2023年企业岗位培训师心得体会5篇范文.docx

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1、2023年企业岗位培训师心得体会5篇范文 第一篇：企业岗位培训师心得体会 心得体会 培训师顾名思义就是培训的老师,做好一名老师,不但要业务娴熟,还要对学生言传身教,教会学生,教好学生.更不能出现误人子弟的现象,这样做不但害人还害己.进入公司工作有几年时间了,公司的规模在不断的扩大,作为一名老员工,同时作为一名培训师,为许多新进公司的员工进行了培训,我对培训工作也有一些心得体会.以下是我的几点看法: 1.把握好培训质量 为了使新进公司的员工到达所需岗位的要求,适应公司进展的需要,必需对新员工进行培训.要保证新员工适应公司进展的需要,培训师就要把我好培训的质量,使新员工驾驭各种必需要驾驭的工作技能

2、,提高自身的整体素养,这样不仅对新员工以后自身的进展奠定了基础,还为公司的进展供应了力气 2.因材施教,最大限度挖掘潜力 每个人的性格和特点是不一样的,我们要在培训的过程中觉察新员工的优点,特点，看如今培训的岗位是否适合它,有没有更适合的岗位,假如有那我们将为其更换更合适的岗位以发挥其本身的潜能.对于在培训中驾驭技能慢的,我们要不断的激励,正确的引导,使其尽可能尽快的驾驭工作技能,到达我们的培训要求,进入到新的工作岗位中.3.不断学习,提高自身的竞争力 作为一名合格的培训师就是在培训新员工的同时也不断的学习,保持自己的技能与工作同步,这样做不但能保证自己的竞争力,还能在以后的进展中立于不败之地

3、.同样也为新员工做好典范,让新员工心服口服 以上是我的一些肤浅相识,我将在以后的工作中更加严格的要求自己,不断的学习提高自己整体素养,同样在以后的培训的工作中我也将会更加尽职尽责,为公司的进展奉献一份力气. 其次篇：企业培训师 第一章岗位职务描述 第一章 岗位职务描述 第一模块：岗位职务描述工作基本方法 一、岗位职务描述工作的基本步骤 岗位职务描述是一个全面的、技术性很强的评价过程，这一过程基本可划分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。这四个阶段之间既互相联系又互相影响，是一个完好的工作过程。 1.准备阶段，是岗位描述工作的起先，较为周密的准备工作，一般包括：了解基本状况、确定

4、调查样本、建立相关联系、设计调查方案、进行人员培训等步骤。 2.调查阶段，主要任务是，对整个岗位描述过程、工作环境、工作内容和工作人员等各方面做全面调查和统计。3.分析阶段，是岗位描述过程中最为重要的阶段，也可称之为核心阶段。主要任务是，对各不同岗位的工作特征、人员特征的调查结果进行全面深化分析和总结。 4.完成阶段，是岗位描述工作的最终阶段，其主要任务是根据所收集的信息和调查的结果，综合提出岗位职务描述和岗位规范看法，并据此制定岗位描述的相关技术性文件。 准备阶段: 1.了解基本状况。首先需要明确岗位职务描述工作的基本意义、目的，确定调查范围、对象并确定工作方法。在此基础上，要对岗位描述工作

5、的有关状况进行初步了解。包括查阅有关资料、文件，基本明确此项工作的主要任务、职责以及基本工作流程。 2.确定调查样本。首先要确定此项工作应搜集的信息，然后以此确定调查的对象，并选择合适的样本。 3.建立相关联系。在确定工作样本之后，要向有关人员进行宣扬说明工作，消退其误会，建立友好的合作关系。4.设计调查方案。根据工作的任务以及了解到的有关信息，并结合所确定样本的具体状况，设计适合的调查方案。并明确调查的工作方法。 5.进行人员培训。对参与岗位描述工作的有关人员进行培训，使其驾驭此项工作的内容、明确具体的工作步骤与方法。 调查阶段： 1.编制各种调查提纲和问卷。 2.综合运用各种调查方法进行实

