2023年ISO9000人力资源程序文件.docx

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1、2023年ISO9000人力资源程序文件 第一篇：ISO9000人力资源程序文件 ISO9000人力资源程序文件目的对各类人员进行配制和培训，以满意相应岗位规定要求。适用范围 适用于本企业全部与质量有关的工作人员的配制和培训。职责 3.1 人力资源中心负责编制各部门的负责人企业员工岗位职责手册，负责编制员工培训支配报总经理批准及负责部门员工的岗位技能培训。 3.2 其它部门负责编制本部门的企业员工岗位职责手册，负责本部门员工的岗位技能培训。 3.3 管理者代表负责培训申请单及部门内部企业员工岗位职责手册的批准。 3.4 总经理负责各部门企业员工岗位职责手册的批准。工作程序 4.1 人力资源配置

2、 4.1.1 人力资源中心需编制各部门负责人的企业员工岗位职责，交总经理审批。各部门负责人必需至少满意以下条件：具备与工作内容相关的技术职称或学历、或受过相关的职业培训、或具备三年以上相关工作阅历。 4.1.2 人力资源中心协同各部门负责人需编制本部门的企业员工岗位职责手册，交管理者代表审批。其中“职责一栏，需明确该岗位工作人员学历、技能、培训及工作阅历的具体要求。 4.1.3 经审批后的企业员工岗位职责手册，人力资源中心作为人员选择、支配和考评的主要根据。 4.2 基本培训需求 4.2.1 新员工培训内容包括： a)上岗基础教化：包括企业概况、厂纪厂规、质量方针目标、平安、质量意识、相 关法

3、律、法规、产品的常识及ISO9000标准基础学问等培训内容，在入司一个月内，由人力资源中心组织进行； b)岗前技能培训：包括所在岗位相关作业文件、留意事项、相关设备性能、操作过程、现场实际作业及出现紧急状况时应变的措施等培训内容，由所在岗位部门负责人组织进行； c)通过教化和培训，使员工意识到：企业依存于顾客，顾客满足是我们的最终目标，产品的质量是设计和生产出来的，下道工序就是“顾客；意识到每一个岗位的工作对于实现质量目标的重要性；意识到主动寻求工作质量的改良，为企业的持续进展做出奉献。 4.2.2 检验人员培训的内容包括： a)检验基础学问、产品特性要求、统计技术抽样方案的培训； b)由技术

4、部负责人进行培训，在上岗前实施，合格者由总经理授权持证上岗； 4.2.3 选购、销售、仓库人员培训的内容包括： a)选购人员需经过选购物资技术要求、选购基础学问的培训； b)营销人员需经过成品相关学问、营销基础学问的培训； c)仓库管理人员需经过存入物质的质量特性、仓库管理基础学问的培训； d)以上人员的培训由所在部门负责人进行，在上岗前实施。 4.2.4 内审员的培训内容包括： a)ISO9000学问、审核学问培训； b)由外部培训机构或认证机构进行培训，发相应内审员资格证书。 4.2.5 特殊工作人员的培训内容包括： a)特殊工序、关键工序人员培训；本厂的特殊工种包括电工、焊工、热处理工、

5、检验员、内审员等； b)由所在岗位部门负责人进行培训，在上岗前实施，培训考核合格后持证上岗； c)驾驶员、电焊工、电工、热处理工等需取得相应的外训合格证书。 4.2.6 管理人员的培训 企业质量管理基础学问的培训，在入厂一个月内由人力资源中心组织进行。 4.2.7 工程技术人员专业技术及相关的新理论、新概念等的培训，由技术部负责人指定培训老师，在上岗前实施。 4.2.8 转岗人员培训：同4.2.1b。 4.2.9 在岗人员培训：岗位技能的加深及强化，按培训支配实施。 4.3 培训支配及培训的实施 4.3.1 人力资源中心每年12月份，根据本年度部门培训申请单及反馈的看法、基本培训需求及企业进展

