2023年人力资源管理工作心得体会两篇.docx

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1、2023年人力资源管理工作心得体会两篇 第一篇：人力资源管理工作心得体会两篇 人力资源管理工作心得体会两篇 老师范文吧为您编辑整理人力资源管理工作心得体会，欢迎阅读。更多心得体会请关注心得体会栏目。 人力资源管理工作心得体会 员工是一个企业赖以生存和进展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题，人力资源工作心得。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。 一.聘用员工1.从需求起先并不是高素养的人才都是你需要的，每个企业都应当首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随便地进行聘请，把员工看成一种可增值的资源进行储备 和积累，

2、有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就遇到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有精确的需求支配，导致聘请目标不明确，而单凭素养进行检验无疑是一件特殊盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才聘请会上选择了至少10名被认为素养高的人员，但是由于公司并没有供应可供这些人员进行的精确项目，最终导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还持续到老员工的身上，使他们感觉到特殊担忧，客观上起到了负面的作用，最终事实证明这一决策的错误之后，代价是全部招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素养的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的

3、人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为鸡肋之类的事情发愁。 2.去那里招募 目前招募员工的渠道很多，我们通常接受的有几种： 1)报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息，因此到达率特殊高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必需面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐性去挨个检验、填表、面试乃至到最终厌倦疲乏冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，假如你的目的是想找到群众性的应聘者并且需要数量可观的状况下报纸电视确定是一个不错的选择。 2)供需见面会如今各个地方都有专业的人

4、才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供应者干脆见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式自不待言的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的 人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般状况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼在人群中一眼就能看到你将来的员工。另外的风险是你还必需看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种状况经常导致的是一种马太效应，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不行避开门前冷落鞍马稀的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，确实刺激。 3)网络聘请对于专业技术人才来讲

5、，从网上进行聘请无疑是一种明智的选择，缘由有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素养和技能，适应现今社会的潮流。二是显示了聘请单位的实力和开阔的视野，能够实行网络聘请的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，特殊适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以实行电子邮件和电话 通讯的方式，合则见，不合便ByEByE，别无二话，用不着在面试不合适之后还要挖空心思找寻一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否认的委婉之辞，实在轻松快乐。 4)挚友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的摸索，也不需要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直

6、截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简洁到一个词：待遇。但是切忌水涨船高，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是本钱的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地运用是高手必需面对的问题。 在人力资源的组织上，进行合理的组合也是特殊重要的。由于目前人员流淌性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性组合是特殊必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员 特性普遍比较强，在管理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如协作一些专业水平稍差的人员进行协作，以到达培训

7、学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业实力和实践阅历，但是有较高的素养和提升空间，性能价格比特别好，作为公司自己培育的人才是特殊划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习实力和较稳定的进展 3.如何面试 然后呢?然后一般就是面试了。 面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难驾驭的平衡技巧。有的人很擅长夸夸其谈，擅长表现自己，但是并不愿定金玉其内，有的人讷于言止，也并不愿定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而惊慌，因此不妨先稳 定其心情，问一些求职者确定早已准备

8、的问题或闲聊一些话题，比方姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其心情稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且根据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的规律把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后视察其应付突发事务的实力。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性、警觉性、听从性、规律思维实力、学习实力和人品。 4.最终决策 面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，基本上对参加面试的人已经有了初步的相识，如今就需要根据自己的具体需求进行筛眩在对参与者打分的同时，也要留意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不

9、能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素养，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对将来的进展起着特殊关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录用对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方主动参与并支持了本公司的聘请活动，这对树立公司的良好社会形象很有关心。 二.培训 几乎每个企业的管理者都盼望员工能得到培训，几乎全部的老板都认为培训是当务之急，然而原委怎么对员工进行培训，实行什么样的培训最适合企业的具体状况，则不是每个老板都能够说得清楚的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了

