劳动合同法摘要.pptx

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1、劳动合同法解读劳动合同法解读企业劳动企业劳动人事制度的再审视人事制度的再审视目目录录1.1.劳动合同法的出发点劳动合同法的出发点2.2.劳动合同法的立法过程劳动合同法的立法过程3.3.劳动合同法要点分析劳动合同法要点分析4.4.有关劳动纠纷案例讨论有关劳动纠纷案例讨论一、劳动合同法的出发点：合同法，还一、劳动合同法的出发点：合同法，还是劳动法？是劳动法？合同合同法法买方、出租方、股东A等地位平等地位平等图1 合同法的宗旨卖方、承租方、股东B等劳动合同法劳动合同法用人单位用人单位劳动者劳动者用人单位用人单位劳动者劳动者不平等的地位不平等的地位A)A)原先实情原先实情保护保护平等平等的的地位地位B

2、 B新法的目的新法的目的图图2 2劳动合同法的宗旨劳动合同法的宗旨 结论：整体上看是结论：整体上看是有松有紧，更倾向保护劳有松有紧，更倾向保护劳动者动者。劳动合同法劳动合同法劳动者劳动者 Staff事实劳动关系的保护无固定期限劳动合同与工会/职工协商程序明确约定试用期员工辞职的自由化2倍的经济赔偿 企业企业 Company劳动合同的书面化劳动关系的长期化规章制度的民主化试用期的严格化解雇保护的重点化违法成本的加大化二、劳动合同法的立法过程二、劳动合同法的立法过程2006年3月20日，?劳动合同法草案?经过第一次审议，向社会公开，并开始征集意见。一个月之内就收到全国各地、各方面提出的意见达191

3、,849条,其中65来自基层劳动者。提出意见的社会群体主要分为三类：企业及商会、民间组织和单个劳动者。EU商会、上海美国商会向全国人民代表大会提交了厚厚的一本资料，提出了很多修改意见和要求，立场比较强硬。2006年12月24日进展了第二次审议。2007年4月24日进展了第三次审议。2007年6月29日，在历经四次审议，三易其稿后，?劳动合同法四审草案稿?终于获得高票通过。2021年1月1日起，?劳动合同法?将正式施行。撤资威胁论？三、劳动合同法要点分析三、劳动合同法要点分析1、制定规章制度条款、制定规章制度条款 程序民主化程序民主化2、订立书面劳动合同条款、订立书面劳动合同条款 事实劳动关系事

4、实劳动关系3、无固定期限劳动合同条款、无固定期限劳动合同条款 劳动关系长期化劳动关系长期化4、试用期条款、试用期条款 明确约定明确约定5、无效劳动合同条款、无效劳动合同条款 无效认定与效力存续无效认定与效力存续6、竞业限制条款、竞业限制条款 平等保护双方平等保护双方7、支付令、支付令 按时足额支付劳动报酬按时足额支付劳动报酬8、合同的解除或终止、合同的解除或终止 保护性限制保护性限制9、经济补偿金条款、经济补偿金条款 离任本钱增加离任本钱增加10、劳务派遣专章、劳务派遣专章 严格规定严格规定11、非全日制用工、非全日制用工 较为宽松较为宽松12、法律责任、法律责任对企业的总体影响对企业的总体影

5、响1用工成本提高用工成本提高2用工风险加大用工风险加大3用工难度增强用工难度增强1 1、劳动规章制度的协商程序、劳动规章制度的协商程序第四条第四条要点用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。解读妥协的规定放弃了协商一致的要求影响确定主体仍然是单位，但假如不按照法定程序制定劳动规章制度，它的效力就有可能不被认可。对策协商公示/告知记录民主程序性民主程序性单决制/公决制？复杂工会组织？无

6、止境的修订？案例一：规章制度单位说了算？！案情：老王在一家国企工作多年，不久前被一家私营企业高薪聘用，管理经历丰案情：老王在一家国企工作多年，不久前被一家私营企业高薪聘用，管理经历丰富的他很快发现了厂里考核机制有问题，提出采用新的绩效考核方法，老板觉得富的他很快发现了厂里考核机制有问题，提出采用新的绩效考核方法，老板觉得建议不错，让老李弄个方案。没几天，厂里就下发了老李制定的绩效考核方法。建议不错，让老李弄个方案。没几天，厂里就下发了老李制定的绩效考核方法。老李有些意外：不征求征求职工们的意见就实行？老板说，厂里从来没那规矩，老李有些意外：不征求征求职工们的意见就实行？老板说，厂里从来没那规矩

