2023年关于现代企业薪酬激励机制创新的几点思考.docx

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1、2023年关于现代企业薪酬激励机制创新的几点思考 第一篇：关于现代企业薪酬激励机制创新的几点思索 关于现代企业薪酬激励机制创新的几点思索 摘要:中国经济快速进展的今日,众多企业面临前所未有的竞争和压力。新经济形势要求我们的企业不仅要有优秀的领跑者,更要打造一支优秀团队。因为任何一种行之有效的管理方式的运用都必需依靠一个基础:人,企业的全部员工。薪酬激励无疑是激发员工主动性的最好方式之一。通过分析目前薪酬激励机制存在的问题,提出现代企业薪酬激励机制创新的方式方法。强调根据企业特点,足立长远进展目标,建立真正适合本企业的薪酬管理制度,为企业进展推波助澜。 关键词:薪酬;激励;机制;创新 改革开放三

2、十年,中国企业阅历了蜕转变过程、科学规范化过程、管理精益化过程、管理引领化过程四个进展阶段。国内的大多数企业已经完成了最初的蜕变过程。一部分理念超前的企业完成了其次阶段,只有海尔、联想、海信等为数不多的著名企业完成或正在实现管理精益化进程。21世纪,中国经济和世界经济在竞争与合作中融合、碰撞和进展。中国已经成为亚洲财宝积累最快的国家之一。在中国经济快速进展的今日,众多企业面临前所未有的竞争和压力。如何让企业在激烈的市场竞争中生存并更快更好进展成为摆在每一个经营者面前的新课题。 这种新经济形势要求我们的企业不仅要有优秀的领跑者,更要打造一支优秀团队。因为任何一种行之有效的管理方式的运用都必需依靠

3、于一个基础:人,企业的全部员工。人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业进展的最关键因素。现代企业管理从制度化转向人性管理的过程已经充分证明人力资本既是企业的最大本钱也是企业的最大财宝。 当你可以雇用一个人到指定岗位,买到按时或按日计算的技术操作,但你买不到人的热忱,买不到创建性,买不到全身心投入时,你就不得不去努力争取这些。把为别人做事变成为自己做事。这是企业经营者在人力资源管理中追求的共同目标。因此,激励就成为人力资源管理的重要内容。而在众多激励方式中,薪酬激励无疑是一种最简洁、干脆、也是最重要的方式。薪酬作为一种平安保障和工作回报,是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。因此

4、,制定合理的薪酬制度已经成为企业普遍重视的因素。但由于薪酬是企业收益的付出和对每个人的评价,所以管理层操作起来并不简洁,尤其是国有企业。而且随着企业的进展,薪酬机制也不能一成不变,它必需与企业进展齐头并进,才能真正为企业进展推波助澜。 一、目前薪酬激励机制存在的问题 1、薪酬结构不合理。薪酬结构是一个企业组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪酬间保持什么样的关系。薪酬结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。例如有些企业在薪酬支配中为了避开冲突,薪酬的支付不考虑不同岗位的需要,实行不偏不倚原则,极大抹杀了员工的主动性。因为这种平均主义的支配方法特殊不利于培育员工的创新精神,平均等于

5、无激励。而有些企业又存在部门、岗位薪酬差异过多,这势必造成许多员工担忧心工作,想方设法调换岗位现象,不利于组织稳定。 2、体系凌乱。由于在某一项目或时点上人才匮乏,因此给付的薪酬大多也是应急的。在特定状况下,这种有针对性的薪酬管理虽然有效,但终因与企业薪酬体系的共性冲突,日益显露出冲突。这种薪酬管理模式可以得益于一时,最终不仅不能起到引进、留住人才、激励员工的作用,还成为“薪酬摩擦的主要缘由,导致企业内部的管理无序和效率低下。 3、薪酬设计缺乏科学性、完好性和进展性。薪酬作为人力资源管理最有效的内容和手段,本身具有严密的内涵结构和完善的体系。但在实际执行中,薪酬的激励效果却与预期相去甚远。企业

