2023年上市公司高管离职套现问题的研究.docx

《2023年上市公司高管离职套现问题的研究.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年上市公司高管离职套现问题的研究.docx（24页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2023年上市公司高管离职套现问题的研究 第一篇：上市公司高管离职套现问题的探讨 龙源期刊网 :/.cn 上市公司高管离职套现问题的探讨 陈燕 来源：法制博览2023年第04期 上市公司高管辞职套现看似合乎法律自由，但其背后隐藏了制度性漏洞带来的危害，这种非理性造富在如此的政策机遇下假如不加以严格法律规制，将严峻背离证券市场法治精神。从多重视角强化对高管辞职套现行为的法律规制，将有利于营造一个多方共赢的上市公司的健康市场。 上市公司高管；辞职套现；法律规制随着我国经济的飞速进展，各企业都以上市作为企业实力的一个象征，经济的进展需要企业的支撑，股民们的利益需要受到保障，但近年来上市公司呈现出来很

2、多弊病，上市公司出现的高管辞职潮等现象是其中突出的问题，这原委是融资还是圈钱，更加引人思索。高管离职的现状 随着公司的上市，公司的高管们一夜之间成了百万、千万、甚至亿万富翁，但即使这样，那也仅仅是账面的数字，只有变成现金财宝才能真实的存在。据不完全统计，2023年有770余家上市公司被其重要股东减持，累计减持次数达4737次套现金额近千亿元。2023年A股市场发布了1302个高管离职公告，与上年同期764个相比大幅增长了70%。2023年新年伊始，A股市场再掀辞职*。截至1月18日，沪深两市58家上市公司62位高管离职；沪深两市出现高管辞职的上市公司超过100家，涉及董事、监事、高级管理人员在

3、内的人员超过了120人。融资和圈钱，前者是顺应企业的进展需要，让股民获利，而后者仅仅是为了少数人的私利，以此为推断标准可以看出，对于一些企业而言，上市融资确已成为少数人的圈钱工具。上市公司高管持续年初的辞职潮，且多数为总经理、核心技术人员等公司的重量级人物。洽洽食品，副总经理李骥、副总经理胡文飞两人，分别在2023年2月16日及2月18日提交书面辞职报告，“因个人缘由申请辞去公司副总经理职务。民生投资1月9日发布公告称，董事长、总经理、董事会秘书和监事会主席集体辞职。相比和公司的财务公告的长篇大论不同，高管离职的说明只有短短的几行字简洁的说明，严峻影响宽阔的股民对市场的信念。我国公司法和证券法

4、中的规定使得公司高管在职期间减持股份有了严格的规定和减持比例以防止内幕交易，但是只要辞职了就会使得这一过程加速进行，这种行为看似合乎法律的规范，但是也曝露出了我国公司法和证券管理上面的漏洞。 高管离职的缘由快速套现。股民的大量资金是企业上市后最干脆的获益，这笔资金本应用于企业的良好进展，但对于心存“暴富心理的企业，这只是理论上的进展模式。我国既有的股票发行机制的弊端催生了造富但不创业的恶果。上市公司的高管离职今年以来愈演愈烈，这与证监会近日 来发布的要进行新发行的定价改革，改革后有可能不再出现高股价发行的状况，这使得众多高管选择以辞职来套现将账面数字变成自身的利益，受害的股民们却没有话语权。因

5、此，高管们面对快速套现的诱惑，纷纷选择了辞职，再加之法律在这一方面的缺失，为这一做法大开绿灯。过高的股票发行价。作为上市公司的高管，无疑是最了解公司状况的人，对公司的成长性更清楚，他们对预期的推断起着重要作用，而高管们持股的本钱大多数是零本钱甚至是负本钱的，在高管们持股时的低价格经上市的包装后，股票的发行价格高出数百倍，这使得高管们更专心于怎样将手上的股票套现，这也是造成这一现象的重要动因。当然，在众多的高管辞职中，也有的是为了自身职业规划的需要。高管辞职的影响 作为公司的高管在做出经营决策的过程中也承受了较大的风险，加上当前融资信息披露滞后、企业监管不力、权责不明晰等缘由，套现、变更投资去向

