2023年企业培训师面试考试注意事项.docx

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1、2023年企业培训师面试考试注意事项 第一篇：企业培训师面试考试留意事项 企业培训师面试考试留意事项 一、面试评分要素 1、回答切题； 2、语言流畅、用词精确、规律清晰不要停突然间太久； 3、时间把握精确10分钟左右； 4、综合风采； 5、仪容仪表得体最好穿套装进行面试。 二、全部学员依据准考证号后两位号码从小到大的依次进行面试题抽取，抽好题目后，在外边准备1分钟，可以查找相关定义及答题要点写在纸条上作提示用，允许带书或者纸条进行演讲，但是只照书念不给分。 三、有些问题可以从很多角度来回答，学员只需针对其中一个你认为最好讲的绽开说明，纯粹理论式的说明得分不会高，所以演讲中最好联系工作、生活中发

2、生的事务或案例来证明你的观点。假如演讲时间超过10分钟，下边的评委会示意你时间到了，这时不要着急下台，在15秒内把你的总结话语说出来，然后再鞠躬下台。 四、上台时依据以下语言起先：“我是，我的准考证号是，我抽到的题号是，题目是，我可以起先了吗？。这之后老师才起先计时。 五、10分钟的演讲时间可以划分为三段假如演讲内容较少，那么就放慢语速： 1、用第1-2分钟：介绍论述主题，提出论点，介绍题目涉及到的相关概念。 2、用7分钟：根据实际案例来绽开说明你要论述的题目与观点 3、用最终1分钟：做出总结陈述，回扣你的论点。 其次篇：企业培训师面试考试留意事项与面试试题 企业培训师面试考试留意事项与面试试

3、题 一、面试评分要素 1、回答切题； 2、语言流畅、用词精确、规律清晰不要停突然间太久； 3、时间把握精确4分钟左右结束即可； 4、综合风采； 5、仪容仪表得体最好穿套装进行面试。 二、全部学员依据准考证号后两位号码从小到大的依次进行面试题抽取，抽好题目后，在外边准备5分钟，可以查找相关定义及答题要点写在纸条上作提示用，允许带书或者纸条进行演讲，但是只照书念不给分。 三、有些问题可以从很多角度来回答，学员只需针对其中一个你认为最好讲的绽开说明，纯粹理论式的说明得分不会高，所以演讲中最好联系工作、生活中发生的事务或案例来证明你的观点，这样至少能有6-7分。假如演讲时间超过5分钟，下边的评委会示意

4、你时间到了，这时不要着急下台，在15秒内把你的总结话语说出来，然后再鞠躬下台。 四、上台时依据以下语言起先：“各位老师好，我是*号准考证号后两位考生，我叫*，我今日讲解并描述的课题是*。这之后老师才起先计时。 五、5分钟的演讲时间可以划分为三段假如演讲内容较少，那么就放慢语速： 1、用第1分钟：介绍论述主题，提出论点，介绍题目涉及到的相关概念。 2、用2分30秒-3分30秒：根据实际案例来绽开说明你要论述的题目与观点 3、用最终30秒：做出总结陈述，回扣你的论点。 = 面试题目与参考回答要点 学员将从以下54道题中抽取1道进行回答，有些题目可以从很多角度回答，只需要抓住一点绽开说明即可。回答要

5、点只是参考，可以根据自己的观点回答，只要能够完好有道理既可。假如跑题的话，在结语中转回来扣上论点也可。 深圳其次期企业培训师面试题目 1、职业培训教学为什么要敬重成人教化规律原则？ 2、谈谈你如何理解“教学互动原则？ 3、你是如何理解霍兰德关于人职匹配理论的？ 4、谈谈你所理解的“案例教学法？ 5、如何理解企业对人员素养的要求？ 6、你如何理解摩托罗拉公司的教学效果评价？ 7、请谈谈世界教化的发育趋势？ 8、试述培训需求意料的重要性？ 9、怎样做一名称职的企业培训师？ 10、谈谈企业文化对职工队伍建设的意义？ 11、请分析成人学员惧怕考试的缘由？ 12、谈谈企业培训目前存在的主要问题是什么？

