2023年企业文化建设过程中存在的问题及原因范文大全.docx

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1、2023年企业文化建设过程中存在的问题及原因范文大全 第一篇：企业文化建设过程中存在的问题及缘由 企业文化建设过程中存在的问题及缘由 企业文化是一个企业的灵魂与统帅。它是企业基业长青的根本，是企业生命力与活力的源泉，是企业创新与变革的不竭动力，是企业将来进展蓝图的框架与基调。假如没有健康、优秀、强势的文化，一个企业很难稳步成长和持续进展。本文对采油厂企业文化建设现状进行分析，指出建设过程中存在的问题和缺乏！ 辽河油田兴隆台采油厂在企业文化建设过程中虽然取得了一些成果，但也存在一些问题和缺乏，主要表如今： 一领导干部对企业文化相识程度参差不齐，甚至对企业文化建设缺乏正确的理解与相识。 一是企业文

2、化表象化。兴采虽然经过几年的探究，与其他企业一样，不行避开的存在企业文化表象化的缺点。尤其是建设早期，企业文化管理人员对企业文化的理解和相识程度不都，导致了把更多的精力放在了企业标语口号的斟酌、企业标识的设计上，从办公楼到生产园区，从厂部到班组，处处都张贴或悬挂着诸如且精神、核心经营理念等标语口号；设计了精致的厂徽、统一的厂服、洪亮的厂歌、艳丽的厂旗，企业的外在形象被设计得淋漓尽致，但他们只简洁地将企业文化等同于形象设计，并没有实行有力的措施把企业文化的核心企业精神表达在企业的经营活动中，也没有把企业精神渗透到企业员工的思维方式、工作、行为习惯中。 二是将企业文化等同于企业文体活动。由于基层管

3、理人员对企业文化理解上有偏颇，同时，认为建立完善企业文化体系是一项很困难的事情，不原意也不愿在企业文化建设上下很大功夫，所以就形成了企业文化等同于企业问题活动的思想。在企业文化建设过程中，寄盼望于通过举办几场球类竞赛，搞几次文艺演出，放几场电影，组织几个职工俱乐部来到达塑造企业精神的目的。事实上，文体活动的开展只是企业文化建设的一个表层活动，在确定程度上可以增进员工之间的互相了解和员工对企业的归属感，但假如仅仅依靠这些表层活动，而不进行企业文化的渗透，不用企业精神塑造员工，企业文化建设是不会得到持续协调进展的，也就更不行能为企业的持续进展供应文化支持。 三是将企业文化等同于政治思想工作。由于企

4、业文化建设主要由党组织抓，在不经意间就把企业文化建设和传统的政治思想工作混淆起来，尤其是单位的行政领导更是认为企业文化建设就是一种思想灌输、劝服教化，是宣扬部门、工会的事情，导致企业文化建设推动困难，落实到位，见到效果特殊不易。另外，由于基层单位企业规模不大，机构设置较少，经常将思想政治工作和文化建设归属于同一部门管理，但是由于许多管理者对企业文化内涵理解不深刻，经常将二者混为一谈，这对企业文化建设特殊不利。 四是将企业文化等同于规章制度。在企业文化建设过程中，认为企业文化就是企业规章制度的思想同样普遍存在。认为只要制定出企业的规章制度，组织员工学习、了解并严格实施，企业的文化建设就可大功告成

5、，企业精神也就可以培育起来了，企业的文化气氛也会逐步地形成。尽管企业规章制度的制定是企业文化建设的一个重要方面，是企业文化建设的制度保障，但规章制度的制定并不是文化建设的全部，绝不能将二者等同。 二。企业文化建设与企业经营活动缺乏紧密联系，企业文化不能真正渗透到企业的生产、经营、管理中。企业的文化建设与企业的进展目标和经济利益是紧密联系在一起的，优秀企业文化的形成与企业的进展壮大和经济效益地提高是互相作用的。企业文化建设是通过企业文化的导向和渗透作用，以表达企业价值观的行为准则和规范，引导员工的行为朝着有利于实现企业目标的方向进展，为企业在市场竞争中的进展供应动力源，最终提高企业的经济效益，增

6、加企业的实力；而企业的进展壮大又能促使员工产生傲慢感和向心力，从而约束自己的言行，自觉遵守企业的各项规章制度，维护企业形象，主动参与企业文化的建设。兴采在文化建设上与企业经济效益之间的关系处理不是很紧密，有些文化项目与生产经营脱节，有些精神理念不能真正表达企业的特点，难以凝合宽阔干部职工的主动性。有的单位的部门为建设文化而建设文化，不留意经济效益，不留意经济效益与文化建设的实际联系，最终形成了文化建设、经济效益“两张皮，失去了文化建设的根本意义。 三兴采文化建设各单位进展不平衡。总体上看，兴采虽然取得了重要的阶段性成果，并且已经起先从自发到自觉、从表层到深层、从传统到现代的转变，但与油田内外一

