2023年人本管理学习心得.docx

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1、2023年人本管理学习心得 第一篇：人本管理学习心得 打破常规，觉察优势 人本管理培训学习心得 何为管理？字面说明观点。部门管理者主要责任是关心员工获得自知之明,创建条件让他们扬长避短,最大限度地发挥他们的潜能,而不是和过去一样找寻他们的缺乏。 人本管理就是懂得发挥雇员的优势，发挥雇员的优势，首先是打破一切常规，我们强调的不是要打破全部的常规，而是要打破那些不能充分发挥人的优势、不能最优化发挥人的效率的全部常规。 比方像“铁杵磨成针，并不是一个最优化的过程，最优化的过程应当是把铁干脆做成针，或者把铁干脆做成铁杵，而不要先把铁做成铁杵，然后再把它磨成针。任何一个企业都要追求效益，追求生产的最正确

2、配置。在生产过程中，把铁杵磨成针明显不是一种最正确配置。我们不排斥这个寓言所要表达的道理，比方“持之以恒也是盖洛普支持的一个观点，但是我们所讲的“持之以恒绝不是这种表现。假如你原来没有这种优势，但你却一再地坚持和不放弃，盼望将你的弱势变成优势，那我们建议你确定要打破这条常规，因为这是不行能的，代价也是巨大的。 人本管理创始者盖洛普建议，铁杵接着当好铁杵，在自己的岗位上争创一流，同时去买一根针来缝衣服。同样，让兔子去跑，让鸭子去游泳！制造业时代的利润主要来自于机器、厂房、生产过程本身，服务创建的价值几乎为零，这一阶段主要是全面质量管理； 网络经济时代的利润主要来自于技术，服务所创建的利润只占20

3、%，这一阶段的管理主要是流程重组和再造； 学问经济时代的赢利点则主要是服务，销售额是通过员工、客户来创建的，占80%以上，优秀的人才就是企业的最宝贵的财宝。人本管理时代也从今起先。 惠普生物网络总监谈到在学问经济时代应以员工的优势为核心进行管理，这种管理强调员工的愉悦和身心健康，真正让工作变成一种开心的、愉悦的过程。员工感到工作快乐，关心员工将他的工作建立在他的优势上。这样一来员工会做得很好，良好的结果会更加强化他的干劲，他也会越干越快乐。这种以人为本的管理不但有益于身心健康，同时也将使工作效率大大提高。表达人的价值、表达对人的敬重，我想这将是学问经济时代的一个重要特点。因为人本身是这个时代创

4、建价值的最重要的生产力。 惠普生物网络部 刘虎 2023年10月 其次篇：人本管理 大纲 一、人本管理的基本理论 1、概念 2、特点 3、优缺点 二、人本管理的理论模式 三、人本管理的四个阶段 四、如何实施人本管理 正文 一、人本管理的基本理论 1、概念 人本管理即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中强调以人为中心，通过调动人力资源的主动性，去发挥其他资源的作用从而达成管理目标。它认为人除经济利益以外，还有许多社会性需要，管理者不仅要关切工作更要关切人，多倾听员工的看法、要求，了解他们的情感与需要，创建机会或平台让他们获得各种需要满意，让他们参与管理，提倡以集体嘉奖制度为主，不主见个人嘉奖。人

5、本管理是文化管理运作和实践的核心，它要求理解人，敬重人，充分发挥人的主动性、主动性和创建性。作为一种现代管理方式，相对于传统的管理方式而言，它是一种根本性的跨越，是更高层次的管理方式。 人本管理的产生，是与组织生产方式的转变密不行分。在当代，组织的进展已经不再是生产规模的简洁扩大，组织的竞争力突出地表达在科技、管理水平的凹凸，而科技、管理要素的主要载体是人。人是最主动、最活跃、最关键的因素，是创建力的源泉。人的主观能动性发挥得如何，干脆关系到组织生产经营效率的大小和经济效益的凹凸。 2、特点 人本管理的特点是：组织即人，强调管理要以人为本；组织为人，“造物之前先造人；组织靠人，组织要靠人去决策