7、，厂里的规章制度当然是厂里说了算的，职工遵守就行了。厂里的规章制度当然是厂里说了算的，职工遵守就行了。缘由：企业自主权缘由：企业自主权前景：新法对企业的前景：新法对企业的“单决权作出了限制。虽然说制定规章制度是企业经营管单决权作出了限制。虽然说制定规章制度是企业经营管理自主权的一部分，但企业单方设定的规章制度，出现许多不合理甚至违背法律理自主权的一部分，但企业单方设定的规章制度，出现许多不合理甚至违背法律规定的规章制度。比方有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完；一天只规定的规章制度。比方有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完；一天只能上几次厕所等，尽管这些制度本身并不违法，但损害了员

8、工的权益。独断专行能上几次厕所等，尽管这些制度本身并不违法，但损害了员工的权益。独断专行的规章制度不仅起不到有效标准劳动关系双方权利义务关系的作用，还可能成为的规章制度不仅起不到有效标准劳动关系双方权利义务关系的作用，还可能成为引发争议纠纷的引发争议纠纷的“导火索。导火索。2 2、订立书面劳动合同、订立书面劳动合同第十条、第十四条第四项、第六第十条、第十四条第四项、第六十九条、第八十二条、第九十七条十九条、第八十二条、第九十七条要点用人单位应当及时与劳动者订立书面劳动合同。解读发生劳动纠纷情况下，是对劳动者的一种保护影响未与劳动者订立书面合同的情况下，有何潜在的风险？对策建立职工花名册，定期检

9、查；实现合同管理制度化一个月以上一年以内未订立的一年以上未订立的每月向劳动者支付2倍工资视为已订立无固定期限劳动合同图未订立书面劳动合同情况下的法律責任劳动关系何时建立？劳动关系何时建立？订立合同时订立合同时 用工时用工时 订立书面化 a.用工时订合同 有风险 b.用工前订合同 无风险-c.用工后订合同 风险最大变更书面化岗位、薪水及工作地点变更 有效变更协商一致书面形式双方签章 *假设预先在劳动合同中约定，那么不属于变更，而是对原合同的履行。解除、终止书面化 a.解除、终止时：书面通知 法律上并非必须，但实务上那么书面为上k b.解除、终止后：l 书面证明、档案及社会保险关系转移手续法律规定

10、理论中的疑惑：假如有些外来务工人员“来无影、去无踪，单位该如何维护自己的权益？“又要签约了吧？3 3、无固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同第十四条、第三十九条、第四第十四条、第三十九条、第四十条第一、二項、第四十八条、十条第一、二項、第四十八条、第八十二条、第八十七条、第九第八十二条、第八十七条、第九十七条十七条要点无固定期限劳动合同订立的条件要点无固定期限劳动合同订立的条件解读并非解读并非“终身制合同铁饭碗的保障终身制合同铁饭碗的保障影响劳动合同的长期化；影响劳动合同的长期化；用人单位用工本钱的增加用人单位用工本钱的增加对策延长固定合同的期限对策延长固定合同的期限只要解除劳动合同的法定情只

11、要解除劳动合同的法定情形存在，或者劳动者与用人形存在，或者劳动者与用人单位协商一致，无固定期限单位协商一致，无固定期限的劳动合同是可以解除的。的劳动合同是可以解除的。全国人大常委会法工委全国人大常委会法工委 李李援援B.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满10年且距退休年龄缺乏10年的C.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有No39、No40.1/40.2款的情形，续订劳动合同的D.用人单位自用工之日起一年内未与劳动者订立书面劳动合同的无固定期限劳动合同前提：劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的图3无固定期限劳动合同订立的条件案例：劳

12、动合同一年一签？案情：小案情：小A大学毕业后好不容易找到一份工作，上班时单位说合同签一年，入职大学毕业后好不容易找到一份工作，上班时单位说合同签一年，入职教育时他得知，公司里的员工劳动合同都是一年一签。回家说起这事，爸爸也露教育时他得知，公司里的员工劳动合同都是一年一签。回家说起这事，爸爸也露出一丝苦笑，说，爸爸的合同也是一年一签的。干了今年，还不知道明年能不能出一丝苦笑，说，爸爸的合同也是一年一签的。干了今年，还不知道明年能不能再签呢。再签呢。缘由：根据现行法律，劳动合同到期终止，企业不需要支付经济补偿金。于是，缘由：根据现行法律，劳动合同到期终止，企业不需要支付经济补偿金。于是，劳动合同一

