2023年企业年度人力资源部工作计划.docx

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1、2023年企业年度人力资源部工作计划 第一篇：企业年度人力资源部工作支配 一、工作支配： 1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核供应科学根据; 2、完成日常人力资源聘请工作及考量各部门人力配置合理化; 3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公允的薪酬制度; 4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培育员工的主子翁精神和献身精神，增加员工之间的凝合力。 5、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性 6、大力加强员工岗位学问、技能和素养培训，加大内部人才开发力度。

2、7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人; 8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司全部员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业进展服务。 9、做好人员流淌率的限制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 10、完成领导支配的临时性工作等。 二、经费支配：(合计：17970元) 1、聘请：16200元 a、登报聘请：xx年意料3次大型登报聘请，每次聘请费用限制在500元以内，即15000元;b、人才市场聘请：宇辉年卡1200元/年; 2、办公用品：810元 a、档案袋400个，0.5元/个，即200元;b、插页式文件夹60页10个，8

3、元/个，即80元;c、打印纸4件，120元/件，即480元;d、其它易耗品(笔、修正液、回形针等)：50元; 3、交通费：960元 80元/月，960元/年(用于人力资源部每周聘请、每天例行下店、外出办事等) 一、人力资源管理体系建设的总体目标： 1.保证公司战略目标的实现; 2.持续提升公司员工人均产出效益; 3.建立为公司形成价值创建的人才激励机制。 二、人力资源管理体系建设与公司的战略目标之间的关系: 综合将来35年公司进展战略及业务进展需要，从公司人力资源管理体系现状以及人力资源管理各组成部分的实际动身，建议公司人力资源管理体系建设实行“整体把握、分项实施、一步到位的进展模式。 (一)

4、、公司战略目标： 1.进展目标: 在“十二五期间，成为一家以房地产开发为主业，金融贷款服务和旅游酒店为辅业，具有相当品牌知名度的全国综合性集团。 2.成长规模: 2023年上缴国家利税1亿元，2023年1.2亿元，2023年1.5亿元, 2023年2亿元。 3.业务模式: 以精品房地产开发为核心，以高附加值的金融产品和服务和旅游酒店的开发管理来满意宽阔客户的需求。 (二)、人力资源管理体系建设与公司战略目标之间的关系： 1.以人力资源管理体系建设保证公司战略目标的实现，并促进公司文化建设; 2.通过培训持续提高员工素养和职业化技能，为公司的后续进展供应梯级人才储备; 3.通过有效的激励机制来促

5、进员工的高绩效，增加公司自身改革和创新的动力。 4.形成一套科学合理的人力资源管理制度，有效保障公司进展的可持续性。 三、建立以绩效为导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，真正做到奖效挂钩，绩效确定薪资水准，绩效确定升迁奖罚，一贯地对优秀人才实施倾斜激励政策，激励员工主动创建价值，并形成为公司创建价值、共享价值的气氛。建议公司在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，通过制造确定的差异，保证公司对员工持续激励。 通过建立以绩效为导向的薪酬体系，确定员工的薪酬水平和范围，进一步提高公司吸引人才的市场竞争力。公司目标是是：“考核什么，就得到什么。对公司经营目标而言，要的是利润;对管理者来说，

6、要的是业绩;对员工来说，要的是个人进展和个人价值的实现。而这一切的基础都取决于公司的战略目标的实现。因此，公司对员工关键绩效的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核权重的选择将干脆表达公司的经营理念和管理思想，并干脆作用于公司对员工的激励方式。在日常管理实践中，我们可以通过对员工个人素养、工作技能、工作看法、工作绩效等多方面对员工进行量化考核，规范月度的基础考核指标，加强考核支配与过程的限制，强化公司奖优罚劣、重在激励的利益支配制度，使之成为公司激励员工成长的重要激励制度。 四、结合公司战略目标的培训体系建设 在当前我国的市场经济条件下，尽管在组织里面每位员工的胜利标准各有不同，但追

7、求个人进展与自我价值的实现是每位员工的终极工作目标!因此，培训不仅是员工追逐的个人进展的基础和员工梦寐以求的福利享受，也是公司义不容辞的义务和责任，更是公司激励员工的最为有效的激励手段之一。通过组织培训，公司不仅给员工成长的空间和进展的机会，也是公司挖掘员工潜力，满意员工需求，实现公司战略目标的重要管理方式。如何将全部的员工融为一个整体、形成一个有着强大文化凝合力的组织，并满意公司进展的要求，是人力资源部本年度的培训体系建设目标。通过制定员工培训管理制度，收集各部门的培训需求及公司为实现战略目标所需要的人力资本要求，建立公司年度培训支配，从基础的入职培训、管理技能培训、质量管理培训、团队合作培