6、方向，制定下年度培训支配包括培训对象、时间、内容、老师、教材、培训、考核方式等内容，经总经理批准后下发各部门，并催促各部门按支配执行，其中企业内部培训老师的资格要求同4.1.2。 4.3.2 每次培训需填写培训记录表，包括时间、地点、老师、内容及考核成果。培训后相关部门将培训签到表、记录及相应试卷考核记录等送交人力资源中心。企业员工如能供应充分的书面证据并经培训老师认可，可免去相应的培训项目，人力资源中心负责将相应的书面材料放入员工档案。 4.3.3 人力资源中心将每个员工的培训记录存档，或摘录于员工培训履历上，连同学历证明、资格或职称证书、工作简历等相关资料放入员工档案，保存期限为员工离职后

7、一年。 4.3.4 支配外培训可由相关部门以培训申请单的形式提出，经管理者代表批准后，由相关部门组织实施。 4.4 培训的有效性评估 4.4.1 每年年底人力资源中心负责组织各部门负责人、培训老师参加年度培训工作会议，评估培训的有效性，征求改良培训工作的看法和建议，以便更好地制定下年度的培训支配，开展培训工作。 4.4.2 培训的有效性评估主要涉及以下四个方面： a)培训课程本身的评估，包括教材、场地的准备、教学水平、方法、时间等； b)学员考核成果评估，包括笔试、面试、现场提问、辩论、作业、心得报告等的评分或评级； c)学员实际操作实力评估，包括学问的驾驭和运用实力、创新实力等； d)工作绩

8、效评估，包括培训前后合格率、返工率、支配完成率、工作效率等的差异。 4.4.3 评估接受百分制，以上四方面所占的分值一般为10分、20分、30分、40分。厂办对当年开展的全部培训项目具体状况，适当的调整各方面的分值，征求各部门看法综合评估，获得每一培训项目的评估分值，填写培训有效性评估表，根据单项分值及总分分别实行编制教材、更换老师、重新培训、强化或削减培训等相应的措施，纳入下年度培训支配。 4.4.4 人力资源中心可按支配或随时对企业各部门员工进行现场考核，觉察不能胜任本职工作的，需刚好支配补充培训并考核，或转换工作岗位，使其具备的实力与从事的工作相适应。相关文件 企业员工岗位职责手册 其次

9、篇：物业公司人力资源程序文件 郑州市高地物业管理公司 程序文件 文件标题 文件编号版本号 总页数生效日期年月日 拟制人拟制日期年月日 审核人审核日期年月日批准人批准日期年月日 1.0 目的 通过合理的开发和管理，实现人力资源的精干和高效，提高人员素养，培育全面进展的人；满意公司质量体系运作和持续改良的需要。2.0 适用范围 规定了人力资源的评估、支配、聘请、录用、调配、培训等方面的管理，适用于公司全体员工。3.0 权责 3.1行政人事部：主管人力资源开发和管理。 3.2各部门：各项人力资源开发和管理制度的执行。3.3品质培训部：人员教化、培训和质量监督管理。4.定义 企业的人力资源内部定义：是

10、指能推动企业全面进展、确保实现企业战略目标的员工的实力。5.程序内容 5.1人力资源评估 5.1.1人力资源评估的原则 a)现行人力资源是否满意体系运作的需要：顾客的需求和法律、法规的需求； b)现行人力资源是否满意质量体系持续改良的需要； c)现行人力资源是否满意公司市场进展的需要。5.1.2人力资源评估每年一次，由行政人事部牵头实施。 5.1.3年初，行政人事部会同管理者代表、品质培训部及相关需求部门对公司现行人力资源进行评估，提交人力资源评估报告，确定有效需求。评估的内容包括： a)人员职务及岗位分析； b)人力配备和结构是否合理； c)人员变动及流淌状况； d)内部人力需求确实定。 5

