2023年人力资源管理工作自述.docx

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1、2023年人力资源管理工作自述 第一篇：人力资源管理工作自述 人力资源管理专业实力自述 自述人： 自从高校里接触劳动人事管理专业到毕业从事人力资源管理工作至今，已经有9多年了。高校4年劳动人事管理专业学习和9年人力资源管理工作给了我很深的体会。我先后分别在股份上市公司从事4年、中外合资制药公司从事5年人力资源管理工作。从一名最基层的一般行政人事管理办事员做到特地从事人力资源管理的专干、主管、负责人。经过9年的人力资源管理工作积累与沉淀，我熟识并驾驭了不同企业体制和文化背景下各项人力资源管理工作特点与技能，对人力资源工作形成了自己独特的理解同时也在工作中取得了优异的成果，受到公司的认可和确定，特

2、别是在人力资源规划、聘请、培训、绩效、薪酬领域具有娴熟的操作阅历，具体如下： 一、人力资源规划 人力资源规划是一种战略规划,着眼于为将来的公司生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析公司在不断转变的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与公司组织长期效益相适应的人事政策的过程。 1.人力资源规划一般包括人员总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供应规划、人员补充规划、人员考核规划、薪酬规划、人才支配规划、人力资源管理政策规划、投资预算规划等等。而人力资源的需求意料和供应意料工作是一个最为重要的环节。 2.在公司生命周期的各个阶段，公司的人力资源供需始终处在不同的状态，也就是说供

3、需平衡的状况是很少的，而供需的冲突却是经常的。在公司的初创和成长期，需要聘请大量的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供应缺乏，这个时期需要做好人力资源供应的分析工作；在公司的转型期，人力资源的供需冲突不是很突出，这时需要考虑公司内部人力资源供应的实力分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需状况趋于平衡；在公司的稳定进展阶段，由于内部存在着退休、离职、晋升等问题，内部冗员起先增多，人力资源需求严峻缺乏，这个时期需要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障公司度过难关。 3.制定人力资源规划必需遵循的原则：第一，必需充分考虑内部、外部环

4、境的转变，真正做到为公司进展的目标服务；其次，明确人力资源规划的根本目的是确保公司的人力资源，公司的人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题；第三，人力资源规划的最终目的是使公司和员工都得到进展，取得预期目标。人力资源规划不仅要面对公司规划，而且要面对员工规划。公司的进展和员工的进展是互相依托、互相促进的关系。假如只考虑公司的进展需要，而忽视了员工的进展，则会有损公司进展目标的实现。优秀的人力资源规划，确定是能够使公司的员工实现长期利益的规 1/ 5划，确定是能够使公司和员工共同进展的规划；第四，制定人力资源规划过程中要主动争取高层管理者、各部门和相关岗位员工共同参与。 4.制定人力资

5、源规划的流程： 1人力资源部根据公司年度经营支配制订人力资源规划指导书； 2经公司董事会审批同意后正式下发到各业务部门及各分公司，作为部门年度人员预算的指导说明书，同时下发给各公司各部门人力资源规划编制表格及相关的人员历史数据； 3人力资源部对参加人力资源规划的相关人员进行培训，关心业务部门驾驭预算实操方法； 4业务部门根据部门经营目标制订人力资源规划，并在指定日期前提交到人力资源部； 5人力资源部根据公司整体经营支配对业务部门的人力资源规划进行汇总平衡，并同业务部门沟通确认，最终报董事会审批，并进行评审； 6人力资源部根据公司董事会评审通过后的结果制定整体人员聘请调配离职支配。 5.人力资源

6、规划制订完以后，还需要根据公司的进展规划不断的调整人力资源的配置已到达满意公司进展、确保资源配置高效的目标。要到达资源配置高效，人力本钱的限制最为重要，公司机构配置、编制设定、薪酬、考核、激励体系搭建、培训方案的实施，关键都在于公司到底能够承受多少费用的支出。作为公司的战略部门人力资源部，要根据公司经营目标及战略规划结合公司人力本钱的分析制定适合于本公司的人力资源规划、配置方案。 二、人才聘请 我认为聘请就是要通过各种途径为公司用最低的本钱在最短的时间内找到最合适的人。一般遵循充分考虑内部、外部环境转变、确保员工的合理运用、最终到达员工和公司双赢的目的的原则。作为一名人才聘请的负责人，我认为胜

