2023年一分钟经理人读后感（含五篇）.docx

《2023年一分钟经理人读后感（含五篇）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年一分钟经理人读后感（含五篇）.docx（33页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2023年一分钟经理人读后感（含五篇） 第一篇：一分钟经理人读后感 一分钟经理人是有史以来最胜利的商业管理著作之一，下面是我为你整理了“一分钟经理人读后感范文，盼望能关心到您。一分钟经理人读后感范文1 根据“秘书长荐书要求，近日，我翻阅了美国作家斯宾塞约翰逊博士和传奇式管理询问专家肯尼斯布兰查德博士合著的一分钟经理人。读罢此书，感觉作者斯宾塞约翰逊博士被誉为“最擅长用简洁有效的方法解决困难问题的智者果真名副其实。此书虽为一小册子，但它以精短的篇幅、通俗的语言、轻松活泼的对话形式化繁为简地阐述了管理学的精髓。一分钟目标、一分钟赞扬、一分钟更正，通俗易懂、言简意赅、内涵丰富、适用广泛。无论是工作还

2、是生活，它都给我启迪。 1、一分钟经理人与厅机关管理 翻开一分钟经理人之前，我想，此书能纳入“秘书长荐书范围，确定是经过深思熟虑的，与提升厅机关效能管理应当会有确定关系。确实，读完此书，我对厅机关内部管理的一些制度和做法有了更多更深化的认知和理解，也更深切地感受到厅党组为推动机关效能提升和干部素养提高所付出的良苦用心。 书中一句话让我印象尤为深刻，即“最好的投资就是把时间花在人的身上。推动事业进展的关键是人。今年以来，为提升干部实力素养，厅党组请各位秘书长紧贴工作实际、抽出宝贵时间不辞劳苦地为厅机关干部讲课，并机制性地形成“秘书长讲坛，这不正是厅党组把时间花在人身上的最好阐释？王群秘书长在厅机

3、关反复提倡的“一分钟管理法、“一分钟内务管理，这不正是一分钟经理人所要求的每天都有目标体系、日清体系、激励体系的核心要义？秘书长办公会、厅务会定期听取各处室单位工作状况汇报，定期探讨事关厅机关干部群众关切身利益的重大问题，定期对重点工作进行调度、考核、评比、通报，这不正是“一分钟目标、一分钟赞扬、一分钟更正的经典运用吗？ 2、一分钟经理人与自我管理 古今中外，一个人能否加快成长，与自我管理、自我约束实力密不行分。 一分钟经理人所提倡的“一分钟管理方法，其本质就是让管理对象学会自知、独立、自信、自律、自醒，最终目标就是实现自我管理、自我约束、自我成长。“一分钟目标告知大家每天都要有合理目标，积小

4、胜为大胜，绵绵用力，久久为功，且时刻不能遗忘目标是什么，完成期限，提示个人行为表现是否与目标一样；“一分钟赞扬让人获得良好的自我感觉，使其时刻充溢自信，正如书中所说，“只有自我感觉好的人才能做出更优秀的业绩；“一分钟更正关心大家提升自我觉察错误并订正错误、独立解决问题的实力，让人学会自查自纠、自省自警，适时反思自己的缺乏和差距，从而更有针对性地付出努力。由此可见，这些管理方法，既适用管理者对管理对象的管理，也同样适用自我管理。 作为全省政府系统的首脑机关，省政府办公厅工作效率的凹凸，干部素养的好坏干脆影响全省政府工作大局，关乎各级政府及部门在老百姓心目中的形象。作为省政府办公厅一名工作人员，我

5、们更应当读懂弄通一分钟经理人精神实质，学会自我管理、自我约束、自我警醒，切实做到自知、独立、自信、自律、自醒。特别是在工作中，应当时刻保持工作激情，少发牢骚，多一些自知自信，多一些总结反思，多拜身边优秀人为师，努力提升工作效率和水平，争做人民满足公职人员。 3、一分钟经理人与小孩管教 家有小女初长成。作为父亲，我同大多数年轻爸爸一样，总盼望女儿有良好的行为习惯，有健康的身心体魄，有奇妙的人生目标和规划。但现实生活中，女儿少不了淘气、叛逆、固执，有时甚至有点“蛮不讲理。其实，我和爱人并没有娇惯她，甚至有时还严峻指责她；对她身上的闪光点以及平常取得的每一点进步，我们虽看在眼里，乐在心里，但为了不让

6、她过于得意，也往往比较吝啬表扬和赞许；她进入幼儿园后，我们总盼望把她的目标定得更高一些，报的各种培训班更多一些，但她看起来学得并不快乐。读了一分钟经理人之后我才觉察，对待女儿教化，或许外表上我们综合运用了目标、激励、指责等多种方式，但事实上并没有驾驭真刚要领。 一分钟经理人告知我们：目标确定要合理，最好引导孩子自己给自己定目标，让她学会自己管理自己、约束自己；面对孩子的进步，优点，应赐予更多表扬和赞许，让她感受更多的自信；面对孩子的错误行为，不应当仅仅简洁的指责和指责，更应当指出错在哪里，激励她今后可以做得更好，让她在觉察错误中正确相识自我，修正目标，增加信念，不断成长。扪心自问，我做到了吗？

