2023年从富士康事件谈企业员工关怀.docx

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1、2023年从富士康事件谈企业员工关怀 第一篇：从富士康事务谈企业员工关心 从富士康事务谈企业员工关心 企业运行中出现的问题不能不引人深思。富士康员工坠楼事务竟然有愈演愈烈之势。由于企业缺乏了对于员工的人文关心，才会导致这样管理危机的出现。富士康事务将会给整个社会敲响警钟，人文关心将会深化人心，人性化管理将不再流于口头，最终此类管理危机事务的发生将会削减乃至消退。 人文关心 人力资源 管理 遏制 随着我国对外开放步伐的加快，越来越多的业内外人士起先关注企业管理中人力资源管理的问题。于是，企业运行中出现的问题不能不引人深思。 富士康的员工连续跳楼事务是2023年的热点事务引起社会各方的广泛关注。富

2、士康事务让我们看到了现代职场生活的残酷，充溢了高强度的压力和竞争，员工身在其中，其实是对个体的心理健康提出了挑战。富士康公司对员工实行严格管理的同时，有没有对员工进行人文关心，员工的个人价值和选择有没有得到敬重，严格的管理制度与员工身心平安有没有有机结合这些都是值得我们深思的问题。 一、富士康集团的管理模式 “爱心、信念、决心是富士康集团的经营理念，“融合、责任、进步是富士康集团的从业精神，“长期、稳定、进展、科技、国际是富士康集团的成长定位，“辛勤工作、负责任、团结合作且资源共享、有奉献就有所得是富士康集团的文化特征，“速度、品质、技术、弹性、本钱是富士康集团的核心竞争力。打开富士康集团的网

3、页，文体活动是富士康集团人文环境的一个亮点，社会及环境责任年报是富士康集团回报社会的功德表，以优于劳动合同法的条款与全员签订劳动合同是富士康集团遵守法律经营的见证。 这些文化理念、物质条件、人文关心看起来是很丰富和迷人的，然而只是富士康企业自身觉得制度很完善，很完备就算劳动监察部门检查也能交出一份满足的答卷。但是在面对连续员工跳楼事务的时候声称将不计本钱在厂区搭建“天网、地网、隐形网三网，确保员工身心平安，不会发生下个案例然而言犹在耳但又一个生命又消逝了事实证明物化的方式无法起到保障的作用。富士康集团的管理措施证明白公司完全是将员工作为物化的劳动力来对待的，几乎谈不到以人为本的观念，他们追求只

4、是集团的“业绩，视员工为流水线上的单纯工具，进入集团的目的仅仅是为了工作，为了赚钱。 二、人文关心缺失的危险性 对员工的人文关心即人性化管理，是近些年来人力资源管理的重要趋势。人性化管理的动身点和宗旨都在于人本身的价值受到普遍关注，人的尊严必需得到保证，人的利益必需得到敬重和切实的维护。也可以说，人性化管理，实质上就是长期以来人文主义思潮的必定结果，是人道主义在企业管理中最为干脆的表达。 对于企业人力资源管理而言，人文关心即人性化管理明显的好处是削减了规章制度的冰冷和强制色调，将会有不小的主动作用。如亲热劳资关系，降低管理本钱，强化员工的归属感而激发其奉献精神等。假如人力资源管理只是关注人力资

5、源的经济效益，片面强调员工的奉献精神，动辄以规章制度来衡量员工的行为，或以罚款、克扣工资薪金甚至以开除相威胁，就必定强化员工和企业之间的隔膜和疏离感，甚至造成双方的恶性对立。当雇佣被雇佣的关系成为双方劳资关系的突出表现，双方只是在劳动与酬劳问题上纠缠，有多少酬劳就付出多少劳动，付出多少劳动得到多少酬劳，酬劳多就多干，酬劳少就少干甚至不干。也就是双方仅仅是金钱与劳动的交易关系。由于彼此利益的差异造成立场的巨大差异员工想的是多拿钱少干活，企业盼望的是员工多干活而少拿钱。从而造成双方的博弈中，员工自身价值难以充分发挥，企业又要增加防止员工偷懒、怠工等欺瞒行为或者有意无意的破坏行为，从而增加了管理本钱

6、，并且易于发生劳资纠纷，影响企业生产和经营的正常秩序和有序运行。富士康公司在系列坠楼事务后实行了紧急应对措施，诸如从五台山请来高僧做法事，建立相关的员工行为干预机制和从招工方面下功夫，招收彼此互相熟识的同乡等。但缺憾的是，除去高僧做法外的措施或许会有确定的防范作用，但仅凭这些就盼望从根本上防止类似事务的发生，是不大可能的事情。其缘由在于企业并未深刻相识到这些系列事务的发生背后隐藏的巨大隐私，就是人文关心的缺失。假如富士康不能从根本补上人文关心这一课，假如其他企业不能从中吸取教训，类似的事务不会就此绝迹。企业在事后支付的巨额抚恤金以及为此耗费的人力、物力和智力本钱必将成为企业摆脱不了的噩梦。 三

