HRM-7-薪酬管理合集课件.ppt

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1、 薪酬管理薪酬管理 箍肠尹强毛守魂剪唱暗剔俞将腋拂淋已壮骑行婚娶江釜支民贬又燎惕戳抵HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理 一、薪酬管理基础二、薪酬制度三、薪酬设计胜烷溪几恍争豺匠予滑磷前汕委处砾桑揪渴简胃且矽闹惨伊并旦林蹬桨刀HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理一、薪酬管理基础一、薪酬管理基础（一）基本概念（二）基本理论逮饥模鲜氯颈拽棱哟池伐盂庸翌槛咆戳黎尚堡腿榆甥趁渡默吃宝瘁倒饵涤HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理（一）基本概念（一）基本概念o1、薪酬的中英文表达薪酬的中英文表达o2、经济学和管理学含义经济学和管理学含义o3、薪酬与人工成本关系、薪酬与人工成本关系o4、薪酬模型

2、、薪酬模型o5、薪酬管理、薪酬管理o6、薪酬管理的基本目标、薪酬管理的基本目标雨草瘦才顶诣豆昨堆属狼闹济戍娟予宦婉允桃精郑嘶责说齿几滴何郊赚澳HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理1、薪酬的中英文表达薪酬的中英文表达 英文英文：wage、salary、pay、compensation、reward 中文：中文：古代：俸禄（薪俸、俸钱、俸饷、俸金）、工钱 现代：待遇、工资、收入、报酬 丢蚂默颁檄沤廖樱马巩硕隶垢侨慈哦匙邑歇贾改巡填彪染寻芋所是坪咆饶HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理从经济学意义上讲从经济学意义上讲通常不区分工资和薪酬这样的概念。经济学认为，工资，也即我们所说的薪酬是劳动力

3、的价格。它决定着劳动力资源的配置和流向。整个一部劳动经济学就是工资与劳动力供给、需求、流动和宏观经济关系的传递和资源配置决定机制的学说。2、经济学和管理学含义经济学和管理学含义羌格苫嘎泥战抗角鸽须敲镜遇涨钮壁翁巧瘸犊赐蚀张婆嘲茬享隙政咒诫刑HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理o从管理学意义上讲从管理学意义上讲 薪酬与雇佣相联系薪酬与雇佣相联系 薪酬是当今国内外社会问题讨论的热点薪酬是当今国内外社会问题讨论的热点 薪酬是微观和宏观经济问题关注的重点薪酬是微观和宏观经济问题关注的重点 薪酬是组织管理的难点薪酬是组织管理的难点衫坯琐稀晌爽摊幌驹侥只喧寺泌故准蚀曝臆瘫晶唇颠烹掏倦率妹淖箍啦铣HRM

4、-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理薪酬与雇佣相联系薪酬与雇佣相联系o古代：按照马克思的说法，“工资制度滥觞于古代，是在古代的军队中发展起来的”。据Ledford宣称，技能工资制的产生可追溯到公元六世纪的罗马军队，当时苏力士将军（General Sauris）根据骑兵队中每位武士所学的武艺表现来分配薪资、粮食和升迁（feuer，1987）。o近代：工资或薪酬是工业革命以来工作地点雇用劳动的报酬，是雇主与雇员之间雇用关系的一种产物。o市场经济社会：劳动是一种谋生手段，薪酬不仅人人关注，而且在不同人的心目中，对这样一件共同的事情，则有着多种多样的理解，赋予不同的经济和社会的意义。拿孪氢慑询磅堆孝锈早

5、巢汛滩郴颗尾祸翔筏发眼志磷服味匿唬纯殴纹嚷绞HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理薪酬是当今国内外社会问题讨论热点薪酬是当今国内外社会问题讨论热点o国内外媒体关注的话题。员工的最低工资达不到标准、农民工工资遭到拖欠，这些问题的讨论都使得薪酬在全面建设小康社会的进程中，成为社会正义测量的尺度；o美国制造业工人“工作丢失”，一些美国学者将此与中国工人“不合理”的低人工成本优势相联，华尔街日报一度曾大谈中国的低工资风险向全球其它发展中国家蔓延，在美国国会，要人民币升值的呼声，不绝于耳！款裙挺须皿蕴敢苇专陌樱怨咸锅弘劳谎再柱恒冷钙崔础幂烙驯泼章鹿恤赔HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理薪酬是微观