6、薪酬结构往往存在结构单一和模糊两大特点。单一的薪酬结构简洁使员工失去激情,从为自己干变为为企业干,保求职位而淡化职责是这种薪酬结构典型的后遗症:易于滋生员工之间的攀比心态,削减和消耗团队合作精神,减弱企业原来具有的优势。薪酬模糊主要是赐予不公允的嘉奖和加薪。进展性是说薪酬制度建立后不是一成不变的,处于成熟期的企业还在照搬成立之初的薪酬制度明显是不合时宜的,轻则毫无激励作用可言,重则导致冲突丛生,有碍企业进展。 4、缺乏人文主义精神。企业经营的最终目标是追求效益最大化。在“开源有限的状况下,“节流会成为首选。在激烈的市场竞争中“低本钱,是一项特别重要的竞争优势。而在众多本钱因素中,人力本钱的弹性

7、应当是最大的。于是很多企业便在这里做起了文章。这种短视行为的结果是企业员工的流失,经济效益的下降。 世界上不存在确定公允的薪酬制度,只存在员工是否满足的薪酬制度。只有员工获得合理酬劳,其最原始的生理需求得到满意,同时得到有效激励,员工才会加入到与企业管理者共同实现组织目标的行列中。当员工将自己的工作完全融入到企业进展目标中,企业管理者才会得到充分支持,从而形成良好的企业气氛,实现企业进展战略。只有这样,薪酬制度才是合理的,才能真正实现激励员工的作用。 二、企业薪酬管理的应对措施:调整与创新 1、设置薪酬管理目标,实施薪酬决策管理。这包括薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构三大核心决策,以及薪酬构成、特

8、殊群体薪酬、薪酬日常管理三大支持手段。薪酬体系是由工作时间和工作效率来计算的基本薪酬,由职位、技能、资格等因素组成;薪酬水平是企业内部薪酬平均值,形成企业薪酬的外部竞争力,是企业进展的基础条件;薪酬结构则是内部职位职级等级差异关系,形成企业薪酬内部竞争机制。这些设置都涉及到薪酬构成(对个人支付的实际方式)、特殊群体薪酬及薪酬管理政策和策略(即企业薪酬管理水平、技术技巧和制度)等。企业的薪酬管理应当在制度和方法上进行创新,这里提到的“体系、水平、结构+构成、激励、政策就是这种创新的精髓。 2、与企业完成的经济总量和产出的经济效益挂钩,制定具有人本主义特征的动态薪酬管理体系。依据激励和业绩考核原则

9、来设置动态薪酬管理体系。制定科学有效切合实际的业绩考核指标及方法,设计能最大限度调动和激励员工的薪酬结构和回报比率,实施岗位付酬要素管理模式。这种管理模式的核心是:确定岗位及岗位评估标准、评估方法并按付酬要素兑现薪酬,同时对所设置岗位实行绩效考核,对每方面要素进行个别考评,以防止畸重畸轻的状况出现。 3、结合企业特点,立足企业长远进展设计薪酬模式。煤矿企业中平安是重点,有人这样比方,企业每一项成果都是“1后面的一个“0,而平安就是“1,“1没有了,企业的成果也就成了“0。所以在薪酬设计时应当充分表达平安确实定作用。“433薪酬设计就充分表达了这一点。在百分制的薪酬支配中,平安占到40%,其它两

10、项分别是本钱30%,工作质量30%(含工作的质和量两个方面)。科学的薪酬设计应当充分表达企业特点,涵盖企业各方面关键要素。同时,设计薪酬时也不能只顾眼前,而应立足企业长远进展,企业进展需要什么样的人才,设计薪酬时就应激励员工朝企业所需的核心专长与技能自我提升。企业的进展应当是员工与企业的共同进展。 4、融入企业文化的薪酬管理。企业由很多人组成,这些人以团队的方式向社会供应产品和服务。团队生产有两大特点:一是团队总产出并非个人产出的简洁总和,二是很难精确衡量团队成员对团队产出的具体奉献。要解决这个问题,监督无疑是最简洁的方法,但监督需要本钱,而且也不行能药到病除,而最行之有效的方法就是文化。好的