7、、人文关心的重要表现 企业人力资源管理中，对于员工的人文关心并不局限于具体管理中管理的方式方法问题，还可以在诸多方面有其表现： 首先，管理思想中必需有以人为本的基础理念。假如企业的全部者和管理者心目中只有赚钱盈利的目的，缺乏以人为本的基本理念为基础，就只会有资本家对于劳工的残酷盘剥和无休止的压榨，不会有对于员工宽宏大度和真正的人性化管理，也就根本谈不上对于员工的人文关心。 其次，管理者要有同等待人的亲和看法。作为企业的全部者和管理者，必需将员工当做无论法律上还是人格上都具有和自己同等的地位的人，这样才可能和员工形成相对融洽的关系。假如全部者或管理者内心深处将员工当做是手下的苦力，或者是卖力气挣

8、饭吃的乞食者，当然不行能从深层次实现对于员工人格的基本敬重，甚至完全可能将员工视为召之即来挥之即去的奴婢，自己高高在上，无视员工的基本人权，也不会有所谓的人文关心。相反，由于全部者或管理者这样的看法，造成劳资关系惊慌，管理者和被管理者的敌对，甚至酿成较为严峻的内部冲突，造成企业力气的严峻内耗。 第三，管理行为中，要将企业利益与员工利益放在合情合理并且合法的框架内。无论何种性质的企业，对于利润的追求都是必定的选择，也是企业生存之本。在激烈的市场竞争中，企业利润的存在将使企业具有确定的抗御自然或市场风险的实力，至少也是对企业拥有权利的人们办企业的初衷。但是，企业利润的实现不仅需要权利人的艰辛努力，

9、也与企业员工的踏实工作密不行分。也就是说，仅凭企业主的个体家庭甚至家族力气，恐难实现企业利润的最大化，必需有众多社会力气的参与，为其奉献力气，方有可能。由此，企业利益就不单纯是企业主的自身利益那么简洁了，还需全面衡量为企业做出奉献的各种力气所应得的利益，其中员工利益自然是其关键的环节之一。 在企业利润支配问题上，支配的具体比例和方式应当更加符合人性化的要求。也就是说，利益支配要实现相对公允合理，而公允合理或许不能完全概括人性化管理或者人文关心的全部内涵，我们可以用支配的合情合理并且合法来表达。其中既要考虑资本、智力和科技因素，也应当考虑众多员工不起眼的具体和个别劳动的重要性。在这里，我们甚至可

10、以说，企业的人力资源管理涉及的人力都是企业的资源，每个个体的劳动都有其自身的固有价值。因此，利益支配就要综合考虑，至少的、更具有操作性的原则就是：为人要厚道，办企业也应当是这样，不能只顾个人利益，应让全部作出奉献的员工劳有所得，甚至可以更加优厚。 第四，对于员工健康的关注将是人文关心的重中之重。员工的健康包括身体和心灵的双重健康。对此的关心，将具有出人意料的奇异效果。至少，可以令员工得到受关注的感觉，可以使其主动挖掘自身潜力，降低对企业的不信任感和隔阂的距离感，甚至产生亲如一家的归属感。自然，员工生病、生日、个人大事等就是企业进行感情投资的最正确时机。不过，员工的身心健康也与企业的人力资源管理

11、有着莫大的关系。假如企业里，员工经常加班、甚至连续加夜班，长期超负荷劳动，得不到应有的休息，对于员工健康将极为不利。假如这样加班还没有明显受益的话，对员工的损害生怕就不仅仅是身体上的，也包括心灵上的了。作为企业，不能将其指为社会问题而完全臵身事外，应本着对社会负责的看法，正视员工的身体和心理问题，提前预防、尽早觉察、谨慎应对，以免造成类似富士康那样既伤企业又伤员工的系列惨剧。这也是企业应尽的社会义务。 四、富士康集团“以人为本管理概念的改良措施 第一，富士康集团的管理者应当清楚地知道“我们企业运用的是什么样的人，这些人的真实需求是什么。这个道理讲起来好像特殊简洁，甚至有人会觉得有点多余，但实际