6、成为管理者“高回报、低风险的违规方式。对某些高管而言上市成了圈钱的一种工具，而不是企业经营的另一个高点。或许这些高管在公司还没上市的时候就想着如何退出，在公司上市后，以各种“个人缘由提出的辞职报告，在市场看来则是股市的资金被一部分的一级市场的高管们分流，这使得能在股市上剩下的资金就相当有限了。 尤其是总经理、财务总监等关键岗位的高管最熟识公司进展状况，他们一旦辞职并套现所持股份就向投资者传递了公司股票价格高估、将来成长性不被看好的信息，让这些股民们不禁担忧公司的进展前景，股价的动乱使得小股民们损失沉重，动摇投资者长期持股的信念。一般而言，处于高管职位的职业经理人都有较强的专业技能和丰富的管理阅

7、历，在公司中处于核心位置，担当着重要责任。他们的辞职是公司人才的损失，会阶段性对公司经营管理带来负面影响。 高管辞职套现的应对策略削减高管辞职套现的诱惑。目前辞职套现股票的利益远大于伴随公司一起成长所获得的利益。这就给了我们解决问题的思路：一是改革新股发行的定价制度，防止机构哄抬价格，使股票价格能比较真实地反映其价值。证监会要加强询价过程的监管，要催促机构理性报价。二是强化保荐人的责任，防止公司上市前的业绩包装。三是证监会发审委要认真履行职责，要发挥好审核、把关的功能，要选择真正具有高成长性的企业进入上市阵营。增加高管辞职套现的难度。从实践来看，目前对高管辞职套现行为的限制难度不大，因此收效甚

8、微。证监会拟支配托付以上市公司为行业的市盈率探讨，并聘请第三方探讨机构动态公布结果，让上市公司的股价可以回来。 加大高管辞职套现的本钱。例如，高管辞职后要套现股票就必需交纳个人所得税，可以考虑接受累进税率方法来制定上市公司高管辞职套现的个人所得税税率，这或许能够对高管们的辞职套现起到确定抑制作用。推动新股发行审核机制创新，构建适当的上市公司股票定价系统。基于前文分析，高估值、高溢价、高市盈率造成的高股价是公司高管迫不及待辞职套现的干脆诱导因素，推动新股发行机制创新便成了当务之急。合理界定证监会对新股发行审核的权力边界，削减证监会对上市公司新股发行的过多干预，改革新股发行定价机制，合理配置发行人

9、、保荐人、机构投资者和中小投资者在创业板新股发行中的定价权利义务，构建适当的上市公司股票定价系统，引入市场化定价机制对新股发行价格进行充分询价，给予承销商确定的新股支配权，来更多约束和惩办其操纵上市公司新股发行价格的行为；建立以证监会、证券交易所、证券行业协会为共同主导的机构投资者评价体系，加强中小投资者对机构投资者的评价监督，形成新股发行市场自我约束机制，从而降低新股发行上市的高溢价和高市盈率。 基于此，多管齐下地规制上市公司高管辞职套现行为，不仅激励创业投资者的创业激情，而且合理配置企业的利益预期，将有利于营造一个多方共赢的上市公司市场，推动上市公司真正实现自主创新的企业志向。 作者单位：

10、西北政法高校 其次篇：案例高管离职 案例高管离职 字体:小中大| 打印 发布: 2023-8-08 15:00作者: 网络转载来源: 网络聘请求职 南粤人才 周一主管会议上，工厂人事高经理提出一项临时动议，缘由是该厂制造部章经理因不满本年考绩，而公开提出的要求。 高经理表示：总经理也表示，训练一个接班人需要几个月的时间，生产力也会受到影响。明显找寻新人是一件吃力又花钱的事。与会吴董事听了以后，便询问人事部刘经理的看法。 刘经理说： 问题： 一假如你是总经理，你会如何处理此一问题？理由何在？ 二你认为此类问题平日应如何防范？ 第三篇：高管离职潮涌 高管离职潮涌 有这样一群人，他们或身居要职、阅历