7、些知名采油厂相比还有确定的差距，部分干部职工对企业文化相识存在偏颇，认为高不行攀、奇妙难测，常常寄盼望于“外脑，自己则“心有余力不行，望而却步，错失了自我挖掘、总结提升的良机。采油厂所属各单位重视的程度、工作的力度、建设的绩效有很大的不同，造成了单位与单位之间、单位内部之间进展的不平衡。随着企业改革的逐步深化，对企业文化建设造成了明显的冲击，兴采文化整合的难度和再造的力度将会越来越大。近几年，兴采始终尝试和探究着建立兴采文化体系和考评机制作为重要课题和重要内容，在文明单位评比和基层建设考核验收中，也都包含了企业文化的有关内容，但也都比较笼统和空乏，兴采文化还没有建立自成一体的测评标准和考评机制

8、，虽有规划部署，有布置支配，但检查督导的少，有些单位随便性强，执行上打折扣，没有形成一个良性的闭合循环，影响了兴采文化建设的规范化运行。 其次篇：企业文化建设存在问题及对策 山西财经高校自学考试 企业文化建设存在问题及对策 专业：人力资源管理 辩论序号：1516053 目 录 一、企业文化的内涵 1 二、企业文化建设与人力资源管理在企业管理中的价值 2 一人力资源管理与企业文化建设都是企业人性化管理的表达 2 二二者都服务于企业的进展战略 2 三人力资源管理是企业文化的根基 2 三、我国企业文化建设存在的问题 2 一对企业文化基本理论理解存在偏差 2 二忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化 3

9、三忽视员工在企业文化建设中的主体作用 4 四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议 4 一坚持因企制宜，构建实效文化 5 二坚持开拓创新，构建特色文化 5 三坚持以人为本，建设和谐文化 6 五、结论 7 参考文献 8 企业文化建设存在问题及对策 内容摘要：企业文化建设是人力资源管理的重要组成部分，一个完善的人力资源管理体系，就是将经营理念、价值取向、行为方式等潜移默化整合到员工日常工作中，这是企业文化形成与进展的关键。本文试从企业文化的内涵，企业文化和人力资源管理在企业管理中的价值，分析我国企业文化建设存在的问题，针对这些问题提出了相应的对策，来提升企业的竞争力。 关键词：企业文化 人力资源管

10、理 文化建设 一、企业文化的内涵 企业文化是企业全体人员言行的集合，是企业在运作过程中形成的经营思想、经营作风、价值标准、行为规范、规章制度、传统习惯的综合反映。作为一种全新的管理理念，崭新的管理文化，企业文化具有人本性的特点，表达了一种企业文化的“人文力气，它从更高的点来探讨企业管理，寻求推动企业进展的源动力，这与将人力资源作为企业的第一资源来进行开发和管理，从而实现企业的战略目标、获得价值最大化是一样的。因此，企业文化在人力资源管理中起着至关重要的作用。随着学问经济的到来，人力资源核心地位确实定，探讨人力资源管理中的企业文化管理，将带来企业高效率的良性循环，成为企业进展的助推器，是企业保持

11、竞争优势的有效途径。 作为企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体，企业文化产生于企业自身，同时会对企业的方方面面产生影响，尤其与人力资源管理有着亲热的关系。美国著名人力资源学者E麦克纳指出：“人力资源的真正关注点就是组织文化，以及它的变革和管理。文化与组织战略、结构紧密相连，并对员工聘请、选拔、评估、培训及嘉奖等均有影响。这个观点接触到了企业 文化与人力资源关系的实质内容。因为人力资源开发管理的最终目的不但是为人性进展寻求一条科学途径，也要使群体组织的力气得到最大化发挥，取得优异的组织效益。那么，就必需协调个体与群体之间的目标，在个人与组织利益之间找到

12、平衡点，能够担负这一任务的就是企业文化。同时人力资源政策本身也确定企业文化的性质和强度。 二、企业文化建设与人力资源管理在企业管理中的价值 一人力资源管理与企业文化建设都是企业人性化管理的表达 人力资源管理部门不仅要担当行政事务工作，还要更加关注组织的战略性工作，强调以人为本，力求管理方法的科学化、人性化。企业文化论者把组织看作一种文化，总结卓越企业的八条文化特征就可归纳为：行动至上；接近顾客；自主创业；以人为本；价值观念；本业为主；精兵简政；宽严并济。在企业的进展过程中以人为本，敬重人才，疼惜人才，最大限度地激发人才的创建力，这既是企业文化运用于管理的目的，也是人力资源管理的目的。 二二者都