7、 一分钟经理人不仅对我工作不无裨益，对我如何当好一个父亲也是一本很好的教科书，我以为。 一分钟经理人读后感范文2 一分钟经理人这本书以表达故事的方式，通过描述一位青年找寻高效经理人为主线，逐一讲解并描述了其中的奇异。“一分钟管理的理念分为：一分钟目标、一分钟赞扬和一分钟指责这三个决窍。 第一个决窍：“一分钟目标 就是在一分钟内把目标通过必要的语言说完，而且让别人都清楚目标是什么。这让我想起了平常每月做的工作支配，其实跟目标的意义是相符合的，在一分钟内也确定是念得完的，可是往往支配的目标却不能够完全实现，我也知道虽然是支配目标了，但没有确定能做到的概念，做不到是有可能的，也不能解除其他因素，在书

8、里也提到了“新的支配到来，我们又制定另外一套目标，目标不是一成不变的，应当具体状况具体分析，除了要明确自己的目标，还应当自己解决问题，而不是一味地靠寻求关心。 在“一分钟经理的企业里，认为问题都是能够解决的，但不是完全靠问别人和协商，而是先问自己期望的目标和阻碍目标实现的缘由，通过问自己找寻问题的根源，以及解决的最正确方法。在我们平常的工作中缺乏的正是这种坚持，觉察了不能解决的问题就用“不知道来搪塞，找不到问题的根本，制定出的方案往往是治标不治本，这些方案解决了一时的难处，却解决不了以后可能会出现的各种问题，所以自己给自己找问题才能真正意义上解决这些问题。 其次个决窍：“一分钟表扬 顾名思义是

9、对下属在精神或物质层面赐予确定或赞扬，但真正做起来却并不是一件简洁的事。每个领导对于下属的要求可能会不一样，有些甚至很挑剔对他们要求严格苛刻，员工可能可以做得不错，给公司带来确定的财宝，不过员工的付出是否得到回报了？员工这样的主动性和成果又能维持多久？物质上的回报当然会给员工带来更多动力，但精神的力气更是不能忽视的。 一个员工长期处于惊慌压力中舍命地工作，有了成果上属却只是略微提了一下他的成果，而始终提到的却是他的缺点与缺乏，这样会给员工带来更多压力，并且员工会觉得自己的努力上属并没有看到，即使做的再好上属也会鸡蛋里挑骨头。这个问题是不容忽视的，或许我们平常所理解的表扬是在一个阶段后赐予适当的

10、表扬或确定，但本书中所阐述的是在你觉察值得表扬的地方，立即赐予表扬，立即给员工信念，假如员工做了一件值得表扬的事我们没有刚好的赐予表扬与激励，而是等到月末再来进行，那么员工在受表扬之前并不真正了解上属对他的工作是持怎样的看法，从而信念就得不到长期的提升，就像吹气球一样，当我们觉察它漏气时刚好地给它打气，那么信任它恒久会飘浮在空中。 “一分钟经理中的这个决窍给我的启发是：觉察成果刚好表扬，把花费在找错误的时间用在找正确上，找到员工做对的值得表扬的时候立即进行表扬，而且这种表扬是精确性高的，不是外表上的精确并且要具体，这样的上属员工才会觉得他是用心在鼓舞自己，把自己看成是他的一部分；本书作者在让我

11、们明白表扬的重要性后，又提出表扬只是在新的起先才存在的观点，缘由很简洁，当员工真正熟识自己的工作以后，可以进行自我评估与表扬，同时学会在工作中找出做的不对或不够的地方，由原来的被动变为主动，这样工作的效率也就大大提高。 第三个决窍：“一分钟指责 看到这里再回顾之前“一分钟表扬的决窍时，我起先有些迷惘，但细致想想其实这两个秘诀并不冲突，它就如自然规律那样是相辅相成的。然而在我们日常的工作中对下属犯的错误进行指责也是常有的事，但往往不是每一次的指责都能够起到很好的效果，而且有时还会出现反效果。 本书中讲解并描述的“一分钟指责是同表扬一样具体、精确并且一语道破的对已经熟识了自己的工作的下属犯的错误进