11、丰富，或运筹帷幄、手段老到，或对企业有过显著的战功，他们有个共同的名字高管。自然而然的，这些高管们的一言一行，一来一去对企业都有着或大或小的影响，因此也备受业界的关注。而近来高管常见的离职事务就在各业内引起不少的“骚动。外界在纷纷揣测其中的缘由，好一探公司的个中问题；企业们也忙着应对“要员离开对公司造成的各种影响。 那么，原委高管为何会选择离开？这折射出哪些问题？而公司又如何才能“铐妆要员们，避开各种负面影响？ 1、高管，离职潮 6月8日，万科执行副总裁、上海区域总经理刘爱明，以一封感人的辞职信宣告离开万科，而他已是万科今年以来离职的第三位高管。 另一边同样是大型房企的万达，在去年仅一年的时间

12、里就有35位高管离职，依据万达集团的规定，总部部门副总经理以上、地方公司副总经理以上的人员为高管。 在基金业内，亦是离职潮涌动。招商基金成保良、国联安许小松，相继成为今年公墓基金界“总经理离职大名单中第10位、第11位离职的人物。根据媒体不完全统计，从去年底截至今年6月中旬，就已有12家基金公司的40位高管发生人事变动。这在基金业历史上实属罕见。 中智人力资源管理询问有限公司副总经理胡彭令，接受第一财经日报专访时指出：“目前在中国市场高管的流淌率特殊高，平均估计不低于50%.因为身居这些职位的人数本身就不多。高管对行业要有特殊透彻的理解，要能前瞻性地预估行业的将来，不管在专业还是管理上，都需要

13、很多阅历和阅历的积累，各行业对这群人的需求特殊大。确实，高流淌性背后便是高管人才紧缺的状况。福布斯2023年向各猎头公司、聘请公司和人力资源询问公司的专家询问了将来企业将聘请哪些人手时，专家们都一样认为：企业高层管理人才缺乏。 而在福布斯对亚太区最为紧缺的职业调研中，亚太区首席执行官、地区 总裁或副总裁，中国区首席执行官、总经理或董事总经理职位都高居榜位前列。 2、离职，众生相 那么究其缘由，这些高管为何会选择离开？ 高管的离开又会折射出哪些问题？ 胡彭令分析道：“高管离职缘由不尽相同，其中不乏公司内部治理问题，这方面主要有：公司整体的战略布局；公司高层人员工作和职责的变动；然后就是公司内部“

14、政治因素. 国美陈晓和黄光裕的一战，让外界对于企业内部高管的“政治斗争窥斑见豹。公司高层管理者之间，对经营战略理解的不同，治理思维的不同，互相合作的问题，公司CEO个人的“政治需要问题，以及职业经理人与公司股东、公司创始人之间的思维、理念、风格的问题，这些都会触发“政治因素，随后高管的离开与变动也是难以避开的。 另外，在胡彭令分析看来，“绩效的压力也是主因之一。2023年以来，除万达以外，房企高管的离职始终屡见不鲜。2023年，金地集团包括集团总裁张华纲、上海公司总经理赵汉忠在内的高管离职。诸多外界分析认为，随着2023年楼市调控的启动，房企高管们面临着越来越大的压力，而这成为高管离职的重要缘

15、由。 而自4月19日股市大幅下跌以来，据媒体粗略统计公募基金发布68份基金经理变更公告，其中，41位基金经理离任，涉及基金48只。 而随着对高管人才的争夺，物质追求和进展空间的拓展亦会是这些高端人士重新思索的因素。也不乏许多高管选择自己创业，在身体等各方面条件都尚可的状况下，去实现自己的价值观和人生志向。原万科执行副总裁徐洪舸、副总裁肖楠离职后，就纷纷走上创业的道路。 除这些之外，高管对职业的倦怠以及自身身体的“透支，也会迫使他们不得不停下工作。照旧在位，但几度因身体状况病休的传奇人物苹果公司掌门人乔布斯，始终是投资者和公众特殊关注的对象。 3、颠覆思维，做高管管理 对任何公司而言，这些金牌要

