2023年企业培训效果（推荐）.docx

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1、2023年企业培训效果（推荐） 第一篇：企业培训效果举荐 企业如何提高培训效果 在人力资源管理论坛上，很多企业老总告知贾长松老师：我们每月都实行培训，并且培训支配做得很具体，费用开支也很高，但培训效果却很一般，到底是什么缘由呢？针对这个问题，笔者进行了思索，围绕企业如何提高培训效果与很多专家进行探讨，然后写出来，与企业管理者进行共勉。 中国的企业90%是中小型企业，很多企业不行能有自己的商学院与高校，所以，引进优秀讲师进行培训或参加公开课都是很不错的培训形式。 我们把培训大致分为三种： 低端培训：以心态调整为中心的培训。事实上，一名员工用一种阳光的心态去工作，是对员工最基本的要求，然而中国人的

2、慎独实力普遍较低，在现行机制下，自我管理的实力不高，所以，如今胜利学培训特殊流行，低端培训主要有：心态培训、素养培训、时间管理培训、胜利学培训。 低端培训着眼于过去，拿出过去胜利的人、胜利的事与如今的人作比较，去激觉察在的人进行努力，开发潜能。低端培训是培训中的重要组成部分，对以业绩为中心的员工来说，能特殊明显地提升工作效果，但低端培训存在着过时、热退的现象，即过一段时间大家都没有了感觉，这是很正常的现象，我们会在后面讲如何拉长效果时间的方法。 中端培训：以技能培训为中心的培训。当一名员工心态特殊好时，他需要特殊重要的技能去支持，否则员工照旧会回到素养降低的区域里，所以中端培训对于一个企业来说

3、特殊重要。比方：人力资源管理、财务管理、管理艺术、领导力培训、生产管理、营销管理等等。 中端培训着眼于如今，针对员工如今的基本状况进行分析，然后有选择地进行培训。 高端培训：以战略进展为中心的培训。比方目标管理、企业文化、战略管理、品牌管理等。 高端培训着眼于将来，针对企业进展的将来进行学习与思索。 一个企业培训中，低端、中端、高端培训之间的比例，可以看出企业进展的规模与状态。 至于应如何进行调整，事实上没有固定的答案，任何培训都应结合企业的现实状况进行。 第一部分：企业培训中不正确的思想 一、培训万能论 有些企业管理者，一旦管理中出现一些问题，尤其是在无法解决时，就想到了培训，以为用一些方法

4、，请一个老师给员工洗洗脑，就可以让员工无条件接受公司的要求，无条件的工作，而不要有其它理由；又有一些老板对一些培训有错误的理解，比方针对微小环节管理，就要求员工不要犯一点点错误，还要员工没有任何借口，试想一下，能做到这一点，这名员工还会跟着你做吗？ 有的讲师承诺经过培训让员工忠诚度大幅提升，事实上是做不到的，一个人之所以对另一个人或企业忠诚，确定是两个缘由： 1、他需要这个单位，需要钱，需要生活，他才会讲忠诚，假如没有得到他想要的收入，他可能会对你忠诚吗？ 2、你确定是强大的，对他来说是强大的，假如你的企业亏损好几年，你大谈忠诚，是没有意义的，所以，忠诚度是没有方法单方面让员工喊出来，就是说出

5、来，谁也不能保证那是真实的。 除了培训，企业更多的是要给员工机会、环境，而不是光学习或为学习而学习。一个经常学习的人力资源部长向我说：我每天学习绩效管理，但绩效管理系统的大权我没有！这就说明白这个企业没有给这位人力资源部长机会。 企业培训绝不是万能的，它真正的作用是把培训的内容合理运用到工作中去。 二、全员培训论 有一个企业举办了一次领导力培训，公司全员听课，最终保安、司机、清洁工都不再工作了，都跑到教室里去学习了，结果大量的电话没有人接听，失去了重要客户不说，还招来了银行人员，以为企业是不是失踪了，贷款如何办。 很多老板认为反正老师请了，钱花了，来听课的员工当然越多越好。其实不然，效果确定会

6、大打折扣的，缘由如下： 1、学员的层次不一样，会给讲师出难题，贾长松老师讲师多次遇到这样的状况，假如把课程讲的高度很高，一部分学员听不懂，假如把课程讲的很简洁，另一部分学员觉得没意思，没方法，只有走中间路途，结果大家又觉得不能100%满足，分析缘由，就是学员的层次不一样，让老师授课时很犯难。 2、全员培训简洁降低培训课堂纪律，因为培训过程中一部分人，一部分职位不能保证手机不关，所以，在上课过程中，一会儿出去接电话，一会儿在课堂上小声说话，一会儿又把老总请出去签字，结果学习没学好，还影响了工作。 3、全员培训最大的问题就是无效培训，因为当一个主题对一部分员工没有用时，这部分员工不能安心听课，这是