11、.1.4 人力资源评估报告由公司总经理核准。5.2 人力资源支配 5.2.1 行政人事部根据人力资源评估的结果和有效需求量，在年初具体拟定人力资源支配，填报QR-07-01人力资源支配表，制定人力资源管理的总政策和总体要求，并报公司总经理审核批准。 5.2.2 人力资源需求支配由两个部分组成，一是现行体系运行的人力资源缺口，二是持续改良和市场拓展所需的人力储备。 5.2.3 行政人事部将按支配分阶段根据各项工作的开展状况进行分类聘请。5.3 人员聘请、录用、调配 5.3.1 需求部门提出用人申请，填报QR-07-02部门增加岗位人员申请表，经行政人事部审核，报总经理签字批准。 5.3.2 行政

12、人事部牵头，会同需求部门，根据QW-07-02工作职能汇编手册中对岗位的要求，结合需求部门对聘请岗位的特殊技能或任职要求实施聘请。5.3.3 南油管理处、会所俱乐部管理人员的聘请统一由行政人事部负责实施，并由行政人事部负责管理人员人事档案的保存；南油管理处、会所俱乐部基层操作人员的聘请由本部门自行实施，并负责本部门基层操作人员的人事档案的保存。5.3.4 具体人员聘请、录用、调配及辞退工作程序请参照QW-07-01人事聘请、录用、辞退作业指导书执行。 5.3.5 人力资源档案由行政人事部负责归类整理和管理。5.4 人员教化与培训 5.4.1 品质培训部为人员教化与培训的组织和管理部门，教化与培

13、训的实施依据QP-08培训管理程序执行。5.5 人员考核与激励 5.5.1 人员的培训考核由品质培训部根据培训支配和培训内容具体实施。 5.5.2 人员的工作考核与激励由各职能部门具体实施，行政人事部归口管理。5.5.3 工作考核与激励依据QW-07-03考核及奖惩作业指导书执行。6.支持性文件 6.1 QP-08 培训 6.2 QW-07-01 人事聘请、录用、辞退作业指导书 6.3 QW-07-02 工作职能汇编手册 6.4 QW-07-03 考核及奖惩作业指导书 7.附件 7.1 QR-07-01 人力资源支配表 7.2 QR-07-02 部门增加岗位人员申请表 郑州市环宇物业管理公司

14、程序文件 文件标题 文件编号版本号 总页数生效日期年月日 拟制人拟制日期年月日 审核人审核日期年月日批准人批准日期年月日 1.0目的与范围 提高公司全体员工的质量、环境及职业健康平安意识，规范、指导、协调人力资源管理和培训、考核、资格认定的活动，确保各岗位人员的实力能够胜任工作要求，满意公司持续进展的需要。 适用于公司总经理对管理体系的正式评价，也适用于对其中某一个管理体系的评审，包括识别体系改良的机会和变更的需要，以及对方针和目标指标的评价。2.0引用文件 Q/PM0501-2023管理手册 3.0术语和定义 3.1本程序接受GB/T19000-2000、GB/T24001-2023、GB/

15、T28001-2023标准的术语和定义。 3.2“三级教化：是指新员工在入职后正式上岗前，应接受公司人力资源部、部门或管理处、班组岗位的质量、环境与职业健康平安的相关学问教化，并对教化效果进行考核评估的综合培训形式。 3.3岗位职责标准：描述岗位职责、任职与实力要求、职业进展规划的文件。4.0职责 4.1人力资源部 4.1.1负责本程序的制定和修订。 4.1.2各级人力资源管理部门依据相应的人事管理权限实施人力资源的管理工作，负责： a)拟定公司、管理处、子公司人力资源规划，提出人员需求支配，编写聘请工作支配，组织实施各级人员的聘用、调配、选拔和储备活动； b)组织指导、关心各部门做好岗位分析

16、，确定岗位任职条件、职责和工作标准，编制岗位职责标准，建立完善的岗位工作标准体系； c)建立公司/中心的绩效考核体系，组织管理绩效考核活动，分析反馈考核结果； d)负责劳动人事档案和员工行为档案的建立和管理。 4.1.3各级人力资源管理部门依据相应的人事管理权限实施人员培训的管理工作 a)组织制订实施培训管理标准和工作标准，建立完善的培训体系； b)组织培训需求调查，编制公司培训大纲，组织制订实施各级培训支配，关心、指导、监督、考核各部门/单位培训支配的实施与培训效果的评价工作； c)负责相应培训档案的建立和归口管理。4.1.4公司人力资源部实施公司级培训，负责： a)主管以上管理人员培训；