16、员的离开对他们的业务以及经营都会产生影响。这个影响既有对公司将来进展的影响，还有对目前公司在市场上的声誉、品 牌、客户等都会产生确定的冲击。 今年3月份以来，体育用品品牌李宁公司首席运营官郭建新、首席市场官方世伟以及电子商务总监林砺相继离职。而在这三位高管离职消息曝光后，股价在当日便大跌。外界担忧这将使得李宁，在转型时期面临巨大的压力。 许多高管也都驾驭着企业重要的各项资源，在他们离职后，不单企业的进一步进展会遭受压力和瓶颈，而企业最不情愿看到的是，这些高管日后成为其竞争对手的砝码。 因此企业对高管人才也都不惜重金，以高薪酬或者股权激励等等迷人的条件吸引他们。但是这些方法和手段也是一把双刃剑。

17、胡彭令指出：“因为你在激励人才、留住人才、管理人才的同时，你的竞争对手、市场也在关注你的人才，他们也都虎视眈眈地准备挖走你的人才，甚至付给你的人才更高的薪酬，促使他们“反水. 4、企业在反思高管离职潮之时，或许该转变下思维。 在做人才保存、激励人才时，不再按传统的思维方式来思索怎样留住人才，而是颠覆我们的思维。 胡彭令也建议：“比方在留住人才方面我们是否可以做：供应疗养方式的体检；供应海外的旅游休假；为其本人及家属供应心理询问服务；为其解决后顾之忧的问题，比方说，孝入托、上学的问题，家里发生意外供应相关的服务等等；还有每34年左右，转换其岗位或工作职责范围，不断给其簇新感；公司CEO或董事会，

18、经常组织一些晚会，邀请这些人才的家属参加，让其家属感受到自己家人在组织中的重要性。 5、对于高管离职折射出的公司治理问题，价值观的梳理和匹配也极其重要。 胡彭令强调：“在公司内部治理问题上，价值观是否匹配是引起冲突的一大冲突点，因此在引入高管时不管是空降还是内部提拔，都要留意高管的价值观和企业的价值观以及企业文化是否匹配，而且公司的价值观，要经常进行回顾和梳理。 第四篇：上市公司高管薪酬粘性及其影响因素探讨 上市公司高管薪酬粘性及其影响因素探讨 企业管理层作为组织结构中重要的一部分，其薪酬也必定被广泛关注，高管天价薪酬事务的曝出访得高管薪酬的粘性特征成为该领域的探讨热点。本文试图从高管薪酬粘性

19、的概念界定、形成缘由和影响因素等几方面进行梳理，进而提出一些适当降低高管薪酬粘性的措施，为我国上市公司制定高管薪酬供应确定的根据。 高管薪酬粘性 管理者权利 人力资本理论 公司治理机制 一、引言 在现代企业管理制度下，全部权和经营权分别，带来了现代企业的托付代理问题。但由于托付人和代理人之间信息不对称，导致依靠经理层的努力程度来制定薪酬不行行，所以，把薪酬与业绩相挂钩的业绩型薪酬就成为次优的选择Jensen & Murphy，1990，业绩型薪酬促使经理追求个人酬劳最大化、实现股东财宝的最大化。这一点已被证明。 然而，薪酬与业绩并非总是同方向转变。1998年国外学者就觉察美国上市公司CEO在业

20、绩增长时获得额外奖金，业绩下降时却没受丝毫惩办Gaver et al，1998，后续探讨觉察国外上市公司高管薪酬具有粘性特征Jackson et al.，2023。高管薪酬粘性意味着在业绩上升时高管薪酬的边际增量大于业绩下降时的边际减量。同样地，我国国内学者探讨觉察不管是金融业黄文树，2023还是非金融业陈胜军，2023，其高管薪酬均存在粘性的特征。 高管薪酬粘性特征的存在降低了薪酬契约的有效性，因此薪酬粘性会受到哪些因素影响、如何降低进而提升薪酬契约有效性已经成为学术界和实务界共同关注的重要话题。 二、高管薪酬度粘性概念界定 基于以往探讨，本探讨将薪酬粘性定义为：在业绩型薪酬模式下，业绩上升