10、。 在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫做培训是最好的福利，可略见一斑。 1.岗前培训 每一个新员工上岗之前都应当得到岗前培训，这关系到员工进入工作状 态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定，心得体会人力资源工作心得。这种培训一般由人事主管和部门主管进行，除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外，最重要的是对企业文化的介绍，包括企业的经营理念，企业的进展历程和目标，通俗地讲，就是告知新员工我们公司是什么样的一个企业，我们的辉煌历史如何，我们在同业之间的地位如何，谁是我们最主要的竞争对手，我们想把公司带到什么地方去等等，告知员工我们想做什么，这很重要。在很长一段时

11、间内，员工会牢记这些并且通过对其他人的再描述强化这些，从而深化到意识深处，而且一朝形成，就不会轻易变更，一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么，但他确定不会遗忘头一天上班公司主管对他说的话。 2.培训技巧 培训的目的是想让每一个参与培训的人员得到学问的补充和技能的提 高，因此其主动性特别重要，对于传统的填鸭式培训早已被培训专家所不齿，因为那样的效果甚微而且还会引发逆反心理。最好的培训往往是员工自发地要求进行培训，因此确定要对员工的培训请求特别重视，因为这是最好的培训时机，一旦员工觉察自己在工作中存在缺乏并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反应，抓住他们的需求，能起到事半功倍的作用。

12、培训的形式是多种多样的，不见得要选派出去参加固定的培训班，也不见得确定要请到什么专家来强迫大家一起坐下来听，主管对员工的每次谈话都可以被视作一种培训，老员工对新员工的关心也是培训，在每一个项目每一件事情上对员工的严格要求和把关也是一种特别重要的培训。可以说培训贯穿在日常工作的每一个微小环节中，连翻阅报纸，在互联网上冲浪都是不同形式的培训，在公司中必需树立一个观念，那就是培训无处不在。 3.培训与学习 培训与学习是密不行分的，每一个拥有培训欲望的员工都是学习新学问的忠实爱好者，除了书本上的学习之外，新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的头脑，包括菁华和垃圾，每个人未必都能理智地从中吸取养分，因此沟

13、通变得特别重要，抽时间大家坐在一起闲聊，说说新近发生的事情，是一种学习的好方法，每一个人都能从他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容，也可能因此而激发学习的欲望，几乎每一个好点子都是一些人有意无意闲聊或者说进行思维碰撞而产生出来的，因此不要吝啬你的语言和想法，哪怕它很不成熟。而在这个过程中对事务的不断完善则可被看作是对每个人最好的培训。 4.培训实施 当然最传统的培训还是专家传授，因为在每个领域内这些专家无论是站的高度还是解决问题的技巧极其深度都会比一般人要强很多，因此借助专家的力气当然是不行忽视的，培训实施后最重要的莫过于考核，这是对培训效果的评估，因此千万不要把这个环节

14、流于形式。培训是否到达了预期的目的，专家教授的水平如何，这些都能在一次客观公正的考核中得到表达和验证，因此任何时候都应当留意培训是一个全过程，除非你不想有所作为，否则把握好每一个环节，尤其是考核。 5.培训应留意的问题 培训不能让参与者产生不快，不要因为占用了被培训人员个人时间或者因为糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快，这些小事会使培训效果大打折扣，因为相对被培训人员的受训欲望和培训的投入来讲，这实在是得不偿失，要留意其中的微小环节。你不能要求每一个参与者都具有很高的觉悟和主动性，你所能做的就是尽量为其供应一次好的机会，并且让你的参与者能够理解你为其作出的一切。还有一个关键问题就是搞清楚你的