6、13、请谈谈职业教化和学科教化的区分是什么？ 14、试述人员素养测评、岗位描述与职业培训的关系？ 15、为什么技术工人也是人才？ 16、请谈谈培训与就业的关系？ 17、谈谈你对建立终身职业教化培训体系的相识？ 18、你认为如何建立学习型组织？ 19、为什么说企业的人员要素是首要确实定性的要素？ 20、试谈谈培训项目与企业经济进展的关系？ 第三篇：企业培训师二级考试多项选择题 多项选择题 1、岗位再设置包括四方面的综合因素： A岗位再设置的基本因素；B环境因素； C组织内部因素；D非正式组织因素。 2、一份职业生涯规划书基本应当包含以下四方面的内容： 个人信息部分，个人状况分析部分，改良措施部分

7、，职业生涯规划建议部分。 3、一个测评工作整体方案应当包括以下内容： 源的种类、数量和质量是否与企业进展需求相适应； 2对组织的效率及其业绩分析； 3对组织文化建设的分析； B工作任务分析法； C员工个体培训需求分析法； D绩效分析法； E多重因素分析法传统上，确定培训需求均以工作及绩效为衡量尺度，而忽视了员A基本状况。主要介绍与测评工作相关状况，通常以人员基本状况为主B测评对象。C测评内容与形式。D测评工作的管理。E时间支配。F对命题工作的有关说明。 4、面试位置的排列有以下四种常见形式： 圆桌形式，斜一对一式，横一对一式，纵一对一式。 5、有五种基本的光线系统设计方式： 干脆光线，半干脆光

8、线，间接光线，半间接光线，干脆间接光线后两者最正确。 6、测验开发工作依据如下步骤进行： A明确所要开发测验的目的和形式； B根据开发目的进行前期的资料搜集、调研工作；C确定所要测查的核心点； D借鉴已有测验。E进入测验命题工作环节。 7、简述审定命题方案的含义是指审定人根据测验的基本目的，对于所涉及的命题方案或者命制的试题，从结构比例题型、试题内容的支配、学问点和实力点的覆盖面、试题本身的难易程度，以及可能产生的考核效果等方面进行的综合审查，并根据审查提出相应修改看法的工作过程。 8、简述，培训需求分析意料的基本方法： A组织整体分析法； 1对组织的人力资源规划的分析看人力资 工学习实力的凹

9、凸和员工参加培训意愿的强弱这两个因素。； F客户调查法(以顾客为导向的人力资源管理模式)； G面谈分析法(个别面谈和集风光谈)； H问卷调查法(优点是可以同时在不同范围内开展，并获得大量信息。缺乏是由于被调查对象对调查本身重视不够或忽视事实答案，而导致调查信息失实。)； I前瞻性培训需求意料模型前瞻性即企业将来进展的展望； j规律推理模式。 9、培训需求分析意料相关方法的具体运用表P7I： A单项选择根据培训需求分析意料的层次选择适当的方法：个体层次、组织层次，战略层次； B根据培训需求分析意料的目的选择适当的方法：制定培训规划、总体支配，制定培训项目实施支配，制定个人培训支配； C根据对意料

10、结果的精确度要求选择适当的方法； D根据对意料工作的便捷性要求选择适当的方法； E根据对意料工作的经济性要求选择适当的方法。 10、培训需求分析报告的基本内容： A标题； 17、单多项选择培训项目的组织策划就是指由某一特定的个人或群体依据确定的工作规则，B分析意料工作概况； C分析意料的内容； D分析意料的具体成果； E其它相关建议和说明； F报告撰写时间及执笔人、负责人 11、培训需求的成因： A环境转变；B人员转变； C工作转变；D现状与愿望的差距； E与同行间的绩效差距。 12、培训需求意料的作用： A确认差距； B进行前瞻性分析； C保证人力资源开发系统的有效性； D确定培训的价值与本