13、服务于企业的进展战略 人力资源管理的角色也慢慢从单一的职能管理向综合管理演化，企业的战略落地也需要依靠人力资源管理的全面支撑。一方面，企业要以实现企业战略目标为中心制定人力资源管理的总体思路和规划；另一方面，企业人力资源管理的主要功能也必需围围着战略落地进行设计和运营。此外，企业核心资源日益学问化，使得人力资源愈来愈成为企业的“主动性资产，使人力资源管理本身成为企业进展战略的重要环节。 三人力资源管理是企业文化的根基 企业文化是企业的生命力。企业文化并不是“服装、口号、徽标等一些脱离企业管理实践而发生作用的纯粹精神号召，而是一种以企业人力资源管理政策与实践为基础，在长时期实践中形成的综合性人际

14、关系气氛。企业人力资源管理的主要目的在于：通过为员工供应稳定的就业岗位、公允适度的酬劳、友好合作的工作环境以及个人长期职业进展的机会，同员工建立起长期稳定的雇佣关系。这样，企业和员工之间事实上就形成了一种心理上的契约关系：企业为员工供应种种经济和非经济的福利，员工则奉献出自己的工作热忱和实力以及对企业的忠诚。这种互惠合作、互相信任的关系，即是企业文化产生的土壤。 三、我国企业文化建设存在的问题 一对企业文化基本理论理解存在偏差 企业文化作为一种管理理念在国内得到认同还只是近几年的事情，很多企业文化观 念和思想都没有得到共识，从多种关于企业文化的定义，我们就可以窥见出我国目前对于企业文化理解的混

15、乱状态。对企业文化的内涵、特点、结构、影响因素、产生条件、产生模式、企业文化与思想政治、社会主义精神文明的关系等基本理论的理解偏差，导致企业文化建设时出现了种种问题。我国对企业文化基本理论之所以会出现不同的理解，是由以下几个方面的缘由造成的： 一是探讨企业文化的时间不长。企业文化理论从出现到目前，也不过三十年的时间，进展不是很成熟。而我国对企业文化探讨的则更晚一些，真正的探讨是近几年才起先的，原来我们并没有企业文化这个概念，因此也就谈不上去认真探讨企业文化的问题。所以，对企业文化的基本理论就可能不深刻，不深刻就可能有差异，有差异就统一不起来，因此不行能使每个人都能全面理解企业文化的基本理论。

16、二是对国外企业文化理论引进不胜利。我国目前流行的有关企业文化的基本理论，大部分是从国外引进的，而国外对企业文化的基本理论及内容，存在着不同的流派，但是我们在引进该理论时并未加以区分，因此造成了国内对企业文化基本理论的相识偏差。 三是探讨人员的基础不同。我国探讨企业文化的人员，有的是经济学界的人士，有的是哲学界的人士，甚至还有文化界的人士。这些来自于不同探讨领域的人士，由于学问背景的不同，理解和信息来源不同，探讨方法的不同，从而导致了他们对企业文化理解的差异。 二忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化 企业文化建设缺乏执行力，一方面因为企业对务虚工作存在抵触心情，另一方面企业也对企业文化在实际中能发

17、挥多大效用存在质疑。对于其次个方面，我们首先要明白两个问题：企业文化对什么有用？其衡量指标是什么？ 我们知道，优秀的企业文化能提高企业的经营业绩；反之，则降低企业的经营业绩。既然企业文化影响着企业的经营业绩，那么衡量企业文化优劣及其作用的大小的指标，必定包含企业经营业绩这一方面。那么，反过来我们要思索的问题是，影响企业经营业绩的因素有哪些？针对我国企业的现状而言，影响其经营业绩的主要因素又是什么？ 事实上，影响企业经营业绩的因素有内外两个方面：外部因素包括政治、经济、社 会、技术和法律等；内部因素包括战略、组织结构、制度、人力资源企业文化等方面。国内企业从生存实力、规模、效率、管理和无形竞争实