13、年一签几乎成了多数用人单位的选择，既可以躲避解除劳动合同要支劳动合同一年一签几乎成了多数用人单位的选择，既可以躲避解除劳动合同要支付经济补偿金的风险，同时还可以让劳动者处于危机感之中而付经济补偿金的风险，同时还可以让劳动者处于危机感之中而“便于管理，从便于管理，从而最大限度地自由选择劳动者。而最大限度地自由选择劳动者。前景：本法施行后，用人单位终止到期劳动合同不再续订与解除劳动合同都要支前景：本法施行后，用人单位终止到期劳动合同不再续订与解除劳动合同都要支付经济补偿金，劳动合同一年一签的主要目的已经无法实现。此外，连续订立两付经济补偿金，劳动合同一年一签的主要目的已经无法实现。此外，连续订立两

14、次固定期限的劳动合同后，续签劳动合同的，假如劳动者提出或者同意续订劳动次固定期限的劳动合同后，续签劳动合同的，假如劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限的劳动合同，用人单位必须签订无固定期限合同的，除劳动者提出订立固定期限的劳动合同，用人单位必须签订无固定期限劳动合同。劳动合同。4 4、试用期、试用期第十九二十一条、第七第十九二十一条、第七十条、第八十三条十条、第八十三条要点试用期上限的限制、试用期内的工资标准、试用期要点试用期上限的限制、试用期内的工资标准、试用期内单位解除合同要说明理由的义务内单位解除合同要说明理由的义务解读技术含量为准改为合同期长短为准。防止用人单位解

15、读技术含量为准改为合同期长短为准。防止用人单位滥用试用期的规定损害劳动者的权利滥用试用期的规定损害劳动者的权利影响试用期变短，单位录用人才的风险增高影响试用期变短，单位录用人才的风险增高 同一单位与同一劳动者在同一合同期内只能同一单位与同一劳动者在同一合同期内只能约定一次试用期约定一次试用期对策修改劳动合同和就业规那么、注意说明义务对策修改劳动合同和就业规那么、注意说明义务图4设定试用期的限制劳动合同的种类劳动合同的种类/期限期限试用期间试用期间非全日制用工的劳动合同不得约定以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定固定期限的劳动合同期限不满3个月的不得约定3个月以上不满1年的1个月以内1年以

16、上不满3年的2个月以内年以上的6个月以内无固定期限的劳动合同6个月以内5 5、无效的劳动合同、无效的劳动合同第八条、第二十六二第八条、第二十六二十八条、第三十八条第一款第五十八条、第三十八条第一款第五项、第三十九条第五项、第八十项、第三十九条第五项、第八十六条六条要点 劳动合同无效的，有过错的一方须承担赔偿责任。解读 欺诈？隐瞒？平等保护劳动者和用人单位影响 缺乏必要条款/手续订立的合同可能归于无效对策 用人单位须完善劳动合同条款，遵循一定的程序订立劳动者伪造证书、隐瞒病情、职业经历等l合同无效的认定及后果合同无效的认定及后果A A 认定的情形认定的情形 以下劳动合同无效或者部分无效：以下劳动

17、合同无效或者部分无效：1 1以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违犯其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；犯其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；2 2用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；的；3 3违背法律、行政法规强迫性规定的。违背法律、行政法规强迫性规定的。B B 认定的机构认定的机构无效或者部分无效争议，由劳动争议仲裁机构或者人无效或者部分无效争议，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。民法院确认。因此种情形致合同无效的，双方都可以解除劳动合同6 6、竞业限制条款、竞业限制条款第二十三