7、可以理解的，你认为好的东西，对他不需要，那也就是差的东西，所以很多学员很苦痛地坐在那里，让老师也很难过。 三、全能培训论 有些企业什么课程都培训，也有的老板不经过分析，什么课程都学。我的一个挚友，一年的时间，大约70天他都在课堂上，十足一个培训呆子，引用路长全老师的话并改编，我们把不当的培训称为：死培训、培死训、培训死。 有的企业在支配培训过程中，以为经费很足，就每月，甚至每周支配培训，因为培训大部分在周末进行，结果大大影响了员工的休息与生活，好事变成了坏事。 有的企业管理者工作压力很大，就把培训当成了一种放松的方式，一旦遇到什么问题，不去面对，而是逃入课堂。 其实每一个员工需要什么样的培训，

8、是可以通过绩效管理与调查找出来的，假如一个员工什么样的培训都参加，不但影响员工正常的日程支配，而且增加企业的开支，并且影响员工的心情。所以，全能培训论在现实中危害很大。 四、现场效果论 我有一次在进行一个人力资源技能培训时，这家公司的HR总监问我说，贾老师，我们以前培训时学员都大喊大叫，如今他们为什么不叫呀？我问他是不是公司将培训效果作为一项考核指标。他说：“是，我给他说：我们把一部分培训叫做三道头：台上激烈、台下冲动、回去后不动。 培训追求现场效果是可以理解的，但不是全部的课都这样，以为让员工大喊大叫就到达培训目的了，其实不然，真正高质量的培训确定会反映到工作上的。 后来那位HR总监又提出，

9、他们上一次举办培训，全体学员哭成一团，结果老总当月多奖了他5000元奖金，问我能不能在这个课堂上再让学员哭几次，我告知他：有些培训哭是一种方法，可以昭示过去的人生历史，可以反思自己所走过的路途，但假如每一场培训都用“哭来衡量，干脆讲悲情故事算了。 所以说，现场效果可以追求，但要看什么样的培训。 五、高端培训论 有的企业如今学习清规戒律：哈佛理论、木桶理论、以人为本等等，却遗忘了自己进展的现实。 我们必需承认，西方的企业管理经过了上百年的洗礼，是特殊好的。但是，我们企业与他样相比有所不同： 1、机制不同：西方国家的股权支配机制很成熟，所以管理上规避了很多问题，而我们国家很多企业是老板一手大权，人

10、为因素很多，所以借用别人的东西，用不好会闹肚子的，前几年流行MBO，于是大家纷纷行动，结果很多企业因此而死，又流行独立董事，结果真正起到独立董事的专家能有几个，不同的机制与环境，运用的操守不一样。 2、人才不同：中国的企业，大部分的管理人员欠资格上岗，也就是市场管理型人才奇缺，很多管理从源头上就出了问题，所以一味地从高端进行学习与运用，会让员工失措。 3、规模不同：外国的企业的管理方法一般源于大型企业，而我们国家很多企业属于中小型企业年销售额在3个亿，纯利润在3000万的企业为小型企业标准，通过高端培训来开阔视野是很有必要的，但不能每天躲在高端培训里，那样如何面对现实呢？ 六、消防培训论 什么

11、叫消防培训论呢，就是平常不会轻易培训，当一件问题出现后，老板就会说：让那几个出事的人出去学习学习。培训变成了一种反省的手法，打击了这些人的自尊，这是事后管理中的最低等的做法。事实上培训应着眼于长远，应有一个长远的支配与科学的体系，这样，培训的威力才能显示出来。 七、经济效益论 经济效益论有二种： 1、认为培训不能干脆产生效益，于是吹出了培训无用论。 2、认为要把培训变成能干脆产生效益的工作，还有要把培训当成实现公司利润的重要组成部分，形式主要有：用培训吸引经销商，让其多交回款；用培训吸引客户，让客户学习而交钱等等，结果很多都不志向。不管是哪一种，培训的根本目的是为了维护企业目标实现的，所以，培