15、员工是否需要培训。培训不是一个主观的活动，不是主管认为怎样就是怎样。培训是有其客观规律的，是有其局限性的，针对不同的员工有不同的培训措施。比方一些新员工急需的就是技能上的提高和公共学问的补充，但是对于老员工来讲，这些已经对他们构不成任何吸引，找到他们的问题，刺激他们的需求，才能有效地制订出合理的培训方案，有的放矢。 人力资源管理工作心得体会 每一位管理者都盼望属下是不平凡的优秀员工，但事实上，实力一般的员工恒久占到绝大多数。那么，如何让这些平凡的员工做出不平凡的事情来? 中国企业经常会面临一种逆境：企业骨干一走，整个部门运作就可能陷于瘫痪，人才的流失导致企业衰败的事例经常发生，我们经常在组织制

16、度创新面前茫然无策，在组织变革管理上乏善可 陈，企业因此暮气重重。 事实上，解决这些问题的关键在于发挥每一位员工的能动性和才智，把他们对组织的奉献列入到企业日常管理中，让每一位员工都对组织作出奉献。 在现有的组织里，员工工作范围的限定，即员工从事何种业务工作仅仅是每个人应当担当的最基本工作。企业的管理者对员工的要求不能局限于此，他们在完成业务工作的时候，还需要对组织有所奉献。 这种奉献包含了两层含义，一方面是对组织中“人的奉献，诸如聘请到合适的员工，为组织培育优秀的人才等等，另一方面则是指对组织制度的奉献，需要员工创新制度、创新流程 而这种员工对组织的奉献往往比对公司业务奉献显的更为重要。在企

17、业界，优秀跨国公司对此极为重视。惠普制定出学问大师支配，在每个工作领域选择出两三个最精彩的人选，如产品技术大师、人力资源管理大师等，激励这 些优秀员工把他的学问奉献出来，整理成书面的材料，让公司的员工共同共享，他们的个人才智渐渐变成了企业层面的制度。 但能够提升组织实力的不仅限于企业中高层管理者或者技术骨干基层员工的才智，往往让人惊羡不已。一般员工常会对组织提出特殊有价值的建议。 曾有一家日化企业，出厂的牙膏常常夹带空盒，严峻影响公司品牌形象，公司的工程师为此异样着急，经过数日集体奋战，他们最终设计了一套由光机、高清度监视器和两名工人组成的空盒识别仪器。而一位一般一线员工也同时提出的解决方案，

18、不过却特殊简洁：对准流水线放一台风扇，很轻的空盒自然会被吹走。 两种方案，孰优孰劣一目了然。事实上，每一位员工都是组织创新变革的动力，企业的管理者需要挖掘全部员工的才智，把员工对组织的奉献纳入到日常管理，形成一种常态的量化管理。 其次篇：人力资源管理工作 做好人力资源管理工作，首先要知道人力资源部门的职责和作用。在本次调查中，笔者觉察，很多企业的人力资源部门经理竟然不知道该部门的职责和作用。 泉州某企业的总经理认为：企业首先是一个创建财宝的组织，而这组织是要靠人来推动进展的，但确定不是过分依靠个人实力，而是组织流程，人力资源就是要起到探讨如何实现企业目标的核心作用。他告知笔者：“我们提倡把人力

19、资源工作触及到每个部门，即一个合格的主管首先必需是一个合格的人力资源主管。 我认为，人力资源部门是现代企业职能部门的重要组成部分。随着学问经济的到来，人力资源作为企业竞争的核心资源之一，在全球化和高度市场化的资源配置中，要想建立企业核心竞争力，人力资源部门的作用特殊重要，必需突破传统意义上的流程性职能，成为企业的战略伙伴，实施战略管理职能。人力资源管理的重点 做好人力资源管理工作，主要要做到以下几点：一是培训工作；二是绩效考核；三是建立良好的企业文化，培育员工的认同感。 培训工作是在人力资源管理中不行缺少的一个环节。不管是新人，还是老员工，统一思想、与时俱进，都是企业管理所要求的一部分。在此次