18、条二十五条第二十三条二十五条要点约定竞业限制的期限缩短为2年、对补偿金和违约责任做出规定解读是对劳动者职业选择自由权的保障影响企业经营信息、技术信息保护变得困难对策修改劳动合同及就业规那么等，制定保密措施；对于特别主要的机密，应当与有关员工签订保密协议。限于：高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员。2.适用范围、地域、期限 由双方约定期限不得超过两年A 支付标准：由双方约定无法定标准B 支付时间：解除或终止劳动合同后C 支付方式：在竞业限制期限内按月支付 A 违约金：劳动者违背竞业限制约定的，应当按照约定向用 人单位支付违约金。B 赔偿金：劳动者违背竞业限制约定，对单位造成经济损失

19、的，应当承担赔偿责任。5.解除 法律未有规定，尚待今后明确。草案曾经规定：终止或解除合同时一次性支付不少于年工资收入的补偿，后改为“由双方约定，有利于用人单位7 7、支付令、支付令第三十条第三十条要点不经过诉讼手续，通过申请支付令要求支付劳动报酬解读保护劳动者尤其是外来务工人员的利益，降低其维权本钱影响假设企业未正确处理支付令，可能导致强迫执行对策向律师咨询，及时提出有效的异议，进展后续操作1、引进针对简易债权纠纷设置的支付令制度 2、员工被拖欠劳动报酬的，可以不经诉讼程序直接申请支付令 3、在法定期限内提出符合法律规定的异议，或履行支付令中所要求的金额支付义务 4、否那么，支付令生效等同于法

20、院的生效判决，员工可以直接申请强迫执行。8 8、劳动合同的解除和终止、劳动合同的解除和终止第三十六四十五条、第五第三十六四十五条、第五十条十条要点试用期内解除合同也应提早通知、劳动合同的解除条件和经济补偿金解读劳动者解除变得容易；企业解除更加困难影响 用人单位人事管理须更加标准化对策修改劳动合同及就业规那么、离任手续标准化、完善文书管理劳动者方面之一：绝对的劳动者方面之一：绝对的“无因解约权无因解约权No.37 劳动者提早三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提早三日通知用人单位，可以解除劳动合同。不利影响：劳动者可以对自己工作和将来收入的稳定性有较明晰的预期，但用人

21、单位却无法预期到劳动者在本单位工作的期限。影响企业人员的稳定性，可能导致人才的大量流失。但是，假如劳动者1.违背本法规定解除劳动合同，或者 2.违背劳动合同中约定的保密义务，或者 3.违背劳动合同中约定的竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。2和3两种情形下，劳动者可能还须支付违约金劳动者方面之二：劳动者方面之二：“有因解约权有因解约权No.38A A 随时通知辞职：随时通知辞职：用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：a a 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；b

22、b 未及时、足额支付劳动报酬的；未及时、足额支付劳动报酬的；c c 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；d d 用人单位的规章制度违背法律、法规的规定，损害劳动者用人单位的规章制度违背法律、法规的规定，损害劳动者权益的；权益的；e e 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违犯真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同违犯真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；无效的；f f 法律、行政法规规定的其他情形。法律、行政法规规定的其他情形。劳动者方面之二：劳动者方面之二：“有因解约权有因

23、解约权B B 随时辞职：立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位随时辞职：立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；或者迫劳动者劳动的；或者 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的C C 经济补偿：经济补偿：用人单位方面之一：有因解除劳动合同用人单位方面之一：有因解除劳动合同一劳动者有以下情形的，用人单位可以解除：一劳动者有以下情形的，用人单位可以解除：1 1、在试用期间被证明不符合录用条件的；、在试用期间被证明不符合录用

24、条件的；2 2、严重违背用人单位的规制制度的；、严重违背用人单位的规制制度的；3 3、严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损、严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；害的；4 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱完本钱 单位的工作任务造成严重影响，或者经用单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不人单位提出，拒不 改正的；改正的；5 5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；欺诈、胁迫、乘人之危订立或变更合同无效的；欺诈、胁迫、乘人之危订立或变更合同的合同的二书面通

25、知即可，且无须支付经济补偿金二书面通知即可，且无须支付经济补偿金举证比较困难！用人单位方面之二：非过错性解除合同用人单位方面之二：非过错性解除合同A A 解除程序：解除程序：提早提早3030日书面通知劳动者本日书面通知劳动者本人或者额外支付一个月工资。人或者额外支付一个月工资。须符合第四十条三项条件之须符合第四十条三项条件之一：一：1 1、劳动者患病或者非因、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；人单位另行安排的工作的；2 2、劳动者不能胜任工作，、劳动者不能胜任工作，经过培训或