18、力等方面与成熟市场经济国家的优秀企业具有较大差距。根据统计，中国企业的平均寿命约3.5岁。很多中国企业遭受“幼年夭折，而这些企业中的绝大多数为市场业务拉动增长型企业，处于企业成长的第一阶段。对于这类企业而言，影响经营业绩的主要因素在于外部因素如国家产业政策、资源优势和内部因素如战略、市场、人力资源等而不是企业文化。因此，我们就很简洁理解，为什么企业文化建设会出现“说起来重要，做起来次要，忙起来不要的现象？为什么企业经营者干脆负责的主要工作是战略制订而不是企业文化建设？缘由在于，对中国的企业而言，企业文化并非是企业取得良好经营业绩的关键因素。与其将有限的资源投入到收效甚微的企业文化建设中，还不如

19、多制定些战略、制度，多进些公关活动。优秀的企业文化必定促进良好经营业绩的产生，但是，良好的经营业绩却不必定由优秀的企业文化而来。 三忽视员工在企业文化建设中的主体作用 由于领导在企业中的特殊地位、权力和个人魅力，使他可以通过他的决策、组织、指挥和限制行为，强行使员工接受他的意志和理念，以及有更多的机会展示他的个人魅力，潜移默化地影响员工接受并仿照他的思维方式和行为风格，因此，领导在企业文化建设中发挥着举足轻重的关键作用。正因为始终以来我们都在强调领导的重要作用，把企业文化建设看作是“一把手工程，所以才忽视了员工的主体地位，忽视了他们在企业文化建设中主体作用。 企业文化是在企业生存和进展的过程中

20、被宽阔员工奉行并付诸实践的价值观念和行为准则。员工在企业中占绝大多数，他们是企业文化主要认同者和实践者。因此，进行企业文化建设必需发挥员工的主体作用。创新是海尔文化的核心，员工的普遍认同和主动参与是海尔企业文化的最大特色，在海尔成长和进展过程中，涌现出很多将创新文化表达在各自平凡工作的实践中的模范人物。正是由于这些平凡员工干脆实践和表达着海尔的创新理念，才使得海尔的创新文化在企业得以建设胜利。因此，只有最大限度地发挥员工在企业文化建设中的主体作用，才能充分发挥企业文化建设的实效性，到达增加企业活力、推动企业不断向前进展的最终目的。 四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议 为解决企业文化建设中

21、存在的种种问题，必需坚持以人为本和因企制宜的原则，实行妥当措施，提升企业文化执行力，加强企业文化宣扬普及，充分发挥员工主体作用。 (一)坚持因企制宜，构建实效文化 针对处于不同成长阶段的企业和同一企业在不同的成长阶段，在企业文化建设方面投入的人、财、物和建设内容上会有所差异和侧重。必需以企业的成长阶段为基础，分析企业的内外部环境，觉察影响企业经营业绩的主要因素是什么，从实际动身，因企制宜，建设企业文化。 一是完善机制建设。企业文化的建设是一个系统工程，要从企业性质及企业进展的长远动身，统筹规划、系统实施。在国有转制企业中，建立党、政、工、团齐抓共管，合力共建企业文化的体制；在合资和独资企业中，

22、可参照国际惯例，建立机制，这样更有利于工作的开展，更能被投资商、公司领导及宽阔职工所接受。企业的各个层面紧密结合，互相关心把企业的各种理念规范物化企业的各种文化，营造出良好的企业文化气氛。 二是要营造管理文化气氛。企业文化气氛是企业文化滋生进展的土壤，有科学合理的管理制度的维护，有容纳企业文化同时又能反映企业文化的管理机制，企业文化根植于这样的土壤才能经得起风吹雨打。借鉴汲取传统文化精髓和国外先进阅历，汲取先进的管理文化，因企而宜推动企业文化建设。借鉴胜利企业的文化建设，必需要联系自身实际，要有选择，不能一味仿照。 二坚持开拓创新，构建特色文化 先进文化离不开创新，创新是一切文化进展的本质特征

23、，没有创新，就谈不上先进文化。对企业来讲，创新意味着创建性地破坏，就是要把自己原来胜利与平衡破坏掉，创建一个动态平衡，要把自己原来胜利的阅历否认掉，不断地战胜自我，否认自我，这样，企业将会在全部的竞争中取胜。 一是要树立不断开拓进取的创新精神。在激烈的市场竞争中，一个企业假如没有不断开拓的创新精神，是很难找到立足之地的。西方世界激烈竞争的市场经济培育了富有冒险精神和创新精神的企业文化，使冒险、创新成为民族的心理特征。而中国几千年传统文化缺少创新的意识和开拓的精神，宣扬的是“出头的椽子先烂，“枪打出头鸟。 所以谁也不敢冒尖，人云亦云，随大流，成了行为的准则。而现代经济的进展，靠的就是开拓、创新。