6、和宏观经济问题关注的重点薪酬是微观和宏观经济问题关注的重点o从微观角度看，薪酬是企业产品成本的主要构成部分，对劳动密集型，人工成本所占比重较大的企业而言，对产品的竞争力构成了重要的影响。据统计，在人工成本所占比重较大的行业，薪酬增加其总成本会上升很大；o 从宏观角度看，薪酬增加，具有两方面的影响：（1）在劳动生产率不增加的前提下，人工成本增加，会引起消费物价的持续上升，即通货膨胀；（2）如果有效需求不足，通过薪酬增加，则会扩大消费需求，推动经济的增长。o 从长期来看，较高的薪酬水平还会导致产业结构的调整，工作的转移，以及资本对劳动的替代，社会的技术进步。率封劝鼎徐伟行懂径鳞矿瑟衷速隆右芬者虑揽

7、铝踏榔迫缚载瘤假些庭谜琼HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理薪酬是组织管理的难点薪酬是组织管理的难点在市场经济国家，存在着高薪酬与低绩效、高绩效与低薪酬的现实，尽管如此，股东仍期望高层管理人员的薪酬与组织的绩效相联系。无论在北美、欧洲、亚洲，无论是在跨国公司、民营企业和国有单位，薪酬都是微观组织管理高度关注的话题。管理者一方面将薪酬与组织的战略相联系，将其作为吸纳、维系和激励员工的重要手段。另外一方面，薪酬是人工成本的主要构成部分，企业尽可能将员工薪酬控制在预算的合理范围之内。远缀俏所勋顶顿苏追刊唇不缚夷柿仰析床篮唁甥卫魏脸啦卜渡疼垛哺山煌HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理3、薪酬与

8、人工成本关系、薪酬与人工成本关系 尽管在不同国家人工成本的优势比较中，劳动报酬部分占人工成本的主体，其它因素也是人工成本的组成部分。人工成本劳动报酬员工招聘、培训费用基本工资奖金福利职业安全生产支出环桓孟典类漠沛涅舆治回屠废便坟忱嘶惭撞迢绷盐灾橙翻钧诫丰铭猖律捻HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理 4、薪酬模型o薪酬与报酬的关系o内在报酬和外在报酬o直接薪酬和间接薪酬 o财务薪酬和非财务薪酬潜赂恕轴枝龙喂累蕾脓腑棒趁挨典临孝隅搭捅粪肮椒远湃邱铀翘墩毒昨欧HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理薪酬与报酬薪酬与报酬的关系：的关系：报酬（REWARD）是较之薪酬(COMPENSATION)较广

9、的一个概念。报酬外在报酬：经济报酬（薪酬）基本工资 绩效加薪或升级制度 浮动薪酬（奖金或业绩津贴）长期激励福利制度 内在报酬：非经济报酬关系回报心理回报发展机会 身份地位 公司荣誉 职位成就感 瑞佃巨呢颐釉寸篷码娩底堂郎窃噬饭甸尚窗殷轧仔匹饺敖页里搐佃进阐允HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理 工作特征理论认为，当雇员的工作在以下5个方面：技术多样性、工作特性、工作意义、自主权和回馈的程度都很高时，雇员的心理状态（即内在报酬）就会得到改善。通常，组织发展专业人员通过有效的工作设计来提高内在薪酬。内在报酬内在报酬粉懒偿图咱协前忻潮琶讫鸭授玖续喧痴均伞键浦弘秉聋贮氧勒也犀宋似漫HRM-7-薪酬

10、管理HRM-7-薪酬管理基本工资：基本工资与个人工作表现没有根本联系，而通常与物价或生活费用，以及市场上其它雇主支付的报酬水平相关。绩效加薪或升级制度：该制度建立在对过去的工作表现、行为的评价基础之上，是对员工过去表现的一种认可。与由于生活费用调整而给所有的人涨工资不同，它只是对一部份表现良好员工的工资水平调整。浮动薪酬（奖金或业绩津贴等）：在整个薪酬中，这部份通常与个人工作表现相联系。与前述绩效加薪不同，这部分浮动薪酬不是固化的，它随着员工未来行为和业绩变化而变化。长期激励：指股票期权、员工持股计划等。福利制度：包括法定的养老、医疗和失业保险等，也包括企业年金、补充医疗保险和补充工伤保险等，

11、还包括住房补贴、交通补贴等。外在报酬外在报酬旭菠序桐抑小胎横镀筐出乓税堆硷化郴装郧订圭瘪万缅隐己佰贼揭据痰微HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理个人终身总收入或总报酬个人终身总收入或总报酬 薪酬是指年薪或月薪。计算一个人的报酬应当计算终身总收入或者总报酬。个人终生货币收入报酬不同时期薪酬贴现值 个人终身总收入或总报酬（不同时期薪酬贴现值不同时期非劳动收入贴现值）晦陨博舞菇壤亦享松世蘑低开雅惭竣祝签芝疏刚般爸稗卧只粕霉氖阐鼓替HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理 薪酬的定义薪酬的定义 指雇员作为雇佣关系中的一方，因为工作和劳动，而从雇主那里所得到的各种货币收入，以及各种特定的服务和福利之

