2023年企业激励机制.docx

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1、2023年企业激励机制 第一篇：企业激励机制 浅析我国中小型企业激励机制存在问题及分析 韩晓 目前，随着全球经济一体化进程的日益加快，在日益激烈的竞争中一个企业要想做到可持续进展，就必需要有自己长远的进展战略，而企业进展战略中最重要的一项内容是如何提高企业的核心竞争力，企业核心竞争力的提升不行或缺的一个方面就是人才的运用，一个企业要想在竞争中取得优势，就必需重视人力资源管理，必需接受员工激励机制吸引人才，以提高企业核心竞争力。因此，人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业进展的最关键因素，具有确定的重要性。 中小企业 人力资源 激励机制 一、激励机制的概述 二、我国中小企业激励的现状 三、我国

2、中小企业的激励机制照旧存在的问题。 四、完善我国中小企业激励机制的对策 随着我国经济的高速进展，中小企业已成为我国经济的重要组成部分。中小企业在稳定经济、增加就业、进展对外贸易、技术创新、促进地方经济进展具有重要的作用。中小企业作为企业金字塔结构的低层，每年都有大批新的中小企业诞生，也有很多经营不善的企业被市场淘汰，同时还有一批中小企业阅历了严酷的市场考验，成长起来，向大型企业迈进。那么，同样是创业者满腔热忱建立起来的企业为什么有的胜利，有的失败呢？有学者探讨得出结论中小企业能否成长的关键不是经济环境，也不是市场条件，而是企业自身的管理工作。笔者支持这一观点，中小企业可能因某一 机会而挖到第一

3、桶金，但企业是否能接着前进，却必需依靠有效的管理，有效的激励方式，有效地留住优秀人才。因此，在中小企业建立一套适合企业自身特点的激励机制，显得特别重要。 一、激励及激励机制的概述 一激励的概述 激励是HR的重要内容踏实心理学的一个术语，指持续激发人的行为动机的心理过程。也就是说通过某些内部或外部刺激，使人奋勉起来，行动起来，去实现指定的目标。因此企业对员工进行激励的最根本目是正确的引导员工的工作动机。激励使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加自身满足度，从而使他们的创建性和主动性性接着保持和发扬下去。因此也可以说激励方法运能用的好坏在确定程度上是确定企业兴衰的一个确定性因素，怎样运用好

4、激励方法也就成为各个企业面临的一个重要性的问题。 二激励机制 激励机制是指管理者根据法律法规、文化环境和价值取向等，对员工的行为从物质、精神等方面进行激励和激发以使其行为接着保持和进展的机制。 激励机制的原理：在组织系统中，激励客体和激励主体之间通过激励互相作用的方式。即企业管理者接受激励的理论和方法，对员工接受不同程度的满意和限制，以此引起他们心理状况的转变，到达激发动机，引起行为的目的，使员工的每一种内在动力，朝着所期忘的组织目标做出长期努力，再通过正反两方面的加强，对行为加以限制和调整。激励机制在企业中的运用，对于吸引人才，协调个人目标和企业目标的冲突，塑造良好的企业文化环境，最大限度的

5、激发员工的工作潜能以及提高员工素养等，都起到良好的作用。 二、我国中小企业激励的现状 近些年，我国越来越多的中小企业在员工的管理方面受到了严峻的挑战。企业普遍存在激励方法匮乏、员工跳槽频繁、管理本钱增加等现象。因此，如何管理员工，了解他们的需要，激发他们的工作动力，是成为新时代的管理者首要考虑的问题。其次，人才在我国中小企业中起着尤其关键的作用，如何吸引人才，留住人才，以及中小企业实施员工有效激励机制的重要性虽然被很多中小型企业管理者意识到，但是，大部分中小型企业的管理者对激励机制的理解不够正确，存在较严峻的片面性。我国中小企业现有的激励机制，主要是通过以物质和精神的方法来创建、激发、满意并维

6、持员工工作主动性、主动性、创建性为基本条件，从而保证企业实现预定目标。大部分中小企业出如今改革开放初期，特殊的经济转型期造就了企业的粗放型的成长模式。企业经营者持续关注企业如何进展壮大，却忽视了很多与成长速度不协调的因素，出现了管理的上的缺陷，特别是在员工激励机制方面，毫无作为。现如今，随着我国社会体制的日益健全和市场经济的慢慢丰富和步入正轨，虽然大多数的中小企业管理者都有了进行员工激励的意识，并通过各种方式来完善部分激励机制。但是，目前我国中小企业的激励机制照旧存在较多问题。 三、我国中小企业的激励机制照旧存在的问题 一缺乏战略目光，行为短期化 没有真正的战略，行为短期化是中小企业的重大弱点