7、利开展聘请工作，关键要能做以下几点： 1.要能对公司的内部、外部环境进行综合分析和推断，在此基础上明确公司的人才引进策略并制定和完善相关人才引进政策。 2.要能对公司主要业务范围、业务流程、市场竞争环境和竞争对手等状况特殊熟识。 3.对公司各岗位工作职责及任职要求了如指掌，能精确的理解和把握公司文化的用人价值观。 4.在聘请过程中能够娴熟驾驭和应用各种人才选拔技术，包括心理测验特性测验、动机测验、实力测验、履历分析、笔试、面试技术结构化、半结构化、非结构化、情景模拟技术小组探讨、角色扮演、公文筐等。 5.能利用各种获得候选人的机会，提高聘请效率和质量。 1与各种人才聘请机构保持良好的合作关系。

8、 2与公司校内聘请目标院校建立长期联系。 3主动吸引校内聘请目标院校优秀在校学生来公司实习。 4建立自己的人脉关系网：经常参加一些HR沙龙或通过挚友等建立一个自己的人脉关系网，这样在急需招一些高级人才时，通过关系网，往往能找到相关人才的信息。 6.聘请期间能与用人部门的合理分工、主动协作。 三、培训与开发 公司高层领导如何看、部门如何把关、文化如何引导、制度如何约束才是能否把培训做好的关键。在过去的工作中，我主要负责以下培训与开发工作： 1.负责每年年度培训需求的调查和培训支配的制定。 2.负责公司各次支配内、外培训的申报、审核、组织实施、跟踪评估和费用审核及报销等培训管理工作，具体包括： 1

9、新职工的入院教化。 2内部和外派培训。本人先后组织支配了96项大小规模的内部培训或讲座。 3负责公司见习生培训的组织管理和监督。 我认为做好公司培训与开发工作，做好以下几方面工作特殊重要： 1.明确公司培训的目的。公司培训的目的表达在两个方面：公司战略的需要和员工进展的需要。以公司战略为导向，推动和协作公司战略的实施，是培训的目的之一。建立了符合公司实际状况的多通道职业进展体系，以职业生涯规划为导向，建立满意员工终身职业进展需要的培训体系，使得职业进展与培训开发有效联动，满意员工晋升的任职资格标准，是培训的目的之二。 2.树立先进的培训理念。树立“培训是投资的培训理念、深化学习型组织的建设。

10、3.在传统培训需求调查即分别组织层面公司文化和经营策略、业务重点、职位层面岗位职责、胜任实力、个人层面绩效评估、人员进展调查培训需求的基础上搭建基于岗位要求和员工现有实力以及个人进展的动态培训需求是指某岗位员工现有实力与岗位要求以及员工的个人进展需求之间的差距所对应的培训课程体系。 4.做好培训效果的迁移。 1首先设计合理、有效的培训内容。合理、有效的培训内容应同时满意：第一，公司和员工的要求，即培训需求分析问题；其次，与员工的工作相关，即培训环境设 计问题。培训环境的设计应当最大限度的营造培训过程中任务、材料、设备及其他学习环境特点与实际工作环境特点的相像性。根据培训迁移的同因素理论，培训的

11、迁移效果取决于这种相像性。因此，培训部门在设计培训内容时，应实行一切方法，使得培训项目所设计出的环境不仅与实际工作环境保持物理上的相像能代表实际工作岗位的物理结构，而且与实际工作环境保持心理上的相像即能够代表实际工作中的一切基本行为过程，确保项目的环境设计能最大限度地促进培训迁移。 2确定恰当的培训目标。在培训需求分析结束之后应当明确设定各培训课程的目标，为受训员工的培训供应一个方向。实践证明，当面对单目标时，学员表现出来的动力和主动性以及学习效果要远远高于当他们面对多个目标时。因为在单目标的状况下，学员的压力更小，也有更多的时间去实践新技能、汲取新学问和自我激励，自我的主动示意也比多目标时更