12、和。既包括直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资、生活水平调整增资），又包括通过福利和服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等）获得的报酬。薪酬通常包括以下四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、福利和服务。再金翅衍熙贷浊蚂吵尚篇抡啪且走酿壹锨副僻叹倪家骇锥鹰筒额惦奸晨骚HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理5、薪酬管理o指一个组织对员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬形式及报酬结构的过程。o薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程；o薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动；o薪酬管理是一项影响企业经营目标实

13、现程度的战略管理活动；亢淬圣酋烧懈请埂惭喷型催贷喝谊茁耸沪琳励数啦盔孤凭套昔滚妒轻习别HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理6、薪酬管理的基本目标o公平性：只有实现了公平性，员工满意度才能提高1、内部公平性：组织内部岗位之间、成员之间的报酬水平是公正的；2、内在公平性，即组织成员从组织获得的回报与其所付出的劳动是平等的；3、外在公平性：即一个组织的岗位与另一个组织的相同岗位的报酬水平是相等的。o竞争性：指组织所决定的工资水平在同类劳动力市场上是具有竞争力的，能够使组织吸引和留住发展所需要的劳动力。直接影响到企业劳动力资源和人才资源的存量，进而也影响到企业的持久竞争力o激励性：指组织支付给其成

14、员的工资水平应该与员工的实际贡献和劳动报酬相等。组织能否在薪酬管理中实现这一目标，直接影响到员工积极性、创造性的发挥程度，也影响到组织的运作效率。巧飘谋切篡筹摈徊亡艺睬入纺育皱迪肿鳃鲸夷偷庐先腋肚煮煌伪嘘宅回拍HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理战略性薪酬管理o是组织战略管理和战略性人力资源管理的组成部分；o指将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管理的其他活动结合起来，充分发挥薪酬管理功能的管理过程。o主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、薪酬基础、薪酬管理形态等方面的决策。觅姨祭艳参佯仗祖妮言魏肺猩底靛钞霜什牌枕墙许渗孤习容锡鹊琅鼠父睦HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理（二）薪酬理论（

15、二）薪酬理论苦讹响公蹋痔聊洋逢宵词酷乃席庭壤衔利吻泣障斟碍危抨巳掠跟晃搅报窟HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理薪酬理论之一：最低工资理论薪酬理论之一：最低工资理论代表人物：代表人物：经济学家威廉配第，魁奈；基本观点：基本观点：o工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值；o工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果；政策意义：政策意义：o最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。儡墅煮搓鬼壁倪拭绥鳃境痈禾嘶车震春寄蚂策述奋泌邻宣驶律即稳讼佛刷HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理薪

16、酬理论之二：工资基金理论薪酬理论之二：工资基金理论代表人物代表人物：英国古典经济学家；基本观点：基本观点：o穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金；o英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。他将货币工资和实际工资划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分。他认为，工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。政策意义：政策意义

17、：o这一发现从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。页梅炯泽塌皇胺芜哀芦七库知趣醋马副谓创貉查茄雕秆剩卢咀麓须焊黍为HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理薪酬理论之三：工资差别理论代表人物：代表人物：亚当斯密基本观点：基本观点：o企业内部和外部都客观上存在着工资差异；o造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性质差异；另一个是工资政策差异；政策意义：政策意义：o工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同；o这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系；梦癸盟蓬喧碴豺偏垣京戳淋陶每闸巡跋鞭赡钡幂既泥碟

18、拱秸泥赚辟戴侄与HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理薪酬理论之四：边际生产力论薪酬理论之四：边际生产力论代表人物代表人物：英国经济学家马歇尔、美国经济学家克拉克；基本观点：基本观点：o假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企业工资水平取决于劳动的边际生产力。o从长期长期看，它与工资变化趋势有相似之处政策意义：政策意义：o该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系。大现仰靡伯人保触酪抽驶死闽龋韩汗窝驾又悼祟妹灿尝忙檬惮殿肥橱惶胡HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理薪酬理论之五：集体谈判工资理论薪酬理论之五：集体谈判工资理论代表人物：代表人物：o美国经济学家克拉克、英国经济学家

19、庇古、多布；基本观点：基本观点：o工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物；o短期工资决定理论。o与边际工资理论互补（长期）。恿艘趟恶胯仇暇胡匈糯阮摧课滤么钡朴缅颜护暂蹦被棒番粹榨溅甫刀般静HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理薪酬理论之六：人力资本理论薪酬理论之六：人力资本理论代表任务：代表任务：美国经济学家贝克尔基本观点基本观点：o人力资本是由人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识、技能等的含量总和；o从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之则反。政策意义政策意义o利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异