7、，这就简洁造成中小企业领导急功近利，杀鸡取卵，表现为政策朝令夕改，用人标准往往因一时一事而频繁变动，缺乏从战略动身培育核心人才，尤其是管理人才的长远考虑。在用人观上只留意员工对企业的价值，而较少考虑为员工供应充分的进展机会，留不住人，更不能形成一支核心的管理团队。 (二)企业多接受家族式管理，用人机制落后 从全国范围来看，中小企业由于进展时间短，地域分散，规模普遍较小，大多接受家族作坊式的管理，粗放式的经营，早已面临着众多的困难 家族式企业用人唯亲的现象特别的普遍，在心理方面经常排斥外来人，认为外来员工都不行靠，因此对外来员工产生不信任感，在很多企业主看来，自己人总要比外来人更放心 这种排他式

8、的用人机制，使得那些家族外的员工，即使有特殊好的专业技能或者管理实力，也是无用武之地，无法呈现自己本身的实力。有才能的人，始终被排斥在企业的管理层和决策之外，恒久也得不到晋升这也干脆导致了员工对企业缺乏认同感、归属感，无法形成强大的凝合力，无法激起工作的主动性；同时企业无法吸引优质的人才，由于得不到簇新血液的补充，对于企业将来想做大做强将是一种致命的打击。企业主们认知实力低下是主要缘由，无法做到与时俱进，放眼市场，这与他们本身所处的年头有很大的关系，很多的企业主学历层次不高，有些甚至只有小学文凭，具有的学问结构特殊有限，对管理理念与思想的理解还处在比较低级的阶段，无法建立起系统、完好的管理体系

9、，在用人机制方面更无从谈起。 (三)激励措施过于单一 员工是企业最重要的资源，对员工的激励是企业管理里面一项特殊重要的内容，处于核心的地位。企业如何对员工进行激励，涉及企业的整个制度结构与自身的文化程度凹凸，还有整体的价值观。也就是说，激励不仅仅是一个奖惩制度，同时也是组织结构完善的一个重要环节。在跨国公司、国内的大型企业当中由于激励制度比较健全，各种行为的奖惩都已经 很好的规范化、制度化，从而形成涵盖内部的各项工作内容，员工应当提倡什么、抑制什么 激励什么、反对什么都明确的特别的清楚，通过相应的一系列完好的规章制度、奖惩条例的形式确定下来。所以，在这些企业当中，对于员工的激励方式是丰富多彩的

10、，有内在，外在的，包括各种物质性的嘉奖，如工资、奖金、福利、津贴等等；福利制度的嘉奖，如住宅补贴、交通补贴、手机话费补贴、医疗保健等等；精神方面的嘉奖，如对工作业绩的认可与赞许、职务晋升、供应更多的进展机会、荣誉的授予以及赢得别人的敬重等等；还有工作内容丰富化，增加工作的丰富化、趣味性、挑战性等等。员工通过对以上多样化的激励体会到工作的乐趣与内在价值和意义，培育员工的忠诚度，奉献精神，发挥员工的潜能，使其可以自愿地努力完成工作任务，并在工作当中促进身心的健康进展。 反观国内的中小企业，多以短期激励为主，以工资或者奖金定夺，这往往干脆表达在求职者在企业的面试当中，甚至在面试刚起先的时候就已经说明

11、工资待遇如何。企业往往通过薪酬机制来激励员工的工作责任心与主动性，却很少会考虑到员工工作的满足度、工作内容的丰富化、以及在工作中的成就感。业绩好，老板认可，工资奖金就多；业绩不佳，老板训斥，奖金或无。这种激励方式完全过分强调了物质，认为物质嘉奖可以替代一切，忽视了在精神方面的激励。须不知，人不单纯是追求经济利益的实利人，而是一种社会人，一种现实人，是一种有着各种需求的人，是困难和高度社会化的产物，不再是旧社会的奴隶，资本主义社会的机器。 (四)政府监管体制不健全 我国的政府监管体制正处于由支配经济时代的管理模式向市场经济管理模式过渡，相应的监管体系存在着许多不完善的地方。中小企业由于分布广、数