12、做起来并不简洁。马斯洛提出人生五大需求，照旧适用于现代企业管理。之所以“以人为本的管理理念倍受社会关注，并为企业界广为应用，究其缘由，就是企业当前所雇用的员工的需求处于人生五大需求理论的其次层面有别于改革开放初期所雇用的员工的需求处于人生五大需求的第一层面。需求的不同，随之而来的是管理方法的不同与企业的愿景不同，新一代的员工并不再为“经济诱因或物质利益的驱动而甘愿“牺牲自身丰富的、创建的本性，这就要求企业的管理措施趋向于人性化，而非苛刻的规章制度和数字模型。那些单纯地以超负荷劳动的工作量为计酬标准的工薪结构已不能满意当代年轻人的多元化追求，他们需要钱，更需要自我进展。 其次，富士康集团应当建立

13、更加先进的、更加以人为本的、更加具有人性关心的管理制度。富士康集团所从事的制造业务，使其面临原材料和劳动力本钱不断提高的系统性风险，也铸就了其总载郭台铭先生独特的管理风格及高度留意执行力的企业文化，并像军队一样严格规划你生活中的一切。但是，军人被束缚的感觉是值得的，是宏大的，因为是为了国家的利益而放弃了自由。而企业则不然，员工不会接受这种束缚，更不甘心为了给公司供应更大的利益而放弃自由。因此，“以人为本不应只是一句简洁的口号，而是要让它真正成为主导整个企业管理的灵魂，这就要求富士康集团变更“根据预期目标规定个人的主要职责范围、应到达的成果，并作为评定、考核个人奉献的标准，将激励方式与工作胜利严

14、格挂钩的人力资源管理方式，实现敬重员工、信任员工、依靠员工，满意员工等自我实现的需要，优化激励制度，完善“以人为本的企业文化，使企业和员工共同得到良好的进展。 第三，富士康集团应加强与员工的沟通，对员工更加关切做到防范于未然。管理离不开沟通，沟通渗透于管理的各个方面。假如企业中，领导与群众、部门与部门之间缺少必要的沟通，就会造成人际关系惊慌，员工对企业缺乏热忱，从而构成对企业生存与进展的巨大威胁。富士康的案例在确定程度上就是由于管理层与员工沟通存在问题对于员工的问题与冲突没有刚好了解和解决，最终冲突爆发造成了悲剧。 第四，富士康集团应当加强对员工心理的培训和关心支配。通过心理培训支配的实施，能

15、够有效地降低了员工心理健康问题发生的概率，同时还节省了企业的医疗费用，提高了员工的工作主动性和满足度，工作气氛也得到改善。富士康这样的公司，需要适合中国大陆的环境。尤其是如今员工的主体已经转向80后甚至90后，年轻人有自己独特的思维和见解，原有的管理文化同这些新的员工之间可能出现的冲突和冲突必需得到重视。在富士康员工自杀的事务当中，内部的工会或其他的群众组织并没有发挥相应的作用，所以应加强这些组织的作用才能有效预防和降低此类事情的再度发生。调整企业管理文化关心企业员工建立科学合理的职业生涯规划，提高员工的精神待遇，增加员工的归属感。 五、人文关心的创新性举措 作为企业的人力资源管理，人文关心完

16、全可以在原有基础上有更多的创新。 1、疑人不用，用人不疑。用人方面的策略必需看重，否则将会束缚人才的手脚，造成人才奢侈和内耗。 2、对于人力资源要有关注的机制，如各级各类员工团体、工会组织。 3、形成稳定的、激励性的职务晋升和薪金增长机制。 4、建立包括拥有心理辅导、行为指导等方面特地学问、专业技能、亲和力较强、拥有较强沟通实力和技巧的特地人员在内的人力资源管理队伍。 5、主动觉察并引导员工中的不良心理现象或行为异样的表现，提前实行针对性措施，尽快使其回来正确的思维和行为轨道，以免造成不良后果。 6、对员工尤其是优秀员工的工作状态进行适当监控，必要时实行强制休息的方法，可以较为有效的杜绝骨干力

17、气出现不测，影响企业运行。 7、加强对员工的教化，除业务和技能培训外，还要进行人生观、世界观、婚姻恋爱的伦理学等各种有益的思想教化。 8、激励并实行切实激励手段，促使人力资源管理部门相关人员认真调研，甚至可以以管理项目的名义发放补助甚至嘉奖，调动其代表企业进行的人文关心调研顺当进行并取得主动成果。 事实上，人文关心的途径还可以有很多，假如企业管理者情愿并真正把员工放在心上，具有远见卓识的话，完全可以有更大的扩展空间。 六、结语 综上所述，企业管理危机的出现根本缘由在于人文关心的缺失造成了员工利益不受重视，员工与管理方难以形成谅解，乃至最终造成对立或者员工身心的崩溃或精神瓦解。其结局都是阻碍了企

