要环节第16页，共32页，编辑于2022年，

6、星期二17工作分析在管理体系中的地位目标与战略组织文化组织设计职位信息与胜任特征模型人力资源管理系统招聘录用培训开发绩效管理员工激励第17页，共32页，编辑于2022年，星期二18工作分析在战略与组织管理中的作用表现n战略传递：战略传递：因何设置此岗？如何为组织创造价值？如何支持组织战略目标？n明确职责：明确职责：消除职位重叠，避免推委扯皮，避免职责真空，实现工作落实；n提高效率：提高效率：理顺上下游关系，明确职责权限，实现高效通畅管理；n权责对等：权责对等：实现根据职位确定组织权力分配体系，权责一致；n职业化管理：职业化管理：形成职位的基本工作规范，为员工职业生涯发展提供牵引和约束机制。第1

7、8页，共32页，编辑于2022年，星期二19工作分析的原则n战略融合的：强调职位与组织和流程的有机衔接n基于现状的：强调职位对未来的适应n注重任务的：强调人与工作的有机融合n全面系统的：强调对职位的系统把握n动静兼顾的：重视对职位说明书的动态管理第19页，共32页，编辑于2022年，星期二20工作分析在人力资源管理中的作用工具成果在HR中的应用职位分析职位描述任职资格绩效标准报酬要素工作簇工作设计HR规划招聘配置绩效考核薪酬管理培训开发第20页，共32页，编辑于2022年，星期二21工作分析的系统模型参与者职位信息职位说明书人力资源管理职能外部专家员工管理者客户合作伙伴定性方法：文献研究、问卷

8、、访谈定量方法：PAQ、FJA等综合分析方法收集信息方法职位目的任务职责职位关系工作流程业绩标准工作权限工作环境必要知识所需技能必要经验胜任能力工作概要职责任务KPI组织图表知识技能胜任能力要求行为标准组织管理的短板与问题工作分析报告战略传递组织设计流程设计工作设计人力资源规划招聘选拔人力资源配置培训开发绩效考核职位评价薪酬管理职业生涯管理第21页，共32页，编辑于2022年，星期二22工作分析需要收集的信息n工作的外部环境信息n工作相关的信息：工作内容/工作情景因素工作特征n任职者相关信息：任职资格人际关系第22页，共32页，编辑于2022年，星期二23工作分析信息来源n产业标杆其他企业的职

9、位说明书、职业数据、美国企业名称大辞典、职业信息网n组织内文献现有的政策制度、以前的职位说明书、劳动合同、人力资源管理文献n相关组织成员任职者、同事、上级、影响范围内的其他人n外部组织或人员客户、联盟者、供应商、外部专家第23页，共32页，编辑于2022年，星期二24工作分析的成果形式n职位说明书职位描述任职资格要求n工作分析报告组织结构中的问题与解决方案流程中的问题与解决方案责权体系中的问题与解决方案工作方式中的问题与解决方案人力资源管理中的问题与解决方案第24页，共32页，编辑于2022年，星期二25常见工作分析导向n组织优化n招聘甄选n培训开发n绩效考核n薪酬管理第25页，共32页，编辑

10、于2022年，星期二26工作分析的基本过程步骤一：确定目的。步骤二：收集信息。步骤三：选择职位。步骤四：进行分析。步骤五：核对信息。步骤六：撰写说明书。第26页，共32页，编辑于2022年，星期二27工作分析要回答的7个问题nWHO：谁来完成这项职务；nWHAT：这项职务具体做什么事情；nWHEN：职务时间的安排；nWHERE：职务地点在哪里；nWHY：他为什么职务(职务的意义是什么)；nfor WHO：他在为谁职务；nHOW：他是如何职务的；第27页，共32页，编辑于2022年，星期二几种工作分析方法n通用工作分析系统n能力要求方法n岗位分析问卷n关键事件技术28第28页，共32页，编辑于2

11、022年，星期二29通用工作分析技术n访谈法n非定量问卷调查法n主题专家会议法n文献分析法n工作日志法n观察法第29页，共32页，编辑于2022年，星期二30工作分析访谈法的关键点n访谈者培训n事先沟通n技术配合（事先的文献研究）n沟通技巧（提示、追问、控制）n信息确认第30页，共32页，编辑于2022年，星期二31常用的工作分析问卷n工作分析问卷（PAQ）n管理职位描述问卷(MPDQ)n通用工作分析问卷（CMQ）n功能性工作分析问卷（FJA）nO*NET工作分析问卷第31页，共32页，编辑于2022年，星期二32工作分析的结果：职位说明书n职位说明书：职位描述+任职资格n示例第32页，共32页，编辑于2022年，星期二