11、企业文化能行不言之教、不令而行、不禁而止,使“上下同欲,“可以与之生,可以与之死,而不畏危。但这种企业文化的形成却非一朝一夕之事,假如在企业设计薪酬时融入企业文化养成要素,二者互相影响、互为补充,势必能加快企业文化的成熟和完善,成为企业的灵魂和支柱,企业经济效益也必定水涨船高。 结束语 企业薪酬管理创新正值其时。要把业绩考核作为改造薪酬体系的突破口,以人力资本价值促进企业薪酬体系的嬗变。抓住员工这个关键因素,细心实施薪酬目标管理模式,企业的薪酬管理其实就是以下要素的组合拿捏:即内部公允性、外部竞争性、绩效相关性、人力激励性、企业承受性、运作合理性、实际可行性、实施灵敏性、因时适应性、战略规划性

12、。根据企业特点,立足企业长远进展目标,建立真正适合本企业的薪酬管理制度,是每个企业探究的永久课题。 参考文献 1、周劲波:财会通讯,学术版2023年第8期。 2、俞文钊:人力资源管理心理学,上海出版社2023年版。 其次篇：浅谈企业薪酬激励机制 浅谈企业薪酬激励机制 摘要薪酬与激励机制亲热相连，好的薪酬制度能激发员工的主动性。文章探讨了现代企业在薪酬制度管理方面的弊端，同时给出了建立有激励作用的薪酬制度的策略建议。 关键词企业 薪酬 激励机制 一、引言 人是企业对自身进行变革以适应环境转变的唯一动力，因此，企业的竞争，归根到底是人才的竞争。入世以来，随着进入我国的外国企业的增多，人才争夺战在各

13、行各业已全面绽开，给我国传统的人力资源管理制度带来了巨大的挑战。如何更好地发挥人力资源的作用，成为现代企业首要考虑的问题。而薪酬管理作为人力资源中最重要的组成部分，能从根本上保证人力资源的竞争优势，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。 二、建立薪酬激励机制的必要性 1.信息不对称。随着企业规模的扩大和管理困难度的提高，经理阶层逐步取代了全部者家族继承者对企业进行经营管理。股东和经理之间形成一种托付代理关系，股东托付经理行使经营管理权和财产限制权以实现股东财宝增加的目标。然而，代理人的行为往往受到个人利益最大化的支配，并不愿定能代表托付人的利益。在这种状况下，托付人应设计一个最优的激励机制诱使

14、代理人选择托付人所盼望的行动，以促进经理尽力提高公司的盈利实力。 2.人力资本理论的进展。越来越多的理论和实践证明，公司治理中不仅应当关注企业的利益，同时也应当更多考虑到经理和员工的利益。要吸引优秀人才进入企业，并且保证这类资源能许久为企业带来价值，必需供应足够的激励。否则，拥有大批经过长期培育和熬炼的人才的国内大型国企将成为外资企业的“人才培训基地。 三、传统薪酬制度的弊端 1.静态高薪管理模式。许多管理人士都认为，要让员工安心工作，高薪是必需的，特别是对于骨干员工。首先要去了解一个行业的薪金水平，然后开出高于这一平均水平的条件，哪怕只有一点，也会让员工感到企业对自己的器重。处于信息时代的企

15、业，人才至关重要，对于企业来说，如何留住对于企业的进展至关重要。简洁的做法：给出足够高的工资，不管干与不干，干好干坏，一成不变。诚然，高薪对员工极为重要，它不仅是员工的一种谋生手段，而且它还能满意员工的价值观。然而固化不变的高薪，会让员工觉得这些钱是应得的，干得好和差，都不会有太多的变更，这明显不利于提高员工工作的主动性。 2.薪酬制度导向不清。我国大部分企业目前实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主的工资支配制度，这是在国企改革刚刚起先的背景下实施的。当时这种制度确实对调动职工的主动性和促进企业进展起到了重要作用。但是，这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要，在分工越来

16、越细的今日，专业化已成为企业分工的特征。假如针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员接受单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度明显是起不到有效的激励作用。因此，建立科学的、合理的、针对不同专业分工的薪酬激励制度势在必行。 3.对非货币化薪酬的相识缺乏。依据古典经济学理论，薪酬是劳动本钱，是一种生产费用，是能够为投资者带来收入的一种资本形式；同时，薪酬作为劳动者工作的酬劳，是促使员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力，薪酬管理质量的凹凸确定着员工生产主动性的凹凸。传统的薪酬理论只对干脆经济酬劳，特别是货币工资感爱好，对薪酬的理解还停留在货币工资等物质激励的层次上，只能满意员工最基本的需