12、训不会成为一个干脆的经济效益部分，但长时间没有效益，生怕企业是不会接受的。 八、培训流失论 我有一次在成都培训，一个老板向我诉苦：贾老师，我如今不能培训下级，缘由有两个： 1、培训成人才以后，这个人才突然有一天向我提出辞职，我如何办 2、经过培训后，学习的员工每天向其他员工宣扬我们公司的管理如何如何不好，反而起到负面作用，结果没有方法，我把他开了。 九、投机引用论 有一次在郑州培训，一家大型企业董事静静告知我说：贾老师，你这里有没有医药界成型的绩效管理系统？我说有但不会给你，因为我给了你，不但失去了学习的意义，反而会害了你，因为每一个公司都是在其特定的环境、条件下进展起来的，产品与人员的背景都

13、不一样，所以一个公司不行能干脆引用另一个公司的方案。 如今培训引用论出现后，有些培训变成了询问式培训，试想一下，没有一个经过长达数周的调查，如何做询问，做出来的询问会出现什么样的后果？ 当然，很多企业就宠爱干脆引用培训上的内容，没有经过加工干脆运用到企业里，我们应防止消化不良呀！ 十、培训次数论 北京的一次论坛上，一个企业老板说：我们每年进行20多场的培训。这里一些企业把培训变成了一种形式化，其实培训的多少与企业的实际需求有关系，不是越多越好，因为培训需要支付资金本钱、时间本钱、场地本钱等。 其次部分：企业培训简洁出现问题的现象 一、高价请名师，内容差距大 很多企业请老师培训，基本上请的是名师

14、，价位很高。我们称得上名师的讲师都会有几个特点： 1、时间支配的满，不会在你的企业作长时间停留，当然也不行能有时间具体调查后再确定培训内容。 2、讲课内容改动不大，一般会以自己的想法去讲。 3、有些老师，课程中实际运用的东西少，花样的东西多，一天听下来，除了笑话外还是笑话。 请名师应当激励，但要和企业的实际状况费用、规模等结合起来，另外，要多了解老师的主讲课程是否符合自己企业的现实需求。 建议：假如是名师，建议大家去听公开班，然后再请回去，这样会好一点。 二、课前沟通少，无用学问多 企业做内训时，当订完老师的课程以后，基本上与老师沟通的机会就少了，有的可能就没有沟通过，我去年给企业做内训大约3

15、0多场，企业的人力资源部很少给我深化沟通企业本质上的一些问题，基本上是我主动找到相关人员，深化沟通后才觉察一些问题的。 一个老师在讲课之前准备的东西，可能不是大家需要的，而大家需要的假如不说出来，可能在不停地听无用的东西，这对学员与老师都是不公允的。建议：组织内训课程，确定与老师深化沟通，把企业的目的、要求、存在的问题具体说到位，最好形成文字性资料，更有利于老师教学。 三、参加学员层次杂，培训效果受影响 一般一个课程的主题是适合一部分人，而不适合另一部分人的，参与的人层次太杂，干脆导致培训效果大大降低。 建议：有针对性的培训，不要让任何没有必需关系的人参加。 四、公司员工全体出动，培训变成了指

16、责会 公司一旦实行培训会，全体公司员工参与，老板先讲话，把公司最近表现不好的地方统统说一遍，然后副总说，之后人力资源部长再说，培训严然成了批斗会，让每一个学员都特殊惊慌，结果效果可想而知。建议：培训过程中，不能对学员的心情进行打击。 五、老板指手划脚，代替老师观点 我在一家大型饲料企业做团队建设的培训，老板也参与了那次培训，他就坐在我的旁边，时时常地在旁边指责员工，每次下课休息，他都占用大量时间进行批讲，让学员休息的时间都一点不留下。很多老板宠爱讲话，把自己的观点强行凌驾给自己的员工，总想有一天把企业的人才变成奴才。建议：培训时，老板要学会无为而治。 六、多家公司联合培训，优秀课程大打折扣 五

17、月份我去一家企业培训，那个老板为了省钱，结果让好几家公司给他们合起来培训，虽然分担了费用，但是其它几个公司员工素养与这家公司的素养不行相提并论，刚好那一次培训又是体验式培训，当培训到一半时，那个老板就后悔莫及，声称不应让其它的公司来参与培训。 建议：一个企业与另一个企业的进展状况不同，心态调整方面的课程确定不要联合举办。 七、没有培训调查，奢侈学员时间 培训没有对学员进行深化调查就马上组织培训是欠稳妥的，比方营销中的推销技能不是全部的业务员都需要的，不是全部的生产质量培训对全部的生产员工都需要，假如让一些确实不需要培训的学员强行参加或让一些根本就用不上的员工去学，是对学员的不敬重，也在奢侈学员