8、训等培训项目的实施来满意公司的快速进展需要。 五、进一步健全和优化公司的人力资源管理制度 本年度主要工作之一是接着优化健全人力资源管理的各项规范及管理制度：劳动合同管理规定、薪酬管理制度、绩效考核制度、员工培训管理制度等。员工从进入公司到上岗工作，从绩效考核到日常管理，从入职到离职等过程，人力资源部都可以依据公司相关的文件规定的程序进行操作，实行对事不对人的原则，对员工供应尽可能的人性化的服务，盼望能到达各项人事工作的原则性、肃穆性。让每一位员工从与自己切身利益相关的完善微小环节来感受公司的“以人为本的管理理念以及各项管理制度的人性化设计。 根据董事长对安徽公司“两个相识、三个制订、四个统一的

9、指示精神，20xx年公司面临着重要的进展机遇，在人力资源管理方面，人力资源部全体员工将主动主动地依据集团经营目标和实现供应人力资源保障，结合安徽公司人力资源现状，制订安徽公司20xx年度人力资源支配。从自我动身相识企业、相识自己，在集团和公司领导正确的领导下，统一思想、统一相识、统一指挥、统一行动，服务好产业项目及各部门正常工作的运行，发挥团队效应，使员工的素养得到有效的提升，为企业的进展奠定坚实的人力资源基础。 二20xx年，安徽公司人力资源整体目标是： 1、传承、弘扬企业文化和企业传统，用优秀的企业文化吸引人、进展人。用优秀的企业传统感染人、改造人。 2、优化岗位与职责，根据岗位要求和基本

10、用人原则以及合理搭配的原则选择人员，使组织机构精简高效，实现人力资源的最正确和合理配置。 3、大力加强员工岗位学问、技能和素养培训，人均培训到达50课时/年，使员工的岗位技能和综合素养满意公司进展的需要； 4、加大内部人才开发力度，为员工的职业生涯创建、供应、搭建可持续进展的空间和平台，充分调动员工的主动性，最大程度的发挥人力资源潜能。 5、完善员工薪资结构，实行科学、公允、合理的薪酬制度； 6、完善有效的绩效考核和激励机制，调动公司全部员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系；集思广益，为企业进展服务。 7、做好人员流淌率的限制与劳资关系、纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公

11、司形象和根本利益。 8、充分引进、开发、利用人力资源，为公司20xx年进展战略和生产经营目标的实现供应人力资源保障。 9、公司生产、进展、产品研发、服务保障等人力资源的聘请与配置。 三、岗位设置与配备支配 根据公司20xx年进展目标，坚持“优化结构、规范合理、精简高效、因事设岗、按岗设职的原则，结合岗位说明书内容，认真细致地对每个岗位进行分析，满负荷设岗，充分开发人力资源潜力，提高工作生产效率，实现“人、岗、事三者之间的合理匹配，以到达“人尽其才、才尽其用的目标。据此制订公司20xx年岗位设置和配备支配。 人力资源部还将从本部门人员的看法、责任为动身点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人

12、才、销售人才、技术人才进行“人才适岗为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的主动作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人明珠暗投；根据“2/8法则，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为人力资源管理的重中之重。 其次篇：人力资源部工作支配 人力资源部工作支配 面对日益广泛、激烈的市场竞争与较量，企业制胜的核心之一便是人才的竞争、人才素养与人才水平的竞争。人事部门的工作重点，应放在吸引人才、留用人才方面。同时，重视人才的作用，科学、合理和充分的运用人才，大力加强人才的开发与培育，建立和健全一套适合企业文化的人力资源管理制度。 因此

13、，本人入职后支配围绕以下几方面开展工作。 一、了解公司状况，建立规范操作流程 1、熟识公司的管理，了解公司的现状及战略目标。 2、构建人力资源管理团队，有效的开展相关工作。 3、建立人事流程管理规范如入职、调动、离职等相关流程。 二、力行人力资源管理战略目标，立足于解决问题 1、开展人力资源供应与需求的意料和分析。 2、制定聘请支配和培训支配，实现人才供需平衡。 3、建立人力资源管理体系，运用管理工具为人力资源战略规划过程及战略规划的执行供应有效支持。 三、加大对人力资源投资与限制本钱，合理充分利用人才。 人力资源投资包括聘请、为员工创建沟通沟通的机会、员工培训、供应创新环境等内容： 1、增加