12、行指出，并提出“人人都是潜在的胜利者，有些人只是才华未露，切不行被表象所迷惑的管理观念；另一个问题也是我们经常可能会遇到、也是最担忧出现的问题，处理不好很简洁会因为这个失误而使自己和下属处于压抑状态，但一分钟经理决对不会让这种事情发生，他会在对下属指责过后接着对下属保持友善，并且让下属信任指责完全是为了他们好，他们是同一战线的，事实上他也是信任他的下属的，通过这样的方式建立起互相间的信任与信念。 不管是在生活中，还是在工作中信任对于任何人来说都是特殊重要的，聪明的领导者会换位思索，员工受到表扬受到指责，自己都会感同身受，而不是置身事外说完就算，他们会从员工的角度动身来考虑问题。虽然指责是短暂的

13、，但一分钟一语道破的指责足以让犯错的人无地自容，不盼望再犯同样的错误。表扬和指责完全是两种不同的心情，我们都知道事物往往具有两面性，同样道理，只有表扬和只有指责是不行能的，必需两者适当地相结合才能互补、互相作用，以到达最志向的效果，因此再次论证这个两个秘诀并不冲突，而是相辅相成的。 最终作者说明白所谓的“一分钟并不是真的全部事情一分钟内解决，它只是一个象征性名词，只是提示自己乃至每个人在最短的时间内做最有意义的事。在书中让我最感动的有两句话，第一句话是：最有价值的一分钟，是投资于人的一分钟。这句话应当是每个领导者值得留意学习的，管理不止在于物，还在于人，凡事以人为本。其次句话是：人需要跟关切他

14、的人接触，盼望获得他人的重视。 每个人都渴望得到别人的关切，只有关切才能让人有平安感信任感，不懂关切别人的人往往会被人视为冷漠无情，一个人只有得到别人的关切，才会觉得受重视，这样才会燃起他的信念与盼望，没有信念何来动力，没有人和人的动力，工作效率如何能提高？胜利的企业不单要有精彩的领导者，更要有精彩员工，领导者是企业的核心，员工就是企业的根本。我想这本书最主要的目的也就是要提倡企业重视领导与人的关系，实现企业上下级的关系和谐和谐进展，使工作效率提高，为企业争取更多效益，我觉得它所表达的精神不止可以运用于管理上，假如我们适当拾取其中有益的精髓，更可以运用于工作、生活中的其他方面，只要明白其中的道

15、理，根据具体状况变更一下方法，在其他领域同样可以发挥重要作用。 一分钟经理人读后感范文3 高校毕业以后，始终在行政管理岗位，也始终想要读一些管理类的书籍，但市面上那些动辄十几册的管理类经典实在提不起我的爱好。每每读到一些长篇大论，都是在第一章“什么是管理这里就昏昏欲睡，戛然而止。 一分钟经理人是办公厅“秘书长荐书活动中举荐的，初拿到手，那纤细的手感让我感觉到这就是我要的简洁易懂的管理学书，这本书也果真没有令我悲观。大部分管理学的书都用极强规律、晦涩难懂的语言，描述一些极其专业的词语和概念；这本书却是通过一个小故事，把管理中最为精妙的东西讲透彻了目标、赞扬、更正。 本书应当可以算是管理学经典了，

16、它供应了一分钟管理法的3个诀窍，揭示了此方法为何有效，并且激励管理者成长为一分钟经理人。最令人感动的是，这本书可以几个小时就读完，但却好像反复读几遍也读不完。 三个管理诀窍对应三条守则，最终目的都是实现结果。对于管理者来说，干脆对比应用，应当可以得到确定的效果。对于我们这种机关中的参谋人员，主要的站位是在下属层面，是被管理者的情形更多，需要我们从另外的方面去看待这三条守则。 “一分钟目标就是要认真领悟上级意图，主动达成目标共识。在当今时代，大部分下属都无法精准领悟上级的意图，不是因为智商低而是因为立场和目的不同，这样就造成了对任务的理解不同。假如上级没有将目标意图明示，我们决不能坐以待毙，傻呵

17、呵的等着批示，也不能曲解意图，终归出错了担当责任的是自己，而且也要对得起自己身在的岗位和工作职责。下级应当主动和上级沟通，在受领任务的时候就要尽量弄清楚、问明白，然后将自己所理解的目的复述给上级以确认。除了目标的共识，还要有统一的标准，这个标准必需是客观、明确的，有参考性的，这样不管是下属在执行还是上级在布置、评判的时候，都是在一种统一的规则下进行，更能促进意图的传达和任务的完成。 “一分钟赞扬就是要认真学习提高本领，主动进行宣扬推广。正如书中所说，部分经理人会在布置新工作、支配新职位时会细致地视察下属，对正确的做法赐予激励，从而提高团队效率。但是在当今这个快节奏的社会，尤其是我们在机关工作，