11、钱； E获得内部与外部的多方支持。 13、培训需求意料的原则： A客观性原则；B适时性原则； C广泛性原则；D经济性原则。 14、策划培训项目的步骤： A探讨项目，明确目标； B找准需求，确定对象； C分析资源、环境，做好支配； D拟定支配草案，保障运作有序； E撰写策划书，供应决策。 15、培训项目策划的方法： A头脑风暴法B德尔菲法； C创意法；D灰色系统法 E智能放大法。 16、培训项目策划的含义包括以下几层意思；A策划是在现实所供应条件基础上进行谋划；B策划具有明确的目的性； C策划可以比较与选择方案； D策划是按特定程序运作的系统工程。 组织各类相关人员，为实现某一项目目标而进行的，

12、表达确定功利性、社会性、创建性、实效性的活动； 18、培训项目做得好主要表如今： A审定组织得力 B审定程序正确 C审定内容全面 D审定结论可信 19、审定项目开发方案的一般 步骤： A明确审定标准； B把握拟审方案的全貌； C组织集体审定工作； D撰写审定项目报告； E做出审定结论； F撰写项目方案审定报告，供应决策根据。20、审定项目开发方案所接受的方法 A做好审定人员的遴选工作； B坚持培训需求分析意料者与培训对象及其他有关人员相结合； C坚持主体材料与相关信息相结合； D坚持集中审定与分散调研相结合； 21、培训项目开发方案的审定原则： A集体审定原则 一般在510人之间； B客观性原

13、则； C程序性原则； D系统性原则； E规范性原则。 22、制定培训总体支配的步骤： A培训需求分析； B明确培训目的、目标总结差距和根源： 明确组织实力、员工技能与业务目标要求的差距；明确差距的根源及解决方法明确通过培训可以解决的差距及培训解决方法； 明确各种培训项目信息，包括培训时间、27、制定培训规划的一般步骤：P128表格培训类型、培训名称、参加人员范围、重点参加人员、费用等。； C确定培训方案； D制定培训总体支配草案； E支配的沟通与确认。 23、撰写培训总体支配数的基本要求： A根据牢靠，强调针对性； B方法得当，强调程序性； C要素全面，强调系统性； D内容想事，强调操作性；

14、E测试得力，强调激励性； F表述精确，强调规范性。 24、培训总体支配的要素： A目的；B目标；C原则； D培训需求；E培训对象及培训内容； F培训时间；G培训方式、方法； H培训组织人和培训老师； I考评方式；j培训费预算。 25、制定培训总体支配的原则： A以培训需求意料为根据； B以行业、企业培训规划为根据； C以企业进展目标为根据； D以各部门的工作支配为根据； E以能够驾驭的培训资源为根据。 26、企业内部影响培训总体支配的主要客观因素： A组织目标与组织气候； B组织营运效率； C技术水平及开发； D人力资源状况； E组织优先权； F教化培训资源可利用状况； G培训的价值及本钱分析

15、。 A培训需求分析；B工作说明； C任务分析；D排序；E陈述目的； F设计测验；G培训战略； H设计培训内容；I试验。 28、培训需求表的内容： A支配 B组织C指挥协调D限制 29、撰写培训规划应留意的问题： A根据牢靠；B要素全面； C方向明确；D任务具体； E测试得力；F表述精确。30、培训规划的要素： A目的；B目标；C需求； D原则；E培训项目；F培训费用； G保障措施；H培训规划的实施看法、措施。 31、怎样把握示范性培训课程开发的关键 环节： A谁有培训需求； B为什么会产生培训需求； C谁参与培训需求分析。 企业领导、人力资源部或者培训部工作人员，相关技术专家，员工本人 D从何