12、强。在培训课程一起先就应当向学员明确阐述本次培训的目标，并使他们了解到目标的达成能给他们的工作、生活带来哪些主动转变，如绩效提高、加薪、升职等。同时，在说明过程中应尽量实行具体、具体的字眼，从而使学员对培训目标更加明晰。 3有针对性的选择培训方法。不同的培训方法尽管形式各不相同，但基本原理却是相同的，都要经过四个作用阶段:(1)利用培训课题引起学员留意;(2)运用适当的方法使学员了解培训内容;(3)运用技巧使学员对培训内容产生反应，进而接受并转化为潜在的行为意向;(4)让学员在实践中检验新行为，并加以稳固，以到达改善行为或看法的目的。这四个阶段缺一不行，缺少任何一步都无法实现员工行为的变更，任

13、何一步的效果不佳都会影响最终的迁移效果。因此，选择恰当的培训方法对培训效果极其重要。可实行的培训方法很多，比方：讲授法有助于受训者了解驾驭学习内容的理论学问，这是培训迁移的基础；角色扮演法可以为受训者供应类似实践的机会；案例分析法有利于提高受训者理论联系实际分析解决问题的实力；实习法则为受训者供应了“干中学，学中干的机会；视听法可借助先进的电化设备使培训过程更生动、形象。在培训过程中可将多种方法协作运用，发挥其综合优势，更快更好的提高培训迁移效果。 4选择优秀的培训师。对于培训效果的好坏，培训师水平的凹凸起着特殊重要的作用。一个好的培训师可以大大提高受训者的学习速度和效率，相反，不合格的培训师

14、不但不能关心受训者，还会引起学员的厌倦或消极心情，甚至会影响他们参加下次培训的主动性。因此，公司在选择培训师时应慎重考虑。 5提高受训员工的自我动力。培训员工的自身动力也是影响迁移效果的一个重要因素。假如培训结束后，员工没有把学到的新东西用到相关工作中，此次培训就没 有起到任何效果。要使员工自发产生培训迁移动机，依据动机理论，首先他必需具备迁移需要，其次是存在培训外在诱因。要让员工明确学习与满意个人需求亲热相关。同时还可以运用一些强化措施，如对员工在培训迁移过程中的进步和胜利赐予精神和物质上的嘉奖，且嘉奖力度应与绩效挂钩。 四、绩效管理与薪酬福利管理 绩效管理与薪酬福利管理始终是我的重点工作，

15、特别是我在合资制药公司工作期间，正好参与了公司的薪酬改革和绩效考核优化工作。先后参与制订了部门说明书、岗位说明书、工资管理制度、绩效考核制度等规范性文件，出台了岗位级别图、绩效考核操作手册等帮助性文件。文件下发后，刚好组织公司职工进行了认真学习，使公司职工的思想观念有了大的转变。同时，给每个职工发放岗位说明书，明确每个职工的岗位职责和任职要求，推行岗位管理，按岗计酬，岗变薪变。通过薪酬改革和绩效考核优化工作的开展和一系列相关文件的出台，使公司的人力资源管理水平朝公司现代人力资源管理目标迈进了一大步。 五、其他领域 除上述模块、领域的工作外，我还在劳动关系管理、公司文化建设及引导、员工职业规划及

16、辅导等方面做了很多工作。 通过9年来从事人力资源管理工作的积累，我深深的感受到： 一个专业的人力资源管理者确定要懂业务、要能够精确把握公司的核心竞争点；人力资源的工作虽然模块、领域多且互相交织，但是核心还是管人，是人员的管理，全部的专业工作的着眼点最终还得是人，所以绝不能脱离人事工作的本质，但是要建立科学、合理的通路到达最终从资源到资本的提升和开发； 任何一个公司的胜利绝不是偶然的，当然任何一个公司的人力资源管理的胜利也不是偶然的，不能不了解、吸取胜利公司的阅历但是绝不能照搬。人力资源工作的根源还是基于公司的实际状况、进展阶段，基于各部门、上下各级人员有效的沟通。失去了这些，我们的工作就成了“