18、绝大部分上级都太忙太忙，他们根本没有时间也不愿定有机会去细致视察、关心一个菜鸟，给出相应的表扬。很多工作你只能依据自己的想法去摸着石头过河，少走弯路的唯一方法就是主动学习，“多请示、多汇报。当对一件事情没有把握时，或者说很有把握但从来没实际操作过，就应当主动向阅历老到的同事或上级征询看法，说明自己为何要这么做、为何不那么做。要留意保持好自己的心态，假如自己的想法没有得到认可，要主动反思争取下次的想法得到认同，不能歇斯底里自以为是，否则以后就没有人情愿来教你了。同时，要留意宣扬推广自己，不能一味的厚积而不薄发，在积累了确定阅历、学问、本领后，要觉察展示的平台，主动参加能呈现实力的活动，并在活动中

19、把握住机会，推广自己，在上级中呈现出正确的行为，得到上级的“一分钟赞扬。 “一分钟更正就是要学会自我反思和自我劝慰。大部分时候，上级只对你工作完成的结果做评价，或者说达成的实际效果做评价，但很多时候，具体实现的过程、到达的标准，只有你自己才是最清楚的。要在确认既有事实的前提下，分析自己所做的工作是不是依据要求、标准和支配执行的，分析错在哪里，具体的缺乏是什么，下一次要改良的方面在哪里。同时，最重要的是要学会自己舔伤口。假如遇到那种情愿给你指出问题的上级，指出问题后还能教你怎么办，最终还能对你的努力做出确定的话，你的运气真不错。一般来说很多上级没有多余的时间来指导你和安抚你，习惯用指责来鞭策你。

20、有一句经典叫“你自己好好反省吧！在自我反省的同时，确定要自我安抚、自我确定一下，不能沉陷在失败的阴影中，从而影响下一次任务。自我感觉良好的人才会做出优秀的成果，上级假如遗忘了确定这个环节，我们就应当把自己从受训的阴影里拽出来，调整到最好的状态。 一分钟经理人读后感范文4 肯。布兰佳作为当代最为畅销的管理寓言小说作家和管理学大师，最大的奉献就在于他的全部的管理哲学和理念都是通过小说的形式完成的，这就让阅读者能够快速并轻松愉悦的阅读环境中驾驭管理理念，无论是声名显赫的谁动了我的奶酪还是这本与之齐名的一分钟经理人都是如此。本书在学界的重要地位从张瑞敏亲自作序这一点上也可见一斑。 小说看起来很简洁，一

21、个渴望胜利的年轻人，盼望学会如何成为一个胜利的管理者，他访遍很多经理人，有人留意结果管理，有人留意人际管理，然而无论哪种管理模式，都让年轻人觉得有些问题，直到他探望了一分钟经理人和他带教的下属，了解了一分钟经理人所作所为，真正明白了什么是管理，从而让他也走上了新一分钟经理人的管理之路。 成为一分钟经理人，重点需要做到以下三点： 一、一分钟目标： 1、清楚阐述目标。 2、明确好的工作表现的标准。 3、每个目标用单独一页纸表述清楚。 4、经常性快速回顾目标。 5、激励人们谛视自己的表现，看与目标是否一样。 6、若表现与目标不符，敦促对方调整自己的行为，并最终完成工作。 在谈到目标之前应领先谈愿景，

22、我们期盼成为什么样的人？我们期盼做成什么样的项目？假如为了打成这个结果，我们需要完成哪些工作？需要打成愿景的这些工作，就是目标。一分钟经理人并不是宠爱给年轻人答案的人，他更多是通过引导的方式，让年轻人自己去追寻，典型的教练式目标对话，让年轻人通过SMART和80/20两个法则，追寻到自己的目标。在我们目前的团队当中，我们也会制定月度和周工作支配，每个人都会自主自发的写下工作支配、检核标准和完成时间，这与书中所写内容很相符，但是我们的目标和我们的愿景连结真的特殊紧密吗？我们的回顾频次是否足够多？在实践目标的过程中我作为领导者是否给他们供应了足够多的支持？这些都是我需要去问自己的。 二、假如打成目

23、标或者目标的一部分，那将做一分钟赞扬。 1、赞扬正确的行为。 2、刚好赞扬，并具体说明对在哪里。 3、表达你的喜悦。 4、缄默几秒，让对方体会这种喜悦。 5、激励人们接着这样做。 这部分内容和布兰佳的另一本书鲸鱼哲学有很多相像的地方，通过激励与赞美的方式让员工更加具备自信念并知道努力的方向。好吧，我必需承认，这部分始终是我最迫切需要改良的地方！假如有十道题，学生做对了九道，老师一般都不会表扬那做对的九道题，而是常常宠爱问，为什么错了一道题，是的，我就是那个老师。常常认为团队成员做对的那些事情是应当的，而特别宠爱挑他们的错误，我必需学会如何赞美他人，作为团队中最重要的存在，我的激励对于他们来说太