18、业的外部形象，影响了企业本身的稳定与进展。 其实，好多事务完全可以通过各种形式的人文关心提前预防，防患于未然。但这方面，生怕对于整个社会来说，还有相当长的路要走。但我们信任，富士康事务将会给整个社会敲响警钟，人文关心将会深化人心，人性化管理将不再流于口头，最终遏制此类管理危机事务的发生。 七、参考文献 1、谢文君新闻报道如何表达人文关心 记者摇篮20231； 2、汪凯转型中国媒体民意和公共政策 复旦高校出版社2023第一版82页； 3、杨永欣富士康坠楼和本田罢工突显、珠三角工资偏低员工越来越不满 联合早报2023529。 4、沈伟、刘巳洋：富士康的成长与管理模式.SERIChina Revie

19、w，2023-06-24. 其次篇：从富士康员工跳楼事务看企业劳动关系 从富士康员工跳楼事务看企业劳动关系 一、富士康跳楼事务回放 具体事务 二、劳动关系以及劳动关系管理简述 一劳动关系定义以及特点 所谓劳动关系，是指在劳动力和生产资料分别归属于不同全部人的状况下，劳动力全部者按生产资料全部者的指示工作，生产资料全部者向劳动力全部者支付工资，从而形成的社会关系。 从以上定义可以看出，劳动关系具有以下特点: 1、劳动关系只是与劳动现象相关的社会关系之一。与劳动相关的社会关系，还有加工承揽、客货运输等由一方向另一方交付确定劳动成果，而对方给付相应酬劳的社会经济关系。而劳动关系是一种由一方按另一方的

20、指示进行劳动，无论劳动成果如何对方均应给付相应酬劳的社会经济关系。 2、劳动关系是雇用关系的一种。所谓雇用关系，就是一方于确定或不定之期限内为另一方进行劳动，无论劳动成果如何，对方均给付相应酬劳的社会经济关系。 我国劳动和社会保障部官方网站对劳动关系从广义和狭义两个角度分别下了定义，所谓广义的劳动关系即为雇用关系，而所谓狭义的劳动关系即为真正意义上的劳动关系。 3、社会保障关系、劳动行政管理关系并非劳动关系。劳动关系的主体是劳动力的全部者和生产资料的全部者。社会保障关系、劳动行政管理关系的主体中却还包括政府，因此不是劳动关系，只是与劳动关系亲热相关的其他社会关系。劳动关系经过法律调整便形成劳动

21、法律关系；而社会保障关系和劳动行政管理关系经过法律调整便分别形成特定的行政法律关系。对于社会保险法律关系和劳动行政管理法律关系而言，劳动法律关系只是它们在确定历史条件下得以产生的基本法律事实。 二劳动关系的表现形式 1劳动关系的主要表现形式 1合作 合作是指在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。这些制度和规则是经过双方协商一样，以正式的集体协议或劳动合同的形式，甚至是一种非正式的心理契约形式，规定双方的权利和义务。 2冲突 对员工及工会来说，冲突的形式主要有罢工、旷工、怠工、抵抗等。对用人方来说，冲突形式有关闭工厂，惩办或解雇不听从领导的员工等。 2

22、企业劳动关系管理制度框架 1企业劳动关系管理制度的特点 企业劳动关系管理的六种劳动关系调整形式。 一是通过劳动法律法规对劳动关系的调整； 二是劳动合同规范的调整； 三是集体合同规范的调整； 四是员工代表大会的调整； 五是企业内部劳动管理规则的调整； 六是劳动争议处理制度的调整。 2劳动关系管理制度的特点： 1制定主体的特定性。劳动关系管理制度以企业为制定的主体，以企业公开、正式的行政文件为表现形式，只在本企业范围内适用。 2企业和劳动者共同的行为规范。劳动关系管理制度市规范在劳动过程中的企业和劳动者之间以及劳动者互相之间的关系。劳动关系管理制度所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动

23、行为，既约束全体劳动者，又约束企业行政各职能部门和企业的各组成部分。 3企业经营权与员工民主管理权相结合的产物。劳动关系管理制度的制定和实施是以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以经营权为基础确定的、行运用工权的形式和手段。制定劳动关系管理制度必需保证企业员工的参与。企业员工既有权参与相关制度的制定，又有权对制度的实施进行监督。 三劳动关系管理制度的基本内容： 1劳动合同管理制度。其主要内容为：(1)劳动合同履行的原则；(2)员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限确实定；(3)员工招收录用支配的审批、执行权限的划分；(4)劳动合