17、b)新员工的入职培训； c)员工礼仪礼貌首次规范培训； d)专业技术岗位的培训、定级、考核和资格管理及公司外送培训的管理工作； e)负责外请培训老师和培训经费的管理、运用。 4.2各部门、管理处、子公司负责人负责本单位员工管理，负责： a)提出人员需求支配，编制本单位主管以下员工的岗位工作基本要求； b)确定培训需求，组织编制部门级培训支配，组织实施，报告培训效果； c)员工意识教化，岗位技能培训和绩效评价考核； d)负责组织本单位新入职员工的现场消防培训和平安教化培训。 e)建立本单位内部的培训档案，保存培训记录。5.0工作程序 5.1人员需求分析与岗位设置 5.1.1人力资源部根据公司进展

18、的需要和集团工作的要求、客户要求，组织各部门、管理处、进行人力资源需求分析。 5.1.2根据公司和在管/承接物业的类型、规模以及行业的有关规定，进行工作分析，确定岗位设置和定岗定员要求，报总经理批准后发布实施。5.2岗位分析与实力确实定 5.2.1人力资源部组织各部门进行岗位工作分析，制订工作说明书范本，指导岗位分析与岗位工作标准的编制工作。 5.2.2各部门、管理处、按要求对本职责权限范围内的岗位进行分析，编制相应的工作说明书，明确岗位职责、岗位工作标准，任职条件和实力要求。 5.2.3确定人员的任职条件和实力要求时，应从相应岗位所需的教化背景，接受专业培训的阅历，工作阅历或阅历，应具备的技

19、能等方面考虑。 5.2.4各级负责人负责批准分管范围内的岗位工作说明书，人力资源部汇编成册，报总经理批准后作为公司选择、聘请、支配人员的主要根据。5.3人员的聘用与调配 5.3.1依据公司人事工作手册的相关要求实施。 5.3.2各部门、管理处、提出人力资源需求支配，报公司人力资源部审批。5.3.3人力资源部按各单位的需求，制订聘请支配，报主管领导直至总经理批准后实施。 5.3.4被聘用人员的实力应符合岗位职责标准的要求，未到达条件的按培训标准进行强化培训。 5.3.5各级人力资源部门或兼职管理部门应建立所管辖范围内人员的人事档案和行为档案。 5.4员工岗位实力培训 5.4.1人力资源部依据培训

20、管理制度，组织开展各级培训活动。5.4.2基本培训流程： 实力评价培训需求调查确定培训需求制订培训支配供应培训培训效果考核评估改良 5.4.3培训需求调查和培训支配编制 5.4.3.1根据岗位职责标准的要求编制的岗位培训标准，作为公司人员培训需求确定的重要根据，各单位同时可广泛书面征求员工、班组、主管的培训需求看法，汇总归纳。 5.4.3.2各部门、管理处、针对工作实际需要提出本单位培训申请，内容包括培训主题、教材编制、培训方式、受训人员名单、时间要求、有效性评价方式等。经本单位第一负责人审核，于每年12月初报人力资源部。 5.4.3.3各部门、管理处、根据临时工作需要所提出的超出支配的专项培

21、训申请，经本单位第一负责人审核，报人力资源部审批通过后报总经理批准。5.4.4岗位实力培训的层次与内容 a)领导层：相关的政策、法规要求，现代企业管理方法，领导艺术和方法； b)管理人员：相关的管理标准、管理学问、管理技能和方法； c)专业技术人员：相关专业学问和技能； d)执行/操作人员：第三层次文件，岗位规范与作业规程应知应会，记录的填写；技术等级培训和鉴定； e)特种作业人员：国家规定的上岗资格培训； f)全部员工：与人交往的技能；服务意识和礼仪礼貌；市场与顾客需求方面的学问；适用的工作标准及开展工作根据的文件要求；质量、环境、职业健康平安基本学问；公司的方针和相关的目标、指标；应急处理