14、聘请有效的聘请途径：如网络聘请、员工举荐、应聘会、院校联系等。 2、加强员工培训，组织内训入职培训、管理人员培训、部门专业技术培训等及有需要的外训。 3、加强人力资源本钱限制，优化人事架构，降低人力资源本钱。 四、实行人力资源结构优化配置，提高企业实力 1、分析企业人力资源状况，完善人员架构。 2、实行定编定员的动态管理。 3、编写岗位说明书。 五、构建人力资源管理制度体系，完善人力资源制度 针对我司现有的制度与存在的问题，建立并完善员工手册、企业规章制度等各项制度，形成一个相对完善的人力资源管理制度体系，确保企业实现目标和员工实现自身价值。 六、规避人力资源风险，削减企业损失 人力资源风险带

15、来的后果是关键人员流失、经营受损、企业形象受损等。规避风险的对策思路包括遵循相关法律法规，树立人力资源风险管理意识，从制度上加强对风险的全称防范，建立人力资源信息系统，加强加强企业文化建设等。主要包括两个方面： 1、人力资源风险规避措施: 主动获得求职者有价值的真实信息。 慎重选择聘请人员，认真把关，尽量削减人为风险。 实施有效的聘请步骤：工作分析、确定标准、宣扬、选人。 2、劳动关系风险规避 在用工形式上，根据法律要求，正确运用劳动合同用工、劳务派遣用工、非全日制用工、实习生等用工形式。 规范聘请广告，不发布规定性别、民族、身体健全等信息。 完善应聘登记表、新员工录用登记表的设计，在表格后附

16、上相关保证。 开展对经理级或关键职位根据人手而定拟录用人员的背景调查。让新员工了解相关规章制度，并签名确认。 刚好签订劳动合同。 七、建设良好的企业文化，充分发挥企业文化对经营管理的作用 1、正确理解和相识企业文化建设，开展文化建设等各项活动旅游、各项竞赛等。 2、重视企业文化创新，结合企业特点和实际转变推动企业文化的特性化进展如期刊、生日关心、年会等。 3、提高员工参与度，使企业文化深化人心，培育团队精神，增加凝合力，将个人的职业进展融入企业。 八、对我司现行考勤制度的建议 我司如今接受的是6天7小时工作制，不具备吸引优秀人才的优势。同时，每周42小时的工作时间也超出了劳动法规定的40小时的

17、标准。 建议公司可以接受集团及项目部经理级以上人员双休主管人员休息日轮值；物业中心及其他人员6天工作制，在工资中分解加班费，以规避劳动法的考勤制度这也是现时许多地产行业的操作方式。 双休制可以有效引进并稳定人才；规避法律风险；提高工作效率；有效的节省日常开支，降低运营本钱。同时，主管人员值班制度或者引入目标绩效考核管理制度，可以有效避开管理漏洞。 以上是对入职后人事工作的简洁支配，由于未有机会对我司状况进行深化了解，支配制定过程比较简洁，缺乏之处敬请指导并修正，感谢! 日期：2023年4月7日 第三篇：人力资源部工作支配 文章 来源莲 山课件 w ww.5 Y K j.Co M 6 人力资源部

18、工作支配 一、目标概述： 人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力 资源部还有许多不行预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制；企业文化的塑造和宣贯；办公室管理等三部分。 建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避开因沟通障碍而 导致的人际关系惊慌、工作协作度低、缺乏互信等不良倾向；企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传 承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝合力会不断增加，企业的团队精神和拼搏精神也 特殊明显。办公室的

19、管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。2023年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。 二、具体实施方案： 1、建立内部沟通机制。人力资源部在2023年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平常人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标 标准为：每月晤谈员工不少于5人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈驾驭的信息必要时应刚好与员工所在部门经理或总经理 进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。设立总经理信箱。人力资源部在元月31日前在公司办公室设立总经理 信箱，并保证此信箱

20、的平安保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公 司内部每个工作环节提出个人看法和建议。总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊要求，提倡 署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和看法交人力资源部处理时，做处处理刚好、反馈刚好。建立民主评议机制。 人力资源部支配在2023年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上支配半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作实力、工作效率、工作成果、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为部门经理绩效 评价参考根据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机