24、同续订、变更、解除事项的审批方法；(5)试用期考查方法；(6)员工档案的管理方法；(7)应聘人员相关材料保存方法；(8)集体合同草案的拟定、协商程序；(9)解除、终止劳动合同人员的档案移交方法、程序；(10)劳动合同管理制度修改、废止的程序等。 2劳动纪律。劳动纪律是企业依法制定的、全体员工在劳动过程中必需遵守的行为规则。每位员工都必需依据规定的时间、地点、质量、方法、程序和有关规程的统一规则要求履行自己的劳动义务，保持全体员工在劳动过程中的行为方式和联系方式的规范化，以维护正常的生产、工作秩序。其主要内容为：(1)时间规则。作息时间、考勤方法、请假程序、方法等；(2)组织规则。企业各直线部门

25、、职能部门、或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、听从、接受监督、保守商业隐私等的规定；(3)岗位规则。劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等；(4)协作规则。工种、工序、岗位之间的关系，上下层次之间的连接、协作等的规则；(5)品性规则。言语、着装、用餐、行走、礼节等规则；(6)其他规则，等等。 3.劳动定员定额规则。(1)编制定员规则。企业根据自身的实际状况制定的、企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。除法律、行政法规规定的以外，企业依据生产经营的实际需要，自主确定内部机构的设立、调整、撤并和人员配备；(2)劳动定额规则。在确定的生产基数水平和组织条件下，企业制定的劳动者完成单位合格

26、产品或工作所需要的劳动消耗量标准。分为工时定额和产量定额两类。 4劳动岗位规范制定规则。劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。在劳动关系协调、组织劳动过程中，劳动岗位规范是支配员工上岗、签订上岗协议和对员工进行岗位考核的根据和尺度。包括：(1)岗位名称；(2)岗位职责；(3)生产技术规定；(4)上岗标准。 5劳动平安卫生制度。 6其他制度。工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等，这些制度都与协调劳动关系有着干脆的联系，并且反映着劳动关系的实质内容。 三、从富士康跳楼事务看企业劳动关系建设中存在的问题：过于强调书面契约劳动关系，

27、忽视员工的心理契约建立 1.劳动关系管理上法律要求的符合性与员工期望的冲突性。 从法律以及制度的层面上说，除员工的加班时间超过法定的每月36小时之外，其他包括最低工资标准、劳动合同的签订以及履行、劳动爱惜等没有暴露出违法性，相反，2023年劳动合同法公布之初，富士康在其他企业主动规避与员工签订无固定期限劳动合同时，主动提出与未到达10年服务期的员工签订无固定期限劳动合同。从政府以及新闻媒体的调查结果来看，并没有富士康违法的消息。 但是法律的标准只是最低的要求，从跳楼者的年龄以及缘由来看，他们大都是新一代的农夫工，不为生存，只为寻求进展机会，并体验生活；有确定文化，期盼被敬重，维权意识强；期盼工

28、作有技术含量；期盼融入城市生活。富士康的管理层并没有从员工的期盼角度上重视员工，导致劳动关系的法律和谐上，表现出了“跳楼冲突“。 2.强调劳动关系管理的刚性要求，忽视劳动关系管理的柔性建设 富士康作为台资企业的代表，特殊强调流程管理，而且管理严格，纪律制度不仅细化，而且特殊严格。相继爆出的富士康深圳和北京保安的暴力“执法比较突出的说明白富士康刚性管理的现象。郭台铭自己说他不太看上那种松散的、民主方式的管理，他更留意的是合理的集权主义的管理。但是客观上导致员工更多的是一种强迫式的听从，可能会导致极端的抗拒，在劳动关系的外观层面上会引起“冲突的表现。 3.重视劳动关系建设的制度层面，忽视劳动关系中

29、的人性层面 客观来说，富士康的待遇是不错的，无论是在深圳还是珠三角都是有竞争力的，这在其每次招工，厂门口都聚集了大批应聘者可以看到。但是，正如不少富士康员工所反映的，单调重复的工作已把他们训练成了机器人，“我们基层员工很辛苦，每天像机器那样做来做去，被训练成一台机器.这种印象表达在富士康的员工管理上，就是一种“机器式的企业与员工之间的关系，企业供应良好的待遇给员工，员工必需向优质的机器一样制造出产品，完全不考虑员工的心理感受的需求。富士康员工反映“那些管理人员对员工施加的压力太大了，产量没到达，就强迫员工加班。 人不是机器，这样的后果特殊简洁引起员工对企业和管理层的极端反感。达不到企业劳动关系

30、建设所期望的目的。最终也导致富士康被人成为“血汗工厂的印象。 4.劳动关系的调整形式方面以单向的用人单位限制为主导，忽视员工的参与调整 严格地说，富士康的劳动关系管理是以企业对员工的限制为手段和目的，是一种单向的强硬型劳动关系管理。富士康既没有员工大会的定期沟通，也没有员工代表大会的协商，企业与员工之间 劳动关系始终是一种单向的形式，企业没有也不原意接收员工的反馈，这样的一种单向劳动关系管理模式最终就导致猛烈的冲突结果。 四、加强企业中的心理契约管理，建设和谐企业劳动关系 劳动关系是市场经济中的一中基本的社会关系，其本质是一种经济关系。心理契约存在于劳动关系之中，它是员工与组织之间对互相责任的