16、处着手。 32、示范性培训课程开发的典型方法： A拟定新培训课程开发方案的基本环节； 课程定位； 确定目标； 留意策略； 选择模式； 进行评价。 B拟定示范性培训课程开发方案的具体操作过程： 前期准备工作； 设定课程目标； 信息和资料的搜集； 课程模块设计； 课程演习和试验； 信息反馈与课程修订。 33、示范性培训课程开发所涉及的内容要素，与一般培训课程的基本要素基本相同，只是在其具体内涵上给予了新的内容和高的标准： A课程目标；B培训对象； C课程内容；D教材； E课程模式；F课程策略； G课程评价；H组织形式； I培训时间；j培训空间； K执行者。 34、教材审核的内容 a教材内容审核 b

17、教材结构审核 c技能与学问比重的审核 d定性定量审核 e教材界定范围审核 f科学性与思想性审核 35、培训教材审定的原则 A精炼求新原则 B严审把关原则 C目标导向原则 D前瞻性原则、E科学性与思想性相结合原则 36、培训及教材开发的新理念志向 A适应现代培训理念 B树立可持续进展得理念 C树立适应智力开发的理念 D树立服务于终身学习的理念 37、培训教材开发的新趋势 A教材研发无纸化趋势 B教材多媒体趋向 C网络教学及网上教材趋势 38、常见的教材研发组织形式 A专人负责制 B政策导向性 C行业协作制 D科教协作式 39、教学督导工作规则的制定方法： A参照法 B归纳法也称阅历法 C关键问题

18、法 D综合法 40、教学活动新模式的有关理论 A程序教学模式 B觉察学习教学模式 C驾驭学习教学模式 D非指导性教学模式 E合作教化教学模式 F互动式教学模式 41、程序教学提出四条原则： A步伐原则 B即反应原则 C即时确认原则 D自定步调原则 42、建立企业培训师人才库应把握基本要点：A留意专业实践实力和专业学问 B留意专兼职相结合 C留意选拔与培训相结合 D留意动态管理 E留意不断维护人才库 F留意关切、疼惜人才库中的企业培训师 G提倡企业培训师人才库的网络建设 43、企业培训师选拔与运用制度 A 派任制 B考聘制 C聘任制 D灵敏任用制 44、聘任制的一般做法 A发布公告 B办理报名手

19、续 D反映最新科技成果原则 40、把握课程决策的根据： 把握课程决策的根据。国内外实践证明，C考试或考试 D评定考试或考察结果 E确定和公布录用者名单 F签订录用合同或聘书 45、培训教材的种类： A培训者自编教材 B集体合编 C补充或充溢现有教材 D借用现有素材 E选用其他相关教材 46、培训教材的选择方法： A就地取材法 B照章实施法 C移花接木法D拼接法 E原汁原味法F案例收集法 47、培训教材开发与选用的原则：A与培训目标相适相符原则 B理论联系实际原则 C经济好用原则 D系统性原则 E教材形式的多样性原则 F新颖性原则 G开放性原则 48、培训教材的选用与开发根据 A根据岗位培训目标

20、确定培训教材B根据培训层次水平确定教材 C根据行业标准规范确定教材 D根据国家有关法律法规确定教材E根据国际职业资格标精确定教材 49、教材编辑的基本缘由 A针对性与好用性原则 B系统性与科学性原则 C创新性与新颖性原则 课程的决策根据，主要有以下四方面： A社会经济进展需求和劳动力市场动态 B接受培训服务单位的需求 C学员的具体状况 D职业教化培训进展的内外环境 原委选择哪一种资源根据作为课程决策的主要或唯一的基础，基本上取决于设计者关于课程要面对谁、要到达什么目的、要起什么作用的价值取向。41常用的课程要素有九个，即目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间。 42、课程设置要素