20、调查中，一个民营企业的管理人员提出：培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在培育和加强实力的过程中扮演了核心的角色，并慢慢演化为企业战略实施的重要一环。科学的培训将不断提高企业经理和员工的个人技能，促进他们适应技术和经济环境的飞速变革，提高处理更新、更具挑战性任务的实力，为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。他认为，要做好培训工作首先要对受训者进行培训需求调查，最好是设计问卷，也可以与受训者干脆沟通，作为需求调查的补充。只有这样，才能做到更有针对性得有的放矢，为避开走进培训误区。 绩效考核是促进工作效率，削减内耗的主要措施之一。关于绩效考核，目前很多企业认为不仅仅是人力资源部门的工作，应当

21、是关乎整个企业，绩效管理应成为部门经理、员工个人、人力资源部共同担当的工作。其实这是一种错误的相识。笔者认为，绩效考核是人力资源管理中最为关键的一部门。但涉及到各个部门，需要各个部门的紧密协作完成。由于绩效考核面比较广、现成案例比较多，在这里笔者重点谈六点留意事项：一是：绩效考核的目的要明确；二是：考核实施工作要分步骤进行；三是：考核指标或要素的选取和设计工作要根据实际需求；四是：关于涉及员工切身利益的工资改革要慎重；五是：绩效考核的配套组织体制要健全；六是：要树立正确的绩效考核思想。 建立良好的企业文化、培育员工的认同感。因此，我认为，人力资源管理的重点是相识人性、敬重人性，要以人为本，最大

22、限度地调动人的主动性和创建性。因为，人是现代人力资源管理工作的动身点和落脚点。 以人为本，就是要充分地相识人、敬重人、关切人、依靠人、凝合人、造就人、培育人，最大限度地满意人的各种需求，发挥人的潜能，促进人的全面进展。以人为本，必需树立正确的人才观。以人为本就是把人作为进展的目的。人才是第一位的生产要素，因此要建立科学的人才评价体系，要不唯学历、不唯职称、不唯资格、不唯身份，而要把品德、学问、实力作为评价人才的唯一标准。以人为本，必需努力营造敬重人的社会环境。要敬重人的社会价值和个体价值，敬重人的独立人格，敬重人的劳动和创建。以人为本，必需始终关注人的价值和意义。 坚持以人为本，就必需为人创建

23、最大价值供应最优条件，要不断冲破一切束缚人聪明才智充分发挥的体制、机制和观念，营造出一种激励人们干事业、支持人们干成事业的社会气氛，最大限度地释放人的潜能，使人创业有机会，干事有舞台，进展有空间，使人得到真正的解放，从而实现人的最大价值。总之，人力资源管理是一个特殊细致、特殊系统的工程，必需因企业而异、因人而异，不能一模一样，理论只能作为思想指导，切莫按部照搬。 第三篇：人力资源管理工作的心得体会(绝版) 人力资源管理工作心得体会 在将近18年的人力资源、行政管理工作阅历中，我从专员做起，逐步升至主管、部门经理、总监、副总、询问师等岗位，历经港资、民营、股份制等大中型公司和小规模民企，从沿海鼎

24、盛时期转至内地的成熟转型时期，可以说是每一份工作给我以后的进展奠定了坚实的基础。读万卷书不如走万里路，成熟的管理理念和工作技能是通过对工作阅历的不断积累、提炼，不断的自我完善逐步形成的。下面我重点针对人力资源管理的六大模块谈谈我的工作心得体会。 人力资源六大模块是人力资源管理的核心内容，共分为人力资源规划、聘请与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理六部分。人力资源管理是六大模块的有效统一，而不是单纯的某个独立个体。 一、人力资源规划 人力资源规划是根据公司进展战略及决策层管理意志所做出的工作支配。按期限分：长期五年以上、短期一年及以内，介于两者的中期支配；按内容分：战略进展规划、