6、、靠人去经营才能达成管理目标。具体收有以下四点： 3、优缺点 人本管理的主动方面是重视人、敬重人、关切人，抓住了管理的根本，通达组织与协调、教化与激励调动了人的工作主动性，大大地提高了劳动生产效率。 它消极方面是，人是被动而非自动接受管理，照旧带有确定的强制性，人的潜能并没有得到充分的发掘，特别是当管理者用人不当时易导致人力资源的破坏性。 二、人本管理的理论模式 人本管理的理论模式是：主客体目标协调激励权变领导管理即培训塑造环境文化整合生活质量法完成社会角色体系。 1主客体目标协调：作为管理主客体的人具有其生物存在和社会、人际关系的相关性，只要企业人的目标趋于一样，即管理主客体目标协调，必定在

7、确保各自利益不招致较大损害的前提下，开展非零和协作，使人本管理在实施管理和领受管理的双方之间达成共识，于是就起先了人本管理。 2激励：即企业人为实施管理、领受管理、完成人本管理目标，而制定的激发企业人工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。 3权变领导：即企业管理者以影响管理的各种因素为根据，抓住以人为本的前提，实行有利于自己的领导。 4管理即培训：人本管理的过程，也就是培训员工，教会他们完成企业人的职能和义务，传授他们作为社会角色进行活动的专长、技能。更重要的是，通过管理培训，使员工把完成自己担当的企业人和社会角色任务，看作是自己的志向和追求。 5塑造环境：在企业和社会范围内塑造有助于人

8、的主动性、主动性、创建性的充分发挥和人的自由全面进展的环境气氛，以建立企业人的劳动绩效与获得相称的生活资料、物质和精神嘉奖相联系的有效机制，使个人感觉到自己的劳动为企业和社会所承认。 6文化整合：指企业文化对企业人的心理、需要和个人行为方式的形成和进展，起着引导、规范、激励等制约和影响作用。人本管理正是要利用文化整合功能，培育和塑造企业人的文化特质，使其都受到有利于个人进展和企业目标实现的主动的文化熏陶。 7生活质量管理法：就是企业在确定目标时，在承认企业需要利润的前提下，充分考虑企业员工的利益要求并保障社会利益，从而将企业利益与社会利益一样起来。 8完成社会角色：是指企业人在在担当企业角色的

9、同时也要完成其所扮演的社会角色。企业实施人本管理，从根本的意义上说，是确立人在管理过程中的主导地位，以调动企业人的主动性、主动性和创建性，以此促进企业、社会和个人进展目标的实现。 三、人本管理的四个阶段 以人为本的员工管理模式的关键在于员工的参与。企业管理有四种基本模式：叮嘱式管理、传统式管理、协商式管理、参与式管理，叮嘱式管理和传统式管理是集权式管理，而协商式管理和参与式管理则属于以人为本的管理。根据员工参与程度的不同，可以将以人为本的管理模式分为四个阶段： 1、限制型参与管理 限制型参与管理适合起先导入参与管理模式时运用。严格地讲，它不属于真正意义上的参与管理，只是从传统管理向现代管理的一

10、种过渡。限制型参与管理强调限制，在传统的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反馈机制，让员工的建议和看法有一个正式的反馈渠道，渠道的建设和管理照旧由管理人负责。 2、授权型参与管理 在授权型参与管理阶段，员工被给予小量的决策权，能够较灵敏地处理本职工作以内的一些事务。授权型参与管理的重要意义在于它让员工养成了自主决策、并对决策负责的工作习惯。在这个阶段，要允许员工犯错误，但不能连续犯同类的错误，管理人员的管理职能慢慢转化为指导职能。 3、自主型参与管理 员工有更大的决策权限，也要为决策的失误负更大的责任。公司对每位员工实行目标管理，管理人员从指导职能慢慢转化为协调职能。 4、团队型参与管