17、求。大量的内在的薪酬激励，例如对工作的满足度、供应良好的培训和晋升机会、具有吸引力的企业文化、互相协作的团队合作精神和企 业对个人的表彰等非货币化的薪酬，相识缺乏。非货币化薪酬属于隐性薪酬，运用非货币化薪酬可以显著的降低企业的人工本钱，而且还可以对货币化薪酬激励起到有力的补充。在我国企业中，长期以来运用工资这种单一的激励形式，对员工的需求不加区分，无法起到最好的激励效果。 四、建立合理的企业薪酬激励机制 1.建立动态薪酬管理机制。心理学家探讨说明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会主动表现，努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪

18、所带来的价值实现感和被敬重的喜悦，从而更加努力工作。因此动态的薪酬在多数状况下更能激发员工的主动性。 对于一个新兴的企业，假如进展前景看好，各类人才纷纷投奔。这个时候，为了充分调动员工的主动性，加大公司进展的步伐，应选用具有较强激励作用的薪酬制度；而假如这个新兴的企业，品牌弱小导致聘请困难，那么可以接受高且稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有平安感。 对于想安于现状的成熟的企业，稳定住现有的员工相对来说比较重要，此时，薪酬制度的稳定性也可以高一些，但仍需要保存确定的差异性，使得员工为了盼望得到的岗位级别而努力工作。而对于想进展壮大的企业来说，状况就不一样了，企业的进展，可能是简洁意义

19、上的规模的扩大，但更多时候意味着企业经营重心的变更，走多元化的道路。因此，企业这个时候面临着重大的人员重组，稳定员工在这个时候并不显得太重要。虽然对于公司的骨干员工还应当尽量去维持，以利于接着保持原来公司的竞争优势；但对于一般的公司职员而言，这个时候需要的是一种再创业时的热忱和主动性。所以，应选用有较强激励作用的薪酬制度。 2.合理的岗位工资制度。有的企业对于不同部门同级别职位的薪酬实行“一刀切的政策，但事实上各个部门间在专业技能、员工奉献及员工处理问题实力的要求上有很大的差异，赐予营销经理和后勤经理相同的酬劳明显会挫伤营销经理的主动性。因此，企业要做到不同工不同酬。在确定不同岗位的相对价值时

20、，可以利用岗位评价，从困难性、责任大小、限制范围、所需学问和实力方面对一个岗位的价值进行量化。量化过程中对员工进行必要的培训和沟通，并邀请有关人员参与评估，使评估结果具有劝服力，然后参考评估结果对不同岗位、职位确定酬劳。 3.建立完善的非货币化激励制度。在同等薪酬的条件下，好的工作环境，更能吸引人才。对于企业来说，应着眼于长远进展，建立主动向上的企业文化、供应团结合作的工作团队、良好的晋升制度及对员工成果刚好嘉奖的嘉奖制度。企业文化是一个企业的形象的反映，主动向上的企业文化，为企业树立正直、向上和具有责任感的企业形象，在这样的企业中工作，员工会引以为荣，能提高工作的主动性。合作的团队，能提高工

21、作的主动性，良好的晋升制度和刚好的嘉奖是对员工工作的认可，同样也可以提高工作的主动性，起到激励的作用。 第三篇：现代企业激励机制 现代企业激励机制 激励是激发和激励人朝着所期望的目标实行行动的过程，它是整个管理活动中至关 重要的一项内容。管理的核心在于人，组织的生命力来自于组织中每一个成员的热忱，如何 激发和激励员工的创建性和主动性，是管理人员发布解决的问题。只有把人的主动性真正调 动起来，管理的目标才能够真正到达。而人的主动性和最大潜能的发挥，则离不开有效激励。 激励、模式、系统 激励，即激发和激励。激发是对员工动机的激活，使之外于活动处于活动状态；激励是对员 工行为趋向加以限制，使员工向组