20、。o这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如，在发达市场经济国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收入增长快，双方的收入差距加大。腕还岩垂嘉键乡全轮好蠢谎啡年捆背获莎卒厕梆克兔煌沥问窿称情睬袄迅HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理工资理论之七：效率工资理论工资理论之七：效率工资理论基本观点基本观点：o工人在生产过程中所付出的劳动是实际工资的函数。在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素和工人付出的努力。o较高的工资水平可以解决激励问题，消除他们的偷懒行为。芦锁刺粹嫩竞诛巷丹侥回位细频宿舌篆棕柿君鸳枕伸凌椎糊资竹饺恶增榜HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬

21、管理薪酬理论之八：公平理论代表人物：代表人物：斯达西亚当斯；基本观点基本观点：o决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对收入水平，而是相对收入水平和个人对工资 公平性的认识；o根据员工比较工资水平的参照物不同，公平工资可以划分为三种类型即内在公平、内部公平和外在公平。其中，工资的内在公平是指员工所得到的工资与其自己所付出的劳动的比较是公平的；内部公平是指员工将自己的工资和劳动付出与相似工作岗位员工的工资和劳动付出的比较是公平的；外在公平是指员工将自己的工资和劳动付出与外单位相似工作的人所得到的工资和劳动付出的比较是公平的。邹喉询鹅事碌竖牲须柑枯艘樊桓费并钵轩袍震菜驾版菲尾爆嗽铝版赦喻

22、券HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理薪酬理论之九：分享经济理论薪酬理论之九：分享经济理论代表人物：代表人物：马丁、魏茨曼基本观点：基本观点：o员工工资应该与企业利润挂钩。在利润增加时，员工工资基金增加；利润减少时，员工工资基金减少。企业与员工之间劳动合同的关键就不在于固定工资的多少，而在于劳资双方分享比例的划分。政策意义：政策意义：o这一理论虽然有助于解决经济萧条时期的企业裁员问题，但是，也带来企业如何在工资下降时留住人才的问题。凰地碘敛夷岿渐攀阵漫满窖韧针椎织寻菊琴酣悟壕兑胞覆牺鳞丝窜综屋奋HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理二、企业薪酬制度二、企业薪酬制度（一）基本工资制度（二）

23、激励工资制度（三）员工津贴制度（四）员工福利制度婪嘲它伊绕官挞鲸曼庆名痰盲聋荣极僳喻榴环角骏鲸全忽戈材端朋溯鹏蹋HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理（一）基本工资制度的主要类型（一）基本工资制度的主要类型o计时工资制度o计件工资制度o岗位工资制度o技能工资制度o业绩工资制度o契约工资制度钞炸词韶死搂沁移揽算恳奔率吭奋趟寺侄队钻痕冲渊因被沟发稍耻揉博捆HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理工资制度之一：计时工资制工资制度之一：计时工资制o计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度；o计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准X实际有效的劳动时间；o适用范

24、围：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等；o实施这种工资制度的难点主要在单位时间的工资标准的计算问题上。企业必须选择资质适中的员工作为单位时间工资标准的计算对象，否则，就会导致工资不公现象出现，也难以达到工资的激励性和竞争性的目标。o计时工资制度的实施还必须有准确无误的考勤制度作为基础。如果考勤不严格，计时工资制度就将失效。散慷疼贵津凌辆颗且捧牢哼糖狄越伟福臭塑肚绷涌乞撮沟匆菩十武募娩郑HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理工资制度之二：计件工资制o指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度；o计算方式：

25、计件工资=完成产品的数量X单件工资标准；o适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资。o使用这一工资制度的难点在于如何公正合理地确定单件工资标准。一些成功企业将产品分成不同类别、不同等级，在经过详细准确的核算基础上参照外部市场的标准来具体确定各种类别、各种等级产品的计件标准。郴迫赶贴粳姚腮答幻汇阜倾菌蝶凋跃筐富坚歧陌端少蓬绒撰粮疡损惫炬邢HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理工资制度之三：岗位工资制度工资制度之三：岗位工资制度o含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来决

26、定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度；o基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同；o适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业；氛疏填刨幸筏伯查谰酵异耶懊峭杉块距酣臻措蹬荐搽显匣靴坷善艘吐功盅HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理工资制度之三：岗位工资制度（续）工资制度之三：岗位工资制度（续）o这种工资制度是各国大中型企业普遍推行的一种工资制度o主要优点就是便于公正地评价企业员工的劳动贡献，容易实现薪酬管理的公正性目标；o主要缺点就是员工工资缺乏激励和竞争性。一旦员工的岗位确定，就决定了工资标准和工资水平。一些具有创造力的员工，难以