11、理 团队型参与管理是参与管理的较高形式。它打破了传统的行政组织结构体系，根据公司进展需要临时组建撤销职能团队。每个职能团队中的成员可以自由组合，也可以由公司决策层指定。由于部门的撤销，大量的管理人员将加入团队，他们失去了管理的工作职能。在团队中，由团队成员自主选择团队协调人。团队协调人不是团队的领导，没有给其他成员支配工作的权力，他只在团队内部或者外界沟通发生冲突时起到调解人的作用。团队协调人没有公司的正式任命，只是一个民间职务，可以根据团队的需要随时选举和撤销。团队协调人也有自己的岗位工作，与团队其也人员同等待遇。公司给每个职能团队指定工作目标，由团队成员探讨达成工作目标的方式，然后各自分工

12、，互相协作，完成工作。 四、如何实施人本管理 企业实施人本管理大致可以从三个层面入手：一是生活上关切员工，爱惜员工，把员工冷暖放在心上，力所能及地关心员工，为员工解决实际问题。但其缺乏之处在于忽视了对员工个体价值、自由选择权、首创精神的敬重。它强调集体利益至上、奉献和听从。二是把人才作为企业进展的重要资本，唯才是举，任人唯贤。但它对不是人才的一般员工则较少关注，员工有利用价值，肯为我所用，就给他优厚的酬劳和礼遇，反之，则表现为冷漠加打压。三是以满意员工的需要为根本，致力于员工的潜能发挥和全面进展。只有第三层次的以人为本才是真正意义上的以人为本。它不但囊括了全部员工而且上升到了精神自由的高级阶段

13、。具体要做到一些四点： 1、敬重、信任人 敬重个人的人格、劳动及一切权益知情权、参与权、同等竞争权、自主择业权等。它可以通过各种具体的管理手段、形式表达出来。例如英国马狮零售公司始终坚持对人的敬重和关切。该公司认为“福利就是关切员工个人的需要和健康。照看员工是目的、福利是手段、动身点是人的关系。只有做到了让员工们相识到自己存在的价值和具备了足够的自信之后，才能与公司产生共鸣，企业才能进展。美国的彼得斯和奥斯汀在追求卓越的热忱一书中所提出的企业管理三原则：面对市场，不仅用经济学的观点看待市场，而且强调市场首先是顾客、用户，是有血有感情的人。不断创新，不仅在技术上，而且也包括管理方面，允许内部竞争

14、和失败。信任和敬重职工，以人为核心，人的因素第一，这中间始终贯彻了“以人为本的思想，当企业正视这些问题时，企业就会出现新的活力，企业内部才会和谐一样，企业竞争力也就由此产生。 2、“开发人 在敬重人关切人的同时，企业还要留意对人素养的提高，加强培训和人才开发，尤其对管理人员不仅要求确定的文化素养和学问水平，还要有良好的心理素养。美国通用汽车公司制定的经理晋升考试制度，其考试并非来自经济学典籍，而是莎士比亚作品中的一部，试题则是我们常说的读后感，道理很简洁，该公司认为连一部世人皆知的文艺作品中的区区人物心理尚不得领悟的人，又如何去理解公司内部成千上万的雇员心理呢？日本松下电器以“训练和职工进展七

15、字为方针来训练具有高度生产力与技能的工人，曾有一段时期由于受世界经济衰退的影响，松下集团在新加坡开设的公司销售下降，生产削减，利润降低，但公司并没有裁减一名工人，而是加强对工人的培训，不惜花费近30万日元开办了广泛综合的教化与业务训练，先后有1300名人员参加。通过训练，提高了工人们的生产技术，同时使人感到公司在困难时期能与工人同舟共济，从而加深了工人对公司的感情。很多大公司的职员都必需通过培训才能上岗，人的质量确定产品质量或服务质量，从而确定着企业的命运。 3、施行最大激励手段 企业实行激励机制最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满足度，从

16、而使他们的主动性和创建性接着保持下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在确定程度上是确定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的重要问题。激励雇员工作的主动性、主动性、创建性、挑战性，满意其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，旨在使雇员更有效地进行工作，关心企业胜利地实现战略目标。 4、建立“自由的环境文化 企业文化，从某种意义上讲，就是企业的价值观，企业的信念，是企业的灵魂。一个没有“灵魂的企业，是不行能获得长期进展的。事实上，企业文化也应当表达“以人为本的理念。美国英特尔公司形成了一种自由的企业文化，人人都可以就公司的问题和进展提出个人的看法。