12、量多，各行各业状况困难，东部地区分布密集，西部地区分散，各地方政府行政监管人员往往因为人员缺少，资金缺乏以及机构设置等方面的因素，无法完全对所管辖的地区的中小企业进行监管。即使存在监管，大多也只是外表现象，象征意义更浓，无法深化企业内部，对企业日常的经营活动不能做到全方位的平安监督，更谈不上员工的监管。所以，即使省政府有针对中小企业的相关政策文件，也往往无法精确刚好的下达各地区中小企业或者中小企业不能很好的执行，让监管机制成为一个名不副实的状态 另外，少数地方政府和该地的某些中小企业联系较紧，不能很好的处理经济进展与企业平安生产之间的关系，片面强调重生产搞进展，刺激经济增长，使地方政府更有面子

13、 政府的大门为中小企业放开，使中小企业平安生产处于无人可管，无人敢管的一个状态，出了监管方面的问题，政府也不会追究企业方面的责任，而是通过某些手段将事态进行安静，因此少数中小企业处于国家监督制度和相应部门的监控之外更有政府监管人员在执法监督过程有徇私舞弊、贪污受贿的状况，甚至某些官员干脆参与企业谋取暴利的现象，无视政府监管体系的各项规则，使监管体制成为空谈，就更谈不上去监管中小企业如何去激励员工、留住员工、用好员工了。 五奖惩激励方式不平衡，产生消极心情 嘉奖就是对员工符合组织目标的期望行为进行嘉奖，惩办就是对员工违背组织目的的行为进行惩办。嘉奖能使人产生主动的心情；而惩办具有确定的消极作用，

14、简洁产生挫折心理和挫折行为。因此，在管理中应当以嘉奖为主，惩办为辅。我国中小企业在奖惩激励的应用中，虽然也运用嘉奖的手段，但更加留意惩办。如企业管理者根据法律法规，制定具体的各种管理条例以约束员工的行为，外表来看是管理的规范化，但这样会使员工产生消极心情，缺乏对企业的归属感和平安感，逐步丢失真正自我思索与创建的实力。过多的惩办还使员工简洁产生挫折感和对立心情，最终难 以通过不断的自我激励来激发更多正面的行为。虽然，企业对员工违规行为的惩办始终是以规范员工行为为目的，但在目前的惩办中却存在着标准不一样，操作不规范等问题。以至于企业在实施奖惩激励机制时，不能合理的驾驭奖惩力度，从而导致奖惩激励机制

15、的失衡。 六缺乏健全优秀的企业文化 企业文化是企业生存和进展的重要基础，企业组织的文化也对实现民主企业、提高企业效率起着巨大的作用。企业组织的健康进展需要一个文化、精神、道德的纽带。在我国中小企业中，员工对企业缺乏一种认同感，将自己视作为企业打工，没有一种主子翁的看法，工作没有动力，没有主动性。企业文化的缺乏，使企业部门内部，部门之间缺少凝合力，企业员工人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起的办事方针，部门之间互相推委、扯皮。其次，很多工作不是站在企业整体利益的角度来考虑，而是利用所驾驭的企业资源谋取部门利益、个人利益，置企业全局于不顾。 四、完善我国中小企业激励机制的对策 一有效实施激励政策的关

16、键是“三位一体 众所周知，人的本性之一，就是有着一种满意自己需要的欲望。一旦需要有了明确的目标，就会马上转化为动机，从而激发人们去行动。所以说需要是人的行为之源，是人的主动性的基础和原动力，也是激励的根据。在实施激励政策时，有效利用马斯洛提出的需要层次理论,在运用这一理论时关键还要擅长“换位、定位、到位，而且要擅长“三位一体。换位：就是站在员工或下属的角度，设身处地地考虑员工的工作动机以及付出的劳动的艰辛程度，站在他的角度考虑个人的劳动或付出汗水以及给企业进展带来了多大的作用。站在他的角度想：“我为企业做出了如此的成果，企业或上级应当赐予我什么样的相应嘉奖。一个特定岗位上的员工在一件事 情上做