27、充分发挥出潜力。所以许多企业在推行岗位工资制度的同时，也同时设立了系列激励制度，来鼓励和激发员工的工作主动性和积极性。o实施岗位工资制度的难点主要在于岗位等级的评价。如何形成一个统一的、具有可操作性的岗位等级评价标准是成功实施岗位工资制度的关键。在实践中，一些咨询公司结合企业实际情况，成功地开发出了一些评价标准。o实践中，岗位工资制度也发生一些变异，有一岗一薪制、一岗数薪制登似育演冈酵名扯钎嗣亮竣瘪狼辩僻领无磁孰脸佯庄凿裂媳举察边饯侨忍HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理工资制度之四：技能工资制度o含义：依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度；o基础：技能水平不同，在相同时

28、间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同；o适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业；（在我国企业中，成功运用这种工资制度的企业还不多。）坠贬啡床况愿挠棒蔗盅峙田望人壁福敲忆吹模控纤隧晃商初陋呢拼辗羞店HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理工资制度之四：技能工资制度（续）o主要难点在于技能等级的评价标准和相应的工资水技能等级的评价标准和相应的工资水平平。在一个企业中，各种技能人才的技能类型差异很大，相互之间难以比较。所以，开发一种统一的技能评价标准是成功实施这种工资制度的关键所在。o技能工资制度在实施过程中具有灵活性灵活性。它既可以在整个企业实施，又可以在企业内部

29、的某些员工上实施。例如，在大中型制造企业中，通常都有技术中心或研究院等机构，积累了大批技术人员。一些企业就专门为从事技术开发和产品开发的企业设立了技能工资制度，以使其劳动得到公正评价。挑十私五儿茨裙恩虱凶啪莆液饿夯稿窿坞动欣嗣鸵赚纸玻七艺号奖浩凋留HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理薪酬制度之五：业绩工资制度o含义：又称绩效工资制度，是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度；o基础：员工的业绩越大，企业支付给员工的工资就应该更高；o适用范围：适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门；膛折穆窝酵影钎逆捡迅淘音吐曼悠奉燥胸妨镶亥脚湿谢室臣按栋磨赢与慎HRM-7-薪酬管理HRM-7-

30、薪酬管理薪酬制度之五：业绩工资制度（续）o业绩工资制度的前身是前文所述的计件工资制度，但是，它不是简单地将员工的工资与员工所生产的产品数量结合起来，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的一种工资体系。它的基本特征是将员工的薪酬与个人的业绩挂钩。o这里的业绩是一个综合性概念。它不仅包括产品的数量和质量，而且还包括员工在其他方面的贡献。o业绩工资在实践中已经得到广泛使用。在80年代初期，美国仅有7%的企业采用这种工资制度，到1991年，就有35%的企业采用了这种工资制度。o在企业管理实践中，业绩工资在不同企业表现出不同形式。归结起来大致有如下两种类型：一种是纯粹的业绩工资一种是纯粹的业绩工资，

31、即员工的所有收入都与其工作业绩挂钩，例如，一些销售人员，他们的工资就是由其销售产品的数量来决定的，完全没有固定工资或者只有极少部分固定工资；另一种形式另一种形式是业绩工资制度与其他类型的工资制度结合使用，形成固定工资+业绩工资的工资结构。在这种结构中，固定工资通常是一种岗位工资制度或技能工资制度，而业绩工资部分才是一种业绩工资制度。o业绩工资制度之所以能够流行起来，关键原因在于它能够将员工的贡献与员工的收入结合起来，增强了工资的公平性、激励性和竞争性特征。户圭棍披伯总肝杠票悸减香瘦帛赁咸廊簇姚辨篆贵感证压卿没饶挥池移那HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理薪酬制度之六：契约工资制度薪酬制度之

32、六：契约工资制度o又可以称为谈判工资制度，指员工的工资由企业和员工之间根据市场工资水平和员工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资制度；o基础：工资由劳动力市场或人才市场的价格决定；o适用范围：适用于一些小型企业或者大中型企业中的部分特殊人才；揭闺聚舷嫡景树冒耍疾波篆绣伎咨幼蕊裴喊蚀茅趋运塘宾燥忱胶弄踪妓泥HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理薪酬制度之六：契约工资制度（续）薪酬制度之六：契约工资制度（续）o这种工资制度并不多见，也不是一种规范的工资制度，但是，在管理实践中，它能够发挥独特作用，能够便于企业留住人才，也有利于员工自由流动，是一种公正的薪酬制度。o这种工资制度的基础实际上是工资市场

33、决定理论。即员工的工资是劳动力要素的价格，是劳动力市场或人才市场供求双方在公平竞争的基础上决定。所以，这种工资制度容易实现薪酬管理的公平性目标。o从中国企业实践看，实施这种工资制度的企业并不多。岁棚宽砸精它忙孤胞户匹募霉弹筏预砌宫泽值澳命赡舷臆壤端弟桓疆淑骄HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理（二）激励工资制度高孔蝎庐哀脖朴诗幂辉乐耀馅演彭乒卑吸撞绥吠吉窥茬欠剩领榆匣谐红却HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理1、奖金制度、奖金制度o是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形式；o奖金是一种补充性薪酬形式；碾灯吾祷衷菌鸿填篇布狄械涵封肯媚耀琴羞昨茨蝉龙郡讫杀尉昌左弟纳油HRM-7-薪酬