22、异样状况的技能等。5.4.5培训可根据不同的对象，接受不同的方式，分类分层进行，包括： a)岗位职务培训：入职前与转岗培训； b)岗位达标培训：岗位规范、应知应会； c)实力进展培训：为工作调转，新的工作要求，新技术的接受，晋升等做准备等； d)专业人员接着教化培训； e)特殊作业岗位培训：国家规定的特种作业人员上岗资格达标培训。5.5新员工岗前教化、培训与考核 5.5.1人力资源部在新员工到职一个月内完成新员工入职的公司级基础教化，内容包括但不限于： a)公司简介和企业文化； b)公司的方针目标、指标和管理体系基础学问； c)员工守则与礼仪规范； d)相关法律法规及其他要求； 5.5.2用人

23、单位负责对新员工进行专项平安、消防教化培训，签订平安消防责任书，考核合格方可上岗。 5.5.3新员工到岗一周内由用人单位组织介绍、学习岗位入职指南，到岗二周内，用人单位主管或技术负责人对新员工进行部门基础教化和岗位技能的培训，包括： a)与本岗位有关的管理要求程序文件、本部门工作手册等； b)本岗位工作标准要求； c)岗位工作/服务规范与作业规程； d)所用设备、工具的性能、操作方法和平安操作规程； e)应执行的文件和记录的要求； f)平安、消防学问，应留意的平安事项及紧急状况的应变措施等。 5.5.4人力资源部/用人单位分别组织对试用期满的员工进行书面基本学问/实际操作技能考核，合格者方可正

24、式录用上岗。考核评价结果填写员工转正审批表，考核人和主管领导签署看法，由人力资源部归档保存。5.6在岗人员培训 5.6.1结合员工培训需求和行业要求，公司对在职员工开展形式多样、内容丰富的培训活动。管理层人员每年接受培训时间应不低于48学时，由公司人力资源部组织实施；操作层员工每年接受培训时间应不低于36学时，由各部门、管理处、组织实施。 5.6.2公司各单位根据本单位各类人员的实力、表现和岗位职责标准要求，分析确定培训需求，填写培训需求调查表，报人力资源部。 5.6.3每年12月份，人力资源部根据公司工作要求和培训需求分析，制订公司下的培训支配，报主管领导审批，总经理批准后后下达各单位。5.

25、6.3各单位根据公司培训支配的要求和本单位的实际状况，分解落实制订本部门、管理处、班组的培训分支配，单位负责人批准，报公司人力资源部备案后实施。 5.6.4培训支配的内容应包括培训目标、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训方式、培训教材、培训师资、课程支配、资源需求、内部支持、考核方式等内容。 5.6.5培训方式可以是： a)课堂或网络讲座：针对实际需求组织集中授课或收看录像资料； b)岗位练兵操练和技能竞赛：干什么、学什么、练什么、比什么； c)示范：现场演示，面对面、手把手传授； d)指导“老师传、帮、带； e)外部培训或托付代培； f)自学等其他形式。 5.6.6各单位按培训支配

26、组织实施培训。做好培训记录，归档保存。 5.6.7培训可接受培训记录表、培训签到表、训练日记、会议记录、合格证书等相宜的方式记录。 5.6.8培训后应填写培训记录表和/或相应的记录，记录培训人员、内容、时间、地点、评估考核成果等信息，归档保存。培训记录可作为员工绩效评价、奖罚的根据。 5.6.9公司各单位的支配委外培训，应填写相应申请审批表，经人力资源部审核，总经理批准后，由相关职能部门统一组织实施。5.6.10转岗人员培训 转岗人员的培训由转入部门负责供应，执行5.5.3条的要求。5.6.11特殊工种人员培训与资格认可 5.6.11.1人力资源部依据国家有关物业管理人员实行岗位培训持证上岗制