6、地调查。 3.根据岗位描述的基本目标，有针对性地收集有关岗位工作特征的信息，以及其他相关的数据。 4.重点搜集工作人员必需具有的特征性信息。 5.要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。 分析阶段： 1.对已搜集到的各有关信息进行细致审核，尽可能将无关信息解除在分析工作之外。 2.以创新精神分析现状，尽可能觉察有关人员在目标工作中存在的问题。 3.对岗位描述的工作要点进行归纳总结，主要包括关键岗位的职责、任务、岗位间的工作关系、岗位职责范围等。 4.回顾最初所列的主要任务，针对岗位描述中提出的问题，提出改良建议，重新划分岗位职责范围、工作内容，确保原有岗位中存在的

7、并已被觉察的问题都得到解决。 二、岗位规范书的设计方法 岗位规范书的基本功能是用以说明担当某一岗位工作的员工，在教化、工作阅历以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。 岗位规范必需涉及到有关工作的实际信息，在设计规范时应考虑从事岗位工作的阅历因素、教化因素、个人特质因素，以及岗位责任等。1.阅历因素： 主要指员工从事某一岗位工作所必需具有的阅历种类，到达的程度，以及学习岗位技能所必需的阅历和技能条件等。2.教化因素： 主要包括学校教化、特地训练以及其他特地探讨等。岗位规范中的教化因素还应考虑员工在工作中学到的某些特地技能和学问。 3.个人特质因素： 其主要的范围包括：特性、智力、体力，以及

8、由此而衍生的领导实力、协调实力、指导实力和工作勤奋性等。4.岗位责任： 主要是指从事岗位工作时所负的三方面的责任：一是在管理、训练和指导方面，对其他员工所负的责任；二是在岗位操作过程中，对其他员工平安所负的责任；三是在岗位操作过程中，对机器设备、生产材料所负的责任。 三、岗位说明书的设计方法 岗位说明书，是根据企业需要而编写的岗位具体要求内容，主要包括以下方面： 一般资料工作描述任职资格说明本岗位的工作条件与环境说明特性特质要求 1.一般资料。 主要包括职务名称、所属部门、干脆上级职位、工资等级、工资水平、所辖人员、定员人数、工作性质等。2.工作描述。 1工作概要。说明工作的性质、任务及责任，

9、一般要求用简练的语言。 2工作内容。要求逐项说明工作活动的内容，并说明工作活动各项内容占工作总时间的百分比、各项活动内容的权限及执行根据等。 3工作职责。需逐项列出从事本岗位工作的各项具体职责。4工作效果。具体说明本岗位应产生的效果。 5工作关系。从事本岗位工作的监督者和被监督者，本岗位今后的进展方向，可以互相转换的职位，可能升迁到的职位，以及岗位与岗位间的职位发生关系等。 6设备与信息应用状况说明。主要指从事本岗位所应用的设备名称、规格，以及从事本岗位所获得、应用有关信息的形式。 3.任职资格说明。主要包括一下内容： 1本岗位所需的最低学历。 2从事本岗位和其他相关岗位工作的年限和阅历。3本

10、岗位需要培训的时间和科目。 4本岗位所需的一般实力。主要包括支配、协调、实施、组织、限制、领导、冲突管理、公共关系、信息处理等。4.本岗位的工作条件与环境说明。主要包括： 1从事本岗位工作的场所。2岗位工作环境的危险性。3工作时间特性说明。4总体工作强度说明。5岗位工作的舒适性。5.特性特质要求。 学问点：岗位职务描述的基本理论 1.关于工作任务特性理论。探讨的基本目的，是试图对工作岗位内容的特性加以鉴别，并确认这些特性是如何组织在一起而形成一个具体的工作岗位的。2.关于必备任务特性理论。 用6种任务特性来界定一个工作岗位的困难性程度： 1这一岗位工作内容的转变性。2这一岗位工作内容的自主性。