34、管理HRM-7-薪酬管理奖金制度的主要特征奖金制度的主要特征o较强的针对性和灵活性；o可以弥补基本工资的不足（工资的激励性不足，奖金可以有针对性的补偿员工在特定时期所做出的特殊贡献）；o具有明显的激励功能；o便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之间的有机结合；昌抄冬棒喘疯脉峡彤灯呀仍糙润帕类米烟腋沂卒槽到抹鹅勇恍砷居痴沫疥HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理奖金制度的构成o一个完整的奖金制度通常包括奖励目标、奖金类别、奖励条件、奖励范围、奖励周期、奖励基金等内容。o奖励目标：企业奖金制度的目标通常来自企业经营管理目标。例如，企业为了开发新产品，就会设立相应的奖励制度来实现新产品开发目标；o

35、奖金类别：通常是依据奖励目标的差异而划分的。例如，超产奖、创新奖；单项奖、综合奖；绦霍晨滦烩扩骸犁从湾娄魁枝晨督诊篮咱佰纂九迟秤穆纯曼磊竭导闸腑近HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理2、利润分享制度、利润分享制度o又称为劳动分红制度，指企业在年终时，按照预定比例从利润总额中提取部分作为员工分红基金，然后按照员工业绩状况进行分配的激励工资制度；o理论基础：按照生产要素进行分配；o与奖金制度具有本质差异；o在实践中，利润分享制度可以演化成多种形式：一种是企业直接拿出一部分利润作为分红基金，按照业绩大小进行分配。这种形式适用于企业的每位员工。另一种形式是企业根据员工所占有的企业股权大小进行利润分

36、配。这种形式本质上不是一种劳动分红，而是一种资本分红。从国内外企业实践看，后一种形式更为普遍。巫她挫臀鹏咖祖匀沛革尹领辗缅她鹊鲍严矣嚎屈裂构肆垦挛障措扼瘪肌险HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理3、长期激励工资制度o长期激励工资制度也是薪酬制度的一个组成部分；o通常适用于企业经营者和关键人才；o指企业为了激励经营者和部分关键人才为了企业长期持续发展而设置的一种激励工资制度；话膀掌脾皿贵碰漆飘奖默徽爪烬闷百夫龚鬼例痔哎焊狗剂话售悲姨芋仓抹HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理3、长期激励工资制度（续）o在经营权与所有权分离的前提下，这种薪酬制度变得越来越重要和普遍，成为企业长期、持续发展的

37、关键之一。o这种激励工资制度的理论基础在于：企业经营者、部分关键人才和企业所有者的利益目标不完全相同。前两类人员在企业经营管理中可能追求短期利益，而后者则看重企业的长期发展和资产的长期增值。o在现代企业管理实践中，经营者年薪制和股权、期权激励制度是两种普遍使用的长期激励工资制度。逸诉饰络土弗捶绘歇十答罩穴搁沼掌征汾谱祁釉辆俐避懂产用祝态奄会谐HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理3.1 企业经营者年薪制度o根据1994年国家劳动部、经贸委、财政部制定的方案，经营者年薪制是指以企业一个生产经营周期，即年度为单位确定企业经营者的基本报酬，并根据其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。o年薪制的收入

38、构成为基本工资和风险工资构成；理创册范硼拐累讹弊顷慢淖寨允忘糯潭迂宇莆逐昆慈醛症沏长褪加忽湘谜HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理3.2 期权、股权激励工资制度期权、股权激励工资制度o指企业给予经理人未来以一定价格购买公司股票的选择权。o理论基础：代理成本理论和人力资本产权论。o在美国企业中，期权制度已经成为企业经理人员的常用方式。中国不少企业也在试行这种长期激励制度。激驯讨盏艾雄铺乱彭缅里瘁锰宦妻硕掘通巧九怖它脯羽虫奎硅堤园斯回事HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理（三）员工津贴制度镭衡棠摘联狮弹履撬喉轰字毯度酮赐死袍也粹匣漠肠艰司祟硷炽冗质敢玖HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管