21、 A内容及范围B依次 C培训技法 D时间支配E指导方案 43、企业培训的教学原则： A敬重成人教学规律原则 B遵守企业培训进展规律的原则 C教学互动原则 D特性化原则 E现场、现实教学原则 F激发爱好和创建性学习原则 44驾驭好备课基本原则： A教学目确实定性 B教学内容的规定性 C教学对象的可受性 D教学方法的适应性 E教学活动的训练性 45、编写教案的方法 A深化探讨教案的关键要素与内容 B驾驭教案编写的原则和方法 C尝试编写教案的草稿 D向老企业培训师学习E试讲 F走上讲台后不断调整 46组织教学活动的几个环节;A组织教学 B导入新课 C讲授新课 D稳固新课 E布置课后练习 47深化探讨

22、教案的关键要素与内容 A模式设计 B导语设计 C问题设计 D语言设计 E结尾设计 48、探讨法的基本类型： A定型化探讨法 B自由探讨法 C集团思索法 D专题探讨法 E小组探讨法 F论坛探讨法 49、企业培训师教学考核评价及相关管理 A听课制度 B企业培训师的课堂组织实力 C企业培训师的应变实力 D学员看法反馈 E考核与鉴定 F薪酬的发放 G续聘与解聘 50、制定评估标准必需遵照的科学程序 A 确定评估指标 B构建指标体系 C 设立指标等级 D确定权重系数E进行试评 51、培训具体评估方案主要方法有： A 终结性与形成性评估法 B纵向与横向评估法 C单项与全方法评估法 D定性与定量评估法 E

23、个体评估和集体探讨评估 52、评估实施阶段的主要任务 A 进行培训评估的动员与宣扬 B收集信息 C评分 D汇合整理有关资料 53、拟定评估方案的主要内容： A明确评估对象和评估主体 B明确评估目的 C 选择评估者 D 明确参与者 54、多项选择、简答题培训五大限制过程可分解为16个关键限制点： 培训动意与培训需求吻合度； 培训目标和对象的针对性； 培训项目的科学性、规范性与可操作性； 培训项目组织的严密性与多方参与性； 培训大纲编制要严谨；选聘培训老师； 培训实施支配与培训模块设计； 培训本钱预算； 招收学员与学员资格审查； 培训前准备；课前准备； 培训监控；培训服务；考试与考核； 培训评估；

24、跟踪评价。 55、培训工作流程的构成要素： A 标准化的培训流程 B 程序化的过程限制 C 具体化的指导文件 D明晰化的责任分工 56、培训质量管理工作实施 A精确把握并确定需求 B科学设计和策划 C 组织实施严谨灵敏 D培训质量的评价和考核严严密 E 信息反馈 57、培训质量管理坚持的原则： A预防性原则 B协作性原则 C全程限制、全员参与的原则 58、对培训师品德方面的评估： A事业心和进取心 B责任心 C勤奋认真的看法 D工作纪律状况 59、教学实力评估关注以下5方面： A智力因素 B授课 C组织教学 D教态 E指导实力 60、教学效果评估从以下几方面进行： A学问信息传递状态 B思维方

25、式、方法启迪状况 C非智力因素影响 D操作与动手实力 61、建立培训质量管理体系的基本环节：a质量标准文件支持系统 b质量文化及组织机制的支持系统 c信息技术支持系统 62、培训质量主要问题的规避方法： A如何避开出现方向性问题 B如何避开出现违背科学规律的问题 C如何避开出现系统性问题 D如何避开出现可行性问题 63、建立培训质量管理体系的必备条件： A和谐统一的培训质量管理文化 B符合培训活动内在规律的责任分工 C功能定位精确的质量标准文件 D接受与培训流程相适应的高效、先进的管 理工具 64、培训质量管理体系建设中简洁出现的问 题： A盲目追求全而细，不考虑操作性 B生搬硬套各种体系，不

26、考虑因地制宜 C体系一旦建立便束之高阁，不考虑实际 应用和持续改良 D培训质量管理只是管理部门或领导的事，不能形成全员、全方位的管理活动 65、指导培训质量管理工作的基本内容： A宣扬贯彻培训质量方针和指导思想 B强化培训质量管理学问和技能 C引进推广培训质量管理先进标准 D制定培训质量管理规范 E明确落实培训质量管理职责分工 F强化指导培训质量管理基础工作建设 66、指导培训质量管理工作的基本原则： A系统性原则 B针对性原则 C科学性原则 D示范性原则 E 简明化原则 F指导工作要以进展为主题 67、进行培训指导的基本技巧： A以激励被指导者为基本前提。B应学会实施间接的指导。 C留意在工