31、感知。心理契约是调整劳动关系的一种重要机制。加强组织中的心理契约管理，有助于和谐劳动关系，以及和谐社会的实现。 一心理契约的定义 心理契约是企业和员工对对方付出什么和同时又应得什么的一种主观心理商定。 在企业内部，心理契约是员工与组织之间对互相责任的感知，这种责任是没有明确规定和成文的。心理契约是协调劳动关系的隐性契约，是和谐劳动关系的基础。和谐的劳动关系在确定程度上是心理契约管理得当的结果。 (二)心理契约的特点 现代企业管理过程中，劳动契约的履行一般都能得到重视，而心理契约却常常为各级管理者所忽视。心理契约实质上是一种情感性契约和关系契约，是形成企业凝合力和团队气氛的，以及和谐劳动关系的无

32、形的手段，它有以下几个特点。 首先，心理契约是针对劳动者特性化的心理需求而确立的。在一个组织内部，每个劳动者由于背景、资格不同，其需求和动机存在很大的差异，即使同一个劳动者在职业生涯的不同进展阶段，其心理需求也不一样。人们在与组织建立心理契约时，应付出与回报的关系总是要结合自身状况有所选择取舍，劳动者的需求层次不同，所形成的心理契约也各不相同。 其次，心理契约是动态转变的。正式的劳动契约一般来说是相对稳定的，很少发生变更，即使发生变更也必需经过双方协商后方可生效；而心理契约却处于不断变更的状态，这就要求契约的双方根据环境转变和企业的进展来确定其内涵，而不是一成不变，同时要求心理契约的内容随着企

33、业的转变，以及企业成员需求的转变做出相应的调整。再次，心理契约是建立在承诺和信任基础上的主观心理活动。它具有很强的主观性，其具体内容是劳动者个体对他与组织之间互相责任的认知，它是行为人对自己付出之后能够得到回报的一种期望。劳动者对他与组织之间的互相关系有自己特定的体验，即使面对同一事实，其他任何人的理解都不行能替代劳动者自己的体验。正是心理契约的这种主观性特点，使心理契约的内容具有模糊性和不确定性，这给管理者提出了很高的要求，必需要运用超群的管理艺术来管理心理契约，擅长捕获和觉察雇员的心理转变，刚好跟踪处理并适时调整心理契约的内容。 最终，心理契约具有双向性的特点。它反映了企业与员工对自己在企

34、业中的权利、进展方面的期望，另一方面也是企业对员工在忠诚与责任方面的期望，这种双向性说明白契约双方在心理契约中具有同等的地位，也意味着心理契约一旦不能实现就会产生失落感，心理契约被违背时则产生更为剧烈的消极情感。在企业长期进展过程中要避开人心离散和员工懈怠，就必需构建稳固的心理契约关系，实施心理契约管理。 (三)心理契约及其管理对劳动关系管理的意义 劳动关系是经济关系中最为关键的环节，而和谐社会是以劳动关系为基础的。劳动关系不稳定不和谐，社会和谐无异于沙上建塔。组织中的心理契约管理即对雇员和组织双方责任与义务的交换关系的感知和理解，是构建组织和谐劳动关系的重要组成部分，是联系员工和组织之间的心

35、理纽带，它影响到员工的工作绩效、工作满足度、对组织的情感和员工的流淌率，并最终影响到组织目标的达成效果。在劳动关系的调整和维护中，心理契约及其管理具有重要的意义。 1.心理契约及其管理有助于企业与员工双赢的劳动关系。员工心理契约管理的过程也就是充分发挥员工主动性、创建性和才智的过程，是保证员工高水平产出内聚力和承诺的过程；做好心理契约的管理可以避开企业与员工之间由于信息不对称所带来的工作效率缺失；心理契约的隐性规约可以使员工在动态条件下持续保持与企业的良好关系，充分把自己看作企业的主体，将个体的进展整合到企业的进展之中，从而使企业组织充溢活力。 2.心理契约与劳动关系内容的动态适应性有助于企业