11、 3这一岗位工作对于员工责任性的要求程度。4胜任这一岗位工作所需要的学问及技能。5从事这一岗位工作所需要进行的社会交往。6对于社会交往的可选择性。3.关于工作特性模型。 1技能多样性：表示工作岗位对不同类型活动的需求程度，以及由此确定的对于员工所应具备技艺和才能的要求多样性程度； 2任务同一性：岗位对于完成一整套条块分明工作任务的需求程度； 3任务重要性：指某一岗位对于他人生活或工作的影响程度； 4工作自主性：指员工在支配工作内容、确定工作程序时，有多大的自由度、独立性及推断力； 5工作反馈：指员工在完成工作任务的过程中，在多大程度上可以获得有关自己工作消极的干脆而明确的信息。 其次模块：岗位

12、职务分析与培训方案设计 一、岗位分析问卷设计 1.岗位分析基本状况； 2.岗位工作身份； 3.岗位简述； 4.岗位职责； 5.岗位责任； 6.从业人员特点任职基本资格 二、岗位分析报告撰写 实录法，即依据岗位分析问卷的格式照实填写，依据问卷原有的格式形成报告。通常客观、精确性强，但缺乏综合深化分析，多为初学者所接受的撰写方法。 再加工法，即将问卷的内容重新整理，并用自己的语言和形式撰写成报告。 三、培训方案确实定 1.通过岗位分析了解岗位对于被培训人员的相关要求，特别是工作实力方面的要求。 2.对这些要求进行分析，看哪些方面是受训人员下一步工作中最急需的，以及哪些是今后工作的进展方向。3.初步

13、确定培训的基本内容。 4.在此基础上，再进一步对员工个人实力、素养现状进行分析，觉察其具体的特性特点，最终确定具体的培训内容、方式、培训时间等。从而形成一个具体的培训方案。 学问点： 一、岗位分析维度文件 岗位分析维度文件是将某一岗位工作的有关信息按性质划分为若干维度，并据此进行较为具体的描述，从而勾画出本岗位的基本形象。 岗位分析维度文件的主要维度包括：信息职能维度、人员职能维度、事物职能维度三方面。1.信息职能维度： 1比较：选择、分类或排列数据、人员和事物，推断他们已具备的功能、结构或特性与原定的标准是类似还是不同； 2抄写：按纲要和支配召集会议或处理事务，运用各种工具，抄写、编录、邮寄

14、资料； 3支配：进行算术运算，写报告，进行有关的意料筹划工作； 4编辑：遵照某一方案或系统，但又有确定确实定权去收集、比较、划分资料、人员、事物信息； 5分析：依据准则、标准和特别原则，依据艺术、技术技巧的要求，进行检查、评价关于人员、事物、数据，以确定有关影响后果，并选择替代方案； 6创新：在整体运行理论原则范围内、保证有机联系的条件下，修改、选择、调整现有的设计、程度或方法，以满意特殊要求、特殊条件或特殊标准； 7协调：在适当的目标和要求下，在资料分析的基础上，确定时间、场所和一个过程的操作依次、系统或组织，并且修改目标、政策限制条件或程序，包括监督决策和事务报告； 8综合：基于人的直觉、

15、感觉和看法考虑或者不考虑传统、阅历和现有的状况，从新的角度动身，变更原有部分，以产生解决问题的新方法来开发操作系统，或从美学角度提出解决问题的方法或方案，脱离现有的理论模式。2.人员职能维度 1)指令关心：留意管理者对工作的支配、指令或叮嘱；除非需要指令明确化，一般不必与被管理者做干脆的交谈； 2)服务：留意人的要求和需要，或留意人们表示出或示意出的盼望，有时需要干脆作出反应； 3)信息转换：通过讲解并描述、谈论和示意，使人们得到信息，在完好的程序范围内做出任务支配明细表； 4)教育：在只有两人或一小组人员的状况下，以同行或家庭式的关系关切个人，扶助和激励个体；对于日常生活赐予关切，利用各种机