27、度的要求，组织物业管理岗位人员参加外部培训。 5.6.11.2公司人力资源部、各管理处、相关责任人员必需收集保存员工的岗位证书复印件建议收集扫描件，编制持证上岗人员一览表，记录工种名称、证件编号、发证单位、发证时间及有效期等基本信息，并根据需要组织培训。持证上岗人员一览表应刚好更新，保证有效。 5.6.11.3特种作业人员包括电气焊工、高压值班电工、修理电工、锅炉工、电梯操作工、电梯检修工、中控值班员、驾驶员、防治消杀人员、化验员、食堂工作人员等，需经国家认可的机构培训合格，取得国家认可的操作证/培训合格证书方可上岗。对于考核不及格者转为其它岗位或根据合同规定辞退。5.6.11.4管理体系内审

28、员应由专业机构或人员培训、考核、持证上岗； 5.6.11.5特殊岗位人员外送培训，应填写相应表格，报主管领导审核，总经理批准，由人力资源部统一组织实施。培训结束后，应报人力资源部备案，将培训合格证书副本送人力资源部门存档。5.6.12意识教化 5.6.12.1各级管理人员应通过公司愿景规划、企业文化的培育、质量会议和质量专题活动、宣扬贯彻公司方针、目标指标和管理体系文件，通过监督、检查、考核、总结、表彰等手段开展全方位的质量意识、服务意识、环保意识、职业健康平安意识和管理意识的综合培训教化，使员工充分意识到： a)满意顾客和法律法规、标准要求的重要性； b)自己送从事的工作与公司进展的相关性；

29、 c)本人的工作质量与实现公司方针、目标指标的亲热关系，知晓应如何为实现目标、指标做出奉献； d)执行管理标准与工作标准，按规定的要求开展管理和服务活动的重要性； e)了解一旦违背标准规定的要求可能造成的后果； f)了解持续改良对改善工作业绩有可能产生的效益。 5.6.12.2公司激励全体员工参与管理，为实现各项目标、指标做出奉献。5.7培训有效性评价与绩效考评 5.7.1评价内容 a)接受培训者是否驾驭了需用的学问和技能； b)员工的工作业绩是否有所改善； c)员工的行为是否因培训发生了转变； d)这些转变是否有助于公司各类目标指标的实现； 5.7.2评价可通过培训提问、理论考核、操作考核、

30、视察、面谈、问卷等相宜的方式进行。 5.7.3每年第四季度人力资源部组织公司各部门、管理处专兼培训负责人及员工代表，召开培训工作会议，评价培训的有效性，征求看法和建议，以便更好制定下的培训支配。 5.7.4人力资源部按公司薪酬与绩效考核管理定期组织各单位对员工的工作绩效进行评价考核，填写相应的绩效考核表。平常也可随时对员工进行现场抽查，对不能胜任本职工作的员工，应刚好暂停工作，支配培训、考核或转岗、辞退。 5.7.5各单位应根据对员工培训效果的评价结果，识别是否需要进一步的培训。根据员工对培训课程的效果评价，确定是否需要改良培训方法、重聘培训老师，以获得更好的效果。 5.7.6当培训效果不能到

31、达预期的目标时，应进行细致的缘由分析，实行必要的改良措施。 5.8培训记录的管理 5.8.1员工个人通过各种途径取得的成果单、结业证、毕业证和技术等级证书由个人自行保管，人力资源部对员工获证状况进行记录，留存证书复印件建议留存扫描件。 5.8.2员工教化培训档案是员工转正、定级、升岗、晋升的重要根据之一，必需严格进行管理。 5.8.3用人部门应建立并保存主管级以下人员的全套培训档案，人力资源部应建立主管级以上人员的培训档案，保存适当的培训记录。5.8.4全部有关培训记录的管理均执行记录限制程序。6相关文件 6.1记录限制程序 6.2岗位职责标准 6.3人事工作手册 7记录表格 7.1员工考评表