21、时薪酬的增加幅显著高于业绩下降时薪酬的削减幅度。已有探讨主要从两个理论视角来说明薪酬粘性的形成： 1、管理者权利视角 现实中，股东拥有的实际权力很小，董事会事务也常受到高管的影响和干预，也就是所谓的管理层权力。根据理性经纪人假设，管理者会追求自身利益最大化，因此企业高管完全可能影响自身薪酬的制定吕长江，2023。管理者可以运用权力干脆操纵自身的薪资水平，但过高的薪金水平会使社会公众、股东以及政府实行相应措施对其进行约束和管制，所以，管理者往往通过更加隐藏的手段来影响薪酬水平。通常状况下，在业绩上升时，更多归因于个人努力，获得更高的酬劳；而在业绩下滑时，则往往找寻开脱，归因于外部环境，阻碍所得酬

22、劳的下降。从某种程度上来说，上市公司高管薪酬的粘性特征可能是管理者利用其权力进行利益掠夺的结果。 2、人力资本理论视角 管理者人力资本是企业的一项高价值、高投入、高稀缺的重要资本，管理者通常能整合资源、优化配置，使企业价值得以实现。然而，假如管理者面临较高的个人风险，则对其人力资本作用的发挥产生负面影响。所以当管理者薪酬过度与公司绩效挂钩的时候，由于其可能承较大风险，他们往往倾向于投资风险低稳酬劳项目，不利于企业绩效的实现。基于此，董事会在制定薪酬制度时，很可能会主动降低负盈余状况下薪酬业绩敏感性，从而降低管理者可能担当的风险。从这个角度讲，高管薪酬的粘性特征可能是由于董事会的主观倾向引起的。

23、 同时也有探讨觉察，在我国，相对于高管实力，管理者权力过大是造成高管薪酬存在粘性特征的更主要因素。 三、高管薪酬粘性的影响因素 现有的探讨认为，公司内外部治理机制对高管薪酬粘性有重要影响。本文分别从内外选取几个代表性的因素进行分析，外部因素选取分析师和区域差异，内部因素选取董事会结构和股权集中度。 已有实证探讨说明，分析师关注显著降低了上市公司高管薪酬粘性刘中燕，2023。这是因为，分析师拥有丰富的专业学问和行业背景，在例行关注财务报告时，亦能觉察其中存在的问题。明显处于监督之下的管理者的自利行为会受到约束，薪酬的粘性会降低。同理，同样作为外部的监督者的社会公众、股东和政府也会使高管薪酬粘性降

24、低。 此外，中国不同区域经济进展严峻不平衡，尤其是改革开放以来，这种差距呈现出扩大态势，与中西部地区相比，东部地区收入水平较高，市场化进程较快，公司治理机制较完善，对管理者影响薪酬契约的制约越强，从而削减薪酬粘性现象。这一假设也得到了相关探讨的验证刘中燕，2023。 现有实证探讨觉察，董事会中独立性的提高有助于改善董事会的监督作用白重恩等，2023，董事会中独立董事比重的增加，以及相对独立的薪酬与考核委员会有助于改善公司治理效力周建波等，2023。这一点与外部分析师的监督作用相类似，都会有效地降低高管对薪酬制定的影响力，从而降低薪酬粘性。 企业经营管理中，股东以出资额大小确定自身权利，股东持股

25、比例越高，越能发挥托付人监督和管理作用，限制高管的不合理行为，规范高管的薪酬、股权激励措施及其相关制度。因此，股权集中度越高，高管薪酬的粘性越低。 四、适当降低高管薪酬粘性措施 首先，建立更严格的与企业业绩挂钩的薪酬管理体系，除了如今常用的净利润率等会计指标，应更多引入每股收益等管理者难以操控的市场业绩指标，避开高管利用权力进行利益掠夺。 其次，我们并不一味追求无粘性的高管薪酬，确定程度的高管薪酬粘性的存在是合理且必要的，有助于企业吸引并挽留高品质的管理者，因此，业绩薪酬粘性程度并不是评判企业薪酬制度好坏的唯一标准。 最终，我们应当强化社会公众、新闻媒体等外部组织对企业高管薪酬体系的监督，促使