36、内部和谐劳动关系的建立。心理契约是一个困难的心理结构，其内容会因性别、年龄、组织规模、企业性质和时代背景等因素的影响而不同。具体来说，对员工的责任，过去比较强调忠诚、高出勤率、绩效好和和遵从权威；而如今则强调内部的创新、和谐适应性和高绩效；对雇主的责任，过去期盼的是连续、工作稳定、培训和生涯进展，如今期盼的提高劳动酬劳。可见要维系员工心理契约的动态平衡就必需使其心理契约的内容与劳动关系的内容保持动态的适应性。只有这样才能使员工的心理契约削减被违背的可能性，从而相应地削减员工由于心理契约的违背而带来的员工看法和行为的负面影响。 3.良好的心理契约有利于调动员工的主动性和满意员工特性化的心理需求，

37、提高工作满足度。员工管理中的心理契约，虽然不同于劳动契约那样把个体和企业双方的互相责任以合同的形式呈现出来，但双方的心理商定却特别明确地告之对方应有的责任，使得企业和员工都成为契约的主体。只有双方主动进行有效的沟通，尽量领悟对方对自己的心理期望，就能使员工的工作热忱和主动性得以充分的发挥。心理契约一方面是针对员工特性化的心理需求而建立的可以满意不同层次员工的需求，提高员工的满足度；另一方面心理契约是动态转变的，可以随时做出修订、调整，满意员工需求的转变。 4.对于心理契约类型的正确理解和把握有利于形成和谐的劳动关系。一些探讨者根据绩效要求和时间结构两个维度把心理契约划分为四种类型。时间结构维度

38、指的是雇佣关系的长期性程度；绩效要求维度指的是作为雇佣条件的绩效描述的清楚程度。根据两个维度划分的心理契约类型如下：交易型、变动型、平衡型和关系型。交易型和变动型的优秀员工是特殊简洁流失的。交易型的员工具有工作任务明确、流淌率高，对组织承诺和认同感低的特点，组织应尽量少设相应的岗位。这类员工的心理契约中，短期酬劳及承诺的时效要求较高，而对长期的福利关注不多，企业要有针对性地制定薪酬政策，实行动态的管理。变动型的员工，具有较高的工作不确定性、较高的不稳定性和较高的流淌率的特点。在组织结构调整时应对其中比较优秀的员工尽快明确工作任务或尽快签定劳动合同。平衡型员工组织认同感较高，协作感强，在组织中工

39、作时间较长。关系型员工具有剧烈的身份感和稳定性强的特点。具有平衡型和关系型特征的员工，往往是企业的核心员工，并且在企业工作时间较长，对企业的商业模式、客户资源比较了解，这些员工一旦流失，将导致人力资源重置本钱特殊高，对企业的损害也很大。 (四)做好员工的心理契约管理，构建企业内部和谐的劳动关系 做好员工的心理契约管理，构建企业内部和谐劳动关系，可以从以下几个方面入手。 1.留意对员工的思想引导，提高凝合力和向心力。首先，就企业的经营目标和进展规划经常与员工沟通沟通。其次要引导员工与企业共同进展。将员工的个人利益与企业的经济效益挂钩。企业利润到达或超过目标时，让员工共享企业经营的效果。 2.强化

40、沟通并将心理契约明晰化。心理契约是以企业与成员之间互相的心理期望为基础的,在企业管理过程中强调信息沟通,是因为刚好有效的沟通可以减弱和消退不行预见因素对已有心理契约带来的消极影响。而心理契约构建的起点就是进行有效沟通,可以明确双方的需求，了解双方除在经济、制度契约之外隐含的期望,以实现个人与职位,个体与企业之间的匹配。建立公允合理的心理契约,这一环节也正如签订经济契约一样,签订的是心灵的契约,这种契约越明晰,今后它在企业管理中发挥的作用就越大,它被破坏的可能性就越小。 3.营造以人为本的文化气氛。以人为本的现代企业文化指的是企业的文化价值观应建立在留意人的实力并使之充分发挥的基础之上,企业的一

41、切管理活动都要围绕如何正确发挥人的主动性和主动性来进行。企业要构建以人为本的企业文化,相应地要求企业应当为员工的实力发挥供应良好的制度保障和宽松的环境，构建一个利于员工进展的文化机制。企业要为员工描绘出企业和个人进展的远景。在塑造远景时,一方面,留意与员工的价值观相吻合,接受共同的价值观则会在心理上和员工共鸣,员工乐于奉献自己的忠诚和才能;另一方面,设定目标则要考虑其挑战性。这一点对于员工特殊关键,让其有更大的空间发挥其才能,提高他们对管理者和企业心理的认同程度,为进一步稳固心理契约奠定基础。 4.接受内在激励和外在激励结合来满意员工的需求。一方面,应建立适应员工工作特点的绩效考核制度和自主性