24、重要！中国人往往对自己至亲至近的人都是当面责骂背后夸赞，贾宝玉的父亲就是这么个热，我当年在看红楼梦的时候常常替宝玉叫冤，没想到，自己如今也成了贾父这种人。我确定从即日起，每周都去赞美团队成员至少一次，盼望自己能够早日改观。 三、没有打成目标，那将做一分钟更正 1、重新申明目标，并达成一样。 2、确认既有事实。 3、分析错在哪里。 4、表达你对这个错误的感受。 5、缄默几秒，让对方谛视错误。 6、告知对方，他的实际实力比这强的多，你对他仍有信念。 7、更正完毕，整件事就过去了。 据说之前版本的一分钟经理人在这个地方写的是“一分钟指责，如今改成“更正了，更加可见布兰佳一以贯之的激励式管理风格。在一

25、分钟更正的最起先，是从厘清目标做的，假如管理者和下属对目标并没有打成一样理解，那么管理者会担当责任并重新梳理一样性目标。我想我这点做的真是不太好。回顾自己对团队的管理，假如出现因为目标不一样而导致工作进度被耽误的状况，我往往宠爱把责任扣在团队成员的身上。我常常觉得他们不理解我说的那些目标，而遗忘了很可能是自己没有说清楚这个事实。一分钟更正的精髓在于前半分钟说的是事，后半分钟说的是人。我宠爱用指责而非更正，一旦起先指责又往往收不住，不能很好的把事务和心情分开表述，以典型的家长式的说教对团队成员进行无差异指责。今后保证严格依据一分钟更正的方法进行目标更正。我想关于这部分内容，我做的最好的就是最终一

26、条了吧？ 一分钟经理人用浅显的形式表述了深刻的道理，简洁的方法不断的重复，也能打成想要的结果。我过去的管理思维和模式更像是“重管理，盼望今后能够更多的用教练式和激励的方式进行团队管理，我自己就讲教练式管理的课程，必需做到知行合一，把我们的团队能够打成更加高效更加充溢信任的团队，这是我将来的核心竞争力，这么好的团队成员不多见，我将时刻提示自己。 其次篇：一分钟经理人读后感 读完了一分钟经理人，简洁总结如下： 作为一名经理人，首选要做的就是为自己确立一个清晰、长期、可行的目标，带动和催促自己的下级确立属于并适合他们自身的工作目标，一分钟经理人读后感。 作为经理人，在对公司的日常运营管理中，确定要以

27、人为本，关注每个人的行动和状态，读后感一分钟经理人读后感。要能知道员工在做什么，做得怎么样，根据实际的状况，确立目标，使整个部门员工有一个明确的工作目标，关键就在于：确立明确的目标，然后通过表扬与指责相结合的方式来固定下属的行为方式，从而使其行为变得更加符合预期，更加值得信任，得到更高效的工作，创建出更有价值的业绩！正如作者所言，那些自我感觉良好的人能做出更精彩的业绩，人们总是情愿重复那些为自己带来赞扬的动作，而且没有一个人情愿被从人格上彻底否认。 第三篇：一分钟经理人读后感 一分钟经理人读后感 我很宠爱这本书，他的书写方式是以一种对话式的方式来论述，用特殊形象的方式去谈管理。书中强调的一分钟

28、目标、一分钟赞扬以及一分种指责，但是实质上并不是简简洁单的一分钟，而是管理的一个过程。此书以具体来说，“一分钟目标就是： 1、大家同意的目标。 2、有效的措施。 3、一个目标写在一页纸上，字数不超过两百五十个。 4、一分钟可以读完的目标。 5、在执行的时候，每天至少读一遍。 6、同时，看看你的行为是否符合你的目标。 “一分钟表扬就是： 1、一起先就告知人们，你会对他们的工作做出反溃 2、刚好表扬。 3、告知他们，他们作对了什么要具体。 4、告知他们，你为他们作对事情感到兴奋;并且告知他们，他们的成就对公司和其他在这里工作的人都有关心。 5、停顿一下，让他们感到，你在为他们兴奋。 6、激励他们再

29、接再厉。 7、跟他们握手，或拍拍他们，让他们明白，你支持他们的成就。 “一分钟指责就是： 1、事先告知他们以毫不模糊的字眼他们应当怎么做。 2、刚好指责 3、告知他们犯了什么错误要具体。 4、告知他们你自己对此事的感受以毫不模糊的字眼。 5、停顿数秒钟，造成不快乐的缄默，让他们了解你的感转载自百分 6、跟他们握手，或拍拍身体，看法友善，使他们感到你是和他们站在一起的。 7、提示他们，你对他们特殊器重。 8、对他们强调，你所不满的是他们工作的失误，而不是他们本人。 9、记住，批语后，事情就算过去了。 给我感受最大的就是一分钟表扬，它是“通过觉察别人做对了什么，关心他们充分发挥潜力。也就是管理者觉