24、敏锐的市场反应，极强的创新实力，果敢的开拓精神，才能够在激烈的竞争中站稳脚跟。 二是要提倡个体创新。企业创新归根到底是人的创新，它的主体和中心是人，人才是最重要的基础，而学问型、创新型人才成为这个时代支配企业进展的核心力气。企业应当努力创建优越的工作、学习和生活环境，吸引更多的优秀人才加盟，不断壮大企业的综合实力，使企业踏上一条更加辉煌的创新之路。 三是要提倡团队创新。企业的进展壮大不仅仅是依靠个人实力、个体创建来实现，更是企业全部员工团结协作、共同努力的结果。企业的文化创新应着力引导、营造、开发一种与学问创新相适应的气氛，使企业的人力资源、技术资源、金融资源和学问资源形成最正确配置，推动团队

25、协作创新迸发出前所未有的强大力气，并获得最正确效果。 三坚持以人为本，建设和谐文化 “以人为本要求在企业的薪酬设计上与企业业绩相联系，并对业绩之衡量不仅是以单纯的数字为标准，而要更留意员工的潜力以及为公司所做的奉献，对那些具有执行力的员工赐予更多的精神及物质上的回报。提升企业文化建设执行力可以从以下途径入手： 一是明确并分析企业文化建设目标。实践说明，执行力需要一个明确目标。只有当企业文化建设目标明确后，执行力才有了前进的方向。明确企业文化建设的目标，让员工看到企业文化建设的前途和方向，保持行为的一样性，为共同的奋斗目标而努力。 二是培育团队协作精神。企业的“执行力最终表现为团队力气，要形成团

26、队强大的执行力。正如一只水桶能装多少水不但取决于最短的一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。假如木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。 三是重视员工，发挥其主体作用。领导在企业文化建设中确实起到举足轻重的作用，但是领导个人无法代替员工整体。个人对企业文化建设的努力实践无法代替企业整体的实践。重视员工，发挥员工主体作用可以从改革用人制度，合理选用人才，树立企业英雄等方面入手。 四健全民主制度，让员工干脆参与企业文化建设的全过程。企业要充分信任和依靠员工，让宽阔员工干脆参与企业文化建设工作。这样做有助于使全体员工相识到自己在企业文化建设中的重要性，有助于激发员工的想象力

27、、创建力和聪明才智，使员工产生归属感和傲慢感，自觉融入到企业文化建设中来。 五是关切员工生活，解决员工后顾之忧。企业要敬重和关切员工，在工作上理解和信任员工，经常了解员工的生活状况，时时刻刻把他们的衣食冷暖放在心上，处处为他们分忧解难。只有这样，员工心中才会装着企业，才会真正关切企业文化建设的好坏。 五、结论 一个胜利的企业都有着胜利的企业文化。人力资源开发是企业文化的重要组成部分,而企业文化又为人力资源创建了良好的开发环境。人是管理的资源,这种资源是通过文化的积淀、显现、发挥、开发的,因此在突出企业文化背景下谈人力资源,更具有人文资源的特征,它更加突显人的资源的文化意义与文化价值,因此往往表

28、达为人的潜能,具有很强的再生性,是最丰富最重要的资源。 总之,人力资源开发只有与企业的文化建设相结合,才能在员工心目中真正形成认同感,使企业的人力资源开发工作更富有生命力,这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作,也不单单是人力资源管理部门独有的工作,而是要求全部的管理人员参与其中,如此才能形成企业人力资源管理的整体实力,从而形成企业核心实力,建立起在市场竞争中特有的竞争优势。事实上,一个企业只要能接受适合本企业背景和特色的方式,并建立相应的企业文化,制定相应的人力资源管理制度,就确定可以激发员工的主动性、主动性和创建性,使企业得到进一步进展。 参考文献： (1)林坚，企业文化修炼，蓝天出版社

29、，2023。 (2)陈维政等编著，人力资源管理，北京：高度教化出版社，2023。 (3)孔祥梅，企业文化建设中的公共关系理论与技巧:，北京: 北京林业高校，2023。 (4)张仪华，浅谈中国企业文化建设，企业活力，2023。 (5)欧绍华，刘志刚.中国企业文化建设的历程与思索，中外企业文化。2023 致谢：在本次论文设计过程中，老师对该论文从选题，构思到最终定稿的各个环节赐予细心指引与教育,使我得以最终完成毕业论文设计。在学习中, 老师严谨的治学看法、丰富渊博的学问、敏锐的学术思维、精益求精的工作看法以及侮人不倦的师者风范是我终生学习的楷模，导师们的高深精湛的造诣与严谨求实的治学精神，将恒久激