21、制，也可以避开公司对部门经理的评价的主观性。长此以往，部门间的信息传递多用口头传达，简洁造成因一方遗忘而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与冲突，不利于工作的开展。人 力资源部在2023年元月31日前完成对运用工作联系单的规范。其他沟通机制的完善。如员工满足度调查、部门经理睬议等传统 人力资源部将接着保持和完善。 2、企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不行推卸的义务和责任。2023年，人力资源部在接着编辑好腾 牛特刊的基础上，全力塑造腾牛公司独具特色的企业文化。制订员工手册，将企业理念、企业精神、企业进展简史、企 业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进员工手册，并在第一季度内

22、完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手一本。加强对 优秀员工、好人好事的宣扬力度，弘扬正气。对全部新进员工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业 文化的培训。做到让每一位新人都酷爱腾牛，让每一个非腾牛人都向往腾牛。 3、办公室管理。由于历史遗留的缘由，目前办公室的管理工作属于交叉管理，但由于责任界限不清，目前管理还存在许多问题 。人力资源部支配在2023年对办公室管理的力度进一步加强。建议把办公室管理划归人力资源部负责。办公室管理的难点主要是 中层管理的模范作用不佳，各部门只留意工作任务的管理，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部 2023年重点抓好以下

23、几个方面：考勤管理。不管是谁，只要违背公司考勤规定，人力资源部2023年不再有特例和尺度放宽的行 为，从部门经理抓起，从担当领导的职员抓起。办公纪律管理。针对吃零食、扎堆闲聊、上网做与工作无关的事项、打玩耍、串岗等突出现象重点整治。办公室的5S管理。目前公司办公室的5S工作比较薄弱，2023年，人力资源部将把每个职员的5S工作 作为绩效评价的项目之一，并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。对工作服的着装、礼节礼貌的规范，人力资源部都将在日常工作中加强监督检查。对办公室工作保密制度进行催促。对员工因公、因私会客，员工对自己负责工作 文件的保管应用，包括打印机、传真机等可能涉及企业

24、隐私文电的工具运用，人力资源部将进行规范管理。 四、实施目标留意事 项： 1、实施内部沟通机制时，应留意全部沟通机制应以觉察问题、解决问题为原则，留意操作方式的可行性，不能因设置的沟通方 法导致问题。人力资源部应多视察、多倾听、多思索，找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把把握原则，不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司隐私。对觉察的思想问题能解决的人力资源部负责解决，不能解决的必需刚好向相 关部门或上级反馈。 2、企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部在操作中应抓住关键工作，确定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，团结宽阔员工，将每个员工的思想和观念统一到公司的

25、精神、宗旨、理念上来。使组织内全部人员共同认同的价值观，统一全体腾牛人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准。 3、办公室管理工作必需坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则，又要表达公司的人性化管理。不能因办公室管理导致 员工的抵触心情。要虚心听取员工的看法，不断修正工作方法，建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部全部职员 五、目标实施需支持与协作的事项和部门： 1、沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力协作； 2、企业文化塑造与宣贯是全体腾牛人共同努力的结果。需要公司领导供应支持； 3、办公室管理在目前条件

26、下需要各部门协作共同做好。2023年的工作职责划分还需要公司总经理裁定。 文章 来源莲 山课件 w ww.5 Y K j.Co M 6 第四篇：人力资源部工作支配 一、目标概述： 人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力 资源部还有许多不行预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制；企业文化的塑造和宣贯；办公室管理等三部分。 建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避开因沟通障碍而 导致的人际关系惊慌、工作协作度低、缺乏互信等不良倾向；企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是

27、一个不断累积、不断传 承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝合力会不断增加，企业的团队精神和拼搏精神也 特殊明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。2023年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。 二、具体实施方案： 1、建立内部沟通机制。人力资源部在2023年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平常人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标 标准为：每月晤谈员工不少于5人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈驾驭的信息必要时应刚好与员工

28、所在部门经理或总经理 进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。设立总经理信箱。人力资源部在元月31日前在公司办公室设立总经理 信箱，并保证此信箱的平安保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公 司内部每个工作环节提出个人看法和建议。总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊要求，提倡 署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和看法交人力资源部处理时，做处处理刚好、反馈刚好。建立民主评议机制。 人力资源部支配在2023年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上支配半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作实力