26、者调整工作岗位，仍经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；不能胜任工作的；3 3、劳动合同订立时所根、劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化，致据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的动合同内容达成协议的疑问：劳动者是否可以一个月工资为代价立即离任？B B 解除限制：解除限制：以下情形不适用非过错性解除No.42：a 从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；b 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分

27、丧失劳动才能的；c 患病或者负伤，在规定的医疗期内的；d 女职工在孕期、产期、哺乳期的；e 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的；f 法律、行政法规规定的其他情形。用人单位方面之三：违法辞退的法律后果用人单位方面之三：违法辞退的法律后果No.48A A继续履行劳动合同，或者继续履行劳动合同，或者B B支付经济补偿标准的两倍支付经济补偿标准的两倍No.87No.87之赔偿金之赔偿金条件是：劳动者不要求继续履行劳动合同，或者劳动合同已经不能继续履行的。案例：违纪辞退，何患无辞？案情：老董在一私企工作案情：老董在一私企工作5年了，工作还算不错，可是心直口快容易得罪人。一年了，工作还算

28、不错，可是心直口快容易得罪人。一次，老董对副总的一些做法不满，当面便向副总提意见。几天后，老董就收到了次，老董对副总的一些做法不满，当面便向副总提意见。几天后，老董就收到了公司的辞退通知，说是因为顶撞指导。老董向公司交涉：自己提意见怎么变成了公司的辞退通知，说是因为顶撞指导。老董向公司交涉：自己提意见怎么变成了顶撞指导？何况公司规章制度也没有顶撞指导可辞退的规定。公司负责人却说，顶撞指导？何况公司规章制度也没有顶撞指导可辞退的规定。公司负责人却说，老董不服可以打官司，大不了公司赔他老董不服可以打官司，大不了公司赔他5个月的经济补偿金。个月的经济补偿金。缘由：原有法律可操作性不强，许多用人单位想

29、辞退职工就辞退，随意找点违纪缘由：原有法律可操作性不强，许多用人单位想辞退职工就辞退，随意找点违纪借口，甚至用威胁、哄骗的方式施行单方解除。劳动者被解除后，也不想再回单借口，甚至用威胁、哄骗的方式施行单方解除。劳动者被解除后，也不想再回单位，就算寻求法律途径解决问题，最后单位输了官司，也就是按解除合同的标准位，就算寻求法律途径解决问题，最后单位输了官司，也就是按解除合同的标准支付解约经济补偿金。支付解约经济补偿金。前景：本法施行后，单位那种前景：本法施行后，单位那种“欲加之罪、何患无辞的欲加之罪、何患无辞的“莫须有辞退做法，莫须有辞退做法，将面临将面临“违背本钱翻番的惩罚。即以应付经济补偿金的

30、二倍向劳动者支付赔偿违背本钱翻番的惩罚。即以应付经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。金。9 9、经济补偿金、经济补偿金第四十六四十八条、第第四十六四十八条、第八十七条、第九十七条八十七条、第九十七条要点合同终止的情况下，支付经济补偿金的范围扩大，义务变重；同时，对高收入劳动者的经济补偿金做出一定限制解读保障劳动者利益，也在于使劳动合同长期化影响企业用工本钱增高，风险增加；也有例外对策对于劳动合同的更新等，应通过书面方式交涉以保存证据，最好在事前向律师咨询有利于企业！1、终止合同但不支付经济补偿金的条件：、终止合同但不支付经济补偿金的条件：劳动合同因期满而终止的情况下：劳动合同因期满而终止的情况

31、下：(1).(1).用人单位提出续订；用人单位提出续订；(2).(2).维持或进步劳动合同约定条件；维持或进步劳动合同约定条件；(3).(3).劳动者不同意续订。劳动者不同意续订。以上三者须全部满足，缺一不可！以上三者须全部满足，缺一不可！经济补偿金是经济补偿金是?劳动法劳动法?上一项极有特色的制度，具上一项极有特色的制度，具有劳动奉献补偿和经济资助的双重功能。用人单位有劳动奉献补偿和经济资助的双重功能。用人单位在解除劳动合同时，一般需要支付经济补偿金，而在解除劳动合同时，一般需要支付经济补偿金，而在终止劳动合同时，一般不需要支付经济补偿金。在终止劳动合同时，一般不需要支付经济补偿金。用人单位