22、织期望的方向进展。所谓员工激励，就是说在人力资源管 理过程中，接受激励的方法，对员工的各种需要予以不同程度的满意或限制，并引起他们心 理状况的转变，到达激发动机，引起行为的目的激励机制是组织运行的动力机制，是解决 如何调动人的主动性的问题。管理者应综合运用激励理论，实行合理的激励措施，建立有效 的激励体系。 一、综合型激励模式 综合激励理论，就是试图将各种激励理论归纳起来，探讨激励的全过程。波特L.W.PorterL和劳勒E.E.Lawler提出来的激励模式就是一种综合激励模式，1：波特劳勒综合激励模型 这一模式是以期望理论为基础的。其中含有努力程度、工作绩效、客观环境、奖酬和满意等 变量。

23、1、努力程度 不同的激励确定了一个人的努力程度、努力方向以及坚持努力的持续时间。而一个人每次行 为的最终结果又会以反馈的形式影响个人对这种奖酬的估价如图中虚线所示。同时，第 一次的工作绩效也会以反馈形式影响个人对胜利的可能性的估价。 2、工作绩效 工作绩效不仅取决于个人的努力程度，而且有赖于一个人的实力与素养，以及对自己所担当 的角色应起作用的理解程度、客观条件。特别是对于比较困难的任务时，例如高难技术工作 或管理工作，个人的实力以及对此任务的理解程度就比付出的努力所到达的绩效的影响更 大。 3、奖酬 奖酬包括内在性奖酬和外在性奖酬，个人所应得到的奖酬应当以其实际到达的工作绩效为价 值标准，尽

24、量解除主观评估因素。要使个人看到：只有当完成了组织的任务时，才会受到精 神和物质上的奖酬。不应先有奖酬，后有努力和成果，而应领先有努力的结果，再赐予相应 的奖酬。 4、满意 满意是个人实现某项预期目标时所体验到的满足感受。满意依靠于所获得奖酬同所期望获得 结果的一样性。期望大于结果，产生悲观；期望等于或小于结果，获得满意。综上综合性因素，可以看出波特劳勒综合激励模型说明白： 要使员工在工作中取得好的成 绩，首先管理者要对他们的工作动机进得激励，也就是让员工感受到经过努力会获得足够的 效价和高的期望值，以此来激发他们高度的工作热忱和主动性来努力工作。其次，管理者根 据员工的工作绩效实施奖惩，奖惩

25、是否公允合理，会反过来影响员工的满意程度。而员工的 满意程度又可以变成新的激励，促使他们去努力工作，获得更好的绩效。如此循环往复的运行着。 二、构建有效的激励系统 在管理实践中，孤立地看待和应用某一种激励方式都是不完善的。实践中激励和绩效之间并 不是简洁的因果关系。要使激励能产生预期的效果，就必需综合考虑到嘉奖内容、嘉奖制度、组织分工、目标设置、公允考核等一系列的综合性因素，并留意个人满足程度在努力中的反 馈，从而使组织形成有效的激励系统。有效的激励系统应包括激励要素的组合、激励时机的选择、激励的效果等，全部这些因素都 要受组织成员的个人、群体特征和组织文化的影响，组织激励系统 当然，组织所处

26、的环境将对整个激励系统产生影响。例如，员工在对待遇进行公允性推断时，就会考虑到组织所在的地区、行业的收入水平以及组织竞争对手的待遇状况，这些都是组织 难以限制只能适应的环境因素。组织要实行各种方式有效地激励员工，首先应明确盼望使员工受激励后表现出什么样的行 为，即盼望到达什么样的激励效果。尽管一名优秀的员工应有许多种行为表现，但主要可从 以上五个方面来总结组织对员工的行为期望： 1、加入组织； 2、留在组织内； 3、按时上班； 4、工作主动努力； 5、多方面展示其优秀品质。员工的前两种行为说明组织的有效激励措施 使其对员工产生吸引力，让员工情愿成为组织的一员； 后三种行为说明员工不仅情愿成为组

27、 织的一员，而且情愿为实现组织目标最大限度地奉献自己的学问、技能和努力，争取优质高 产，并愿为组织利益担当职责范围外的工作，使组织运行更趋平衡，使管理者的工作压力降 低。 组织要想到达上述的激励效果，必需针对员工的不同特点和激励的接受不同的激励措施。 1、恰当支配工作，激发员工内在的工作热忱。一是工作的支配要尽量考虑到员工的特长和 爱好使人尽其才，人尽其用；二是使工作的要求既富有挑战性，又能为员工接受。清人顾嗣协有一首杂兴诗言简意赅地说明白如何恰当用人的道理： 骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生才贵适用，慎勿多苛求。给员工支配适当的工作，还要求能在条件允