18、的时间。 当然，有的员工为了不参加学习，会说出自己不需要，这种状况，我们应在绩效管理中进行客观评价，这样想在工作中出成果的人会自然会回到学习课堂上的。 建议：培训前做好具体的调查。 八、聘请老师出探讨，现实管理阅历少 有的企业从探讨机构请来专家、询问专家或教授，但讲完课后觉察实际的用途不大。 如今很多教授为了教学，己纷纷下市场，走企业，做得特殊棒。但是，假如没有在企业沉淀个十年八年，解决起企业的实际问题还是缺少深度。 建议：高端培训多请探讨型专家，中端培训多找职业经理人，低端培训多找专家激励师。 九、完成公司任务，让培训走形势 很多企业的培训在年初就人为化制订，每到时间，大家都走一走形式，把培

19、训当成一种过场，老板也不敢轻易放弃，因为同行业的培训都是这样时，害怕假如不培训，员工会流失到其它单位，所以培训的实际作用大大降低。建议：培训易精不易多。 十、培训完后无节目，精彩受训成回忆 有的企业以培训而培训，培训完成后，就进入了惊慌的工作，时间长了，培训的感受慢慢淡化了，最终变得没主动性了，培训又成了一种应付，建议：培训后支配落实培训内容的各种活动。 第三部分：如何参加高质量的培训 一、绩效管理中进展需求 一名员工的培训需求是可以通过绩效管理及评估觉察的，比方办公室小王打印资料总是出错，可能就是计算机应用技术需要培训的缘由。绩效管理中，表现差的一方面往往是需要培训的内容，所以，不同的部门，

20、可能会对同一个培训内容都有需求，而对另外一些学问点，却不愿定是每一个人都需要的，哪怕是同一个部门。 企业人力资源部每年应进行不少于两次的培训内容调查评估，这样才能保证培训主题源头的科学性。 二、合理制订培训方案 一个合理的培训方案应包括哪些内容呢？ 它应包括培训目的、培训时间、培训主题、培训内容、参加人员、培训地点、培训参与部门、培训老师及介绍、课程背景、培训准备物品、培训费用、培训效果、培训突发事务处理方法、合作单位、培训失败措施、培训合同样本、培训联系方式、培训经办人、培训组织部门、考试时间、结业证书样本等内容，所以，一个科学的培训方案绝不是一两张纸，而是一个系统的、具体的项目书。 三、选

21、择培训师有绝技 一名优秀的培训师，是不能用学历、留学阅历、职称、阅历等去评价的，我们可以从三个方面进行选择： 1、问专业型的问题：在选择培训师时，事先找出几个本专业的专业难点问题，可以通过电话、面谈或邮件的形式进行询问或请教，这样就能大致看出老师的专业水平了。 2、收集资料，包括老师发表的文章及光盘，通过阅读老师的资料选择老师。 3、试听课程，一般一个优秀的老师课程很多，那么我们就挤出时间去试听一个小时，就能基本了解到老师的实力。 四、合理支配受训人员 受训人员人数与如下因素有关： 1、课程特点：沙盘一般不超过60人，体验式培训也有很强的要求，演讲课的要求会松一点，有的工具演讲可能只要求30人

22、，假如过度超员，对课程的影响很大。 2、学员的素养：我们尽量把同一层次的学员放到一起培训，否则有时沟通对话较强时，一些学员不敢说，不敢发表谈论观点，会干脆影响上课效果。 3、根据工作状况，开展培训的前提下，还要保证经营的正常运作。 五、培训前的训前教化 训前教化特殊重要，一般来说，经过训前教化要比没有训前教化的效果要提高10%以上，训前教化主要有如下内容： 培训纪律、培训内容介绍、培训老师介绍、培训看法、培训考核、培训参与方法、培训考试等内容，让学员对培训要有基本的了解，重要的是要对学员的主动性进行激励，千万不要用死叮嘱的方式要大家参加。试想一下一个带着心情上课的学员会产生什么样的影响？ 六、