25、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等四类规划。人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业进展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以意料组织对人员的将来供需为切入点，内容基本涵盖了人力资源的各项管理工作，是人力资源工作方向性、科学性、原则性的表述，是人力资源管理工作的指导支配、大纲。规划要具备符合企业实际、顺应领导管理意图、具有前瞻性的特点。 企业决策者的价值观、道德观老板文化对人力资源的规划和建设起着关键性的作用。凡是企业以利润为中心，而不是以文化和人为核心的企业生命周期都不会太长。这些年我们看到了中国企业很多老板对人力资源的重视程度慢慢加强，但要上升到人力资源

26、战略规划的角度还有很远距离。大多企业对人力资源管理还未引起足够重视，HR部门更多倾向于事务性的工作，没有根据企业的起步期、进展期、调整期制定不同的人力资源规划。如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是每个HR高管人员和企业决策者应当慎重考虑的问题！ 二、聘请与配置 人员聘请是指组织为了进展的需要，根据人力资源规划和进展的要求，找寻、吸引那些有实力又有爱好到本组织任职，并从中选出相宜人员予以录用的过程。企业要进展就确定要聘请更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环进展。聘请工作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配，这种匹配要求将个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来，从而获得志向的人

27、力资源管理结果。人员聘请的核心是“在合适的时间招到合适的人选。在聘请人员的时就充分考虑到被聘请人员是否符合企业文化的要求而不是单单只考虑应聘人员的文凭、工作实力、薪资要求等。 聘请时间策略：在人才供应高峰时聘请，通常每年的1、2月份是人才供应的低谷，每年3、4月份和6、7月份是人才供应的高峰期，在人才供应的高峰时入场聘请，此时聘请的效率最高。聘请渠道策略：不同的聘请渠道所面对的聘请对象是不同的，比方说假如招一般员工，学历及工作阅历要求不是很高，那么人力市场、社区及大中专院校基本上就可以满意了。假如是招中级人才，那么就需要被聘请人员具备确定的学历及工作阅历，一般来说人才市场、知名网络聘请网站、参

28、加省市人力资源部门举办的专场聘请会将是不错的选择。关于特殊人才及高级人才，考虑到被聘请对象的针对性及稀缺性，就要预留出更多的聘请时间，选择全国性的网络聘请网站、猎头公司、全国各地举办的专业技能及高精尖人才专场聘请会等聘请渠道。以上人员除一般员工外，在进行外部聘请的同时也要在企业内部进行长期的人才储备，配以适当的培训与学习以满意公司人才的需要。 人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的协作以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。人员配置要考虑：人与事的数量是否对应，即有多少事要用多少人去做；事的难易程度与人的实力水平关系；事的数量是否与人的承受实力相适应。人员配置的核心是“大

29、才大用、小才小用，赛马相马、能上能下，人尽其才、各尽所能。 人力资源配置方面要综合公司现有人员个人素养与工作实力，分析不同工作的特性，同时根据公司经营现状兼具确定的人才储备性原则进行人力资源配置，既不能人员过多造成人浮于事、效率低下的现象，也不能造成人力资源贫乏、不能满意公司正常生产与进展的需要。选拔管理干部尽量从内部选拔，以到达对在职员工的激励效果及让他们看到自身的进展盼望。 降低员工流失的物质激励措施：提高工资、改善福利措施；降低员工流失的精神激励措施：满意干事业的需要、强化情感投入、诚意诚意留员工。可从以下几个方面入手：既要加强激励，又要激励竞争；既要关切疼惜，又要教化引导；既要充分放手

30、，又要有效制约；既要讲人情，也要有制度保证。 总之，不断拓宽人力资源的补充与聘请渠道、提倡高效、适当的人力资源储备是做好该模块工作的要点所在。 三、培训与开发 首先要深刻领悟公司目前经营及长期的进展目标，驾驭公司现有人员的素养与实力，支配针对性的培训，组织编写培训大纲、培训课件。比方公司因进展需要新制定出管理制度，那么就要针对此制度进行宣导和培训，让员工充分理解此制度的管理目的以便能够顺当实施。还比方目前某部门员工士气低落，工作信念缺乏，那么我们要进行激励培训，加强他们的信念与热忱。还有就是某部门或者某些员工工作技能需要提高，那么我们就要进行技能方面的培训以提高他们的工作实力及水平。另外因为企