32、 7.2培训支配表 7.3培训记录表 第三篇：人力资源审计程序 人力资源审计程序 审计目标: 目标: 对人力资源流程有个全面的理解 2评价人力资源流程和相关内部限制的效果和效率 3对支持人力资源流程的信息系统的牢靠性和质量进行评价 - 审计程序: - 1、准备阶段: - 时间 程序签名索引 1、和内部审计经理召开支配会议,对范围、方法和 时间进行探讨，确定被审单位的期望;确定恰当的联络人 2、对审计的领域有充分的了解 A获得和探讨任何和人力资源有关的材料 B考虑在支配和执行审计阶段和人力资源专家探讨的必要 C和审计组其他成员探讨他们在这个领域已经完成的工作 D了解人力资源最正确实务，另外查阅以

33、前有关人力资源方面的审计报告 E查阅永久的政策和程序，例如书面的规定，以获得全面的了解。 3、发出包括了审计范围、途径和时间的通知书以及具体的文件需求清单到恰当的联络人，清单应包括以下方面： A现存的人力资源政策和程序的拷贝； B组织结构图和流程图如有 C新雇员的名单 D离职员工名单 E进入人力资源系统的用户名和密码 F查阅人事档案的权限在要求下 4、支配和召开和人力资源经理的见面会，重新说明审计范围和时间支配，确保上述事项的恰当并且到达了人力资源职能和内部审计职能的要求。确定沟通会议的时辰表以及沟通方式。 2、现场阶段招募 时间程序签名索引 1、记录对招募流程的理解 2、对以下进行确定/询问

34、： (A)是否运用了新雇员文件清单来保证全部必需的文件都已取得并保存在员工档案中; (B)每个新员工是否都完成了 I9(移民)表? (C)是否有最新的与ADA相一样的职位说明? (D)新员工的档案是否被复核以保证全部文件均已保存在档案中; (E)员工档案是否放置在上锁的文件柜抽屉中; (F)是否设立签名权限系统来保证招募活动得到批准.3、查阅人事招募报告，并且随机选择15个新雇员样本进行测试： A追踪新员工信息到员工档案的支持文件和在线系统，确保信息的一样； B确保恰当的管理层批准了新招募的员工； C确保人力资源部门刚好地将新雇员的附加信息输入到系统 D确保新雇员的档案有恰当的授权并且应包括以

35、下内容： 录用信，任职申请, 个人资料, 保密协议, 员工登记表, 期权要求表(假如有), 迁移协议(假如 需要), 奖金支配(假如 有),背景审查批准书, 薪酬分析, 面试评价表, 证明材料, 职业道德和价值观申明, W-4, I-9 表.查阅公司的有关政策与程序，修改有关资料要求以确保全部附加的文件均包含在档案中。 3、现场阶段离职 时间程序签名索引 1、记录对离职处理流程的理解 2、对以下进行确定/询问： A人力资源部门如何知晓员工的离职/辞职？ B离职信息如何传递到工资部门？ C当前的人员流淌率是多少：说明20%-25%或者更高的流淌率意味着员工较高的不满足，甚至有潜在的诉讼可能。 D

36、人力资源部门开展离职面谈吗，或者离职后的面谈？ E是否有程序保证全部大额的借出的资产例如笔记本电脑，公司信誉卡在员工离开之前全部收回？ F迁移支配或奖金支配是否被复核以保证在员工离开之前这些本钱均已被收回，参考4。2B G人力资源部门在员工确定离开之前与员工谈话吗？ H员工在离开之前是否完成了包含有特定的离职缘由的调查表吗？假如有，这些状况落实没有？ I对于非自愿的离职，是否在员工离职档案中包含有个人提高支配？ J是否设置离职程序表以确保全部需要的文件均已完备并保存在员工档案中？ 3、查阅关于员工离职的报告并随机抽取10个离职员工样本测试： A追踪离职信息到员工档案的支持文件和在线系统保证一样