42、特点的劳动监督与管理制度,当然,应当明确给员工供应较高的工资奖金等经济酬劳远远不是最重要的条件,员工同样关注来自管理者的敬重、理解等,这甚至被看成更加重要的酬劳。另一方面,要建立满意员工内在需求的成就激励机制,这种激励机制建立在对员工自我实现人性的假设上,赐予员工较大的工作自主权,留意从内心深处激发员工的内在潜力、主动性和创建性。 5.运用柔性管理方式。柔性管理本质上是一种以人为中心的管理，要求用柔性的方式去管理和开发人力资源。在现代市场经济中，企业要使顾客满足，首先要以员工满足作为基础和条件。人力资源的柔性管理是在敬重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高宽阔员工对企业的向心力、凝合力与归属

43、感的基础上，所实行的分权化的管理。柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠外力，而是依靠人性解放、权力同等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创建精神，使他们能真正做到心情安逸、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩。 随着社会的不断进步，企业员工的素养也在不断提高，员工利益诉求的多元化，企业也必需不断更新劳动关系管理的模式，变更以前以限制和强迫的模式，留人要留心，重视员工的的沟通与人性化管理，真正建立起企业员工之间的许久稳定的心理契约，到达企业与员工双赢共同进展的目的。 第三篇：从富士康员工跳楼事务透视企业社会责任的担当 从富士康员工跳楼事务透视企业社会责任的担当 财务管理0

44、8-2 林世宁 08067206 摘要：企业得以持续经营，仅仅考虑经济因素对股东负责是不够的，同时还要考虑到环境和社会因素，担当应起的社会责任和环境责任。关键词：企业社会责任 员工权益 环境 从富士康员工跳楼事务透视企业社会责任的担当 前段时间富士康接连出现12连跳连环跳楼事务，引起了社会剧烈的反响，大家纷纷争辩此事，同时也引起了国家有关部门的重视。而自出现第一起跳楼事务之后，我觉得富士康内部并没有相关的应对措施，直到全国各大媒体的报道之后 才意识到事情的严峻性才对外声称自己实行了相关措施，否则也不会接连出现连环跳楼事务。富士康作为全球第一大代工企业，拥有员工达七十多万之众，年销售收入几百亿美

45、元之多，可以说是国际大型企业，可在员工跳楼事务上的反应却如此冷淡，直到富士康出现12连跳之后总裁才公开致歉。大家想过没有？富士康对跳楼事务的反应如此冷淡，要是换做其他企业出现类似富士康的跳楼事务，其他企业会不会也像富士康一样的消极对待还是主动实行相关措施以应对防止跳楼事务再次发生呢？对于富士康连环跳楼事务有些人认为那些跳楼自杀的80后90后是因为自己心里承受实力弱，适应不了社会而跳楼的，和企业管理无关，莫非那些企业真的一点责任都没有吗？ 回顾富士康连环跳楼事务 2023年1月23日，富士康发生第一起员工跳楼事务，19岁的员工马向前在富士康华南培训处的宿舍死亡，经警方尸检结论为高坠致死。至此之后

46、接二连三出现员工跳楼事务，截止到2023年5月26富士康共发生12起连环坠楼事故，这一系列事故共造成10人死亡，2人重伤。根据厂方介绍最近频发的跳楼伤亡事务中，事发员工年龄绝大部分在18到23岁之 间，只有一名是28岁。这些员工上岗时间绝大部分进厂在六个月之内，有些进厂还不到一个月，新员工刚进厂没多久就出事，自杀困难的社会现象，并不是因单一的因素导致。社会学家埃米尔迪尔凯姆认为：当个体同社会团体或整个社会之间的联系发生障碍或产生离异时，便会发生自杀现象。富士康为了赚取利润，并没有担当企业职工的待遇和改善工作环境。据员工介绍这些工人每天工作8个小时，每个月只能拿到900元的底薪，假如他们想赚取更

47、多的钱，就不得不选择多加班，不得不选择放弃自己休闲消遣的时间，富士康的大部分员工每天进行简洁而又重复的10小时的劳动，从某种程度上说，员工就像机器一样，他们没有合适的时间加以舒缓，会给心理和生理上造成高度惊慌，以至于会发生跳楼事务就缺乏为奇了。富士康明显并没有担当起企业应担当的社会责任，作为一个国际性的大型企业企业本该担当的社会责任越大，可是从富士康的连环跳楼事务中看出富士康并不重视企业的社会责任。 什么事企业社会责任？ 所谓企业社会责任Corporate social responsibility,简称CSR是指企业在创建利润、对股东担当法律责任的同时，还要担当对员工、消费者、社区和环境的责任。企业的社会责任要求企业必需超越把利润作为唯一目标的传统理念，强调要在生产过程中对人的价值的关注，强调对消费者、对环境、对社会的奉献。从定义的内容我们不难觉察，企业责任不但是对股东权益担当的责任，同时也还应包括对员工担