31、业进展需要还有新进员工培训、个人素养培训、准军事培训、公关礼仪培训等等。虽然各种各样的培训科目很多，但是并不是全部培训都能解决问题，只有对症下药，进行针对性的培训才能收到志向的效果。针对培训内容及难易程度的不同，在课时支配上要合理，该惊慌的就要支配惊慌，否则就没有学习的气氛，假如需要间隔时间长的就不能支配太密，要给学员接受消化的过程和时间。关于培训讲师我们可以接受灵敏的方式，比方我们人力资源部的人员、各部门的管理人员、工作业绩突出的一般员工、比较经典的教学光盘以及外请的专业培训讲师等等，综合考虑培训费用、效果、好用程度等因素设置适合的培训人。培训完成后还要进行课程考核及培训反馈，必要时还要对被

32、培训人进行一对一的探讨，就培训内容、课时支配、培训方式、讲师水平、培训效果进行充分的沟通，以便对培训各方面的支配进行不断的提升。根据培训目的及课程的难易程度，员工培训还分为一级培训、二级培训、三级培训等等。对培训讲师进行专业化、职业化培训，受训合格后方能评为内部讲师。要做好培训效果的评估，把培训工作作为系统化、长期化、不断提高和深化的工程来做，才能收到志向的培训效果。 人力资源开发工作就是发掘员工工作实力的潜力，激发他们向上进取及渴望胜利的欲望，信任他们的实力，给他们充溢盼望的愿景，以提高自身工作实力及工作效率，以到达公司人力资源不断增值的目的。人力资源开发要考虑被开发人员的学历、现有工作实力

33、、以往工作业绩、学习与接受实力、被开发类型是否为公司所需要类型等因素。除了公司组织的各种培训和学习以外，还要多激励员工自我学习，在公司内部主动烘托出学习进取的气氛，对经过自我学习并考取国家颁发的相应技能证书且所学专业能够服务于本职工作的员工，公司要给与确定的现金及名誉嘉奖，激励员工不断学习深造。经过公司开发与员工自我开发双管齐下的措施，就可以从根本上杜绝公司人才缺乏的现象发生。 三、薪酬管理 薪酬管理的主要工作目标就是合理支配工资预算总额，对公司人员工资结构进行合理划分，主要参考根据为国家相关法律法规、企业所处地区的同行业同职务工资水平、当地最低工资标准、公司当前薪资水平、员工岗位在企业所处地

34、位及作用、绩效考核指标及目标等因素。薪酬水平即要基本满意员工期望，同时又不能给企业造成奢侈；既要符合当地的劳动法规，也要考虑到企业实际经济的状况。 员工薪酬作为企业对员工的重要激励手段，要多接受灵敏机动的策略，根据不同岗位类别职能部门、业务部门、设计研发部门等等设计不同的薪资结构。对工作完成精彩的员工要在薪资上给于确定和激励，反之也是一样。对销售业务人员尽量在基本工资方面给付较低，而在绩效工资及奖金制度上给于员工更大的想象空间，激励他们奋勉图强的去争取较高的工资待遇，让薪酬管理真正起到激励员工和确定员工业绩的目的。待到条件成熟以后，就可以逐步实现向定岗定薪、低基本工资、高嘉奖的科学管理模式的转