30、察员工的优点，去赞扬、去激励他们，让他们充分相识到自己的优势，发挥自己的潜能。高超的领导者常常善用赞扬的方法对员工施以激励，使员工足以在领导不在四周的时候有动力坚持好好干。一分钟赞扬的诀窍讲的就是这样奇异的效果。 给我的启示是，我们更要擅长赞扬自己，擅长觉察自己的优点，欣赏自己。欣赏和赞扬的当然是自己优秀的品德、突出的实力、精彩的工作表现。擅长欣赏自己、赞扬自己并不是让自己夜郎自大，也不是显示和炫耀，而是一种自信、一种自尊、一种了解、一种人生的醒悟和才智、一种心情的自我愉悦，一种行为的正向激励。其结果必定是拓展自己的实力，提升自己的人格品质。并且这种正向激励是掌控在自己手中的，可以成为终生的动

31、力。对自己的赞扬，要求我们自己每天都要用一分钟时间检视自己这一天的收获，清楚这一天在目标之下自己做对了什么，做对的事情对目标的实现有怎样的主动作用，然后赐予确定和欣赏，并静静地体会这实实在在的收获给自己带来的充溢、欢乐和满意。 正如一分钟经理人，要擅长赞扬别人，擅长赞扬自己，这能使大家更好的融入团队，更好的供应工作效率。书中说道“当你的工作值得表扬时，你和他已经有了了解状况的其他途径。你们可以查阅信息系统销售量、本钱、生产支配等等。从今，你自己会知道哪些地方作对了，并进行自我表扬。当然，你会盼望经理再来表扬你，所以你会努力地做下去，不管他是否会出如今你身旁。说起来真有点神了。我一生当中还没有这

32、样努力地工作过。结合我们如今的管理现状，特别是如今的90后，基本上都是公司的一线员工，他们是富有创新意识的团体，在工作中，我们更加应当利用一分钟赞扬，让他们全心的投入到自己的工作中去，主动的工作心态，也为工作的结果负责。 第四篇：一分钟经理人读后感 一分钟经理人读后感 篇一：一分钟经理人读后感 最近我认真地阅读了欣华举荐给我的一本好书一分钟经理人。这本书是由世界级管理大师肯布兰佳博士和谁动了我的奶酪的作者斯宾塞约翰逊博士合着的。在这本书的封面上赫然地写着“海尔集团总裁张瑞敏、IBM 副总裁代维汉纳、美国参谋长联席会议主席戴维琼斯特别举荐、“美国20 年来最畅销的管理学作品的字样。以前我也曾走马

33、观花地看过这本书的内容，所不同的是以前的读书是不带任务的，读后没有更多的思索。这次则不一样，它是在我们科室开展的读书活动的推动之下完成的。认真阅读、认真思索，不仅是我们科室开展的读书活动的一部分，更是对书籍举荐者的敬重。同样是读书，这一次的收获确实很大。此书的作者其本意是想说明领导者如何有效管理员工、下属和团队，而我的收获则在于如何管理好自己，做自己的领导者。因此我把读后感的副标题写成一分钟“经理自己，这里的经理用的是它的动词性，即管理、领导的意思。 一、一分种“经理自己的目标 人生不能没有目标。目标指引方向，目标供应动力，目标使人生有序，目标使业绩有标准，总之目标是人生胜利的前提。据哈弗高校

34、的一项权威调查觉察人生有目标与无目标、目标清晰与不清晰、目标的长期与不长期所带来的人生结局是完全不同的。他们对一些人跟踪调查25 年后觉察，有3% 的人目标清晰且许久，25 年来这些人几乎都不曾更改正自己的人生目标，他们始终都朝着目标所指方向不懈努力。25 年后，他们几乎都成了社会各界的顶尖级胜利人士，他们中不乏创业者、行业领袖、社会精英。有 10% 的人有清晰的短期目标，他们大都生活在社会的中上层，他们的共同特点是：那些短期目标不断被达成，生活状态不断上升，成为各行各业不行或缺的专业人士，人生充溢而有声威。有 60% 的人目标模糊，几乎都生活在社会的中下层，他们能平稳的生活与工作，但都没有什

35、么特别的成果。有 27% 的人人生几乎没有目标，他们都生活在社会的最底层，他们几乎都过着不如意的生活，常常失业，靠社会救济，并且常常都在埋怨他人、埋怨社会、埋怨世界。 一分钟 “经理自己的目标，第一步要做的就是为自己确立一个清晰、长期、可行的目标。就一般状况而言，个人可行的目标往往是与自己从事的工作、与所工作的组织的目标紧密相连的，作为党校老师其个人目标与组织目标具有高度的一样性，那就是做文明员工、做一流老师。一分钟 “经理自己的目标的其次步就是每天都要拿出一分钟时间来检视一下：自己的目标是什么？自己的表现怎样，自己的行动是否与目标相一样。 二、一分种“经理自己的赞扬 一分种“经理自己的赞扬，