23、受训方参与课程编定 要想使培训效果最大化，受训方最好参与课程的编定，最少也要对培训大纲提出自己的见解，不能完全对讲师听之任之，假如针对培训内容进行深化的沟通，讲师就会对企业的状况进一步地了解，对授课内容的好用性更加灵敏驾驭，这是促进讲师讲、学员学效果最大化的举措。 七、把目标及需求具体的与培训师沟通 有的企业在与讲师沟通时，其它沟通做得都很好，却只有培训目标没有告知讲师，更有企业不敢将目标告知讲师，这样老师只能根据自己的感觉去讲。 八、时间、地点、环境微小环节过硬 企业培训的时间、地点及各种微小环节是特殊肃穆的事情，是企业文化的一部分，假如变来变去，会影响员工的工作支配，并产生不信任感。 九、

24、授课后马上进行评估 授课后马上评估具有很多好处： 1、对组织方的成果进行考核 2、对学员的感受进行评估 3、对讲师的授课质量进行评估 4、对环境进行评估 5、对好用性进行评估 评估应具备如下内容：讲师讲授内容、讲师授课风格、教材、时间支配、服务、课题好用性等，不要有学员的感言及想要再次学习的课题及举荐其他人员上课名单等。 课程评估也是考核人力资源部的重要根据。 十、培训后需要考试 有些学员学习时留意力不集中，不代表他不需要这项技能或学问，可能是他相识不到而己，为了提高培训效果，我们可以通过考试，迫使学员投入学习，比方考试不合格，扣除相关的奖金等进行处理，使学员被动式接受。 第四部分：培训后必需

25、要做的工作 培训后工作对培训来说特殊重要，主要有如下内容： 一、培训评估与反思 培训评估与反思的内容主要有 1、培训讲师选择是否合适，缘由是什么？ 2、培训主题选择是否合适，缘由是什么？ 3、培训时间选择是否合适，缘由是什么？ 4、培训内容是否合理，缘由是什么？ 5、学员投入程度如何，缘由是什么？ 6、服务是否到位，缘由是什么？ 7、学问好用性是否合理，缘由是什么？ 8、学员成分是否适合，缘由是什么？ 9、费用比是否合适，缘由是什么？ 并写出评估报告，一式三份，总经理、人力资源部、公告各一份 二、培训后动员会 心态类培训，刚培训后，员工激情高涨，心情主动，这时，公司应不失时机地召开培训后动员会

26、，主要从三个方面入手： 我过去是什么样子？ 我如今想要什么？ 我将来成为什么样子的人？ 围绕三个问题绽开探讨，让员工深化思索与沟通，会对培训的效果起到很好的作用。 三、签订目标责任书 当一项培训结束后，要与相关责任人签订目标责任书，这不失为一种激励的好方法。 目标责任书内容主要有： 目标人、目标任务、目标责任、目标回报、监督人、见证人、日期 目标责任书内容中应留意激励多，指责少，允许失败，不要对薪酬影响过大。 四、不失时机感情联络 培训结束后，人力资源部要不失时机地组成班委会、联络组等组织，以后在活动的支配上有更多的理由，同时颁发结业证书，对考试成果好的学员工进行嘉奖，颁发奖状等。 这样做不但

27、可以提高归宿感与向心力，同时也增加了学员间的感情。 五、借用培训内容进行管理 有些培训内容是讲师很多年的阅历，可以干脆引用到企业中进行管理，比方有一次我在天津讲绩效管理课程，现场进行绩效管理睬议的演示，就有学员回去后按照我所讲的进行开会，收到了不小效果；还有一次我讲非人力资源经理的人力资源管理时，现场演示了如何对应聘失败者的演讲，被很多企业引用。 六、冲突时运用培训手段处理 有时老师的一句话，可能会引起很多人的认可，有一次我给一家新加坡上市企业做培训讲到了一句话：山不过来人过去，意思就是当两个人发生冲突时，总要有一个人先主动站起来，我们叫山不会移动，人走过去好了。每当这家企业员工有冲突时，大家

28、总是在说一句话：山不过来人过去，之后，再深的冲突都很简洁解开。 企业要擅长运用这些话，把工作中的困难给解决掉。 七、刚好与培训师联系，解决后续现实问题 一次培训的结束，不代表老师服务的结束，企业还有很多问题，需要刚好与培训师联系，把实际的问题与老师进行商讨，因为进行过培训，培训师对企业有确定的了解，很多现实的问题解决起来就特殊简洁了。 八、召开培训后座谈会 召开培训后座谈会是很常见的一种方式，主要内容如下： 谈感受 表看法 看将来 下目标等几个方面，促进员工的主动性，这是唤起员工潜力的一项有意义的活动。 九、定期回顾培训学问 定期回顾学问，防止培训降温 可以通过如下形式举办： 1、板报：通过板