35、变。 四、绩效管理 绩效管理往往是企业最为关切的部分。绩效管理的目的通俗一点讲就是让员工能够有压力有动力，自发性的去把工作做好，从而削减整个公司的管理压力。另一个方面也盼望员工能够清楚的知道把工作做到公司所要求的水平都需要到达什么样的条件，哪部分工作还没做好，还需要提升什么等等。 绩效管理大致分为绩效指标及目标的设定、过程辅导与监控、绩效考核、考核结果的反馈与运用等步骤。绩效指标及目标的设定要与公司的目标管理、当期工作支配结合起来。绩效指标应当具有代表性、关键性和典型性；每个被考核岗位的当期考核指标数量不宜过多，要少而精；考评的标准要具体明确，易于考评者和被考评者理解和驾驭；各个考核指标要有合

36、理的支配权重。具体考核指标涵盖很多的微小环节内容，比方说部门主管，往往都会考核本部门的完成工作任务的状况、本部门员工流失率、部门工作气氛、员工工作实力提升状况、与对口部门工作连接及协作度等等；一般员工一般都会考核工作完成状况、个人学习状况、工作听从度、同事及上级工作评价、出勤状况等要素。然后就全部考核要素进行打分，根据得分状况来计算考核工资，那么自身工作的好与坏就可以通过得分状况很直观的显现出来。绩效考核指标在制定时确定要和被考核部门人员进行充分的探讨沟通，确定要让他们能够理解考核的目的所在，以便日后在执行时尽量削减员工的抵触心情及执行压力。 绩效考核在执行时要遵循由宽到严、由浅入深、由形式到

37、实质、按支配分步骤逐步的实现考核目标。在实行绩效考核前先进行思想上的宣导，支配针对性的培训等等，让员工做好思想上的准备，充分理解考核的内容及目的，让员工有一个理解、接受、执行的时间过程。在实行考核时实行由浅入深、由松到严的考核步骤，就考核指标与被考核部门及人员进行全面的沟通，充分考虑到考核人员的素养及接受实力。个人观点认为，初期考核指标不要太多，也不宜太高，同时绩效工资部分也不要太多，等员工慢慢适应了这种工作管理模式以后，再逐步提高考核水平及要求，才是比较妥当也人性化的合理方式。关于绩效考核评分的部分，在确定好考核指标以后，根据考核指标具体内容来划定具体的评分人员，有部门同事，干脆上司、接口部

38、门、后勤部门等人员。评分时必需做到实事求是，杜绝你好我好大家好的敷衍局面。把绩效考核评分的重要性给大家灌输到位，让他们相识到认真对待考核打分是对企业与自身的一种责任，敷衍应付是对同事的一种损害的思想观念。要明确各部门主管对本部门考核执行状况负有不行推卸的管理责任，务必要把绩效考核做到真实、有效。人力资源部门在考核进行中也要听取各部门反馈的看法和建议，对考核方案进行不断的完善和改良，已做到最适合企业进展的工作要求。 五、员工关系管理 员工关系管理或者称之为劳动关系管理，其重要工作目标是理顺公司内部的劳资关系，增加团队凝合力及向心力，妥当解决日常运营中产生的各种员工与公司、员工与主管、员工与同事、

39、员工与工作等各方面的冲突。我个人认为，建设好公司各层人员的沟通渠道，让上情能下达，下情能上达，公司各层人员之间能够通过有效渠道进行沟通，同时不断提升公司管理者的管理实力及个人修养，把每一项公司管理政策向基层员工灌输到位，尽可能的提前预防冲突的出现而不是处处救火，那么员工关系这个模块内的工作做起来难度就小得多了。同时配以公司文化及价值观的宣扬，举办各类有实际意义的员工活动，不断增加员工的向心力，理顺劳动关系，那么对公司团队的稳定性、员工的工作热忱、改善员工流失率等都能起到很好的主动作用。具体措施如设立看法箱、实行总经理接待日、实行部门内部沟通会及接口部门沟通会、组织公司集体活动及参加社会义务劳动