36、是我阅读此书后获得启发最大、感悟最深的一点。一分钟经理人中叙写了有效管理的三个诀窍，其一是一分钟目标，其二是一分钟赞扬，其三是一分钟指责。一分钟赞扬是通过觉察人们做对了什么，关心他们充分发挥潜力。也就是管理者留意到赞扬、欣赏对人的激励作用。确实，人人都需要赞扬。高超的领导者常常善用赞扬的方法对员工施以激励，使员工足以在领导不在四周的时候有动力坚持好好干。一分钟赞扬的诀窍讲的就是这样奇异的效果。而我所受到的启发远不止于此。我时常在想我们为什么总是把正强化的施与寄盼望于上司、主管、领导等别的什么人呢？我们为什么不能够自己赞扬自己、做自己的领导者呢？一分种“经理自己的赞扬就是要求自己要擅长欣赏自己、

37、赞扬自己。欣赏和赞扬的当然是自己优秀的品德、突出的实力、精彩的工作表现。擅长欣赏自己、赞扬自己并不是让自己夜郎自大，也不是显示和炫耀，而是一种自信、一种自尊、一种了解、一种人生的醒悟和才智、一种心情的自我愉悦，一种行为的正向激励。其结果必定是拓展自己的实力，提升自己的人格品质。并且这种正向激励是掌控在自己手中的，可以成为终生的动力。一分种“经理自己的赞扬，要求我们自己每天都要用一分钟时间检视自己这一天的收获，清楚这一天在目标之下自己做对了什么，做对的事情对目标的实现有怎样的主动作用，然后赐予确定和欣赏，并静静地体会这实实在在的收获给自己带来的充溢、欢乐和满意。一分种“经理自己的赞扬实质是人生潜

38、能的挖掘，生命质量的提升。 三、一分种“经理自己的指责 人们的行为总会有对的、有错的，同时无论何种错误，得不到刚好订正又都会形成目标障碍。因此指责也象赞扬一样是每一个经理人、领导者绕不开的职责和方法。一分钟指责的诀窍就揭示了一个高超的经理人对待下属所犯错误的方法：“提前告知人们你将对他们的工作作出明确的评价，并且指责要刚好、具体以及这一错误令人生气的程度，而后要说明指责的是事，器重的是人，并且不会抓住不放等等。我所受到的启发不仅仅是从一个管理者的角度怎样去指责别人，更多的思索是从自我管理的角度怎样接受别人的指责和做自我指责。一分钟“经理自己的指责首先要求人要擅长接受别人的指责，既然人生的完善与

39、胜利必需佐以指责，那么对待别人的指责就不必挑剔指责者的看法、方法，宝贵的东西是对方指责的内容。如今我们能听到真诚的指责越来越少了，这其中不乏有人与人之间关系中缺乏责任、真诚等因素，更主要的缘由是在我们的天性中似乎都有一种不情愿接受指责的因子，接受指责对行为变更的效果总不如接受激励的效果好。这样往往对人们的指责就产生了极大的抑制作用，而这些却丝毫不能变更指责对人生的主动影响。细致想来，不是指责本身对人的行为有负面的影响，而是指责的方式方法或接受指责的看法影响了行为的结果。所以明智的人每天都要拿出些时间，哪怕是一分钟的时间来思索：今日有人对你提出指责了吗？你激励了别人对你的指责吗？你是否珍视别人对

40、你的指责？你把指责你的人当成你的知己和最亲近的人了吗？你是否从善如流地在行为上有所校正？这些回答都应当是确定的。一分钟“经理自己的指责的其次个方面就是自我指责。对于越来越少于指责的现实，我们进步的有效方式是擅长做自我指责。一分钟“经理自己的指责要求我们每天还要拿出一分钟时间来检视自己一天的行为，假如有过错，就要擅长自己把自己的错误讲出来，并充分相识其危害，然后作深刻的检查。自我指责不是自暴自弃、自轻自贱，而是自我评价、自我反省、自我负责、自我校正。对于一个智者，通过反思、通过总结、通过反省就不难觉察自己的错误。觉察错误并刚好订正错误，这样就不至于让错误的行为重复成习惯，演化成性格或铸成大错。比

41、方说如能觉察自己的偏狭、敏感并刚好提示变更自己，就不会造成人际关系的惊慌；如能觉察自己的马虎、敷衍、不负责任并时刻留意订正自己的行为，工作上就会避开或削减失误。一分种“经理自己的指责就是自己要每天都对自己的行为刚好地作以反省、反思和指责。 一个人克服了坏毛病，剩下的就都是优点；克服了坏习惯，剩下的就都是好习惯。胜利者之所以胜利是因为他的好习惯多，坏习惯少。无论是指责还是自我指责都是在关心人克服坏毛病、坏习惯，走向完善、走向胜利。 篇二：一分钟经理人读后感 阅读了美国20年来最畅销的管理学作品一分钟经理人后，我在对人员的高效管理上有了一种全新的相识，并对如何管理好自己，做自己的领导者方面也获益匪