29、报让大家的思绪回到课堂上 2、小报：通过小报内容，把老师所讲再发给大家 3、老师卡：通过老师发贺卡的形式让学员记起培训内容 4、总结：总结是固定的模块，其中主要模块就是我对培训学问的运用等 十、培训后对员工进行绩效考核 培训后对参加学习的员工进行绩效考核，是最为关键的一环，因为我们培训的根本目的是到达目标，提高员工，通过绩效考核，才能看得出真正的效果。当然，还有很多种方法提高培训效果，但确定记住：形式与内容同等重要。以上内容是贾长松老师的一些观点，请多指责指正，感谢 贾长松：著名人力资源管理专家，培训师，北京六君桥企业顾问中心董事长。主要培训课题：人力资源管理、绩效管理、薪酬管理，培训形式：工

30、具沙盘训练。贾长松先生为300家进行公开班及内训培训工作，同时是CHRP特约教授，数家高校在职班讲师。另附上： 职前培训通知单 恭喜您胜利通过我们的初试,请带上有效身份证、毕业证于3月4日上午8:30准时到公司统一参加职前培训，请务必准时参加。 地址：xxxxxx 电话：xxxxx xxxxx xxxxx公司 x 年x月x日 其次篇：企业如何提高培训效果 以下内容是贾长松老师的记者采访稿，请多指责指正。 在人力资源管理论坛，很多企业老总告知贾长松老师：我们每月都实行培训，并且培训支配做得很具体，费用开支也很高，但培训效果却很一般，到底是什么缘由呢？针对这个问题，笔者进行了思索，围绕企业如何提高

31、培训效果与很多专家进行探讨，然后写出来，与企业管理者进行共勉。 中国的企业是中小型企业，很多企业不行能有自己的商学院与高校，所以，引进优秀讲师进行培训或参加公开课是一种很不错的培训。 我们把培训大致分为三种： 低端培训：以心态调整为中心的培训。事实上，一名员工用一种阳光的心态去工作，是员工最基本的要求，然而中国人的慎独实力普遍较低，在现行机制下，自我管理的实力不高，所以，如今胜利学培训特殊流行，低端培训主要有：心态培训、素养培训、时间管理培训、胜利学培训。 中端培训：以技能培训为中心的培训。当一名员工心态特殊好时，他需要特殊重要的技能去支持，否则员工照旧会回去素养降低的区域里，所以中端培训对于

32、一个企业来说特殊重要。比方：人力资源管理、财务管理、管理艺术、领导力培训、生产管理、营销管理等等。 高端培训：以战略进展为中心的培训。比方目标管理、企业文化、战略管理、品牌管理等。 低端培训着眼于过去，拿出过去胜利的人、胜利的事与如今的人作比较，去激觉察在的人进行努力，开发潜能。低端培训是培训中的重要组成部分，对以业绩为中心的员工来，工作提升效果特殊明显，但低端培训存在过时热去的现象，即过一段时间大家都没有了感觉，这是很正常的现象，我们会在后面讲如何拉长效果时间的方法。 中端培训着眼于如今，针对员工如今的基本状况进行分析，然后有选择地进行培训。 高端培训着眼于将来，针对企业进展的将来进行学习与

33、思索。 一个企业培训中，低端、中端、高端培训之间的比例，可以看出企业进展的规模与状态。 至于应如何进行调整，事实上没有固定的答案，任何培训应结合企业的现实状况。 第一部分：企业培训不。 老师，我们以前培训学员都大喊大叫，如今他们为什么不叫呀？我问他：确定是培训效果作为一项考核指标。他说：“是，我给他说：我们把一部分培训叫做三道头：台上激烈、台下冲、回去后不动。 培训追求现场效果是可以理解的，但不是全部的课都这样，让员工大喊大叫以为到达培训目的了，其实不然，真正高质量的培训确定会反映到工作上的。 后来那位总监又提高，他们上一次举办培训，全体学员哭成一团，结果老总当月多奖了他元奖金，问我能不能在这

34、个课堂上再让学员哭几次，我告知他：有些培训哭是一种方法，可以召示过去的人生历史，可以反思自己所走过的路途，假如每一场培训都用哭来衡量，干脆讲悲情故事算了。 所以说，现场效果可以追求，但要看什么样的培训。 五、高端培训论 有的企业如今学习清规戒律：哈佛理论、木桶理论、以人为本等等，却遗忘了自己进展的现实。 我们必需承认，很多西方的企业管理经过了上百年的洗礼，但是，我们企业与他样相比有所不同： 机制不同：西方国家的股权支配机制很成熟，所以管理上规避了很多问题，而我们国家很多企业老板一手大权，人为因素很多，所以借用别人的东西用不好会闹肚子的，前几年流行，于是大家纷纷行动，结果很多企业因此而死，又流行