28、许的状况下，把每个人的工作与其爱好尽量结合 起来。当一个人对某项工作真正感爱好时，他便会去钻研、去克服困难，努力把这项工作做 好。 2、正确评价工作，合理赐予酬劳，形成良性循环。正确评价员工的工作成果，在此基础上给员工以合理的酬劳，这是激发员工主动性的一个重 要因素。怎么样做到呢？这就要做到“赏罚分明，赏要合理，罚要合情。要使员工感到酬劳公允合理，就必需贯彻按劳支配的原则，把员工的劳动酬劳和劳动成果挂 起钩来。不同的劳动成果应接受不同的评价标准、不同的酬劳形式，相同的劳动成果接受相 同的评价标准和相同的酬劳形式。为了提高“罚的效果，就须即时处理、事先警告、人人同等、对事不对人的规则。 3、留意

29、激励的时机性 组织中还经常会有这样的现象：曾经对某位员工很有效的激励措施如金钱激励，一段时 间后再运用效果不明显或没有效果了，这说明组织要有效地实施激励措施必需合理选择激励 时机。激励是通过确定方式满意员工尚未满意的需求。例如，上述例子中的员工很可能在一 段时间内由于生活的缘由急需用钱，这时用金钱来激励他可以收到良好的效果。当他的用钱 高峰过去，不再那么急需金钱，以职业进展为核心的激励措施可能对他更有作用。所以组织 针对员工需求的激励措施应当是权变的，只有在适当的时机，与员工的需求、动机相吻合的 激励措施才能产生最好的激励效果。 4、多样化员工队伍的激励 需要留意的是，全部的激励理论都是对一般

30、状况而言的，而每个员工都有自己的特性，他们 的需求、特性、期望、目标等个体变量各不相同。为了对每一位员工进行最大程度的激励，管理者有必要进行灵敏的考虑和处理。例如，探讨说明男性与女性相比更看重工作的独立性； 女性则比男性更看重学习机会、便利的工作时间以及良好的人际关系。对于一个有两个未成 年孩子的靠从事全日制工作以维持家庭生活的单身母亲来说，激励她工作的动力，与一个单 身且从事兼职工作的年轻人和一个为了补充养老金而工作的老员工是完全不同的。这就要求 灵敏的工作支配和能够满意员工不同需要的工作方案。 5、目标管理的激励 目标管理是一种特殊科学的管理方法，也是一种特殊民主的管理方法。目标管理的好处

31、在于 能通过目标的设置激发人的动机，指导人的行为，使个人的需要、期望与企业的目标挂钩，以调动人的主动性。目标管理需要员工参与目标的制度； 需要员工把个人目标与组织目标有 机的结合； 需要员工坚持目标与权限的对等原则； 需要员工自我评价与自我调整相结合的原 则。目标管理能够使企业和个人能够到达共赢的目的。没有适用于全部人的“万金油式的激励方式。领导者根据激励理论处理激励实际状况时，应当针对员工的不同特点接受不同的方法，有时主动的组织文化建设也可以起到长期的激励 效果。总之： 合理的激励可以充分调动员工的主动性、主动性和创建性以及良好集体观念的形成等 都有很好的作用。据哈佛高校人力资源管理专家的探

32、讨觉察，组织在缺乏激励的状况下，员 工往往只能发挥其实际工作实力的 20%30%，但得到充分激励的员工，其潜能可以发挥 到 90%以上。所以在企业中设计合理的激励机制是特殊有必要的。 参考文献 安鸿章，企业人力资源管理师北京：中国劳动社会保障出版社 刘国宁、肖家，人力资源部员工必备手册.北京：中国言实出版社 周三多、陈传明、鲁明泓，管理学原理与方法北京：复旦高校出版社 斯蒂芬.P.罗兵斯，管理学北京：中国人民高校出版社 赵涛，跟我学做人力资源经理北京：北京工业高校出版社 赵曙明、马希斯、杰克逊，人力资源管理北京：电子工业出版社 萧鸣政，人力资源管理北京：中心广播电视高校出版社 第四篇：关于现代