42、浅。其作者肯尼思布兰查德，通过新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种如何做好经理人，如何进行有效管理的管理方法。 书中用一种独特的方式更多的是以对话的形式告知我们管理的“常识，即“一分钟的目标，“一分钟赞扬、“一分钟指责，做到这样的经理才是书中所谓的“一分钟经理人。确实，这三个简洁好用的秘诀浓缩了管理的精髓：目标明确具体，奖惩刚好到位！ 目标是前提，是基础。它为我们指引方向，供应动力，使我们的生活并然有序。据哈佛高校一项广为熟知的调查数据显示，人生有目标与无目标、目标清晰与不清晰、目标的长期与不长期所带来的人生结局是完全不同的。他们对一批人跟踪调查25年后觉察，有3%的人目标清晰且许久，

43、25年来这些人几乎都不曾更改正自己的人生目标，他们始终都朝着目标所指方向不懈努力。25年后，他们几乎都成了社会各界的顶尖级胜利人士，他们中不乏创业者、行业领袖、社会精英。有10%的人有清晰的短期目标，他们大都生活在社会的中上层，他们的共同特点是：那些短期目标不断被达成，生活状态不断上升，成为各行各业不行或缺的专业人士，人生充溢而有声威。有60%的人目标模糊，几乎都生活在社会的中下层，他们能平稳的生活与工作，但都没有什么特别的成果。有27%的人人生几乎没有目标，他们都生活在社会的最底层，几乎都过着不如意的生活，常常失业，靠社会救济，并且常常都在埋怨他人、埋怨社会、埋怨世界。由此，作为一名经理，首

44、选要做的就是为自己确立一个清晰、长期、可行的目标，带动和催促自己的下级确立属于并适合他们自身的工作目标。工作目标模糊者，没有方向，没有动力，恒久只能在生活的荆棘林里颠簸，停滞不前，其下属也只能是在黑暗中挣扎。 正如特尼尔先生所说的，制定一分钟目标很简称： 1.对目标的看法一样。 2.知道什么是有效的行动。 3.将你的每个目标用不超过250个字写在一张纸上。 4.经常阅读每一个目标，而且每读一次只要一分钟左右。 5.从你的工作日里拿出一分钟检查一下你的工作。 6.看看你的行动是否与目标相符。 这也是值得每一个人去学习、去实践，最终成为其次个“一分钟经理人。 一分钟赞扬是通过觉察人们做对了什么，关

45、心他们充分发挥潜力。也是为了让我们管理者随时留意到赞扬、欣赏对于他人的激励作用。确实，人人都需要赞扬。一些高超的领导者常常善用赞扬的方法对员工施以激励，使员工足以在领导不在时坚持好好干，而这样奇异的效果正是我们每一个管理者所期盼的，既然赞扬欣赏他人可以让我们得“民心，可以让下级毫无怨言地听从我们，那为什么我们还是要一味的“专制？此外我们还可以自己赞扬自己、做自己的领导者。即欣赏自己、赞扬自己。擅长欣赏自己、赞扬自己并不是让自己夜郎自大，也不是显示和炫耀，而是一种自信、一种自尊、一种了解、一种人生的醒悟和才智、一种心情的自我愉悦，一种行为的正向激励。其结果必定是拓展自己的实力，提升我们自身的人格

46、品质。这其中要求我们自己每天都要用一分钟时间检视自己这一天的收获，清楚这一天在目标之下自己做对了什么，做对的事情对目标的实现有怎样的主动作用，然后赐予确定和欣赏，并静静地体会这实实在在的收获给自己带来的充溢。 当然我们应刚好的表扬员工，具体地告知他们做对了什么，告知他们，自己在为他们作对事情感到兴奋；并且告知他们，他们的成就对公司和其他在这里工作的人都有关心，激励他们再接再厉。真诚而刚好的表扬，会是你管理人员中胜利的重要部分。 一分钟指责应当是刚好的，当你看到或觉察某种不正确的行为时，你应当立即去找那个人。信任一般的管理者大都是，起先待人以严，然后知人善任，对于这种方式，经理们培训出了不少栋梁

47、，取得了不少佳绩。而我们也不乏需要自我指责，即自己要每天都对自己的行为刚好地作以反省、反思和指责，克服属于你自己的坏习惯，克服了坏习惯，剩下的就都是好习惯了。当然，人无完人，胜利者之所以胜利是因为他的好习惯多，坏习惯少。无论是指责还是自我指责都应当是在关心人克服坏习惯，走向完善、走向胜利！ 总之，作为经理人，在对公司的日常运营管理中，确定要以人为本，关注每个人的行动和状态。要能知道员工在做什么，做得怎么样，根据实际的状况，确立月度，目标，使整个部门员工有一个明确的工作目标，关键就在于：确立明确的目标，然后通过表扬与指责相结合的方式来固定执行者及下线人员的行为方式，从而使其行为变得更加符合预期，更加值得信任。正如作者所