17、出了成果，他的动机确定了他的行为，他的行为目标除了完成岗位上的职责外，确定还有另一种或几种潜藏在内心的愿望，如他可能想通过完成一件自己一个时期阶段的任务，而到达职务的晋升，或物质嘉奖，或是以此证明自己的实力给全企业的员工看，或是给自己找女挚友看，或积累恋爱、成家的“资本，等等。定位：是指通过换位思索、与员工及其四周人士的沟通沟通除了与一个特定的员工沟通外，还要留意与其四周的员工沟通，通过与其四周员工或他的挚友的沟通，可以更全面的了解他的心底的愿望、视察其工作与生活言行视察他工作中精神状态和工作质量以及业余生活中的留意力，视察他的爱好，综合这些方面从而精确把握他的现实内在需求、或价值盼望企业给以

18、嘉奖的价值或嘉奖的形式、时间等；不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的，这些需求主要是受自身的愿望转变、自身工作与生活环境的转变、社会时尚的变迁或引导，家庭原有随父母的家庭和自己盼望建立的小家庭的干脆或间接需求等因素的影响的，由于影响员工需求的因素很多，而且是可以独立转变，有可以是交叉影响转变的，而且现代社会里员工的单一层次的内容越来越少，综合层次的内容越来越多，有时也需要企业规避他的不合理的需要或引导他的需求向高一层次提高，所以定位就必需是动态的定位，而且是综合各种因素的定位只能适度超前，切忌丝毫滞后。到位：是指根据员工的岗位奉献，确定并刚好实施相对应的嘉奖

19、的金额、内容、方式等。一方面是要将激励真正激励到员工的心里去，也就是说：在综合考虑企业本钱或正面影响关联员工主动性的基础上嘉奖到他内在的需求水准上；另一方面，经常存在企业给以员工的激励，可能会因为员工的先期需求推断在本企业属于偏高的水准，或因为上级推断员工的需求层次不准而偏低等，造成激励没有到位，这时要帮助以说到位，切忌激励完就了事的做法。这里的到位是相对的，而且是对特定员工、关 联员工、企业本钱等来讲的，是综合的到位。是政策实施与阐释的到位，尤其是对于员工存有不合理的需求时，确定说明到位，补充到位，而不能一味的迁就。 二有效建立公司的激励和考核制度 绩效评估也是企业的一个重要激励手段，但许多

20、中小企业却忽视了这一点,俗话说“无规则不成方圆，中小企业建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效避开工作指派上的随便性，而且能克服招人用人的盲目性，也为员工业绩考核供应了客观公正的根据，有利于充分发挥组织效率。不少企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。事实上，制度化和灵敏性是相辅相成的，关键在于是否将灵敏的机制纳入制度之中。同时，制度必需有利于组织的协调，坚决摒弃“末位淘汰制之类严峻挫伤员工主动性的制度。 在当今学问经济时代，管理者对人性的假设是一种现实人性，以正面的自然的激励和中小企业员工自发的愿望，促使他们

21、自己提高工作效率为假设，以人为中心，实施人本管理。因此，我国中小企业首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将人力资源管理理念引入企业员工管理，深刻相识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将中小企业员工作为一种稀缺性的资源加以开发利用。树立“以人为本的管理思想，针对中小企业员工不同层次的需要，实行人性化的激励措施。在人事管理中要贯彻“以人为本的理念，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对中小企业员工的培训工作。同时，借助通讯技术的发达和日益完善，加强企业部门横向和纵向的沟通，激励员工发表看法，使决策支配透亮化、民主化，扩大决策 支配的

22、参与群体，调动其主动性。 三留意情感谢励增加员工的归属感和华蜜感 情感因素具有极大的激励作用，是人的行为最干脆的一种激励因素。因此，管理者要擅长运用情感谢励，真正关切、爱惜、敬重、疼惜员工，多从员工的角度来想问题，理解他们的需要；培育员工的团结合作精神，增加他们对本企业的归属感及对企业的凝合力和向心力，让员工产生华蜜感。情感谢励应当从以下几个方面努力：一是关切员工，为他们排忧解难。二是要留意经常与员工沟通。三是在企业内部建立良好的人际关系，加强企业的内聚力，使员工心情安逸，努力工作，使企业成为团结战斗的集体，形成团体优势，有效地实现企业的激励机制。 四坚持以嘉奖为主惩办为辅的激励原则 嘉奖和惩