17、 第三篇：人本管理 “人本管理是与以“物为中心的管理相对应的概念，它要求理解人、敬重人，充分发挥人的主动性和主动性。人本管理分为情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理5个层次，即：运用行为科学，重塑人际关系;增加人力资本，提高劳动力质量;改善劳动管理，充分利用劳动力资源;推行民主管理，提高劳动者的参与意识;建设企业文化，培育企业精神等等。 第四篇：人本管理 人本管理 人本管理的始中末 天津工业高校人力资源管理专业 班级：人力1302 姓名：郭欣 学号：1310640214 人本管理 人本管理的始中末 摘要：人本管理即以人为本的管理模式。人本管理是以人为中心的管理活动，依靠人力资源，开

18、发人的潜能，敬重信任公司职员，在管理中将科学精神与人文精神和谐统一起来。企业管理分为对于人，物，信息的管理。而企业社会影响力的形成，在于利用人，对物和信息进行管理，从而到达最终的目的。人本管理始于需求，最终绩效，以制度作为保障。世界五百强企业惠普公司，在其管理领域中践行人本管理的宗旨，真心实意的把员工当作人来关心，信任人，职工一经聘任，绝不轻易的辞退。同时，惠普公司留意人员的培训，重视职工福利，提倡职工创新。 关键词：人本管理，惠普，需求，制度，绩效 正文：关于人本管理的定义，百度给出说明，所谓人本管理，不同于“见物不见人或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻相识人在社会经济活动中的作

19、用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。而著名专家高贤峰则给出说明，人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性动身来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。两者均强调突出人，或者说突出人性。而更精确的来说，人本管理，即所谓在管理过程中基于人的需求，最终人所创建的绩效。满意需求是人本管理的动身点。根据人性本恶的特点，我们不难觉察，在组织中工作的员工都是在满意自身需求。从生理，平安，社交，敬重到自我实现，虽然每个阶段的需求不同，但是工作的过程始终是在满意需求。因此，人本管理作为组织中的一种管理模式，同样是从员工需求动身。通过对不同阶层员工需

20、求的分析，从而制定基于人性的管理理论。需求产生动机，动机引发行为，行为导致最终目标的实现。因此，我认为，人本管理是根据需求所产生的管理机制。完善的制度是人本管理的重要保障。论语中说道：“上好礼，则民莫不敢敬；上好情，则民莫不敢不用情。具体说明为，假如上司爱好“礼，那么下属没有不遵从的；上司宠爱用情，则下属没有不用情的。此处所说的“礼，便是制度。制度最终目标在于约束员工，激发员工自主的为了组织的目标为努力，激发员工主动向上的看法。 人本管理的机制分为六个模块。第一，包括物质动力和精神动力的动力机制；其次，包括竞争压力和目标责任压力的压力机制。压力的形成动力的主要来源，适当的压力就像适当的冲突一样

21、，可以提高组织绩效，为最终绩效考核创建优势条件。第三，包括制度规范和伦理道德规范的约束机制。约束机制在于告知我们不能做什么，道德伦理规范则在于告知我们应当做什么。第四，包括法律爱惜和社会爱惜的保障机制。前者爱惜员工的法律权益不受侵扰，后者保障员工的生活。第五，包括企业和员工双向选择的选择机制。员工选择合适的企业，企业选择适合的员工，志同道合是个人目标与组织目标一样性的重要保障，即缩小夹角。第六，包括人际关系和工作环境的环境影响机制。根据公式B=fP，E可以得出，除了员工自身的特性特征，员工所处的环境对于行为的影响也是至关重要的。完好制度的建立是员工需求满意的保障，也是绩效考核的标准。 惠普公司