27、作中进行视察。 D能够预见将要发生的问题，并提出解 决的方案。 E能够精确、具体地传递指导信息。68、了解指导对象包括： A要对指导对象心理动机进行了解 B对被指导对象思维方式的了解 C对指导对象工作特点的了解 D与指导对象沟通。 69、六种被指导对象思维方式： A权威驱使型；B推断型C感知型 D心情化E直觉型F理性。 70、四种学习风格： A主动行动型B反省型 C理论型D实践型。 71、企业培训指导者具备的基本实力： 有效倾听实力。 与被指导者互相作用的技能。组织探讨的实力。 在培训过程中需要的相关技能。解决冲突与问题的实力。区分宗旨与目标的实力。估量行为的实力。在学习过程中的技能。给出建设

28、性反馈的实力。以学习者为中心的意识和技能。 72、从角色定位来说，培训指导者在组织中的角色是多元的： a、战略促进者b、管理者c、实践者 d、执行者e、指导者f、询问者 73、实施培训指导的基本原则： A以激发与激励为主的原则。 B以关心为主，以示范、典范为指引原则。C留意针对性和实际效果的原则。D激励特性化进展的原则。E创建持续地促进学习环境的原则。 74、在有效地开发、实施、衡量、评估和改善学习与教学活动过程中，在必要的环节对受训者进行指导具体包括八个方面： a.确认个人学习需求 b.根据确认的个人需求制定培训目标、设计学习方案； c.进展和设计培训课程； d.通过各类活动、运用各种方法和

29、手段进行教学； e.创建一个激励学习的环境； f.观测并与员工共同评价学员的进步； g.进行有价值的反馈； h.评估、改良学习方案 75、指导开发培训课程： A分析真正的培训需求。B如何确定课程内容和形式。C课程的论证和修改。D课程实施的结果评价。 76、团队辅导、团队学习常用的方法： a集体探讨 b协商会 c研讨会 d专题探讨 e诊断会 第四篇：企业培训师 第一章 岗位职位描述 第一模块 岗位职务描述工作基本方法 实力点一 岗位职务描述工作的基本步骤 一、准备阶段 1、了解状况； 2、确定调查样本； 3、建立相关联系； 4、设计调查方案； 5、进行人员培训。 二、调查阶段 1、编制各种调查提

30、纲和问卷； 2、综合运用各种调查方法进行实地调查； 3、根据岗位描述的基本目标，有针对地收集有关岗位工作特征的信息，以及其他相关的数据； 4、重点搜集工作人员必需具有的特征性信息； 5、重点要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。 三、分析阶段核心阶段 1、对已搜集信息进行分析，解除无用信息； 2、以创新精神分析现状，尽可能觉察工作人员在目标工作中存在的问题； 3、对岗位的工作要求进行工作总结； 四、完善阶段 实力点二 岗位规范书的设计方法 岗位说明书的基本功能是用以说明某一岗位工作的员工，在教化、工作阅历以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。 一阅历因素从

31、事岗位工作的阅历 二教化因素学校教化，特地训练及探讨等 三个人特质因素特性、智力、体力以及领导、协调、指导等 四岗位责任在管理、训练和指导方面，对员工所负责任；岗位操作过程中，对其他员工平安所负的责任；岗位操作过程中，对机器设备、生产材料所负的责任。 实力点三 岗位说明书的设计方法 一、一般资料职务名称、所属部门、干脆上级职位、工资等级等。 二、工作描述工作概要；工作内容；工作职责；工作效果；工作关系；设备与信息应用状况说明 三、任职资格说明本岗位所需的最低学历；从事本岗位和其他相关岗位工作的年限和阅历；本岗位所需的一般实力。如支配、协调、实施、组织等实力 四、本岗位的工作条件与环境说明从事本