17、空中楼阁，不会到达好的效果的。 日期：2023年 11 月 12 日 其次篇：人力资源管理工作自述 人力资源管理工作自述 从起先涉及人力资源工作到今日，已经有8年了，其中有6年从事管理工作。八年工作给我很深的体会。从国家对人力资源从业人员资格审核的重视到企业人力资源工作的转变都越来越说明人力资源工作正从简洁的人事管理角色转变为人力资源的战略合作管理的重要角色。在服务行业、制造业企业的人力资源管理工作中，我曾经从无到有，搭建了公司的人力资源部门、编写、设计了公司人力资源管理制度及各项流程，还胜利主持了一次本行业内较大的企业并购的人力资源管理工作。积累了确定的实操和理论阅历。在2023年参加了人大

18、探讨生院举办的MBA研修班的培训，使我对人力资源有了更深化的相识。越做越宠爱这个行业，边干边学，特别是在人力资源规划、聘请、绩效考核与激励、培训、薪酬设计、人力开发领域具有娴熟的操作阅历。在多年的人力资源管理活动中，对人力资源工作形成了自己独特的理解同时也在工作中取得了优异的成果，两次获得企业嘉奖，受到企业的认可和确定。 一、人力资源规划及岗位配置、编制限制 一个企业到底应当配置多少人、什么样的人、花多少钱、如何让有限的资源发挥最大的效率是人力资源工作的基础同时也是人力资源部门要不断考虑、调整、设计、规划的工作；不管是企业初创还是成熟阶段，企业都需要根据进展规划不断的调整人力资源的配置已到达满

19、意企业进展、确保资源配置高效的目标。 要到达资源配置高效，人力本钱的限制最为重要，企业机构配置、编制设定、薪酬、考核、激励体系搭建、培训方案的实施，关键都在于企业到底能够承受多少费用的支出。作为企业的战略部门人力资源部，要根据企业经营目标及战略规划结合企业人力本钱的分析制定适合于本企业的人力资源规划、配置方案。 我首先分析了企业以往销售业绩及将来的规划，确定了企业从人力本钱上的支出标准，再对企业现有部门、岗位配置进行合理性评估、分析，确定企业目前配置中存在的问题及进展目标，进而确立了下一步整体人力资源配置的总体规划、制度导向、政策策略、激励政策、考核机制； 二、人才聘请 聘请工作是人力资源工作

20、的前沿部队，在公司整体人力配置总体政策的前提下，确定公司整体聘请支配。 我从2023年起先实行结构化面试，主要针对中高级岗位的聘请，取得了确定的效果。但是面试手段虽然重要，关键还是面对面的沟通，通过各种问题的设定、测试、情景模拟来了解应聘者的深层次特点也就是我们常说的“冰山下的素养和岗位需求的匹配程度。当然，这些工作的前提，是要基于我们对聘请岗位的精确分析和所需素养的精确理解和把握。对于一般性岗位，在设定了特地的笔试、技能测试外，我实行集中面试的方式，和大家集中沟通，即节省了时间本钱同时也可快速在面谈中了解到应聘人员的综合实力；我认为：胜利聘请工作，关键要把握以下几点： 1.对于聘请岗位的精确

21、分析和定位； 2.合理、到位的面试测试； 3.深化的面谈、沟通； 4.入职培训的深化、有效性； 5.试用期人员的刚好关心和有效部门沟通； 6.聘请期间及试用期间人资部门和用人部门的合理分工、精确定位； 三、培训与开发 培训始终是企业老板的“烫手的山芋，不做，感觉企业不规范、人力资源工作不完好、企业在外部竞争力上不够硬气。但是做，确实又有“费钱费劲不讨好，有时，还为“别人作嫁衣。回顾这8年的人力资源管理历程，总是处在培训做还是不做，钱花还是不花的博弈之 中，慢慢的我总结出，问题不在培训工作的本身，而在于对培训的相识和心态。老板如何看、部门如何把关、文化如何引导、制度如何约束才是能否把培训做好的关

22、键； 后来，实行了培训需求、费用、效果部门责任制，改善了原来各部门动辄就把业绩不佳推到培训不到位上，同时又不真正重视和主动协作培训的状态，同时从也从制度上规范了培训的各项要求及考核指标、奖罚措施。从部门和受训人员两方面入手，大大提高了培训的效果同时削减了无效培训的费用支出；此项工作得到了公司和员工的认可和好评。 四、绩效考核与激励 绩效考核与激励始终是我最感爱好同时也是企业人力资源管理的核心工作，人才的引进、培育的关键在于运用、在于业绩的提升、在于推动企业进展、壮大。所以绩效考核与激励就成为了人力资源转化成为人力资本的推动剂； 从整体制度的建设到具体指标的设定再到各分支机构、职能部门考核结果的