16、构参与团体的有关指令、建议和私人关心； 5)劝导：用交谈和示范方法诱导别人宠爱某种产品、服务或赞成某种观点； 6)转向：通过逗趣，使个体或听众分心，以使其精神放松，缓和气氛； 7)询问：作为技术信息来源，供应服务和有关的信息或方法，定义、扩展或完善有关的方法、实力或产品说明； 8)指导：通过说明、示范和试验的方法为其他人讲解或培训他们； 9)处理：对需要关心的个人或一小组人员进行特定治疗或调整。 10)管理：确定和说明每组工人的工作程序；给予他们相应的责任；保证他们之间和谐的关系；评价工作绩效并提高效率，在程序和技术水平上作出决策； 11)谈判：作为正式工作执行一方的代表进行协商、探讨，以便充

17、分利用资源、权力，削减义务，在上级给定的权限内或在使程序完好的主要工作中“放弃和接受某条件； 12)顾问：与产生问题的人在一起交谈、劝导、协商或指导他们依据法律、科学、卫生、精神和其他专业原则调整他们的生活。 3.事物职能维度 1处理；2移走；3照管；4操纵；5操作限制；6运转限制；7精确工作；8装配； 二、根据岗位分析报告制定培训方案应留意的重点要素 岗位职务分析的目的，从培训的角度看，就是更好的提高培训的针对性和有效性。 1.将岗位工作内容和学问技能点要求细化，最好能列表分析； 2.讲岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工实力差异程度与差异的实力类型。 3.培训方案制定过程中，实施前，

18、要进行必要的论证。 4.建立培训方案的动态调整机制，表达方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。 第三篇：企业培训师培训心得体会 企业培训师培训心得体会 企业培训师主要培训内容简介： 一 培训师定义，特点，将来前景： 二 有效的表达： 三 ppp表：目的、目标、过程、要领、收获 四 人格三层次理论，指思想、感觉、行为， 五 自我管理之一：欢乐金库。自我管理之二：预演将来。 六 理性了解：强调课程结构要有主题和内容，解决“说什么的问题，追求的效果是“叫好。感性认知：强调课程结构要有形式和方法，解决“怎么说的问题，追求的效果是“叫座。七 怎样建立培训师的威信； 八 技术，发问，克服惊慌心理，需求分

19、析，仪表形象，语音要求等相关内容。 通过三天两夜的封闭式培训，在主讲老师赵汉卿细心准备，细心传授下，在全体同学关心下，使自己学到了许多新学问新技巧新方法，到达了自己参加培训班的期许目的。主要收获如下： 一 “培与“训的有机组合，是现代企业培训的有效方法。 整个培训过程中，赵老师始终贯彻“培与“训的有机结合，双双用功，齐头并进，使学员无论是学问层方面，还是实践操作方面，都收获丰盈，取得了良好效果。其特点有： 一赵老师的“昨日内容回顾授课方法，针对成年人的特点，设计的特殊简洁分明，重点学问，朗朗上口，加深印象，比较简洁驾驭。虽然过去几天了，但是其中的重点内容，比方：“投入多少，收获多少，参与多深，

20、领悟多深；“未曾阅历，不成阅历；“太阳底下没有簇新事，排列组合就是创新；“做你所学，进而教你所做；等至今仍清晰明白，印象深刻，不会忘记。 现实中，我们搞得企业平安生产培训中，就存在机械宣贯式的教学方式，在回顾总结，稳固学问方面，做的不科学，往往是老师在台上卖力地讲，学员在台下努力地听，结果培训过后，学员往往轻易地忘。没有使学问点真正印刻在学员脑海里，达不到培训的效果。一方面是因为成人学习特点的局限性，另一方面，也是我们的教学方法不科学而导致的结果。因此，赵老师的讲课方法，对于我们今后的教学方法更科学更有效，具有特殊的指导和促进意义。 二赵老师在整个课程中，大量地运用了互动式教学，案例分析教学等

21、新方法，使培训课堂充溢了激烈，感动，心动。宽阔学员在亲身参与，身体力行中，真正体会感悟到了作为培训师应驾驭的学问技巧和正确方法，促使我们深厚的思索回味。这种依靠动态传播学问的方法，特殊具有活力和冲击力，极大地提高了培训效果。 我们现实中的培训活动中，就缺少这种有效的方法，往往是老师在台上激烈地讲，学员在台下被动地听，课堂沉闷，师生不沟通，信息不沟通，难于区分培训效果。这一点对于我启发很大，今后，我们培训中心确定要强力宣贯运用这种有效的教学方法，提高平安生产培训的有效性，科学性。 二 “事后重点还是管理好自己是三阶段重点之重。 过去我们往往认为，学员参加完了培训，考试合格了，就万事大吉了，强调的