32、岗位工作的场所；岗位工作环境的危险性；工作时间特性说明；总体工作强度说明；岗位工作的舒适性 五、特性特质要求心情、性格、责任、性别、年龄等 相关学问点链接 学问点一 岗位职务描述的基本理论 一、关于工作任务特性理论 目前为止有7种不同的任务特性理论 美国心理学家赫兹伯格激励保健理论又称双因素理论能够增加员工工作满足度的工作一般为：可供应成就机会，认可及责任的工作。 麦克利兰让高成就感的人做那些增加个人责任感、反馈刚好、风险适度的工作，绩效最高。 二、关于必备任务特性理论 20世纪60年头中期，美国心理学家特纳和劳伦斯提出了一套探讨方法，用以评价不同种类工作对员工满足度及缺勤状况的影响。6种特性

33、界定： 1、工作内容的转变性； 2、工作内容的自主性； 3、对员工责任性的要求程度； 4、工作所需要的学问及技能； 5、需要进行的社会交往； 6、对于社会交往的可选择性。 三、关于工作特性模型 心理学家奥德海姆和哈克曼创立了工作特性模型。 1、技能多样性； 2、任务统一性； 3、任务重要性； 4、工作自主性； 5、工作反馈 其次模块 岗位职务分析与培训方案设计 实力点一 岗位分析问卷设计 岗位分析问卷设计以调查表形式出现，主要侧重于6个方面调查： 1、岗位分析基本状况； 2、岗位工作身份； 3、岗位简述； 4、岗位职责； 5、岗位责任； 6、从业人员的特点或称任职基本资格 实力点二 岗位分析报

34、告撰写两种方法 1、一种是实录法，即依据岗位分析问卷的格式照实填写，依据问卷原有的格式形成报告。 2、一种是再加工法，即依据问卷的内容重新调整，并用自己的语言和形式撰写成报告。 实力点三 培训方案确实定 首先，通过岗位分析，了解工作实力要求。其次，对工作要求及需求进行分析。 其三，初步确定培训内容，并根据特性需要，形成具体的培训方案。 第四单元 相关学问点链接 学问点一 岗位分析维度文件 岗位分析维度文件是将某一岗位工作的有关信息按性能划分为若干维度，并据此进行较为具体的描述，从而勾画出本岗位的基本形象。 岗位分析维度文件的主要维度包括：信息职能维度；人员职能维度；事物职能维度 一信息职能维度

35、 1、比较； 2、抄写； 3、支配； 4、编辑； 5、分析； 6、创新； 7、协调； 8、综合 二人员职能维度 1、指令关心； 2、服务； 3、信息转换； 4、教育； 5、劝导； 6、转向； 7、询问； 8、指导； 9、处理； 10、管理； 11、谈判； 12、顾问。 三事务职能维度 1、处理； 2、移走； 3、照管； 4、操纵； 5、操纵限制； 6、运转限制； 7、精确工作； 8、装配。 学问点二 根据岗位分析报告制定培训方案应留意的重点要素 1、将岗位工作内容与学问技能要求细化，最好能列表分析； 2、将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工实力差异程度与差异的实力类型如不想干，不会干等

36、； 3、培训方案制定过程中，实施前，进行必要的论证； 4、建立培训方案的动态调整机制，表达方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。 其次章 人员素养测评 第一模块 人员素养测评与培训工作 学问点一 人员素养测评的基本含义 所谓人员素养测评，就是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的实力水平及倾向、特性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选，求职者要求适当职位，以及指导企业、单位实行科学的方法开展职业培训，切实提高职工素养的方法。 学问点二 人员素养测评的有关概念 一人职匹配的含义 所谓人职匹配，又称职业实力匹配。是指从事某一职业的人的实