26、高管薪酬信息披露更透亮化，提上升管操纵薪酬带来的“生气本钱来压缩高管操纵薪酬的空间。 吕长江，赵宇恒.国有企业管理者激励效应探讨基于管理者权力的说明.管理世界.2023，11. 刘中燕，周泽将.分析师关注对上市公司高管薪酬粘性的影响探讨.华北电力高校学报社会科学版.2023，1 白重恩，刘俏，陆洲，宋敏，张俊喜.中国上市公司治理结构的实证探讨.经济探讨.2023，2. 第五篇：外企高管离职感言 曾经全部的憧憬、快乐、感动、收获、曲折与迷惘，全部的这一切犹如一部电影在我的脑海里不断地闪过，在确定离开公司之际，我不禁百感交集。以下是我细心收集整理的离职感言，下面我就和大家共享，来欣赏一下吧。 离职

27、感言1 各位同事： 你们好! 在_近两个月的生活，让我感受很多，首先感谢领导始终以来对我们的包涵，感谢_经理的照看，_哥的关心，感谢全部同事的支持，感谢你们。领导，离开了不再是上下级关系，但不会是生疏人，很感谢你始终以来做我们的典范，感谢你始终以来对我的指导。 _经理，感谢你的照看，把我们都当做自己家的孩子，感谢你。_哥，虽然最终你不在这里，没有与你亲自告辞，但是要感谢你总是在关心我们的同时也给我带来快乐，感谢你。 _，你要坚持你的努力、你的认真，很感谢你始终以来把我当做大姐姐，无论是生活中的事还是工作上的事都情愿与我共享，记住坚持就是胜利。我的离开并不代表什么，假如有需要，你可以在随时找我，

28、我会把我的阅历共享给你。 _，感谢你的优秀让我看到自己存在的缺乏，虽然我们的接触相对较少，但是你对工作的认真、负责我看到了，如今你不会的学问要慢慢接触，信任一段时间之后你会更优秀。 _，每天和你一起下班，很欢乐，你的想法很成熟，感谢你平常对我的引导，你始终都是这么努力，也是得到了我们全部人的认可，再接再厉。 _，你平常很醇厚，但很可爱，你的坚持和努力会带给大家正能量，要接着保持哟。 _，感谢你把我之前交代的工作都做完了，工作效率特别高，努力吧，施慧达会有你呈现自己的一片天地。 _，接触不多，但是_认可你了就说明你有你的优势，不要辜负领导的期望。 这两个月，我学到了很多之前始终没有接触过的工作，

29、但是没有做好，所以状态是从不专业的HR到如今还是不专业的HR，缘由归结于自己吧，具体缘由就不一一列出了，但是很想告知每一位同事，把自己的事做好，要对领导的要求谨记于心，对自己的工作负责，对自己负责。其实通过这两天的考虑，觉得自己不适合办公室的工作，所以也想调整自己的工作。但对于_赐予我的，还是一句感谢，虽然曾经有过怨言，有过不满，但是换个角度想一下，你就没有那么多的问题了，假如做好自己的工作，假如做出满足的业绩，以上的现象就更不会出现了。 很期盼_全新的面貌，更憧憬公司装修以后的转变，很期盼，盼望有一天能再回这里看一看你们的成长，共享我们各自的进步，其实你们每一个人都很优秀，开发自己的潜力吧。

30、 离职感言2 各位敬重的领导、同事： 下午好! 来到公司已经有一个多月的时间了。今日，我离开了这个给了我很多包涵很多温和很多学问的团队_公司。心中有诸多不舍，但是还是要离开。因为我自身的缘由，我感觉自己不是很适合企业人力资源这样的一份工作。感谢这么多天以来领导的包涵理解、孜孜激励。让我一步一步从校内文化往职场文化转变。我认为领导的培训是“一朝培训，终身受用的。虽然我经常听不明白话、做不明白事，但是领导从来没有放弃过我。还始终都在激励我。我特殊感动。在这里首先要感恩领导。 感恩_姐的悉心关心，像一个大姐姐一样把四周的人照看的很好。职场范儿十足，工作做的特殊专业特殊职业。对我总是特殊包涵，宽恕我犯