22、为了留住人才，从聘请这一环节就制定了严谨的制度。根据惠普一经聘用便不会轻易辞退的理念，需要对于聘用者进行严格的审核。同时，该公司重视员工的培训，上到总经理，下到操作工人，都要进行系统严格的培训，培训人员是由惠普公司资助，但不对公司担当义务，学完后留去自便，公司并不干预。惠普公司在制定制度的过程中，更注视新的管理理念与管理制度的实施。例如，惠普员工培训方法中第三章，第四项，第一条总监及以上人员培训中提出，总监及以上人员需要建立与实施新的管理模式，其中又包括新的管理制度的制定。惠普公司的学问管理，人性化管理，目标管理，开放式管理等，旨在为员工创建公允合理的，开放人性化的条件。惠普公司充分的意识到，

23、完善制度的建立对于人本管理具有重要作用。 绩效考核是人本管理的核心。管理的最终目的是组织目标的实现，因此，衡量管理适合与否的标准在于目标实现的程度，支配到组织中的个体，即员工绩效的考核。首先应当明确，绩效并不等同于薪酬。绩效的考核目的在于分析问题，改善绩效。人本管理即以人为中心的管理理论，突出人在管理中的地位。以人为核心，结合环境，文化及价值观，综合促进企业或组织目标的实现。惠普的绩效管理是要让员工信任自己可以接受任何挑战，可以变更世界，这也是惠普独特的车库法则的主要精神。车库法则的核心就是创新，惠普认为只有客户需要的产品和服务才能走出车库。惠普绩效管理中员工目标的制定由员工亲身参与制定，因此

24、在绩效考核之出就有人本管理的理念注入。没有绩效的考核就谈不上对于管理胜利与否的评价，因此绩效考核是人本管理的核心，也是人本管理的最终目标。 综上所诉，我认为，人本管理作为组织管理理论中重要的管理方法，其根本始终是绩效的考核。人本管理作为以需求为引导，为起先，以制度为保障手段，最终绩效考核的重要管理理论。通过发挥人的重要性，对物和信息进行综合管理，从而创建企业利润，最终实现企业对于社会的影响，对于社会的回报。惠普公司作为人本管理的重要实践企业，以其胜利的管理证明，人本管理对于企业的重要性。 第五篇：罗杰斯人本主义理论学习心得 罗杰斯人本主义理论学习心得 木头凳中学 胡玉丽 罗杰斯对改善人类生活表

25、现出巨大热忱。他将自己的“当事人中心疗法应用到心理学以外的其他人际关系领域，并产生了巨大的影响，从家庭生活，到教化改革，从领导决策到解决冲突，从政治到社区生活，无不闪烁着他的人本主义精神的光线。教化是罗杰斯最关注的领域之一。罗杰斯认为，扮演一位胜利老师的角色与扮演一位胜利的询问员相同。他将“当事人中心疗法延长到教学之中，形成了以学生为中心的“非指导性教学思想。罗杰斯在描述 “以学生为中心这一特征时，经常运用 “意义学习这一术语。提倡一种真正意义上的学习，并在论人的成长一书中阐述了这一观点。他认为“有意义的学习不仅仅是事实性学问的积累，而是对个人目前的行为，对选择将来的行为和生活看法，对健全人格

26、的进展起作用的学习。也就是说只有在学习的内容与个人的阅历相关的条件下才能产生的学习，即阅历学习。如国外曾流行过的 “集体教学法、“缄默法、“示意法 等都是实行罗杰斯人本主义心理学的教学主见和原则，强调学习者的阅历与语言学习的相关性，设计出类似于学生的生活和阅历的课堂活动的方法。这些方法的特点正如Gattegno所描述的那样： “假如学习者能学会觉察或创建，而不是死记硬背或重复，那么其学习就得到了促进；假如学习者能学会解决学习材料中所涉及的问题，那么其学习就得到了促进。为了促进这种有意义的学习，老师的任务首先是创建良好的学习气氛，使学生在学习中感到自信、轻松和平安，这是实现以学习者为中心的前提。