37、性？ B确保恰当的管理层批准了员工离职； C验证在线系统中员工的离职是否在同日记录在档案中？ D确保离职雇员的档案有恰当的授权并且应包括以下内容： 证明已离职的表，离职文件清单，辞职信，离职调查问卷，借出资产备忘录，对于非自愿离职员工的个人提高支配以及最终的付款单据的复印件。 查阅公司的有关政策与程序，修改有关资料要求以确保全部附加的文件均包含在档案中。 4、现场阶段-迁移费用/录用奖金 时间程序签名索引 1、记录对迁移和录用奖金支配处理流程的理解 2、确定/询问以下事项： A有什么措施可以保证发给员工的酬劳没有超过规定的金额？ B有什么措施可以保证迁移和录用奖金支配被复核以保证员工离职前这些

38、本钱被收 回？ 3、查阅关于迁移和录用奖金的人力资源报告，随机抽取5个迁移的雇员和5个录用奖金的雇员进行测试： A追踪迁移/签约奖金的信息到员工档案的支持文件和在线系统确认一样？ B验证在录用信上列明的迁移费用/签约奖金的金额 C确认实际支付金额没有超过规定的金额 D确认在档案中有包含了迁移/录用奖金的协议 E?nbsp;确认全部离职的员工收到迁移费用和签约奖金的在离职前归还了其中仍属于公司全部的部分费用。 5、现场阶段工资转变 时间程序签名索引 1、记录对工资转变处理流程的理解 2、确认/询问以下的事项： A是否存在一个自动的措施来批准员工工资转变？ B是否有签名授权系统来保证员工工资转变得

39、到了恰当的授权？ 3、查阅工资转变的报告，随机抽取5个工资转变的雇员进行测试： A追踪工资变动的信息到员工档案的支持文件和在线系统确认一样？ B确保恰当的管理层批准了员工工资的转变； C确认转变以后的工资发放依据新的标准执行？ D确认工资的转变刚好计入了信息系统 6、现场阶段-绩效评估/培训 时间程序签名索引 1、记录对工资转变处理流程的理解 2、确认/询问以下的事项： (A)实行了何种绩效评估系统,是自动的吗? (B)是否以的评估来确定薪水? (C)是否有正式的稳定的程序? (D)主管是否被训练以有效地对他们管辖内的员工进行评估? (E)自下而上的反馈有用吗? (F)实行什么样的评估方法?

40、3、查阅以前招募的员工的样本以测试是否有恰当的绩效评估程序？ 7、现场阶段其他 时间程序签名索引 1、确认/询问以下的事项： 法务： A过去是否有和人力相关的法律诉讼？ B当前是否有现实或潜在的法律诉讼？ 外部化： A人力资源职能的哪个部分是外部化的？这些外部化的职能如何监控？ 人力资源的效果： B他们能够识别3个最强的领域和3个最有机会进展或提高的领域吗？ C人力资源部门职员的技能和资格如何？他们是不是属于多面手进入人力资源部门由 没有经过特地的训练？ D其他公司如何管理人力资源，有可以做基准比较的机会吗？ 训练和进展： E有正式的培训和进展支配吗？ F员工可以接受全部可以使他们在工作中更有

41、效的培训吗？ 8、现场阶段其他续 时间程序签名索引 人力资源信息系统 G人力资源信息系统和工资簿连接吗？ H人力资源信息系统可以覆盖薪水管理、预算、市场薪水行情跟踪、岗位评估、薪水历史、更新薪水结构吗？ I在员工离职信息进入系统之前，离职支票会通过工资簿被签发吗？ J人力资源系统的密码是否受爱惜，如是？多久密码会被更换？密码长度是多少？屏幕反应时间？ 酬劳 K要求查阅依据薪水级别排列的薪水清单，是否在薪水级别上有重要的不公允或支付的薪水超出了合理的范围？ L有确定的薪级和浮动范围吗？ M有没有定期与市场薪水进行比较？ N薪资调查是最新的吗？ 招募和保持 O填补空缺的时间和本钱是多少，有度量吗？留意：6个月太长了。 P人力资源部门如何知道需要招募新的员工？