22、事前准备多一点，事后的不断自我完善工作做的少一点。听了赵老师的课，比照我们的工作，看到了差距。 一任何一次胜利都不是终点，只有不断完善才可以不断进步。 其实，事后的自我完善，是培训三阶段重点之重，它不仅仅是简洁地地完成了培训任务，检验我们培训准备的功底如何，更重要的是，它能够弥补我们的缺乏，提升我们今后的培训水平，在确保培训质量的前提下，获得更大的培训市场，实现可持续再进展，再进步，再胜利的最科学有力的保障。 (二)不断地完善管理好自己是培训师充溢朝气的根本所在。 培训对象具有不同特点，培训内容充溢了转变，环境因素，时代要求等诸多因素，都在给现代培训师提出了更标准更高的要求。进步是实现将来的基

23、石和保障。假如我们不能自我完善，自我丰富，自我提高，那么就很难适应形势的要求，会落伍，会过时，会被淘汰，达不到现代培训师的最高境界。 三主要体会如下： 一培训形式方面要追求规范标准。为了展示贯彻培训内容，到达培训目的，必需依靠标准规范的外在形式做保障。特别是针对成年人的特点，必需创新培训方法，多样化，系统化，科学化。如讲演、小组探讨、问题解答询问、案例分析、试验、角色扮演、观摩学习、论坛式教学、图解式教学、合作式专题探讨、讲评式教学。 二培训内容方面要力求丰盈实效。培训内容是培训的核心，重中之重，必需学问饱满，涵盖领域广，留意好用性，有效性的效果。比方学科专业学问、丰富的实践阅历和纯熟的专业技

24、能，确保自己专业学问和技能的“专、“深、“新。 三培训形式与内容要有机结合，互相促进。唯物辩证法告知我们，形式和内容的两个方面不行一手软一手硬，必需实现形式与内容的有机统一，最终才能到达培训的目的，实现培训目标。 四缺乏部分： 由于时间短暂和个人年龄缘由，个别学问点还没有完全汲取消化，表现惊慌，参与课堂活动不够大胆，这些都是今后应当订正与改良的方面。假如有条件，很盼望再次参加这样的培训，我想确定会有新的进步。 随着形势的进展，当代对于现代培训师提出了更高更规范的要求。因此必需紧密地围绕现代培训师的要求标准，不断学习，加强自我提高，提升素养修养，才能不辜负培训师职业称号，更好地服务培训对象，造福

25、社会。三天两夜的学习，虽然时间不长，但是，对于促进自己培训水平的提高，更有效地管理好培训工作，确实起到了主动的推动作用。 第四篇：企业培训师 第一章 岗位职位描述 第一模块 岗位职务描述工作基本方法 实力点一 岗位职务描述工作的基本步骤 一、准备阶段 1、了解状况； 2、确定调查样本； 3、建立相关联系； 4、设计调查方案； 5、进行人员培训。 二、调查阶段 1、编制各种调查提纲和问卷； 2、综合运用各种调查方法进行实地调查； 3、根据岗位描述的基本目标，有针对地收集有关岗位工作特征的信息，以及其他相关的数据； 4、重点搜集工作人员必需具有的特征性信息； 5、重点要求被调查的员工对各种工作特征

26、和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。 三、分析阶段核心阶段 1、对已搜集信息进行分析，解除无用信息； 2、以创新精神分析现状，尽可能觉察工作人员在目标工作中存在的问题； 3、对岗位的工作要求进行工作总结； 四、完善阶段 实力点二 岗位规范书的设计方法 岗位说明书的基本功能是用以说明某一岗位工作的员工，在教化、工作阅历以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。 一阅历因素从事岗位工作的阅历 二教化因素学校教化，特地训练及探讨等 三个人特质因素特性、智力、体力以及领导、协调、指导等 四岗位责任在管理、训练和指导方面，对员工所负责任；岗位操作过程中，对其他员工平安所负的责任；岗位操作过程中，对