30、励着我。在此，谨向老师致以诚心的感谢和崇高的敬意！ 第三篇：海尔集团企业文化建设过程中存在的问题及对策分析 海尔集团企业文化建设过程中存在的问题及对策分析 0916401-13许建勇 企业文化作为企业能否实现可持续进展的关键因素之一，始终是海尔集团建设的重点。经过18年的进展，海尔集团已经形成了具有自己特色的企业文化。企业文化的某些优秀部分曾经支撑了集团的高速进展，而随着时间的推移和竞争环境的转变，企业文化的某些方面已经成为制约海尔集团进一步进展的障碍。分析海尔文化，指出其中不合时宜的部分，并提出针对性的改良措施，确定对海尔集团和宽阔正在“从优秀走向卓越的中国企业大有裨益。 关键字：企业文化问

31、题对策海尔集团 一、企业文化概述 文化，按新韦氏学院字典的定义，是包括思想、言论、行为以及现象在内的人类行为的综合模式，并有赖于人类的学习学问和把学问传递后代的实力。到了20世纪70年头初，随着日本企业的崛起，人们留意到了文化差异对企业管理的影响，进而觉察了社会文化与企业管理的融合企业文化。 企业文化的内容极其广泛，不仅包括企业哲学、企业价值观、企业精神、企业道德、跨文化管理，还包括亚文化、企业制度和企业形象等等。构成组织行为学的理论基础的学科几乎都是探讨企业文化的基础，如心理学、社会心理学、人类学、政治学、管理学等。但是，如今探讨企业文化是主要遵循着两个主要理论基础:人类学基础和管理学基础。

32、 文化人类学是广义的人类学的一个分支，是探讨人本身的进展和人所创建的文化的科学，是多种相关学科的集合。文化人类学对企业文化探讨最大奉献在于其分析范式，尤其是在方法论方面。企业文化的另一理论基础是管理学。19世纪末到20世纪初，西方工业化进展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制的应用就导致了一系列理性化的管理实践，出现了“经济人的假设。1920年头，霍桑试验觉察了工人的心理和社会性层面对提高生产率起重要作用，提出了用“社会人的概念来代替“经济人的假设。此后，探讨者们关切的重点不在局限于工作场所的“硬性物质环境，而是转而留意“软性心理环境。 二、海尔企业文

33、化建设存在的突出问题及缘由分析 1.短期文化，过度追求指标 海尔集团在将“敬业报国，追求卓越的企业精神转化为可执行的各项指标的时候，其中很重要的一项指标就是进军世界500强，而衡量世界500强的核心指标之一就是销售额。因此，追求销售额就成为海尔集团的最终目标至少从企业员工的角度看是如此。这可以从两个方面反映出来：第一，销售人员的薪酬完全跟指标挂钩。这一点本无可厚非，但是协作其次方面，却发生了质的转变。其次，销售人员的晋升、淘汰完全取决于指标的完成状况所表达出来的排名。在完成指标的状况下，一切都好办，比方可以从集团申请更多的广告费、业务费、政策费等。若连续三个月完不成指标，则职位干脆下降一级。若

34、对各个产品的销售额进行横向排名，连续三个月排在最终一名，则就地撤职。 对上面的这种做法形成制度并且长期执行，就使得海尔集团的“短期文化逐步形成了。只要客户能回款，营销人员就不太关注网络规划，因为网络规划与布局的效果要经过一段时间才能表达出来，谁都不敢保证自己明天是否还在这个岗位上。短期文化干脆表达于每月月底为了完成销售额指标而虚开发票的状况。短期文化在营销部门表现比较明显，在其他部门，例如：研发、生产、财务、人力资源等部门也存在相像的状况，甚至有些部门为了完成指标而不惜弄虚作假。 2.个人主义，忽视团队文化建设 在个人主义与团队建设方面，海尔集团明显选择了前者。个人主义的形成，也是长期的制度建

35、设的结果。 在海尔集团，每一个岗位、每一位员工都挂具体的指标。没有指标考核的岗位是不需要设立的岗位，没有指标考核的员工是不需要雇用的员工。指标为不同部门的人员以及同一部门内部的不同员工之间的竞争考核供应了根据。每月的月度例会对不同部门相同级别的人员进行考核。对本月业绩好及业绩差的员工，分别从其个人优秀及较差的角度进行案例剖析，并分别在海尔报、海尔新闻报道以及在显著位置张贴等形式激励或指责个人的行为，而不是从团队的角度进行考核激励。同时，在周例会、日例会上，要对同一部门内部的每位员工进行优劣方面的考核激励。因此，海尔集团内员工就形成了这样的价值观念：只要我个人将我自己的工作做好了，我就会得到嘉奖