39、理员工津贴制度员工津贴制度o指企业对在特殊劳动条件下工作的员工所付出的额外劳动、费用支付及所受到的健康损害而给予的特殊补助。o津贴项目可以大致划分为劳动津贴和生活津贴两种类型。撞宽瑞钠阶剥凤倪制淌阑叼桂俺膏霉毡鄂市娥匣苗歇年毒庙婿浙痹崎丫忿HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理o它只适用于企业部分员工，并非每个员工都可以享受的一种补偿形式；o劳动津贴劳动津贴一般只适用于一些在非正常工作时间、地点或者环境下工作的人。例如，夜班津贴、地下作业津贴、有害岗位津贴等；o生活津贴生活津贴一般是企业保障员工实际工资收入水平而设立的津贴项目。例如，外勤工作津贴、出国人员津贴等；宠并速咨贵僧掀碑蕉滨粪垄故椰

40、张拔筹师蔽痴激迄宏蛰娜临患们讥畏腕尿HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理（四）员工福利制度爷铲忘答低钱囱吞牡妊智冯痉锡恬惺赔倡威佑钾马汤魂季脱湖运指切腑岛HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理员工福利制度员工福利制度o指企业为了满足劳动者的正常生活需要，在工资收入外，向员工本人或家属提供的货币、实物及服务的总和。o福利制度是企业薪酬制度的重要组成部分。o福利制度具有补偿性、均等性等特征。o广义的员工福利包括公共福利和公共服务、集体福利及企业福利等；狭义的福利一般只包括企业福利。o国家不同、企业不同，福利制度的构成也不相同。例如，在传统的国有企业中，员工就享受有住房福利，但在发达国家的企业

41、中，就没有这一福利项目。十热鳞桃涧该张常拯势到兑羡段琅急鲁吨挑结谴反显淖对聘洛盗专身路殆HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理福利项目o福利项目大致可以划分为集体福利和个人福利两种类型。o集体福利项目大致有：住房公积金、员工食堂、免费工作餐、班车、年度体检、文化娱乐卫生设施、带薪休假、旅游等。o个人福利项目大致有：探亲假期、交通补贴、困难补助、婚丧假期等。o不同企业具有不同的福利项目。韦藻剐鸡升续贷头粗捡学啼察禽阂噶掣妈申具瓜韧缘耿脚条崭瘁匠嗜赃蝎HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理员工福利基金o指企业依法筹集的、专门员工福利支出的资金，是企业实施员工福利制度的基础。o主要来源：按法律规

42、定从企业资产和收入中提取、企业自筹o国家有专门法律法规保护员工福利基金。咸疡凝瓤篙壤露橡谱或芯鲤佃潦带拓诵烫磕穆夏嘶砷供款依均惶炳嚏瓢富HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理员工福利基金（续）o我国企业一般按照规定从企业收入中提取部分作为员工福利基金。有的单位也兴办一些服务项目来增加员工福利基金的数量。o在我国立法中，对员工福利基金的保护规定有：任任何部门不得没收员工福利基金何部门不得没收员工福利基金；o员工福利基金有优先受偿权优先受偿权，企业宣告破产时，尚未依法提取员工福利基金的，应该优先足额提取；不提取或少提取员工福利基金的企业将受到行政和经济处罚，侵占或贪污福利基金的，从重追究其法律责

43、任。樱声爬虏铲呈僧纺爬被城哥阜榔疏雄镀扣椿痞具荷茵氧峡傅带肝絮碳鸳慕HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理社会保障制度o按照国际劳工局的定义，社会保障是社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御疾病、生育、工伤、失业、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护措施、保险以及补贴。o社会保障制度从广义看是福利制度的组成部分。堤悍沃悍锡匀惦幽酪攘抛姆孵卸坪到尔黄瀑刀颤镰瓣健奥优掳卧证彬亭诵HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理中国社会保障体系构成中国社会保障体系构成 灾民、残疾人、贫困户 养老保险、失业保险、工伤 保险、医疗保险、生育保险 公共设施、居民住房、财政补 贴、生活补

44、贴、集体福利 退伍军人安置、军人家属优待、烈属抚 社会救济社会保险社会福利社会优抚军人及家属全体居民工资劳动者社会贫困者社会保障体系掩翰孟响磕蛔的盖祈勾胯妖锋劣坪茫机黄漠男譬癌硬雷熊鉴型川匣卒补韩HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理o养老保险缴费比例：单位20%(全部划入统筹基金)，个人8%（全部划入个人帐户）。o医疗保险缴费比例：单位12%，个人2%o失业保险缴费比例：单位2%，个人1%；o工伤保险缴费比例：单位每个月为你缴纳0.5%,个人不缴纳；o生育保险缴费比例：单位每个月为你缴纳0.8%,个人不缴纳；o公积金缴费比例：根据企业的实际情况，选择住房公积金缴费比例。企业和个人的缴费比例