37、力与该职业的互相适应性，即我们平常所说的某个人是否适合从事某种工作。 二实力的含义 实力是指顺当完成某种活动有关的心理特征，通常指个体从事确定社会实践活动的本领。 实力分为： 1、一般实力智力：视察力；记忆力；留意力；想象力；思维实力。 2、特殊实力。 三测评的含义测和评 测是指运用适当的工具，对人的实力水平及倾向、特性特征、行为表现等进行量化的分析，也称为测量、测试、测验等。 评是指以确定的量化指标为根据，对人的实力水平及倾向性、特性特征、行为表现进行定性的评价。 学问点三 人员素养测评的内容 1、实力； 2、个人风格一般包括气质、性格和行为风格三方面； 3、动力爱好、需要、动机、价值观四个

38、方面。 学问点四 人员素养测评的基本特点 1、人们心理素养上的差异性、相对稳定性和可测量型是人员素养测评得以实施的理论根据； 2、人员素养测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段； 3、科学的人员素养测评必需 借助于严格的统计学方法作为手段。 其次模块 特性特征分析与培训设计 实力点一 16PF测验的运用方法 16PF测验，又称为卡特尔16种人格因素测验，在运用时需要驾驭以下几个要点： 一向被试人讲解测验的基本性能和要求； 二驾驭测验的性能； 三驾驭测验的时间要求； 四驾驭说明被试人测验结果人格曲线的方法。 实力点二 一般职业实力测验的运用方法 1、向被试人讲解测验的基本性能和要求； 2、驾驭

39、该测验的其他特性，该测验属于速度测验，也属于认知测验； 3、驾驭测验的时间要求：运用该测验时要留意，该测验为速度测验，具有题量大、单题难度小、作答时间短等特点； 4、根据标准答案评判出被测试人的测验原始成果，并将原始成果按公式换算成标准数，根据测验标准分数绘制出相应的职业实力曲线； 5、驾驭说明职业的曲线图的基本方法，这是运用该测评工具的关键环节。 实力点三 根据测验结果给出培训方案设计建议 一提出的建议要与特性特征分析的结果紧密结合： 1、给出的培训方案建议，确定要在测验结果分析的基础上，每一项建议的提出，都能从测验结果中找到根据； 2、必需在深刻、正确理解测验结果的基础上，提出恰当的建议。

40、 二提出的建议确定要切实、具有操作性 三建议力求全面、可行 实力点四 人职匹配测验的运用P230-231 人职匹配测验，也称霍兰德职业爱好测验，是霍兰德根据其人职匹配理论，编制而成的测验。该测验分两部分： 1、测查和自评部分的应用 2、职业价值观部分应用 第四单元 相关学问点链接 学问点一 16PF人格测验 16PF人格测验又称为卡特尔16种人格因素测验，是由美国人格及实力测验探讨所的卡特尔教授创立的。 共有187道“是非折衷型选择题，要求在45分钟之内要完成此测验。适用于16周岁以上青年及成年人群。 卡氏16种人格因素测验属于标准化测验，被测评人答题所所得的原始分数必需通过公式换算成标准分。

41、分男、女两种。 学问点二 一般职业实力测验 由中国职工教化和职业培训协会于1993年开发，分为六大部分： 1、留意力稳定性； 2、实力空间感知实力； 3、规律推理实力； 4、数字运算实力； 5、阅读理解实力； 6、手眼协调实力。 学问点三 限制点与内外限制型人格特征 心理学上习惯于将人们主宰自己命运的程度称为人格限制点。根据内控点的不同，又分为内控型、外控型两类人格特征。 所谓内控型，是指认为自己是命运的主宰，生活中所发生的问题可由自己的行为来变更。所谓外控型，认为自己无法主宰自己的命运，凡事怨天尤人，消极悲观。 学问点四 霍兰德人职匹配的理论P234 由美国心理学家霍兰德创建的人职匹配理论。 1959年，霍兰德如何选择你的职业一书，阐述了该理论。六种职业与六种人格相对应：P234 1、现实型R； 2、探讨型I； 3、艺术型A； 4、社会型S； 5、管理型E； 6