35、独立董事，结果真正起到独立董事的专家能有几个，不同的机制与环境，运用的操守不一样。 人才不同：中国的企业，大部分的管理人员欠资格上岗，也就是市场管理型人才奇缺，很多管理从源头上就出了问题，所以一味地从高端进行学习与运用，会让员工失措。 规模不同：外国的企业的管理方法一般源于大型企业，而我们国家很多企业属于中小型企业年销售额在个亿，纯利润在万的企业为小型企业标准，高端培训开阔视野是很有必要的，但不能每天躲在高端培训里，那样如何面对现实。 六、消防培训论 什么叫消防培训论呢，就是平常不会轻易培训，当一件问题出现后，老板就会说：让那几个出事的人出去学习学习去，培训变成了一种反省的手法，这样不但打击了

36、别人的自尊，还是事后管理中的最低等的做法，培训应着眼于长远，应有一个长远的支配与科学的体系，这样，培训的威力才能出来。 七、经济效益论 经济效益论有二种： 认为培训不能干脆产生效益，于是吹出了培训无用论。 认为要把培训能干脆产生效益的工作，还要有要把培训当成实现公司利润的重要组成部分，形式主要有：把培训吸引经经销商，让其多交回款，把培训吸引级客户，让客户学习而交钱等等，结果很多都不志向。 八、培训流失论 我有一次在成都培训，一个老板向我诉苦：贾老师，我如今不能培训下级，缘由有两个：培训成人才以后，这个人才突然有一天向你提出辞职，我如何办 经过培训后，学习的员工每天向其它员工宣扬我们公司的管理如

37、何如何不好，反尔起到负面作用，结果没有方法，我把他开了。 不管是哪一种，培训的根本目的是为了维护企业目标实现的，所以，培训不会成为一个干脆的经济效益部分，但长时间没有效益，生怕企业是不会接受的。 九、投机引用论 有一次在郑州培训，一家大型企业董事静静告知我说：贾老师，你这里有没有医药界成型的绩效管理系统？我说有：但不会给你，因为我给了你不但失去了学习的意义，反尔会害了你，因为一个公司都是在特定的环境、条件下进展起来的，产品与人员的背景都有一样，所以一个公司不行能干脆引用另一个公司的方案。 如今培训引用论出现后，有些培训变成了询问式培训，试想一下，没有一个经过长达数周的调查，如何做询问，做出来的

38、询问会出现什么样的后果？ 当然，很多企业就宠爱干脆引用培训上的内容，没有经过加工干脆运用的企业里，我们应防止消化不良呀！ 十、培训次数论 北京的一次论坛上，一个企业老板说：我们每年进行多场的培训等等，很多企业把培训变成了一种形式化，其实培训的多少与企业的实际需求有关系，不是越多越好，因为培训需要支付资金本钱，时间本钱、场地本钱等。 其次部分：企业培训简洁出现问题的现象 一、高价请名师，内容差距大 很多企业请老师培训，基本上请的是名师，价位很高，我们称得上名师的讲师都会有几个特点： 时间支配满，不会在你的企业作长时间停留，当然也不行能调查后定内容。 讲课内容改动不大，一般会以自己的想法去讲。 有

39、些老师，课程中实际运用的东西少，花样的东西多，一天听下来，除了笑话外还是笑话。 请名师应当激励，但要和企业的实际状况费用、规模等结合起来，不要让想得到的没有得到，却得到了其它的感悟，当然不愿定是错，只是看你企业的状况了。 建议：假如是名师，建议大家去听公开班，然后再请回去，这样会好一点。 二、课前沟通少，无用学问多 企业做内训时，当订完老师的课程以后，基本上与老师沟通的机会就少了，有的可能就没有沟通过，我去年给企业做内训大约多场，基本企业的人力资源部很少给我深化沟通企业的本质上的一些问题，基本上是我主动找到相关人员，深化沟通后才觉察一些问题的。 一个老师在讲课之前准备的东西，可能不是大家需要的