33、企业薪酬管理模式的思索 传统的薪酬管理模式越来越不能适应现代企业的生存和进展，找寻更加科学、更加合理的薪酬管理模式已成为我国企业管理的重点和难点。因此，形成科学的薪酬管理模式是我们要攻克的重要课题。笔者认为，企业薪酬管理有以下三种模式值得探究与借鉴： 一、宽带式薪酬的模式 宽带薪酬就是对企业职位体系进行评估和分类，将众多的职 位变成数量不多的职级，增加每一职级的上下薪酬可变动范围(所谓宽带)，这样在削减职务级别链的同时，增加不同绩效间的薪酬差异。这样带来的好处是员工如今不用过多地考虑是在什么样的一个职位，而是着重要考虑他在公司所处的角色，角对博现代锐企业管薪酬理管理在模式线的思索色事实上反映的

34、是他对公司的奉献大小。可以说宽带薪酬是带有变革色调的薪酬模式的设计思路，它能够在企业中塑造一种绩效和实力为导向的企业文化。 宽带薪酬管理模式基本条件：员工的干脆上司有权并且情愿对薪酬进行管理。由于在宽带薪酬管理中，对员工薪酬水平确实定根据不仅是单一的工作岗位的评估，还需要考虑劳动力市场价格、员工企业内部价值等多方面的因素，更重要的是员工绩效的评价是基于团队而不是个人，这就需要员工所在的团队领导，通常是干脆上司对薪酬管理负有更多的责任和重要的权利。 宽带薪酬管理模式的重点：重视员工绩效。在宽带薪酬中，员工职位的晋升与其酬劳待遇没有严格的对应关系，这样员工就不会把留意力过多地集中在职位的凹凸上，而

35、是把更多的时间投入到如何提高工作的绩效上，增加个人的实力和素养，同时带来了企业绩效的提升。 宽带薪酬管理模式的作用：首先是为员工营造公允的机会。由于宽带薪酬带来的员工浮动范围的扩大，同时与绩效挂钩，使员工对工资可到达的期望值有所增加，内部公允性问题得到更大的解决。其次是提高了薪酬的灵敏性，增加薪酬体系对企业内外部环境转变的应变实力。 二、全面薪酬的模式 “全面薪酬是指企业给受聘者支付的薪酬分成“外在和“内在两大类，是“外在和“内在薪酬的组合。“外在薪酬主要是指为受聘者供应的可量化的货币性价值。比方：基本工资、奖金、股票期权、退休金、住房津贴等。“内在薪酬则是指那些给员工供应的不能以量化的货币形

36、式表现的各种嘉奖价值。比方，对工作的满足度，为完成工作而供应的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化等等。 “外在和“内在薪酬各自具有不同的激励功能，它们互相补充，缺一不行。全面薪酬管理模式把“外在和“内在两种薪酬作用有效地结合起来，能对员工起到很好的激励作用。全面薪酬管理模式应留意以下三点： 1.全面薪酬管理模式的前提条件。就是企业要能适时地了解和驾驭市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，否则，把握和限制自己公司的薪酬待遇水平就失去了根据。全面薪酬的胜利实施还要靠企业与受聘者之间相协商，到达双方利益的平衡。 2.全面薪酬管理模式的重点。就是留意非现金薪酬。

37、薪酬管理不仅仅局限于现金薪酬，员工对企业的薪酬满足程度评价由非现金因素占有更大的比重。一般地说，外在激励由于是可量化的，它们可以通过市场竞争来到达一个平均的水平。内在的激励是非货币化并难以量化的，大部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司对个人的名誉表彰等等。 3.全面薪酬管理模式的作用。将经济与非经济的薪酬紧密地联系在一起，可以提高员工的工作热忱，推动企业的进展，在员工和企业之间营造一种双赢的工作环境。 三、自助式薪酬的模式 建立一种以员工的个人需求为中心，由员工根据个人需求选择自己薪酬组合的薪酬管理方式自助式薪酬管理方式。 接受自助式薪酬方案的企业将设计出一个