31、的每一个错误。面试接待工作要求我始终做到好。对我的培育特殊到位。 感恩_，从第一天起先就特殊的宠爱。作为同一时期的见习生，你特殊优秀。你的努力你的坚持你的决不放弃，都是我特殊缺少的。所以从你身上学到了很多，也特殊荣幸能够和你成为同事。我特殊的看好你啊!你确定会胜利的!加油! 感恩_的不离不弃。“威猛校招小分队解散了，但是我觉得还是挺经典的，每一个环节我都宠爱，好的、不好的后果。我总是拖后腿，你却总是拉着我往前走，每一次和你一起工作探讨总是我最欢乐的时候。咱们的并肩合作我恒久都会记得，你的进退得当、你的善解人意、你的犀利点评、你的忧思顾虑、你的犯难、你的坚持。虽然你来的晚了几天，但是进步特殊快，

32、而且表现始终特殊稳定。保持下去你确定会得到你想要的。 感恩_姐借我你的会议记录。我总是很懒，懒到经常麻烦你。你却总是慷慨解囊，慷慨大方。虽然到最终我也没有补齐晨会会议记录，感觉特殊对不住你。相处这几天特殊快乐，特别宠爱听你叫我“小_，特殊亲切。工作上手也很快，很多天都是优秀员工。证明白大家对你的认可。 还要感恩每天一起下班的_，路上大家一起探讨今日的收获。和你闲聊特殊快乐。还记得咱们的商定吗?要加油哦!还有最近新来的几位同事，你们也都特殊的优秀。虽然和你们接触不多，但是你们身上都有特殊多值得我学习的东西。 感恩_经理、_哥，对我工作上的耐性指导。我的每一个怀疑都会说明清楚。尤其是_经理，更像是

33、一个长辈。每天都关切着我。前几天感冒了，还始终问我有没有吃药。我都特殊感动。 最终要感谢_组和otc组的同事，也都对我关心特殊多。在这个团队里每天都能学到学问特殊欢乐。大家能在一起共同进步。每天两次感恩的心，已经深化我的骨髓。我会恒久怀揣感恩之心。带着这份宽容理解走下去。感谢你们的照看!盼望大家能够恒久工作顺当，hr组能够地位越来越高，今年快快招到80人，_能够进展的越来越好。 离职感言3 敬重的领导，尊敬的同事： 你们好! 感谢过去近4年跟大家奋斗的风风雨雨，在这里能结识你们是我的幸运，更要感谢_公司给我的平台与纽带!自己语言组织实力有限，性格羞涩，太多感谢的话不知道怎么说。感谢平台的温和，

34、感谢领导对我的任性，感谢同事的互帮互助，感谢战友静默的付出，感谢客户的选择，感谢家人的理解，感谢自己的成长。 相对简洁的企业文化与工作气氛证明_是家不错的公司，记得有一次出差服务员给我举荐了一个简餐：客家筵席;其实就一个木桶饭，里面有鱼又有肉，还有客家酿豆腐，外加一个酒酿蒸蛋和例汤。服务员传上来的时候我被惊呆了，不就一个十几块的木桶饭吗，端上来的美食差点把自己给感动了。又一次出差我还是去那家，还是点这个简餐，服务员就说不好意思，这个套餐卖的特别好，涨价到35块了，而且没有蒸蛋赠送了;今日的自己跟公司就好比是这种关系。人生就是一趟旅途，起点和终点都一样，不同之处在于中间的过程怎么走;以前，我选择