23、办是规范人们行为的两种手段，是对员工进行激励的两种最基本的方式。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能真正调动起员工的工作热忱。但是，惩办具有负作用，员工受到惩办后不行避开地产生挫折心理，影响其工作主动性，处理不当的话可能会导致员工出现严峻的挫折心理和挫折行为，激化企业内部冲突，无法到达调动员工主动性的目的。因此，在激励过程中，应当多接受嘉奖的方式，调动员工的主动心情，适当接受惩办的方式，以削减员工的消极心情，坚持以嘉奖机制为主，惩办机制为辅，以此增加员工的工作主动性与主动性。 五加强企业文化激励 企业文化是企业在经营活动中所创建的具有本企业特色并为企业全体员工所认同的群体意

24、识和行为规范、环境形象、服务等。企业文化能够满意员工的精神需要，调动员工的精神力气，使他们产生归属感、自尊感和 成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。假如一个企业拥有良好的企业文化，那么它内部的工作环境就比较和谐，员工的人际关系也比较融洽，员工能以主动的心态投人工作，产生良好的工作效果。同时，在良好的企业文化气氛内，员工的奉献能够得到刚好确实定和赞许，从而使员工追求成长、进展和实现自我价值的需要简洁得到满意，产生荣誉感和责任心，使他们的热忱、主动性、创建性得以充分发挥，产生极大的激励效果。因此，我国中小企业要在企业竞争中取胜，要真正调动人的主动性，就必需创立自己的企业文化。优良的企业文化实质上是

25、一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。 在我国中小型企业中,每种激励机制都有确定的运用环境，不同的企业需要不同的激励措施，建立合理的企业激励机制,为员工创建人性化的工作环境,挽留和运用人才，是生存和进展的根本。激励的过程干脆涉及到员工的个人利益，对于调动企业全体员工的主动性起着关键的作用。激励的实质是调动员工创建性和主动性，使他们始终保持高度的工作热忱。激励的目的则是激发员工内在的动力和要求，从而使他们奋勉努力工作去实现组织既定的目标和任务。每一个员工都有自己的需要，都有实现这种需要的内在的强大动力，这种动力会促使他去为实现自己的需求而努力工作。 总而言之，激励对其组织的生存

26、和进展有着特殊重要的作用，而激励机制的建立和完善又对现代企业的进展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争以及困难多变的市场经营环境，我国中小企业应当竭尽所能，结合企业自身的经营特点以及我国的实际条件，努力建立一套符合中小企业自身的激励机制，来提高企业的综合实力，以便获得更好的进展。 匀晓瑞：中小企业如何实施有效激励，湖北经济学院学报(人文社会科学版),2023年版。 马立强：我国中小企业员工激励管理的有效性探讨，经济科学出版社，2023年，第103-106页。 李一民：中小企业薪酬体系的构建，企业改革与管理,2023年版。陈彦敏：激励机制与企业的可持续进展，现代商业期刊2023年版。黄进凯：中小

27、企业员工激励探讨，吉林高校出版社，2023年，第78-82页。 其次篇：企业激励机制探讨 企业激励机制探讨 管理的核心是对员工的管理，对员工的管理的核心是对员工的激励。激励作为管理核心中的核心，其重要性不言而喻。本文就企业激励机制的有关问题作一些探讨。 一、激励的定义、特点 一、激励的定义 激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的主动性和创建性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满足度，从而使他们的主动性和创建性接着保持和发扬下去。

28、所以，任何一个企业，必需有自己的一套激励机制，充分调动人的主动性、主动性、创建性，才能使企业始终立于不败之地。 二、激励的特点 激励作为管理手段，与凭借权威进行的指挥相比较，最显著的特点就是它的内在驱动性和和自觉自愿性。 由于激励是起源于人的需要，是被管理者追求个人需要和满意的过程，因此，这种实现组织目标的过程，不带有权威强制性，而完全是靠被管理者内在动机趋驱使的、自觉自愿的过程。激励使人在内部或外部某种刺激作用的影响下，始终维持在一个兴奋状态中。激励的特点有四个： 1、显著的就是它的内在驱动性和自觉自愿性。 2、有被激励的对象，即被激励的人 3、激励的动机是需要，即激励人们从事某种活动的一种