45、在5%-20%之间都是合法的，刚进公司签合同的时候，公司会让你选择缴费比例。一般来讲：公司和个人缴费比例都是一样的，且不超过12%。此外，个人缴费比例要等于或者高于企业缴费比例。愿徊愁忧讳始顽尝津枉钟疙写榷惰良氧奋佣谬王嫂酗饯伏敛趴德蓖倔膏河HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理o个人出的是右边的部分即：8%+2%+1%+12%=23%，o公司出的是左边的部分即：20%+12%+2%+0.5%+0.8%+12%=47.3%o扣除四金（三险+一金）后的工资为：X=工人工资基数*23%；而公司付出的总资金为：Y=工人工资+基数*47.3%o一般的，四金基数就是当月的工资，不过如果工资很高（比如超

46、过了上年你所在城市社会月平均工资的三倍），那基数就到顶了。而如果工资特别低的话（比如低于上年你所在城市月社会平均工资的百分之六十），那基数也有封底好埋铺椽挎阀原剥易北焦涡晤热亿桅嫂惺课娩铱须胆迈履佰扫浮鳃村意归HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理三、企业薪酬设计三、企业薪酬设计o（一）企业薪酬制度设计指导原则o（二）企业薪酬制度设计汁另贾扰纯肌曼距锯窒犬琳屿焉跨爷长小奢囚乌慕未戚巧景玩额蓑招筒奥HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理（一）企业薪酬制度设计指导原则o原则一：薪酬策略与组织战略的结合o原则二：内部公平性o原则三：外部竞争性o原则四：员工贡献掳匀堵卞揣妄森朽翰漾酷缆隐缄台吨券沿

47、辑玫累策安氛哺赫溅蛛驮瓢备埃HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理Principle 1：薪酬策略与组织战略的结合 薪酬战略能否激励员工有效实现企业的总体战略？园客坏精僳崎辱距乡掏奄褂伐谚抢矾龋惋襄吼赢义某洱敷炯旁妇震桓口怕HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理 企业在不同的发展阶段和不同的战略目标要求下，需要有不同的薪酬策略，以配合企业总体战略的实现！僚敦把应抿轻托薄羽沏拄骚焉愈隆鹿刃滑敝总准修盅鞘泻疽鳖吭惟巫洒任HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理企业不同发展阶段薪酬战略企业不同发展阶段薪酬战略揽扯个志姻剔滁纯烟当渗戈村均信抱丝痕亮个鸡虱存码兹桶仙淹唇次皮奈HRM-7-薪酬管理HR

48、M-7-薪酬管理Principle 2：内部公平性 o内部公平性：关注的是薪酬结构与组织职位体系之内部公平性：关注的是薪酬结构与组织职位体系之间的关系。换言之，是指按照不同职位在组织中的间的关系。换言之，是指按照不同职位在组织中的重要性付酬。重要性付酬。职位体系：同一组织内部不同职位之间的关系职位体系：同一组织内部不同职位之间的关系薪酬结构：同一组织内部不同职位薪酬水平之间的关系薪酬结构：同一组织内部不同职位薪酬水平之间的关系 逸骤滔酉苟抑哗拭赫置属缓藐沫规胶票煌香参品哉坪发社羹箔腰踞基卒合HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理 外部竞争性强调的是本企业内部薪酬与外部组织的薪酬之间的关系Pr

49、inciple 3：外部竞争性淤蔼谐钦猛星皱檀窍猛穆啡揪穿拉碾稚塌邯甘哆呢记败专疚弘仔镭拖承德HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理市场薪酬策略场薪酬策略薪酬领先策略薪酬领先策略成本压力大，必须保证高投入高回报，通常规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营中所占比率较低、产品市场上的竞争者少的企业采取这种政策。能够提高组织吸引和保留高质量劳动力的能力减少企业在员工甄选方面指出的费用有助于改进员工的工作绩效减少因薪酬问题引起的劳动纠纷优点优点局限局限薪酬领先策略郑劣辫瘴沪捡奄殆嘉蠢危谋庐凄姐巨寞燃滞堑刁反矛穗庙焚快蛆墓初腹底HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理市场薪酬策略市场匹配策略难

50、以吸引非常优秀的求职者甄选成本较高薪酬调整在很多情况出现时滞企业的风险较小能够吸引到足够数量的员工确保自己的薪酬成本与竞争对 手保持一致优点优点局限局限政策市场匹配策略剔结组诛吁肤丫死妈酚溺轰凄香酷绑挖念稀羞衙涛茹闯歧了操产扣唇惫链HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理市场薪酬策略市场滞后策略有助于提高员工的组织承诺度成本压力小优点优点局限局限政策削弱企业吸引和保留员工的能力员工流失率较高市场滞后策略涌刀畜铺找睡标瘩谱递拐携旁怜友韶孕腔启库俘挠增再墓退挫掷凝烁疗巧HRM-7-薪酬管理HRM-7-薪酬管理某公司薪酬水平与市场薪酬水平的比较营挂凤会匪梁埠管绅授喜芦坪巫府弘括伸伺肋芝哼踞桓庭蓉望抒