29、、工作效率、工作成果、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为部门经理绩效 评价参考根据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避开公司对部门经理的评价的主观性。长此以往，部门间的信息传递多用口头传达，简洁造成因一方遗忘而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与冲突，不利于工作的开展。人 力资源部在2023年元月31日前完成对运用工作联系单的规范。其他沟通机制的完善。如员工满足度调查、部门经理睬议等传统 人力资源部将接着保持和完善。 2、企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不行推卸的义务和责任。2023年，人力资源部在接着编辑好腾 牛特刊的

30、基础上，全力塑造腾牛公司独具特色的企业文化。制订员工手册，将企业理念、企业精神、企业进展简史、企 业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进员工手册，并在第一季度内完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手一本。加强对 优秀员工、好人好事的宣扬力度，弘扬正气。对全部新进员工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业 文化的培训。做到让每一位新人都酷爱腾牛，让每一个非腾牛人都向往腾牛。 3、办公室管理。由于历史遗留的缘由，目前办公室的管理工作属于交叉管理，但由于责任界限不清，目前管理还存在许多问题 xiexiebang 范文网(FANWEN.CHAZIDIAN.COM) 。人力资源部支配在202

31、3年对办公室管理的力度进一步加强。建议把办公室管理划归人力资源部负责。办公室管理的难点主要是 中层管理的模范作用不佳，各部门只留意工作任务的管理，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部 为，从部门经理抓起，从担当领导的职员抓起。办公纪律管理。针对吃零食、扎堆闲聊、上网做与工作无关的事项、打玩耍、串岗等突出现象重点整治。办公室的5S管理。目前公司办公室的5S工作比较薄弱，2023年，人力资源部将把每个职员的5S工作 作为绩效评价的项目之一，并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。对工作服的着装、礼节礼貌的规范，人力资源部都将在日常工作中加强监督检查。对办公室工作

32、保密制度进行催促。对员工因公、因私会客，员工对自己负责工作 文件的保管应用，包括打印机、传真机等可能涉及企业隐私文电的工具运用，人力资源部将进行规范管理。 四、实施目标留意事 项： 1、实施内部沟通机制时，应留意全部沟通机制应以觉察问题、解决问题为原则，留意操作方式的可行性，不能因设置的沟通方 法导致问题。人力资源部应多视察、多倾听、多思索，找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把把握原则，不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司隐私。对觉察的思想问题能解决的人力资源部负责解决，不能解决的必需刚好向相 关部门或上级反馈。 2、企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部在操作

33、中应抓住关键工作，确定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，团结宽阔员工，将每个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内全部人员共同认同的价值观，统一全体腾牛人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准。 3、办公室管理工作必需坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则，又要表达公司的人性化管理。不能因办公室管理导致 员工的抵触心情。要虚心听取员工的看法，不断修正工作方法，建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部全部职员 五、目标实施需支持与协作的事项和部门： 1、沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通

34、力协作； 2、企业文化塑造与宣贯是全体腾牛人共同努力的结果。需要公司领导供应支持； 3、办公室管理在目前条件下需要各部门协作共同做好。2023年的工作职责划分还需要公司总经理裁定。 第五篇：人力资源部下一步工作支配 人力资源部下一步工作支配 人力资源部成立已近1年，在这一年里，人力资源部团队得到了进步与提高，同时也见证了集团的成长与同事的提高，这与集团领导的指导与关心是分不开的。人力资源部将接着在集团大环境的要求下，进一步将人力资源部工作落实到位，成为集团忠实的战略伙伴，将来我们集团人力资源部进展的方向是基于胜任力的人力资源部管理体系。人力资源部工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化

35、与职业化。我们将始终朝着目标前进！ 我们集团目前人力资源部现状是： 人力资源部向心力能够符合集团进展阶段的需要，部门基本稳定，也能够完成基本协作，人力资源部整体工作应从以下方面着手： 一、人力资源规划 人力资源规划是个很大的概念，2023年提出了这个工作，但是并没能落实到位，主要因为自身的技术并不达标，2023年要接着这一工作并将其切实建立起来。 二、聘请与配置 聘请是人力资源部工作中特殊重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，在聘请选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的聘请选拔模块现状是： 1、校内聘请： 2023年启动校内聘请，补充公司簇新血液，并为