27、罗杰斯认为凡涉及到变更学生的自我概念的学习是有威胁性的，往往受到抵抗；当学生的自我人格和价值观遭到怀疑时，他往往会实行一种防卫态势。相反当对自我的威胁降到最低限度时，学生就会用一种区分的方式来知觉阅历，学习就会取得进展。 传统的教学，只是教给学生一成不变的很快就会变得陈旧过时的，与现实生活无多大联系的事实性材料。这些内容不仅不能教会他们如何学习，如何有效地应付社会转变的严峻挑战，而且在相当程度上违背了他们的爱好与意愿，学生对所学的东西知其然而不知其所以然，更不用说激发内驱动力和创建力了。基于这一点，罗杰斯主见让学生自己提出问题，自己选择学习材料，自己确定学习进程。他说；“老师完全可以信任学生有

28、自我选择的实力，因为他们提出来的都是些有重要意义，能够引起广泛的爱好，能够对他们的人格产生重大转变的问题。 在教学目标方面，传统的教化特别重视追求学生的学习结果，而忽视了学生是如何获得学问的过程。罗杰斯曾经说过：“只有学会如何学和学会如何适应转变的人，只有意识到没有任何牢靠的学问，唯有寻求学问的过程才是牢靠的人才是有教养的人 。他主见教化的目的是要学生学会适应不断转变的社会与人生。而对这种转变的适应取决于学习过程，而非静态的结果。这种过程不仅是学生获得自主学习的方法的动态过程，而且也是促成其健康人格形成的过程。例如通过 “同伴学习、“交挚友小组(encounter oup)不仅可以促进他们对学

29、问的驾驭，还可以培育他们的合作精神、上进心、责任心。通过 “探究训练既可以使他们获得学问又能进展其创建性和科研实力，体验科学家的艰辛与欢乐，激发对科学的酷爱之情。这种自动自发的学习与传统的外加的甚至是强制性的方式相比，更能使学生全身心投入，在内外俱佳的条件下，收到良好的学习效果。通过自主学习所获得的学问比传统的满堂灌的输入或靠死记硬背的接受学问更加长期。探讨者觉察假如老师能给学习者更多的自主权，学习者的内驱动力就能得到加强，更能主动地参与课堂交际活动。外语老师较民主的教学风格能够增加外语学习者的学习动力。 罗杰斯的 “患者中心疗法同样运用于教学评估。罗杰斯认为传统教化的两大特点是灌输式的授课和

30、封闭式的考试，构成了抑制学生的创建力和独立性人格的健伞进展的两大因素。罗杰斯认为这种由老师制订的测试学生成果的标准与他的临床意义上的意义学习的评估方式截然相反。他认为心理询问的过程和结果由生活来检验，同样对学习程度和过程的检验标准也应由生活中的各种情景来设定，因为没有足够的数学成果就不能进入工程管理机构；没有高校文凭就不能到某公司工作；不能独立完成一篇博士论文就不能成为心理学家；没有通过道路规则考试就不能上路驾驶，因此“罗杰斯不摒弃分数。但是与他所提倡的阅历学习、自主学习相一样的是，他主见学生学习的程度首先应当让学生按自己的目标和支配所制订的标准来进行评价，因为学生是处于学习过程中心的人，只有

31、他 自己才更清楚地知道自己是否已做出了最大努力，知道哪些东西意义深远，哪些方面硕果累累，哪些方面亟待进一步提高。然后由老师和学生一道探讨给出分数。这样能促使学生从传统上的为考试而学习变成学生对自我负责任的学习。 经过多年努力，罗杰斯苦心筑营的学生为中心的教学理论，以其独树一帜的大胆尝试构成了对传统教学理论的强大冲击波。1突出教学活动中情感的地位和作用，触及一个被传统教学理论忽视的课题。2以学生的“自我完善为核心，强调人际关系这个教学过程的运动形态。3强调实力的特性特征，从一个新的角度提出了学校教化的实力培育观4把教学活动的重心引向学生，向传统的班级集体教学提出挑战。 但是，罗杰斯人本主义教学理论也存在缺陷。首先，罗杰斯教学理论的世界观是唯心主义的。其次，罗杰斯教学理论干脆嫁接自他的心理治疗理论和实践，忽视了学校教学过程的特殊性。再次，罗杰斯教学理论过分轻视学问教学，轻视理性的作用，从而失之偏颇。