40、，而大家需要的假如不说出来，可能在不停地听无用的东西，这对学员与老师都是不公允的。 建议：组织内训课程，确定与老师深化沟通，把企业的目的、要求、存在的问题具体说到位，最好形成文字性资料，更有利于老师教学。 三、学员参加层次杂，培训效果受影响 一般一个课程的主题是适合一部分人，而不适合另一部分人的一个课题，参与的人层次太杂，干脆导致培训效果大大降低。 建议：有针对性的培训，不要让任何没有必需关系的人参加。 四、公司员工全体出动，培训变成了指责会 公司一旦实行培训会，全体公司员工参与，老板先讲话，把公司最近表现不好的地方统统说一遍，然后副总说，之后人力资源部长再说，培训严然成了批斗会，让每一个学员

41、都特殊惊慌，结果效果可想而知。 建议：培训过程中，不能对学员的心情进行打击。 五、老板指手划脚，代替老师观点 我在一家大型饲料企业做团队建设的培训，老板也参与了那次培训，他就坐在我的旁边，一下子做了二天，时常地在旁边指责，每次下课休息，他都占用大量时间进行批讲，让学员休息的时间都一点不留下，很多老板宠爱讲话，把自己的观点强行凌驾给自己的别人，总想有一天把企业的人才变成奴才。 建议：培训时，老板要学会无为而治。 六、多家公司联合培训，优秀课程大打折扣 五月份我去一家企业培训，那个老板为了省钱，结果让好几家公司给他们合起来培训，虽然分担了费用，但是其它几个公司员工素养与这家公司的素养不行相提并论，

42、刚好那一次培训又是体验式培训，当培训的一半时，那个老板就后悔莫及，声称不应让其它的公司来参与培训。 第三篇：提升企业员工培训效果 如今的竞争是人才和人才复制的竞争，尤其是企业更能表达这一点，因为人才的实力可以干脆左右企业的业绩。据统计，一名优秀的企业员工比一般员工的效率可以高出30%。企业要胜利运营就必需让员工每天进步，所以很多企业都信奉“没有个人的成长，就没有公司的成长的信念，在人才培育方面下了相当大的工夫。 如何有效地对员工进行培训是每个企业都必需做的工作，那怎么培训见效更快呢？假如我们请一个世界著名的飞行教练给学员讲一天如何开飞机的课程，其次天学员也不会开飞机。学员要学会开飞机要经过3个

43、阶段：第一阶段是传授，就是通过教练的讲解、培训让学员理清楚思路，知道怎样才能开好飞机；其次阶段是带动，教练带学员开飞机，就是教练开飞机，学员在旁边坐着，教练教学员应当怎么操作，应当留意什么；第三阶段是训练，就是学员开飞机教练在旁边进行指正，并对学员操作不当的地方进行训练。通过传授、带动、训练，学员才会真正的开飞机。企业员工的培训我们也从这3个方面进行探讨。 提升培训效果一，带动 就是让优秀的员工带动新员工让他们也变得优秀，也就是师傅带徒弟的方法。假如企业的规模比较大可以设训练员一职，也可以让优秀员工兼职。这种方法的特点就是边学边用，边学边用的效果远远大于先学再用的效果。 提升培训效果二，传授

44、传授就是让员工知道怎么做是对的，怎么做是错的，以及解决问题的步骤与方法。传授的目的就是让员工知其然，而不是自己做对了还不知道为什么对了，做错了不知道为什么错了，就像传授开飞机一样，要让学员知道怎么开飞机？为什么要这样开？它的原理是什么？就是让大家对培训的主题有一个清晰的了解。 提升培训效果三，练习 一般新员工经过传授、带动后知道怎样做好自己的工作并驾驭了确定的技能。但还不能真正的应用这项技能，就像开飞机一样，只有学员真正的自己会开了才驾驭了这项技能。这时还有一个问题就是不够娴熟，怎么娴熟的驾驭？练习！只有不断地练习才能真正驾驭。如在微笑方面，刚起先新员工接待顾客的微笑都有点僵硬，只有通过不断地练习，习惯成自然，才能使微笑变得更加自然、更加有亲和力，这时候才算真正驾驭了微笑的技能。 汇师经纪网供应专业的管理询问和培训专家，为讲师找寻客户，为客户供应优秀的讲师，打造讲师与企业之间更快捷便利的平台。 第四篇：如何对企业培训效果进行评估 如何对企业培训效果进行评估 如何对企业培训效果进行评估 企业培训是企业人力资源管理的重要内容，通过培训能持续提升或改良企业员工的学问、技能、方法、看法和理念等，从而为企业战略的实施供应了强有力的人力资源支持。然而培训效果如何？培训投入是否值得？是人力资源管理