23、审核，我越来越体会到人资各模块的工作确定不是人力资源部一个部门或几个人的“闭门造车，它确定是企业各个部门、自上而下的一个统一思想、行动一样的行为。确定要充分的结合、发挥各层级管理人员、骨干员工的主动参与意识，充分探讨、科学指导、达成共识后方可取得好的结果； 我们的考核分为月度工作业绩评估、半阶段工作目标考核，晋升、调岗、储备时岗位实力测评及定期的管理干部实力测评三部分。 刚起先的时候，我也犯了阅历方法的错误，导致了员工的极大不满，考核流于形式，没有真正起到考核、激励的作用。在总结了阅历教训后，结合各种理论学问，先从和老板的沟通做起，再到各部门、各分支机构的总监的有效沟通，统一思路、确定方向、“

24、冰释前嫌，从公司一线的角度、利润、财务目标的角度，结合人力资源的各项指标重新修订了公司各岗位，尤其是关键岗位的考核思路及指标，从制度、政策、流程、形式上做了调整，同时加强考核结果的有效沟通，基本解决了原先出现的各种问题，使考核能够真实表达员工本身的工作状况，奖优罚劣，起到激励的效果；同时也使有效的考核数据为培训、人员任免、运用供应了有效的根据。 五、其他领域 除上述模块、领域的工作外，我还从企业薪酬福利设计、企业文化建设及引导、人员管理、员工职业规划及辅导等方面做了很多工作。越从事此项工作，我越深刻的感到：一个专业的人力资源管理者确定要懂业务、要能够精确把握企业的核心竞争点； 一个好的人力资源

25、管理者不仅仅是一个专业人士同时更要是一个人际沟通、沟通的能手；人力资源的工作虽然模块、领域多且互相交织，但是核心还是管人，是人员的管理，全部的专业工作的着眼点最终还得是人，所以绝不能脱离人事工作的本质，但是要建立科学、合理的通路到达最终从资源到资本的提升和开发； 任何一个企业的胜利绝不是偶然的，当然任何一个企业的人力资源管理的胜利也不是偶然的，不能不了解、吸取胜利企业的阅历但是绝不能照搬，“照猫画虎。人力资源工作的根源还是基于企业的实际状况、进展阶段，基于各部门、上下各级人员有效的沟通。失去了这些，我们的工作就成了“空中楼阁，不会到达好的效果的。 第三篇：人力资源自述 人力资源管理专业实力自述

26、 我在本企业中从事人力资源管理及其相关工作已经15年，始终在企业中从事人事劳资工作，从一名一般的工作人员到特地从事人力资源管理的主管。 绩效管理 为加强和提升员工绩效和本企业绩效，通过绩效考核随时调整员工的工作行为，增加企业活力，结合企业特点有效发挥绩效考核的作用，到达激励员工创建一个“责任、高效、学习、创新的气氛。 在企业内部加强绩效管理，合理拉开各站之间、站内各岗位之间的差距。做好工资、补助的审核发放工作；刚好足额上缴各项统筹保险。精确编制、上报月度工资及统计报表、季度科级干部信息库及统计表、水电气补贴人员信息库、劳动合同信息库。认真做好职工外出请销假登记及培训登记、人力资源相关工作台帐的

27、汇总、整理工作。在本企业进行深化内部支配制度、加强绩效考核的具体操作方法如下所述。 1、建立各项制度。为促进企业有效进展，充分发挥绩效工资的激励作用，主动参加中心绩效考核小组对各单位每月重点工作进行考核，将绩效工资向一线职工、技术含量高、责任重、业绩奉献大的单位和个人倾斜。 2、基础信息建设。加强对工资总额的限制与管理，每月做好职工考勤的收集整理工作，精确做好固定工资、绩效工资、单项奖、保健津贴和补助的支配发放工作；每季做好职工工资收入分析工作。 3、加强绩效考核管理工作。实行调查问卷、座谈探讨等形式，征求各基层单位及职工的看法建议，指导各单位修订完善绩效考核方法。以重点工作完成状况为根据，向