29、内在愿望和动机。 4、激励效能的推断是抽象的。人被激励的动机强弱，即主动性是看不见的、听不到的，只能通过视察由这种主动性所推动而表现出来的行为和工作效绩上推断。 二、影响员工工作主动性的因素 学问经济时代的到来，使企业管理发生了划时代的转变。管理变革的主题，就是人的管理，企业竞争的关键是人力资源的竞争。企业要想在市场竞争中取胜，就必需重视人才的管理，建立有效的激励机制。只有使企业参与企业活动的人始终保持旺盛的士气、高洋的热忱和主动的工作主动性，不断增加其满足度，企业才能表现出巨大的活力，从 而实现良好的经营绩效。在实际工作中，影响员工工作主动性的因素主要有： 一、企业中普遍存在的收入支配中的平

30、均主义、大锅饭现象，干好干坏一个样，缺乏应有的激励机制，使员工的工作主动性受到抑制。 二、企业管理者读一员工缺乏必要的信任和敬重，如有些领导激励员工为企业进展出谋划策，提出建议。而当员工向领导提出建议后，却迟迟得不到回应。其实作为领导并不愿定要接受员工的建议，但至少要应敬重员工提出的每一个建议，让员工知道你重视他的看法。因为员工在是生产第一线，他最清楚问题的症结在哪里，他们的建议越受重视，其工作主动性就愈高，参与意识就愈强，企业的饿绩效就会愈好，形成一个良性循环。若对员工所提看法忽视，员工认为领导对其缺乏信任，不敬重他们的劳动，工作的主动性会受到挫折。 三、企业管理者的激励措施不适时，会影响员

31、工工作的主动性。由于社会的进步、科技的进展、信息时代的到来，影响一个人的社会行为实力和方式的因素发生了转变，企业员工的需求层次也相应的发生了由高级的转变，并且呈现出多样化状态。单纯生存的需要已被高层次的情感与归属感需求、自我实现需要、受人敬重需要和社交需要所代替。人们已感觉到团队合作精神是他们事业有成的重要因素之一。管理者应了解环境转变后员工在想什么，他们需要什么，适时调整激励措施，充分的调动员工工作主动性。 四、用人机制不当，也会影响员工工作的主动性。日本企业家松下幸之助说过“人才是企业之本，人才是利润之源。在企业里，用人是一门艺术。用人是否正确，干脆关系到企业的命运。因为用人不当，不仅不会

32、对企业产生良好的经济效益，而且还会挫伤一部分员工的工作热忱和主动性。 三、企业激励机制的运用 企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满足度，从而使他们的主动性和创建性接着保持和发扬下去。由此也可以说激励机制也就成为各个企业面临的一个特别重要的问题。 一、建立公开透亮的人才激励机制，要让员工在公开同等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的主动性 必需建立一套公开透亮的人才激励机制让每个员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才能有助于员工之间建立彼此的信任关系，才能留住人才。激励员工不断学习业务学问，增加对企业进展的信念，才

33、能更好地为企业服务，从而提高企业的运作效率。 要与绩效考核机制结合起来，科学评价每个员工的劳动成果保证员工工资收入公允合理，激发员工主动向上。绩效考核要突出重点，抓住最重要的指标。原则是“重视什么就考评什么，促使员工做好企业所盼望的事。总结一下就是三句话：第一，员工干什么就考评什么；其次，公司重视什么就考评什么；第三，不要把“德、勤、能、“工作看法、工作实力这些内容纳入绩效考评，因为这些东西根本就不是“绩效。绩效考核结果还要向每个员工进行反馈，即在考核结果出来后考核人员要与一个被考核对象进行反馈面谈，指出被考核者的优点与缺乏，达成一样看法，并把改良支配落到实处，杜绝不良绩效再次发生。但很多企业

34、的考核人员一方面缺乏沟通技巧，难以保证反馈质量；另一方面不能持之以恒，保障反馈工作许久进行。只有这样才能激发员工的竞争意识，把这种推动力气转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。最终在制定制度时要表达科学性，要做到工作细化，企业必需系统地分析、搜集与激励有关的好坏，不断根据状况的变更制定出相应的政策。 二、物质激励要和精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段，激励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部运用得特殊一般的一种激励