27、机器设备、生产材料所负的责任。 实力点三 岗位说明书的设计方法 一、一般资料职务名称、所属部门、干脆上级职位、工资等级等。 二、工作描述工作概要；工作内容；工作职责；工作效果；工作关系；设备与信息应用状况说明 三、任职资格说明本岗位所需的最低学历；从事本岗位和其他相关岗位工作的年限和阅历；本岗位所需的一般实力。如支配、协调、实施、组织等实力 四、本岗位的工作条件与环境说明从事本岗位工作的场所；岗位工作环境的危险性；工作时间特性说明；总体工作强度说明；岗位工作的舒适性 五、特性特质要求心情、性格、责任、性别、年龄等 相关学问点链接 学问点一 岗位职务描述的基本理论 一、关于工作任务特性理论 目前

28、为止有7种不同的任务特性理论 美国心理学家赫兹伯格激励保健理论又称双因素理论能够增加员工工作满足度的工作一般为：可供应成就机会，认可及责任的工作。 麦克利兰让高成就感的人做那些增加个人责任感、反馈刚好、风险适度的工作，绩效最高。 二、关于必备任务特性理论 20世纪60年头中期，美国心理学家特纳和劳伦斯提出了一套探讨方法，用以评价不同种类工作对员工满足度及缺勤状况的影响。6种特性界定： 1、工作内容的转变性； 2、工作内容的自主性； 3、对员工责任性的要求程度； 4、工作所需要的学问及技能； 5、需要进行的社会交往； 6、对于社会交往的可选择性。 三、关于工作特性模型 心理学家奥德海姆和哈克曼创

29、立了工作特性模型。 1、技能多样性； 2、任务统一性； 3、任务重要性； 4、工作自主性； 5、工作反馈 其次模块 岗位职务分析与培训方案设计 实力点一 岗位分析问卷设计 岗位分析问卷设计以调查表形式出现，主要侧重于6个方面调查： 1、岗位分析基本状况； 2、岗位工作身份； 3、岗位简述； 4、岗位职责； 5、岗位责任； 6、从业人员的特点或称任职基本资格 实力点二 岗位分析报告撰写两种方法 1、一种是实录法，即依据岗位分析问卷的格式照实填写，依据问卷原有的格式形成报告。 2、一种是再加工法，即依据问卷的内容重新调整，并用自己的语言和形式撰写成报告。 实力点三 培训方案确实定 首先，通过岗位分

30、析，了解工作实力要求。其次，对工作要求及需求进行分析。 其三，初步确定培训内容，并根据特性需要，形成具体的培训方案。 第四单元 相关学问点链接 学问点一 岗位分析维度文件 岗位分析维度文件是将某一岗位工作的有关信息按性能划分为若干维度，并据此进行较为具体的描述，从而勾画出本岗位的基本形象。 岗位分析维度文件的主要维度包括：信息职能维度；人员职能维度；事物职能维度 一信息职能维度 1、比较； 2、抄写； 3、支配； 4、编辑； 5、分析； 6、创新； 7、协调； 8、综合 二人员职能维度 1、指令关心； 2、服务； 3、信息转换； 4、教育； 5、劝导； 6、转向； 7、询问； 8、指导； 9、

31、处理； 10、管理； 11、谈判； 12、顾问。 三事务职能维度 1、处理； 2、移走； 3、照管； 4、操纵； 5、操纵限制； 6、运转限制； 7、精确工作； 8、装配。 学问点二 根据岗位分析报告制定培训方案应留意的重点要素 1、将岗位工作内容与学问技能要求细化，最好能列表分析； 2、将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工实力差异程度与差异的实力类型如不想干，不会干等； 3、培训方案制定过程中，实施前，进行必要的论证； 4、建立培训方案的动态调整机制，表达方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。 其次章 人员素养测评 第一模块 人员素养测评与培训工作 学问点一 人员素养测评的基本含义