28、生产一线、重点艰苦岗位、创建较大经济效益、做出突出奉献个人倾斜的原则，完善员工绩效考核工作的评价方法，促进绩效考核工作的规范化、制度化，加大考核力度。充分发挥绩效工资的激励作用，调动职工工作主动性。 4、考核工作的开展。依据统一支配，开展职工绩效考核工作，认真填写职工绩效考核评价表。 薪酬福利管理 薪酬福利管理是人力资源管理中的重要的工作，也是企业员工最关切的问题之一。在制定新的薪酬政策时，要广泛深化的进行各种调查，需以队伍结构调整和岗位管理为重点，合理配置劳动力资源；不定期到各基层单位了解人员、岗位设置的配置状况，根据工作需要结合工作量合理调整人员结构，优化人力资源配置；加强劳务用工管理，刚

29、好办理签订劳务协议和劳务合同相关手续；健全劳动定员标准体系，修订完成定员标准的修定及发布评审；具体构建模式如下。 1、岗位价值评估系统的构建 根据岗位说明书等相关文件，修订完善企业各岗位职责，进一 步增加其适用性。根据实际状况，构建岗位价值评估系统，对各个因素的层级进行定义以便量化评估，并确定每个因素在整个系统中所占的分数和权重。 2、岗位价值评估和薪酬通路设计 岗位价值评估是确保薪酬系统达成公允性的重要手段，结合岗位说明书，成立岗位价值评估小组，对一些关键岗位和标杆岗位进行统一评估。完成岗位价值评估后，组根据实际需要设计员工薪酬进展通路。严格限制岗位设置，根据工作流程的优化，依据分级负责的原

30、则修订完善岗位说明书，切实推动岗位管理在人员配置中的应用。 3、员工实力评估与定位 对员工进行实际实力素养的评估，是推断员工对该岗位是否胜任的重要手段。对员工实力评估一是推断某一员工是否胜任该岗位；二是推断该员工胜任该岗位的程度；三是完成对该员工的薪酬定位。据不同的职位类别，构建不同的员工实力评估系统，并对具体岗位上员工的实力进行评估定位。员工实力模型也是现代人力资源管理系统的基础内容之一。 4、薪酬系统的实施 薪酬支配体系确定后，需要形成一份操作性强的薪酬支配管理方法或制度，以便方案实施。 在本企业重点加强基础信息管理、实现薪酬发放系统和eHR系统进行整合与功能扩充；集对中HER信息中心组织

31、机构、科级干部聘任、岗位名称、岗编码、薪酬岗位名称、薪酬岗位编码、岗位转变时间等信息进行维护；在本企业的薪酬福利管理方面主要从以下三点着手开展工作。 1、全面实施专业技术岗位竞聘上岗，激发队伍活力。 一是依据企业精神和要求，结合单位实际，制定专业技术人员竞聘实施细则，合理设置专业技术岗位，明确上岗条件，实行述职、辩论和考核等方式，推行竞聘上岗，建立竞争上岗、优胜劣汰的动态管理机制，调动专业技术人员的主动性。二是全面推行专业技术人员工作责任目标管理，组织聘任在岗的专业技术人员与所在基层单位签订岗位目标责任书，明确或任期内岗位职责、工作任务和目标以及要解决的生产技术问题。三是建立完善专业技术人员考

32、核评价制度，或任期届满，对专业技术人员履行职责、目标完成状况进行严格考核，考核结果与专业技术人员的续聘和待遇挂钩。对考核结果为“优秀的专业技术人员，赐予一次性嘉奖，发挥考核对专业技术人员的激励作用。 2、深化管理，优化队伍结构。 一是根据企业管理工作的要求，成立特地机构，加强组织领导，调查分析组织机构和劳动力现状，找出存在的问题和差距，进一步调整规范组织机构，细化岗位和定员。二是理顺业务流程，抓好方案的实施。进一步梳理各单位的业务流程，为机构调整、人员配备供应根据。规范操作程序，实行稳妥措施，抓好方案的落实，重点调整部分 单位基层小队的机构设置，精简两级机关管理人员，进一步优化组织和人员结构，