35、模式，事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业单用物质激励不愿定能起作用，必需把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动宽阔员工的主动性。在二者的结合上要留意以下几个方面：首先创建适合企业特点的企业文化。管理在确定程度上就是用确定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远进展供应动力。其次制定精确、公允的激励机制。激励制度首先表达公允的原则，要在广泛征求员工看法的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格

36、按制度执行并长期坚持；同时，在制定制度是要表达科学性，也就是做到工作细化，企业必需系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据状况的变更制定出相应的政策。最终多种激励机制的综合作用、企业可以根据本企业的特点而接受不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新颖感，从而给予工作以更大的挑战性，培育员工对工作的热忱和主动性。 三、多跑道、多层次激励机制的建立和实施 我们始终认为只激励一条跑道确定会拥挤不堪，确定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想方法了解员工需

37、要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是如今可以满意的和是今后努力才能做到的，总之激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而到达激励手段和效果的一样性。而企业所实行的激励的手段是灵敏多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的状况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。 四、充分考虑员工的个体差异，实行差异激励的原则 激励的目的是为了提高员工工作的主动性，那么影响工作主动性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人进展、人际关系、酬劳福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在指定激励机

38、制时确定要考虑到个体差异；例如年龄差异，性别差异，学历差异等等。在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时确定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 5、企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素 企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲；要经常与员工进行沟通，敬重支持下属，对员工所做出的成果要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创建良好的工作环境，最终是企业家要为员工做出典范，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事实力和

39、良好的职业意识，培育下属对自己的敬重，从而增加企业的凝合力。总之企业家要留意与员工的情感沟通，使员工真正的在企业的工作得到心理的满意和价值的表达。当然在激励中也不能遗忘对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的主动性，进一步推动企业向前进展。 任何一个企业能否“以人为本，有效激发员工的主动性，最大限度地发挥员工的主体能动性和创建性，已成为确定组织绩效优劣的关键因素。每一个企业都应努力担当起应有的社会责任，在人才方面要尽力的做到敬重人才、激励人才、培育人才和凝合人才；在企业内部建立良好的用人机制，避开人本管理的误区，使每一位员工扮演好自己的角色，担负起应有的责任，努力

40、培育和增加企业的核心实力，以在日益激烈的竞争中占据不败之地！人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面进展为根本目的的管理理 念与管理模式。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光芒；回来生命的价值；共创旺盛和华蜜。 第三篇：企业激励机制 企业激励机制 一、建立中小企业激励机制的必要性 人力资源是第一资源，学问资本成为中小企业创建效益的推动力。尤其在当今社会，离开人才，企事业单位均将寸步难行；目前，中小企业的人力资源管理还处于粗放配置状态，而人力资源管理的核心战略是以人为本。人才流淌快，本钱消耗大，企业竞争激烈成为当前中小企业进展滞后的主要问题。探讨说明，有效的激励机制是中小企

41、业人力资源管理部门管好和用好人的一把利器，可以统一员工的思想、观念、行为，激励员工奋勉向上，共同为本企业的进展奉献力气。美国学者劳伦斯。彼得Laurence J.Peter在对员工晋升的相关现象探讨中指出：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到不称职的位置。这种单纯的“根据绩效确定晋升的激励机制是片面的。因此，建立科学的激励机制是突破局限于员工绩效评估所带来的种种制约因素的关键，是基于战略人力资源管理理论与实践分析的基础，表达了中小企业绩效管理的现代化涵义。 二、中小企业实施激励机制的方式 中小企业运用激励机制的现状不容乐观，主要表现为激励机制的运用方式较单一，忽视企业人才激励的多样性，不留意人才

42、的长期激励，激励的随便性强没有制度保障并且薪酬体系均较单一等特点。如管理者在对中小企业管理过程中，常常接受正激励，来提高员工的工作绩效水平，而忽视了负激励的互补效应等。目前我国中小企业运用的主要激励机制形式如下。 1.物质激励。物质激励主要通过物质刺激的手段，激励员工工作，其主要形式包括工资、奖金、津贴等。探讨说明，中小企业在物质激励手段上缺乏系统性和多样性，在酬劳形式上，多接受底薪+奖金的“万能酬劳方式，年薪、股票期权、利润分成等物质激励方式应用较少。实践证明，合理的薪酬制度是基本的条件，是干脆影响员工切身利益的重要因素，薪酬支配的合理、公允与否干脆影响员工的主动性。 2.目标激励。组织目标