35、“跟团，沿着既定的线路走着;以后，我选择“自助游，要掌控自己的旅途，找寻适合自己的风景。看过电影_和_后，其实自己也是里面的主角。 分久必合合久必分，天下没有不散的宴席。抓紧时间看看这熟识的办公室，熟识的同事，熟识的客户，这熟识的一切，并记住这一切，4年的点点滴滴即将存储了。铁打的营盘流水的兵，自古如此，关于告辞，很难说尽;告辞其实也将是各自新的抵达! 再次感谢领导的细心教育和关心，感谢同事们的支持与照看，祝公司转型胜利，实现跨越式进展模式更大更强!祝_的业绩蒸蒸日上，大家多拿奖金!盼望同事们工作顺当，家庭华蜜! 离职感言4 敬重的领导： 您好! 向您来提出辞职，其实我也是有些感慨的，之前始终

36、看着别的同事来了，或者离开，那时候其实还没想到太多，只是一些熟识的同事走了，确实有挺多的不舍，但是而今自己也是要离开公司了，真的感觉到有不一样的感受，有不舍，但也是有自己要去考虑的东西，也是清楚自己为何要离开，之前缘由也是和领导面聊过了，此次书面的也是确定好了，才写了这份申请书的。 职场之中，聚散离合其实也是常事，终归每份工作都是有吸引人的地方，也是有一些不那么简洁适应的方面，而自己其实在公司也是待了蛮长的时间，但是也是要去考虑到自己今后要走的路，自己在公司这段日子，其实也是收获蛮多的，但付出有时候也是要有一个回报才行，这样自己才会更加许久的做下去，但是我也是看到，这个回报对于我来说，也是要有

37、些不能去满意了，我也是清楚状况，自己有收获，同时也是盼望能有更多，这也是每个人有的一些想法，只是公司的状况，领导也是清楚，我考虑了良久，还是确定了去找过合适自己的，自己也是能更加满足的才行，当然我也是会把在公司学到的用好，不会辜负这些日子以来所教的。 离开，其实也是自己之前有想过的，只是我也是没有把握进入社会，能再找到更合适的工作，不过总是要去试试，自己假如信念都没有，那么怎么做好，而将来的路也是要靠自己去走出来的，而非是停留在原地的，公司的工作其实也是不错，不过已经不太合适目前的我了，假如是以前，我会愿意接着的做下去，但是而今也是自己有一些压力，并且要考虑家庭方面的一些因素去面对自己的工作。

38、所以作出了这个选择，也是盼望理解，在最终的这段日子，我也是会特别的珍惜，能在这工作，确实公司赐予了我们很多的支持，让我们能在岗位上去呈现自己的才华，去让自己得到价值的表达，我也是会收好尾，不会让工作出问题，交接方面更是如此，会和同事好好的把这个事情处理好。 要走了，有些不舍，同事们其实也是相处的时间比较的久，公司的环境也是从刚来的生疏到而今的熟识，要离开，总是会有很多的挂念，不过以后我也是要为自己而考虑，为自己的家庭而做好工作，离开，也望领导同意。 此致 敬礼! 离职感言5 敬重的各位主管、同仁，大家好。 职五自斋主子将于_年2月18日正式离职，离职申请已呈总经理核准在案。 有“福份、“情份与

39、各位同仁结缘于公司，共事三年有余，此期间承蒙总经理的厚爱、信任、授权及各级主管与同事之鼎力支持、努力及合作，使人力资源部各项工作得以顺当推展，本人心中充溢着感谢与感恩外，更以身为“人为荣、以与各位“杰出的同事工作为傲。 十二万分感谢各级主管及同仁之“厚爱，在此谨致最挚诚谢意“感谢，工作上如有诸多无理或冒犯之处，造成各位之不便或埋怨，谨此表达真诚之“歉意，各位有任何指责或指教，我愿虚心接受，服务期间，有任何错误或失之偏颇之处，本人愿全部担当。 经典参考两篇离职感言经典参考两篇离职感言信任，公司在总经理的英明领导之下，将有更新的、充溢的、突破性的作为及进展，祈盼各位接着赐予人力资源部以支持及合作，共同努力为公司之成长、强壮、永续而打拼。 人生有不同的阶段、不同的生涯规划，只要大家努力，有信念、有用心、有耐性，均可达成，但愿全部之主管、同事皆能如愿，追求自己所“梦、爱自己所“爱、珍惜自己所“有，过着自己所期盼之人生。 祝福 健康、顺当、心想事成外企高管离职感言