32、 所谓人员素养测评，就是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的实力水平及倾向、特性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选，求职者要求适当职位，以及指导企业、单位实行科学的方法开展职业培训，切实提高职工素养的方法。 学问点二 人员素养测评的有关概念 一人职匹配的含义 所谓人职匹配，又称职业实力匹配。是指从事某一职业的人的实力与该职业的互相适应性，即我们平常所说的某个人是否适合从事某种工作。 二实力的含义 实力是指顺当完成某种活动有关的心理特征，通常指个体从事确定社会实践活动的本领。 实力分为： 1、一般实力智力：视察力；记忆力；留意力；想

33、象力；思维实力。 2、特殊实力。 三测评的含义测和评 测是指运用适当的工具，对人的实力水平及倾向、特性特征、行为表现等进行量化的分析，也称为测量、测试、测验等。 评是指以确定的量化指标为根据，对人的实力水平及倾向性、特性特征、行为表现进行定性的评价。 学问点三 人员素养测评的内容 1、实力； 2、个人风格一般包括气质、性格和行为风格三方面； 3、动力爱好、需要、动机、价值观四个方面。 学问点四 人员素养测评的基本特点 1、人们心理素养上的差异性、相对稳定性和可测量型是人员素养测评得以实施的理论根据； 2、人员素养测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段； 3、科学的人员素养测评必需 借助于严格

34、的统计学方法作为手段。 其次模块 特性特征分析与培训设计 实力点一 16PF测验的运用方法 16PF测验，又称为卡特尔16种人格因素测验，在运用时需要驾驭以下几个要点： 一向被试人讲解测验的基本性能和要求； 二驾驭测验的性能； 三驾驭测验的时间要求； 四驾驭说明被试人测验结果人格曲线的方法。 实力点二 一般职业实力测验的运用方法 1、向被试人讲解测验的基本性能和要求； 2、驾驭该测验的其他特性，该测验属于速度测验，也属于认知测验； 3、驾驭测验的时间要求：运用该测验时要留意，该测验为速度测验，具有题量大、单题难度小、作答时间短等特点； 4、根据标准答案评判出被测试人的测验原始成果，并将原始成果

35、按公式换算成标准数，根据测验标准分数绘制出相应的职业实力曲线； 5、驾驭说明职业的曲线图的基本方法，这是运用该测评工具的关键环节。 实力点三 根据测验结果给出培训方案设计建议 一提出的建议要与特性特征分析的结果紧密结合： 1、给出的培训方案建议，确定要在测验结果分析的基础上，每一项建议的提出，都能从测验结果中找到根据； 2、必需在深刻、正确理解测验结果的基础上，提出恰当的建议。 二提出的建议确定要切实、具有操作性 三建议力求全面、可行 实力点四 人职匹配测验的运用P230-231 人职匹配测验，也称霍兰德职业爱好测验，是霍兰德根据其人职匹配理论，编制而成的测验。该测验分两部分： 1、测查和自评

36、部分的应用 2、职业价值观部分应用 第四单元 相关学问点链接 学问点一 16PF人格测验 16PF人格测验又称为卡特尔16种人格因素测验，是由美国人格及实力测验探讨所的卡特尔教授创立的。 共有187道“是非折衷型选择题，要求在45分钟之内要完成此测验。适用于16周岁以上青年及成年人群。 卡氏16种人格因素测验属于标准化测验，被测评人答题所所得的原始分数必需通过公式换算成标准分。分男、女两种。 学问点二 一般职业实力测验 由中国职工教化和职业培训协会于1993年开发，分为六大部分： 1、留意力稳定性； 2、实力空间感知实力； 3、规律推理实力； 4、数字运算实力； 5、阅读理解实力； 6、手眼协

37、调实力。 学问点三 限制点与内外限制型人格特征 心理学上习惯于将人们主宰自己命运的程度称为人格限制点。根据内控点的不同，又分为内控型、外控型两类人格特征。 所谓内控型，是指认为自己是命运的主宰，生活中所发生的问题可由自己的行为来变更。所谓外控型，认为自己无法主宰自己的命运，凡事怨天尤人，消极悲观。 学问点四 霍兰德人职匹配的理论P234 由美国心理学家霍兰德创建的人职匹配理论。 1959年，霍兰德如何选择你的职业一书，阐述了该理论。六种职业与六种人格相对应：P234 1、现实型R； 2、探讨型I； 3、艺术型A； 4、社会型S； 5、管理型E； 6、常规型C。 观点如下： 1、人的生活环境造就