43、是通过各个群体以及个体的共同努力来实现的，目标具有引发、导向、激励的作用，企业管理者可以通过将组织的总目标按阶段分解成若干子目标，以此到达调动员工工作主动性的目的。但是，运用目标激励时应留意以下几点：目标设置的合理、可行，与员工个体的切身利益亲热相关；难度要适当；内容具体明确，有定量要求；应既有近期的阶段性目标又有远期的总体目标，使员工感到工作的阶段性、可行性和合理性等等。 3.信任激励。信任能唤起人们最宝贵、最有价值的忠诚度和创新动力。而信息激励则是激励主体用自己的信任、激励、敬重、支持等 情感对激励对象进行激励的一种模式，是最长期、最“廉价和最深刻的激励方式之一。实践证明，管理者一个期盼的

44、目光，一句信任的话语，一次真诚的关心，都能使员工自信起来，走上胜利的道路。员工能否勤奋努力、坚持不懈地工作，与管理者的信任程度有亲热的关系。管理者只有信任每位员工，关心员工树立自信念，才能最大限度地发挥员工的主动性和创建性，提升员工的绩效水平。 4.情感谢励。情感是影响人们行为最干脆的因素之一，任何人都有各种情感诉求。情感谢励是通过建立一种人与人之间和谐良好的感情关系，来调动员工主动性的方式。因此，企业领导者要刚好了解并主动关切员工的需求以建立起正常、良好、健康的人际关系、工作关系，从而营造出一种互相信任、互相关切及支持、团结融洽的工作气氛，使被管理者处处感到自己得到了重视和敬重，以增加员工对

45、本企业的归属感。 5.行为激励。情感常常会受到他人行为的支配，进而使自己的行为受到影响。探讨说明，树立企业员工典范有利于企业形象的提升，如通过宣扬优秀或模范员工的行为，能激发其他员工的心情，引发员工的“内省与共鸣，从而起到剧烈的示范作用，引导其他员工的行为。 6.奖罚激励。奖罚激励是企业管理活动中一种常用的激励方法，在中小企业中常被运用。比方表扬、赞许、晋级和指责、处分、开除等都分别是嘉奖和惩办的一些常见形式。探讨说明，赞许是一种由外 在动力转化为内在动力的较好的形式，不受时间、地点、环境的限制，管理者给员工的一个微小的赞许，都会激励员工以饱满的精神状态投入工作。实践证明，奖罚措施应用得当，将

46、会发挥较大的激励效应；但是一旦应用不恰当，就会引起员工的不满和怨恨，以及行为上的消极对抗。 7.竞争激励。竞争在企业中是不行或缺的一个环节，竞争激励则是企业管理者激励进步、鞭策平凡、淘汰落后的关键环节。美国哈佛高校的心理学家戴维。麦克里兰提出人不仅具有权利需要、关系需要还有成就需要。在中小企业中，不乏有高成就需要的人，对胜任和胜利有剧烈的要求意识，管理者合理的运用竞争激励机制，让具有成就需要的人，全身心投入工作，并在竞争中获得成就感，将有利于企业的创新和兴盛进展。 8.危机激励。随着竞争的日益激励，中小企业面临的环境更加多变。作为企业的管理者，必需适时地向员工灌输危机意识，让员工意识到企业面临

47、的生存压力以及由此可能对员工的工作、生活等方面带来的不利影响，以此有效的激励员工自发地努力工作。 三、建议 1.完善薪酬激励机制。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应实行不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金的数额，但在薪酬激励方面，中小企业应抓住 三个主要环节，即合理、公允和频率。所谓合理，就是员工付出的劳动能得到相应的薪酬。实践证明，动态结构工资模式，使企业利益的支配合理，即企业和职工个人所得与其各自付出的努力与劳动投入大体相当，形成了能够调动职工主动性的利益激励机制，解决了鞭打快牛，苦乐不均，从而发挥了利益机制对企业行为的主动激励和约束作用。公允是指工资支配是否公允。员工对自己的工资酬劳是否满足，不仅受收入的确定值影响，也受相对值的影响。每位员工总是把自己付出劳动所得的酬劳，同他人作比较。若结果相等，即同等投入获得同等酬劳，认为公允，从而心情安逸，努力工作。否则会影响工作的主动性。而频率是指工