36、、晋升，集团不会考核我的团队合作方面的实力。 在海尔集团实行以市场链为基础的内部市场化运作模式后，更加剧了这种价值观念在员工心目中的地位。市场链将集团内部的不同流程作为上下工序进行处 理：下道工序是上道工序的客户，对上道工序的质量起到闸口作用，并且上道工序所得到的薪酬干脆受制于下道工序对其产品以及服务质量的评价。这种做法客观上讲可以提高上道工序的质量，但负面影响也很明显：第一，上下道工序之间的人员关系很惊慌；其次，加剧了员工的部门分割意识，将自己部门以及自己的工作作为最高目标，而不会考虑团队合作问题。 这种“个人主义文化在新产品开发方面表现很突出：新产品开发只是产品开发部的事，营销部门以及生产

37、部门的员工很少坐在一起探讨，导致许多新产品并不是消费者所真正需求的，进而导致资源奢侈。 3.骂人文化，减低员工忠诚度 企业文化建设胜利的一个显著标记，就是企业能够将自己的价值观胜利地转化为员工的价值观念。在这方面，海尔集团所做的努力是明显不够的。 第一，过长的工作时间使得员工几乎没有自己的时间一般状况下，一周工作六天半，每天早九点到晚九点是很正常的。其次，过长的工作时间来源于过大的工作压力，在员工与企业的价值观念一样并且受到敬重时，员工对于这种工作方式没有什么怨言。但是，在许久的制度建设以及过大的工作压力下，海尔形成了一种“骂人文化。在员工日益关注个人价值的实现以及受到敬重的今日，“骂人文化使

38、得刚加入集团的高校生在学到海尔管理的内核后，纷纷离开企业。集团无法将企业的核心价值观念与员工的价值观念相融合。非正式群体文化加剧了这种趋势，无论是老员工还是新员工在一起闲聊的主题总是埋怨海尔的负激励、高压力以及领导的骂人。对于这种非正式群体文化，没有任何部门进行管理，因为没有任何一个部门挂这项指标。导致这种非正式群体文化与企业的核心价值观念相背离。第三，“赛马不相马的用人机制为年轻人供应了广袤的舞台，许多年轻人以很快的速度登上了较高的管理岗位。但是，职位越高，压力越大，自尊心受到的打击就越大。同时，由于在培训方面海尔主要靠的是师徒制，其他方面的投入特殊少，因此年轻人认为，当他们在海尔没有什么可

39、以学习并且成天在领导的“骂人文化覆盖下，感觉不出个人价值的时候，就会选择跳槽。近年来，海尔的中高层频繁跳槽就是对员工忠诚度低的一个较为真实的反映，如较早的空调销售公司总经理叶军、较近的空调销售公司总经理、山东销售事业部长刘德辉、空调顾客服务部长王新民以及最近华北二部销售事业部长赵瑞杰的离职等。 优秀人才的频繁离职，会产生三方面的效果：一方面，这些人员大部分跳槽后就职于其他家电企业，做高级管理工作，因此他们会从海尔集团带走许多老部 下，从而引起人才流失的连锁反应；另一方面，流失的人才会运用海尔的胜利阅历慢慢培育自己所就职企业的核心竞争力，从而使海尔与竞争对手的差异慢慢缩小，并且这部分人员由于很熟

40、识海尔的劣势，因此他们会主动规避海尔不胜利的做法；第三方面，优秀人才的频繁流失，海尔集团内部就会慢慢形成“庸才沉淀的人才文化，长此以往，将会使集团缺乏可持续进展的人才基础。 三、解决措施探析 1.企业集团高层领导的相识和决心是海尔企业文化改造的前提 企业领导者要提高自身素养，重视企业文化的建设。企业文化的实质是领导者价值观和管理理念在企业建设中的反映。企业领导者是企业文化的设计者、提倡者、建设者，具有总揽全局的作用，企业文化又表达着领导者的经营哲学、价值观和领导风格，因此，企业领导要高度重视企业文化建设，认真学习企业文化建设的相关理论学问，全面深刻地理解企业文化内涵，主动主动地践行企业文化建设

41、活动，身先示范地带动企业全员参与进来，做企业文化建设强有力的推动者。海尔集团CEO张瑞敏先生就是海尔集团企业文化的总设计师，他在创业之初就高举企业文化的大旗，通过日以继夜的辛勤耕耘，慢慢形成了特色显明的海尔文化。同样，针对海尔集团文化建设存在的问题，也需要企业高层予以充分重视，身先士卒，刚好觉察问题，解决问题。 2.科学设定企业文化建设的目标，丰富企业文化内容 企业文化建设的目标必需明确，目标明确了之后，才能在确定时期内围绕目标开展活动。企业文化建设的内容主要包括企业内部和外部2个系统。企业内部主要是调整好管理者和员工的关系，调动员工的主动性，提高产品质量，保持企业生产经营的有序进行。企业外部