33、提高组织运行效率。 3、实行多种形式，加强员工管理工作。 一是强化劳动合同管理，提高履行合同的法律意识。加强法律法规宣扬教化，完善内部管理制度，明确单位与员工双方责任、权利和义务，增加员工履行劳动合同的法律意识，对长期不能履行劳动合同的人员进行清理，做到依法用工、依法管理，不断提高劳动管理水平。二是接着开展岗位说明书的修订工作。在前期工作的基础上，根据岗位书目，进一步开展工作分析，修订各岗位说明书，为员工业绩考核、内部支配、员工培训和人员调整供应根据。同时加大考核力度，发挥劳动合同的约束作用，进一步加强岗位管理。三是建立员工动态管理机制。落实分公司员工动态管理有关要求，修订员工动态管理实施方法

34、，全面推行竞争上岗，建立员工动态管理机制。 4、加强社会保险、医疗保险、住房公积金缴纳的监督管理 加强社会保险、医疗保险、住房公积金缴纳的监督管理，兼顾提高员工对薪酬管理的满足度，做好公司激励性福利政策的设计与完善，根据企业的经营实力和企业的支付实力，作出补充养老保险、补充医疗保险设计程序。工作中，薪酬福利的管理和设计，要以绩效和员工素养为要素，在岗位基础上建立福利制度，结合公司进展规划，完善出一份与企业进展相适应的具有竞争力的薪酬福利制度。 通过岗位分析和岗位说明书编写、薪酬支配体系设计等实际工作，本人学到了很多人力资源管理中特殊专业的技术问题。不仅解决企业人力资源管理中的典型问题，而且对于

35、自己在实际人力资源管理工作中也具有重要的指导作用。 以上是我从事人力资源管理工作的一些学问和阅历，在今后的工作中我会接着认真学习新学问，在思想上拥有了新理念、在业务上有了新创新！ 第四篇：人力资源管理工作 做好人力资源管理工作，首先要知道人力资源部门的职责和作用。在本次调查中，笔者觉察，很多企业的人力资源部门经理竟然不知道该部门的职责和作用。 泉州某企业的总经理认为：企业首先是一个创建财宝的组织，而这组织是要靠人来推动进展的，但确定不是过分依靠个人实力，而是组织流程，人力资源就是要起到探讨如何实现企业目标的核心作用。他告知笔者：“我们提倡把人力资源工作触及到每个部门，即一个合格的主管首先必需是

36、一个合格的人力资源主管。 我认为，人力资源部门是现代企业职能部门的重要组成部分。随着学问经济的到来，人力资源作为企业竞争的核心资源之一，在全球化和高度市场化的资源配置中，要想建立企业核心竞争力，人力资源部门的作用特殊重要，必需突破传统意义上的流程性职能，成为企业的战略伙伴，实施战略管理职能。人力资源管理的重点 做好人力资源管理工作，主要要做到以下几点：一是培训工作；二是绩效考核；三是建立良好的企业文化，培育员工的认同感。 培训工作是在人力资源管理中不行缺少的一个环节。不管是新人，还是老员工，统一思想、与时俱进，都是企业管理所要求的一部分。在此次调查中，一个民营企业的管理人员提出：培训虽然仅仅是

37、企业人力资源管理的一部分，但其在培育和加强实力的过程中扮演了核心的角色，并慢慢演化为企业战略实施的重要一环。科学的培训将不断提高企业经理和员工的个人技能，促进他们适应技术和经济环境的飞速变革，提高处理更新、更具挑战性任务的实力，为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。他认为，要做好培训工作首先要对受训者进行培训需求调查，最好是设计问卷，也可以与受训者干脆沟通，作为需求调查的补充。只有这样，才能做到更有针对性得有的放矢，为避开走进培训误区。 绩效考核是促进工作效率，削减内耗的主要措施之一。关于绩效考核，目前很多企业认为不仅仅是人力资源部门的工作，应当是关乎整个企业，绩效管理应成为部门经理、员工个人、