32、订立短期劳动合同并终止与订立长期劳动用人单位订立短期劳动合同并终止与订立长期劳动合同并解除相比，可以减少辞退本钱。有的企业因合同并解除相比，可以减少辞退本钱。有的企业因此喜欢与劳动者签订短期劳动合同，不利于对劳动此喜欢与劳动者签订短期劳动合同，不利于对劳动者的保护。者的保护。*1、劳动者行使“有因解约权解除劳动合同的。2、用人单位非过错性解除劳动合同和裁减人员的。3、用人单位提出而协商解除劳动合同的。*4、除用人单位维持或者进步劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满终止的。5、用人单位被宣告破产、被撤消营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提早解散而终止

33、劳动合同的。6、法律、行政法规规定的其他情形。其中1、4两项为?劳动合同法?新增条款。2、经济补偿金适用范围：显著扩大、经济补偿金适用范围：显著扩大2.适用标准：每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月的支付半个月工资。3.经济补偿上限：普通员工无上限，高薪员工两个上限。A 高薪员工：月工资高于上年度职工月平均工资三倍。B 两个上限：a 月薪标准：上年度职工月平均工资三倍。b 补偿年限：最高不超过十二年。4.支付时间：办理工作交接时 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位必须支付经济补偿的，应当在办结工作交接手续时向劳动 者支付。1010、劳务派遣、劳务派遣第五十

34、七条第六十七条第五十七条第六十七条要点劳务派遣的范围、最低合同期限、派遣单位和用工单位的义务解读对劳务派遣单位的规制变得更加严格 用工单位的义务也有所增加影响劳务派遣业可能发生重大变化对策改劳务派遣为直接招录员工；修改劳务派遣公司的劳务派遣协议、明确双方义务的范围主要注意点：主要注意点：l适用范围适用范围l 一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上施行。一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上施行。l劳动合同劳动合同l 派遣单位应当与被遣劳动者订立两年以上的固定期限派遣单位应当与被遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间按照派遣单位劳动合同，按月支付劳动报酬，

35、在无工作期间按照派遣单位所在地区的最低工资标准支付劳动报酬。所在地区的最低工资标准支付劳动报酬。l同工同酬同工同酬l 不管身份不管身份l 不管来处不管来处l不得分割连续用工期限不得分割连续用工期限l l连带责任：连带责任：l 派遣单位违法给被遣劳动者造成损害的，由派遣单位派遣单位违法给被遣劳动者造成损害的，由派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。和用工单位承担连带赔偿责任。l工会权利：工会权利：l 被遣劳动者有权在派遣单位或者用工单位依法参加或被遣劳动者有权在派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会。者组织工会。l“自派自派“再派：再派：l 用工单位不得自设劳务派遣单位，向本单位或者所属用工单位

36、不得自设劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者，不得将被遣劳动者再派遣到其他用人单位。单位派遣劳动者，不得将被遣劳动者再派遣到其他用人单位。案例：劳务用工or事实劳动关系？案情：上海某公司以劳务工名义录用了失业人员南某，双方未签订书面案情：上海某公司以劳务工名义录用了失业人员南某，双方未签订书面合同。南某根据公司的安排正常上班，公司那么按该劳务工待遇按日计合同。南某根据公司的安排正常上班，公司那么按该劳务工待遇按日计算工资，其他待遇比正式员工低，也没有缴纳社会保险费。一年后，南算工资，其他待遇比正式员工低，也没有缴纳社会保险费。一年后，南某因病住院。开始公司尚派人去探望，一个月后，公司通

37、知南某某因病住院。开始公司尚派人去探望，一个月后，公司通知南某30天后天后办理终止劳务关系手续，并承诺给予南某一个月工资的经济补偿金，南办理终止劳务关系手续，并承诺给予南某一个月工资的经济补偿金，南某不同意，双方由此发生争议。某不同意，双方由此发生争议。缘由：原有法律限制不严，企业躲避法律责任和用工风险意图明确。缘由：原有法律限制不严，企业躲避法律责任和用工风险意图明确。前景：只能在临时性、辅助性和替代性岗位。并且一般适用于企业内退、前景：只能在临时性、辅助性和替代性岗位。并且一般适用于企业内退、退休人员、停薪留职人员及协议保存社会保险关系人员，其别人员那么退休人员、停薪留职人员及协议保存社会