42、主要是调整好与客户的关系，不断满意客户新的需求，搜集反馈市场信息，扩大市场占有率。此外，还需要考虑生产环境、工作环境、对社会的责任与奉献以及企业将来的进展与定位等。在海尔集团的文化战略系统中有三个子系统。一是内部系统，即用海尔的核心价值理念最大限度地调动全体员工的主动性，不断提高产品质量；二是外部系统，即用海尔的营销模式最大限度地满意客户的需要，不断扩大市场份额；三是用海尔的战略观念，亲热关注国家宏观调控政策，刚好抓住机遇进展企业。海尔当前存在的问题集中在企业内部，过度追求指标体系所造成的种种弊端，管理层巨大压力下的集体跳槽都属于层面的问题，因此，加强企业文化建设还需进行制度完善，丰富企业文化

43、 内容。 3 坚持以人为本，让员工成为企业文化的设计师 离开了宽阔员工的参与，企业文化建设只能变成空洞的口号。建设企业文化，要充分调动宽阔员工参与的主动性，创建条件让员工参与企业文化的建设，让其真正成为企业文化的设计师。宽阔员工既是企业文化的创建者，又是企业文化的践行者，通过宽阔员工主动主动的参与，寻求大家共同的价值观、行为准则，让大家结合自身工作，探讨懂得企业为什么要确立这些理念，如何在以后的工作中实践这些理念，通过日积月累的修炼，这些理念就会成为企业的核心文化，得到企业员工的广泛认同，从而形成企业的凝合力，战斗力。对于海尔集团在企业将自己的价值观胜利地转化为员工的价值观念方面的缺乏。海尔集

44、团需要探讨建立员工自身的个人生涯支配与海尔事业规划相协调的机制，建立协调统一的价值观提倡集体价值观，发扬团队精神。建立一套不仅能培育人才而且能留住人才的机制，提高员工的忠诚度。 4.融合中西文化精髓，不断创新企业文化 建设企业文化，应当放眼世界，在立足本国传统优秀文化的基础上，主动吸纳世界优秀文化，将本国与世界文化中的精髓部分融合起来，创建独具特色的企业文化。同时，文化的精髓在于创新，任何企业的文化都不是一成不变的，企业文化也必需在企业进展的过程中得到不断丰富和进展，根据新的形势和任务要求，不断改良和丰富企业文化的内容、制度、精神内涵，使其始终引领和适应企业进展的需要。海尔集团应当在继承中华民

45、族传统爱国精神的基础上，主动吸纳了美日企业推崇的创新精神和团队精神，同时在进展过程中不断丰富和进展了海尔文化。正如“日事日毕、日清日高的OEC管理模式，每个人都面对市场的“市场链管理，到“人单合一的进展模式，海尔集团还需要建立更多文明的行为规范，比方规范文明用语，不准用粗话骂人。建立和谐人际关系，在完成任务的同时减轻员工压力，增加员工归属感，降低员工离职率。 5.横纵对比，设置合理指标 当前，海尔集团过度追求指标是其存在的一个突出问题，由此导致了一些列后果，包括引起社会广泛反响的高层集体离职，管理者压力大，员工忠诚度不高等，在这方面可以借鉴美国通用公司的阅历。通用电气公司尽管也对员工设定了很高

46、的目标，但是在业绩考核方面却不仅以是否实现了目标为标准，而是将指标与去年同期比较，若没有完成指标，会充分考虑造成指标没有完成的缘由，是环 境因素还是个人问题。假如是个人问题，分析该员工与以前比较是否有较大的进步，并且以正面奖赏的形式对员工在成长的过程中遭受的挫折进行激励。假如员工一犯错误就对其进行惩办，员工以后就不敢轻举妄动了，这样对创新精神是一种抹杀。因此，通用电气的高指标是一种激励手段而不是考核标准。 参考文献： 1 王吉鹏.企业文化建设M.北京:中国进展出版社,2023.05 2 郭鑫.海尔精髓企业文化与海尔业绩M.民主与建设出版社，2023.013 周施恩.企业文化理论与实务M.首都经济贸易高校出版社，2023.014海尔企业文化中心编海尔企业文化手册海尔企业内部印刷，2023 5王峰创新是海尔持续进展的不竭