38、人力资源部共同担当的工作。其实这是一种错误的相识。笔者认为，绩效考核是人力资源管理中最为关键的一部门。但涉及到各个部门，需要各个部门的紧密协作完成。由于绩效考核面比较广、现成案例比较多，在这里笔者重点谈六点留意事项：一是：绩效考核的目的要明确；二是：考核实施工作要分步骤进行；三是：考核指标或要素的选取和设计工作要根据实际需求；四是：关于涉及员工切身利益的工资改革要慎重；五是：绩效考核的配套组织体制要健全；六是：要树立正确的绩效考核思想。 建立良好的企业文化、培育员工的认同感。因此，我认为，人力资源管理的重点是相识人性、敬重人性，要以人为本，最大限度地调动人的主动性和创建性。因为，人是现代人力资

39、源管理工作的动身点和落脚点。 以人为本，就是要充分地相识人、敬重人、关切人、依靠人、凝合人、造就人、培育人，最大限度地满意人的各种需求，发挥人的潜能，促进人的全面进展。以人为本，必需树立正确的人才观。以人为本就是把人作为进展的目的。人才是第一位的生产要素，因此要建立科学的人才评价体系，要不唯学历、不唯职称、不唯资格、不唯身份，而要把品德、学问、实力作为评价人才的唯一标准。以人为本，必需努力营造敬重人的社会环境。要敬重人的社会价值和个体价值，敬重人的独立人格，敬重人的劳动和创建。以人为本，必需始终关注人的价值和意义。 坚持以人为本，就必需为人创建最大价值供应最优条件，要不断冲破一切束缚人聪明才智

40、充分发挥的体制、机制和观念，营造出一种激励人们干事业、支持人们干成事业的社会气氛，最大限度地释放人的潜能，使人创业有机会，干事有舞台，进展有空间，使人得到真正的解放，从而实现人的最大价值。总之，人力资源管理是一个特殊细致、特殊系统的工程，必需因企业而异、因人而异，不能一模一样，理论只能作为思想指导，切莫按部照搬。 第五篇：人力资源本钱会计论文自述 自述 各位老师，上午好！我叫xx，是xx85A班的学生，我的论文题目是人力资源本钱会计的探讨，论文是在xxx老师的悉心指引下完成的，在这里我向我的导师表示深深的谢意，向各位老师不辞辛苦参加我的论文辩论表示诚心的感谢，并对四年来我有机会倾听训诲的各位老

41、师表示由衷的敬意。下面我将本论文设计的目的和主要内容向各位老师作一汇报，恳请各位老师指责指导。 首先，我想谈谈这个毕业论文设计的目的及意义。 目的：通过对人力资源本钱会计的探讨，到达对相关学问了解的目的，为今后的学习和工作进行学问的储备以及灵敏的运用，相识到我国目前在人力资源本钱会计方面存在的问题及缺乏，可以在学问的运用中避开或解决其。 意义：由于我国在人力资源本钱会计的体制方面还是比较落后的，这严峻阻碍了人力资源本钱会计在我国的进展。在市场经济中尤其是学问经济时代，针对国家的宏观角度和企业的微观方面，对人力资源本钱会计的探讨都具有其不行忽视的意义。 其次，我想谈谈这篇论文的结构和主要内容。

42、结构：第一部分 绪论，主要是对人力资源会计的基本范畴进行概述 其次部分 人力资源本钱会计，包括人力资源本钱会计的理论背景和进展过程、人力资源本钱会计的基本范畴、人力资源本钱会计账户的设置以及人力资源本钱会计的账务处理。 第三部分 人力资源本钱会计的案例分析。 第四部分 人力资源本钱会计中存在的问题，并针对其存在问题提出处理和改良的措施。 第五部分结论与将来展望。 主要内容：本课题主要探讨人力资源本钱会计的理论背景、进展过程、基本范畴，以及账户的设置和账务处理，分析案例，通过对人力资源本钱会计中存在的问题的探讨找出处理措施。关注人力资源本钱会计的探讨及防范探讨，重视其在会计事业中所起的作用，从长远看，盼望通过对人力资源本钱会计的探讨，提出些问题，并给出了相应的建议，从而为其在以后的会计事业中供应了确定的参考价值。 最终，我想谈谈在论文写作中的缺乏。对于这篇论文的写作，使我越来越相识到自己学问与阅历的缺乏。虽然，我尽可能地收集资料，竭尽所能运用自己所学的学问进行论文写作，但对一些相关学问还是一知半解，论文还是存在许多缺乏之处,有待改良.请各位评委老师多指责指正，让我在今后的学习中学到更多！ 感谢！