38、保险关系人员，其别人员那么须通过劳务派遣公司。须通过劳务派遣公司。风险：即使签订了名义上的劳务合同，但是形成事实劳动关系的，劳动风险：即使签订了名义上的劳务合同，但是形成事实劳动关系的，劳动者仍可以要求公司补发工资差额、补发福利待遇差额、报销医疗费及补者仍可以要求公司补发工资差额、补发福利待遇差额、报销医疗费及补缴工作期间的社会保险费等。缴工作期间的社会保险费等。1111、非全日制用工制度之要点、非全日制用工制度之要点第六十八七十二条第六十八七十二条1、一般每日不超过4小时，每周累计不超过24小时；2、可以订立口头协议；3、可以与两个以上的用人单位订立劳动合同，前者优于后 者；4、不得约定试用

39、期；5、任何一方都可以随时通知对方终止用工，且不支付经济补偿6、小时计酬标准不得低于所在地最低小时工资标准7、劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日1212、法律责任、法律责任第八十九十五条第八十九十五条此前已根本阐述，补充要点如下：此前已根本阐述，补充要点如下：1、违法约定试用期的，应责令改正；已经履行的，按试、违法约定试用期的，应责令改正；已经履行的，按试用期满月工资支付；用期满月工资支付；2、不得扣押证件、档案，不得以任何形式、任何理由向、不得扣押证件、档案，不得以任何形式、任何理由向劳动者收取收取劳动者收取收取“保证金。保证金。3、赔偿金的情形：、赔偿金的情形：a、未及时足额支付劳动报

40、酬的；、未及时足额支付劳动报酬的；b、工资低于当地最低工资标准的；、工资低于当地最低工资标准的；c、安排加班不支付加班费的；、安排加班不支付加班费的；d、解除或终止合同未依法支付经济补偿的；、解除或终止合同未依法支付经济补偿的；四、有关劳动案例讨论四、有关劳动案例讨论附加案例一：要签“无固定先让你走人？案情：老刘在一家贸易公司工作已经案情：老刘在一家贸易公司工作已经13个年头了，两年前，合同到期续个年头了，两年前，合同到期续签时，老刘提出希望公司能签订无固定期限劳动合同。人力资源部人员签时，老刘提出希望公司能签订无固定期限劳动合同。人力资源部人员表示，假如老刘坚持要签无固定期限的劳动合同，公司

41、只能完毕双方的表示，假如老刘坚持要签无固定期限的劳动合同，公司只能完毕双方的劳动关系。无奈，老刘只好在一年期合同上签了字。去年合同到期时，劳动关系。无奈，老刘只好在一年期合同上签了字。去年合同到期时，老刘提都没敢提无固定期限劳动合同这个词。老刘提都没敢提无固定期限劳动合同这个词。缘由：旧法将主动权交给企业，劳动者不敢提，或者提了也是白提，最缘由：旧法将主动权交给企业，劳动者不敢提，或者提了也是白提，最终仍然签不到无固定期限的合同。终仍然签不到无固定期限的合同。前景：新法将主动权交到劳动者手里，且增加了适用情形和违法责任，前景：新法将主动权交到劳动者手里，且增加了适用情形和违法责任，大大地保护了

42、劳动者的权利。大大地保护了劳动者的权利。特别提示：企业也不用担忧，无固定期限并不是特别提示：企业也不用担忧，无固定期限并不是“洪水猛兽，假如劳洪水猛兽，假如劳动者出现可以解除劳动合同的情形或者双方协商一致，无固定期限的合动者出现可以解除劳动合同的情形或者双方协商一致，无固定期限的合同照样可以解除。同照样可以解除。附加案例二：出资招用可设效劳期？案情：李先生是一位技术骨干，案情：李先生是一位技术骨干，2003年底，一家外资企业通过猎头公司年底，一家外资企业通过猎头公司找到他，希望他跳槽至该公司。由于李先生与原公司的效劳期未满，于找到他，希望他跳槽至该公司。由于李先生与原公司的效劳期未满，于是这家