36、各个分子公司岗位供应梯队人选。 2、各个分子公司人力需求支配性：以前状况为聘请支配随报随招，没有具体的规定期限，流失率太大。全年支配性不强。导致聘请劳碌但不见成效。 3、关于校内聘请校方或干脆负责人管理费提取，各个学校的学生已入职工作为准，工作满50天每人一次性赐予100元/人管理费。现已经逐步建立完善聘请模块，形成了自己的聘请来源，聘请渠道扩充较为完善；聘请技术不够强大，缺乏以支撑公司长期长远进展需求；聘请工作已经落实到微小环节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；鉴于此，2023年聘请工作的重点革新为： 1、全面实施结构化，提高聘请专业度，专业度干脆反应集团的正

37、规化程度，也干脆影响聘请效果和集团美誉度，所以在2023年，人力资源部要成为公司宣扬的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出奉献。 2、新增加周志博聘请兼培训专员，培育人力资源部其次梯队。 3、今后在各分子公司均培训特设一位负责接待安置新员入职工 1 作人员，参与人力资源部新员工入职培训工作，加强与人力资源部的合作性，降低员工流失率。 启动校内宣讲，加强校内聘请，储备优秀应届毕业生。 扩展聘请方式，可以考虑专项聘请，例如海达管系技术类人员干脆去学校签约合作、等等。 三、培训与开发 培训工作的目的一方面在于提升内部员工素养，增加整体团队实力，另一方面在于培育梯队提高公司抗风险实力。基于这两块

38、目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应当是提升现有核心人员综合素养，明晰培训阶梯。 结合公司整表达状及人力资源部现有人员状况，2023年整体培训分几个方向走： 1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。 2、培训阶梯化，在各个分子公司设培训负责人。 首先谈培训体系化运作。培训管理体系是全体员参与式的，培训的支配、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实运用等一系列的行为组成培训管理体系。 提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素养模型的建立，因为在聘请选拔模块谈到过，这里不再细谈。 根据胜任力模型

39、，每个岗位对素养要求是不同的，这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容，根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素养现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领导达成培育意向，人力资源部根据受训人接受培训状况及训后状况与其领导对接。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。根据整体状况，意料明年1月年自3月份起先可实施全面培训管理。 人力资源部始终在关注内部培训师的培育及发掘，包括建立企业文化小组，企业的培训外部只是一部分力气，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制意料按如下步骤进行： 1落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前可以由内部

40、培训师讲授的课程是哪些。企业文化、船体专业基础学问 (2完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训如何嘉奖的问题，但激励作用并不明显，其次内部培训师并未专业化运作，没有相应的具体考核制度。假如建立内部培训师体制，就必需先完善制度。 (3全公司范围内通告聘请内部培训师。 (4长期培育并培训内部培训师，给其良好的成长气氛和成长关心。 (5意料2023年可实现内部培训师聘任制。 课程支配的原则是：经理级每年不少于1-2次给新员工陪训，主管级不少于5次给新员工培训每年根据需要及整体支配进行。 四、薪酬福利 我们的薪资体系，通过调查觉察，运行还是比较满足的，大部分，运行状况也比较平稳。说明在

41、薪资体系设计上并没有太大的漏洞。2023年建议改善的部分有： 一如今的薪酬体系组成为：固定工资+社保+加班费、今后薪酬体系的组成为：固定工资+满勤奖+社保+加班费+福利，我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相连接，具备确定程度的竞争力，而且也能够表达出公司的薪酬优势。 所以在2023年的薪酬策略上，建议公司更加留意福利与激励的提升，在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利工作满3年后上公积金水平。 福利与激励水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的本钱，怎样才能够做到既不影响本钱又能够增加福利与激励呢？从2023年起先，人力资源部在做工资宣扬时将会把福利与激励增加到工资的范围内编写

42、新的员工手册，也就是说，福利与激励是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。 五、其他 充分发挥人力资源部工作的效力才能够表达出人力资源部存在的价值。鉴于此，人力资源部将在自己实力范围内于明年增加职业生涯规划系统。 职业生涯规划在目前人员整表达状下，可以分为三个步骤走：新员工培训会、新员工提交个人职业生涯进展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。由于明年工作1-2月份牵涉过年放假，故此工作将于明年3月份起先起草并完成核心员工素养测评，4月份形成培训课件内容，6月份完成。 人力资源部将把全部的工作都围绕来招人、育人、留人等几个方面来进展，人力资源部有信念迎接新的挑战，信任在集团领导下，通过共同努力，人力资源部管理工作确定能上一个新的台阶，为集团的腾飞，持续进展供应专业的支持，完成专业工作，奉献力气。 人力资源部