38、了人的人格特征，反过来，人的人格特征又影响为他们对职业的选择，和在从事职业活动中的看法、爱好等因素。 2、人们总是试图找寻能够适合自己、发挥实力特长的职业，同时，每一职业也在试图选择适应本职业需要的人。 3、人们对于职业的满足感，稳定感和职业成就很大程度上取决于人职之间的匹配。 4、人们的执业行为是人格与职业环境互相作用的结果。霍兰德用六边形图形来表示六种人格、职业类型间的互相关系。 学问点五 弗兰克帕森斯的特性因素理论 该理论是由美国心理学家弗兰克帕森斯创立的素养测评理论。这一理论在西方心理学乃至职业选拔领域都具有相当高的权威性，始终处于主导地位。 因此，该理论的核心问题是如何将特性与因素有

39、机结合。 学问点六 职业爱好的相关课程与培训方式比照表 第三模块 培训项目中的笔试测验 实力点一 笔试测验的基本步骤 1、确定测验的目的； 2、制定编题支配，编题支配一般要求由测验的内容来确定，而测验内容则是由编题的目的来确定的。 3、编制题目； 4、编制题目的测试与分析； 5、测验的合成； 6、测验的标准化； 7、测验的技术分析与鉴定； 8、编写测验手册。 编写测验手册：测试目的和用处；测验的理论背景和题目选择的根据；测验的实施方法；测验的标准答案及评分、说明标准；常模标准；测验的信度和效度。 实力点二 设计笔试测验细目表的基本方法 细目表中的纵向通常为需要考核的学问点、技能内容，这些可根据

40、培训课程的内容一一予以确定。 细目表的横向通常为考核的题型，可用诸如“选择题、推断题、简答题等形式表示，也可用案例中的方式表示。 第四单元 相关学问点链接 学问点一 笔试测验的基本类型 1、根据测验的性质分类，可分为：认知测验，也称为最高行为测验；人格测验，也称为典型行为测验。 2、根据题目的难易程度分类，可分为：速度测验；难度测验。 3、根据被测试者的人数规模，可分为：构造性测验；团体测验。 4、根据测验发问的形式，可分为：构造性测验；投射性测验。 5、根据测验评定的标准分类，可分为：标准参照测验，又称为水平测验；常模参照测验，又称为选拔测验。 学问点二 测验的主要技术指标 1、信度指标；

41、2、效度指标； 3、标准化指标； 4、常模指标； 5、难度指标； 6、区分度指标； 7、测量的公允性 第四模块 测验结果的简要统计分析 实力点一 测验结果的统计分析方法 1、制作科学合理的测验成果统计表； 2、结果分析要全面； 3、结果分析要精确。实力点二平均分数的计算方法 1、一般算术平均数。 X=XNn 2、加权算数平均数。 X=N1X1+N2X2+L+NKXKN1+N2+L+NK 实力点三 方差、标准差的计算方法 1、所谓方差，就是离差平方和的算术平均数，而离差就是某一测试者的成果，与其在被测试群体平均成果之差。用公式表示为：X-X。其中，X为某一测试者的成果，X为测试群体的平均成果。因此方差的公式为： JX2=(Xi-X)N2 22X-X其中，JX表示方差，i表示离差平方和，N表示总人数。 2、所谓标准差就是方差的开方，其公式为： JX=(X-X)i2/N 其中，JX为标准差。 在测验过程中，方差和标准差是最重要的，最常用来表示不同成果间差异里的指标。 实力点四 标准分数的计算方法 标准分数的具体换算公式如下： Z=X-XJX JX 为公式中，Z为标准分数，X为某一被测试人的分数，X 为被测试群体的平均数，标准差。 在实际计算当中，由于标准分数通常为小数或为负数。因此，为