40、等，都是比较有效的措施。 综上所述，人力资源六大模块基本上涵盖了人力资源管理全部涉及到的工作范畴，六个模块之间彼此联系、互相影响，不行分割。六大模块不分轻重都很重要，一个模块做不好，就干脆影响到别的模块的执行效果及目标完成度。努力做事只能把事情做对，用心做事才能把事情做好。所以，假如想把人力资源管理工作做好做到位，就必需专注于每一个工作微小环节，认真对待每一个人每一件事，同时人力资源管理者要具备决心、细心、耐性、爱心、恒心的自身素养，与时俱进，明确自身角色定位，根据公司进展需要不断提升自身素养和工作技能，那么人力资源工作确定会为企业的进展发挥出应有的重要作用和价值。 以上是我以自身工作阅历结合

41、六大模块对人力资源管理阐述的一些个人观点和工作体会，因为人力资源管理工作要和企业具体实际状况紧密结合，所涉及的具体微小环节及涵盖的内容实在太多，在此不便进行一一具体表述，只能概括性的泛泛而谈，还恳请谅解，后续会进一步针对实际进行沟通或供应以前工作中自己独立制定的胜利案例。 感谢XXXX董，还请多多指正与教育。 XXXX 2023年5月13日星期三 第四篇：2023年企业人力资源管理工作的心得体会 2023年企业人力资源管理工作的心得体会 员工是一个企业赖以生存和进展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解

42、决这一问题的关键。 一.聘用员工 1.从需求起先 并不是高素养的人才都是你需要的，每个企业都应当首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随便地进行聘请，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就遇到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有精确的需求支配，导致聘请目标不明确，而单凭素养进行检验无疑是一件特殊盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才聘请会上选择了至少10名被认为素养高的人员，但是由于公司并没有供应可供这些人员进行的精确项目，最终导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还持续到老员工的身上，使他们感觉到特殊担忧

43、，客观上起到了负面的作用，最终事实证明这一决策的错误之后，代价是全部招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素养的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为“鸡肋“之类的事情发愁。 2.去那里招募 目前招募员工的渠道很多，我们通常接受的有几种： 1)报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率特殊高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必需面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐性去挨个检验、填表、面试乃至到最终厌倦疲乏冒着失

44、去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，假如你的目的是想找到群众性的应聘者并且需要数量可观的状况下报纸电视确定是一个不错的选择。 2)供需见面会如今各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供应者干脆见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式自不待言的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般状况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼(最好是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你将来的员工。另外的风险是你还必需看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种状

45、况经常导致的是一种“马太效应“，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不行避开“门前冷落鞍马稀“的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，确实刺激。 3)网络聘请对于专业技术人才来讲，从网上进行聘请无疑是一种明智的选择，缘由有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素养和技能，适应现今社会的潮流(当然不能一概而论)。二是显示了聘请单位的实力和开阔的视野，能够实行网络聘请的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，特殊适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以实行电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便BYEBYE

46、，别无二话，用不着在面试不合适之后还要挖空心思找寻一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否认的委婉之辞，实在轻松快乐。 4)挚友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的摸索，也不需要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简洁到一个词：待遇。但是切忌“水涨船高“，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是本钱的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地运用是高手必需面对的问题。 在人力资源的组织上，进行合理的组合也是特殊重要的。由于目前人员流淌性强

47、，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性组合是特殊必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员特性普遍比较强，在管理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如协作一些专业水平稍差的人员进行协作，以到达培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业实力和实践阅历，但是有较高的素养和提升空间，性能价格比特别好，作为公司自己培育的人才是特殊划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习实力和较稳定的进展 3.如何面试 然后呢?然后一般就是面试了。 面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难驾驭的平衡技巧。有的人很擅长夸夸其谈，擅长表现自己，但是并不愿定金玉其内，有的人讷于言止，也并不愿定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而惊慌，因此不妨先稳定其心情，问一些求职者确定早已准备的问题或闲聊一些话题，比方姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其心情稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且根据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的规律把求职者逼到不能自圆