43、外资企业同意承担李先生支付给原公司的是这家外资企业同意承担李先生支付给原公司的5万元违约金。由此双方万元违约金。由此双方在劳动合同中约定了在劳动合同中约定了5年效劳期以及违约金。今年年效劳期以及违约金。今年4月，李先生因为个人月，李先生因为个人的原因提出辞职，双方为违约金的支付打起了官司。最终一审法院支持的原因提出辞职，双方为违约金的支付打起了官司。最终一审法院支持了单位要求李先生支付违约金的诉请。了单位要求李先生支付违约金的诉请。缘由：以前有此规定，尤其是上海细化此规定，由用人单位出资招用、缘由：以前有此规定，尤其是上海细化此规定，由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者设定效劳

44、期和违约金。培训或者提供其他特殊待遇的劳动者设定效劳期和违约金。前景：严格限制。唯一情形是单位提供专项资金为劳动者提供专项技术前景：严格限制。唯一情形是单位提供专项资金为劳动者提供专项技术培训的，可以约定效劳期和违约金。培训的，可以约定效劳期和违约金。特别提示：以前那样办户口设效劳期、提供住房或提供车辆等特殊福利特别提示：以前那样办户口设效劳期、提供住房或提供车辆等特殊福利待遇设定效劳期及违约金的做法将不再得到法律的认可，专项培训与原待遇设定效劳期及违约金的做法将不再得到法律的认可，专项培训与原有的有的“出资培训概念也有较大不同。出资培训概念也有较大不同。附加案例三：试用期工资随意给？案情：小

45、张今年应聘一家制造企业工作被录用，招聘时说好工资每月案情：小张今年应聘一家制造企业工作被录用，招聘时说好工资每月2000元，但试用期间，小张每个月只能拿到元，但试用期间，小张每个月只能拿到840元工资。公司解释说，元工资。公司解释说，试用期内工资本来就是可以随意给的，公司给你最低工资标准已经不错试用期内工资本来就是可以随意给的，公司给你最低工资标准已经不错了，有的公司给的更少甚至不给呢。了，有的公司给的更少甚至不给呢。缘由：试用期工资随意给甚至不给，是试用期侵权的一个典型表现，主缘由：试用期工资随意给甚至不给，是试用期侵权的一个典型表现，主要在于原先的法律等未作出标准。要在于原先的法律等未作出

46、标准。前景：本法施行后，试用期将不再是廉价期，更不是白干期，试用期工前景：本法施行后，试用期将不再是廉价期，更不是白干期，试用期工资单位不能资单位不能“随意给。小张在试用期里的工资就不会低于随意给。小张在试用期里的工资就不会低于2000元的元的80%或者该单位一样岗位最低档工资了。或者该单位一样岗位最低档工资了。附加案例四：订立书面劳动合同的义务？案情：新法施行后，小蒋认为不与单位订立书面劳动合同对自己非常有案情：新法施行后，小蒋认为不与单位订立书面劳动合同对自己非常有利，于是数次回绝了单位要求签订书面劳动合同的合理要求。单位无奈，利，于是数次回绝了单位要求签订书面劳动合同的合理要求。单位无奈

47、，只好将单位签章的两份劳动合同公示并将此情形通知了单位工会。只好将单位签章的两份劳动合同公示并将此情形通知了单位工会。缘由：原先法律对书面劳动合同限制不严，导致众多劳动者尤其是进城缘由：原先法律对书面劳动合同限制不严，导致众多劳动者尤其是进城务工人员没有得到劳动法的保护，对社会稳定造成了比较严重的影响。务工人员没有得到劳动法的保护，对社会稳定造成了比较严重的影响。前景：新法对不与劳动者签订书面劳动合同的企业规定了比较全面和严前景：新法对不与劳动者签订书面劳动合同的企业规定了比较全面和严格的惩罚措施，易于操作，有利于保护劳动者的权益。格的惩罚措施，易于操作，有利于保护劳动者的权益。特别提示：对于部分不愿意与单位签订书面劳动合同的劳动者，企业可特别提示：对于部分不愿意与单位签订书面劳动合同的劳动者，企业可以将签章的劳动合同书挂号邮寄该劳动者，交给工会，或将有关情形在以将签章的劳动合同书挂号邮寄该劳动者，交给工会，或将有关情形在公司内部公示并获得有关人员的证明，以免将来处于被动地位。公司内部公示并获得有关人员的证明，以免将来处于被动地位。其他案例，供大家考虑！调整职位和工资的权利：合同中约定、协商调整证据的保存：录用时、制定规章制度时、退工时THE END