38、薪酬菜单，员工可以在规定的薪酬形式范围内选择出自己宠爱的薪酬组合。比方薪酬形式划分为5组，10种类别，形成自助式薪酬=(基本工资+附加工资+福利工资)+(工作用品补贴+额外贴)+(晋升机会+进展机会)+(心理收入+生活质量)+私人因素，假如某个员工对额外津贴不感爱好，那么他就可以放弃额外津贴，选择其他几个他感爱好的部分。自助式薪酬管理模式应把握好以下四点： 1.自助式薪酬管理模式的前提条件：员工的参与。自助式薪酬管理模式是对传统薪酬管理理念的挑战，也是对传统薪酬管理理念的创新，它留意员工自己的薪酬形式意愿及其表达。 2.自助式薪酬管理模式的重点：敬重员工。企业无论是在文化环境还是制度环境，崇尚

39、敬重员工个人薪酬需求。企业供应的薪酬要为员工们所理解和接受，要真正符合他们的愿望和要求，否则再好的体系设想也难以奏效。 3.自助式薪酬管理模式的作用：满意员工的高层次需求。员工可以调整各自的薪 酬方案，参与范围可以超出工资以外的范畴，如晋升机会和进展机会，这样就能满意员工的感情需求、敬重需求和自我实现需求。 4留意薪酬的对内公允性。从企业内部来看，员工关切薪酬差异的程度高于关切薪酬水平，然而员工个人实力、工作岗位和工作看法的区分必定带来个人薪酬的差异，如何使这种“差异既能激励先进又能被大多数员工所接受，而 且又表达公允，这对薪酬管理至关重要。企业薪酬设计应遵循“公允与公正原则，特别是对内公允，

40、不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必需反映岗位职责、实力和绩效的差异。要加强企业薪酬的对内公允，就必需合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，有效做好企业内部的岗位评价和绩效考核，从根本上解决薪酬对内不公允的问题。 总之，现代化的企业薪酬模式必需符合企业的自身特点，因为企业的各个部门都有各自不同的特点。在管理实践中，应选取适合于相应部门和人员的薪酬管理模式，并提高绩效评价的公允和公开程度，这样才能促进薪酬模式设计的有效性，提高企业的核心竞争力。 第五篇：现代企业激励机制探讨 现代企业员工激励制度 现代企业员工激励制度 构建现代企业员工激励教化体系对于企业生存与进展的重大意义，那些没有活

41、力，无法在新时代成长壮大的企业，往往都是从员工以消极心态对待工作起先的，所以企业激励机制的建立和完善必将成为推动国企走向新世纪的牢靠动力。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵敏的制度调动人的情感和主动性的艺术，无论什么样的企业要进展都离不开人的创建力和主动性，因此企业确定要重视对员工的激励，根据实际状况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，变更思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在市场竞争中立于不败之地。 一、现代企业建立激励机制的必要性 1、调动员工主动性，提高企业绩效 企业最关切的是什么？是效益

42、！企业只有取得了良好的经济效益才能生存。企业要取得良好的经济效益，就要求员工取得较高的个人绩效。 个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现确实定性因素。员工实力再高，假如没有工作主动性，就不行能有良好的行为表现。 P=f(MAbE)P-个人工作绩效 M-激励水平主动性Ab-个人实力 E-工作环境 2、激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量 挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛高校教授威廉詹姆士探讨觉察，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%30%，假如受到充分的激励，他们的实力可发挥80%90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公

43、司激励每一位员工对产品提出任何看法，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力特殊胜利的一个案例。 3、激励要以员工需要为基础 员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必需了解什么是“需要。 需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的惊慌状态。心理学探讨说明：人的动机是由于他所体验的某种未满意的的需要或未到达的目标所引起的。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、平安需要、社交需要、敬重需要、自我实现需要。各层次的需要可以互相转换。在众多的需要中有一种是对行为起确定作用的需要，称为优势需要。员工工

44、作的动机正是为了到达需要的满意，尤其是优势需要的满意。只有需要到达满意，员工才有较高的主动性。 激励之所以有效，缘由在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败非常关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。 二、建立科学的激励机制的重要性 企业资源方方面面，管理内容繁多，而最重要的资源是人力资源，人才是管理现代化的关键。造就一支学问化、专业化、富有创新意识、具备创新实力的队伍是企业产品开发、适应市场的重要环节。 1、激励要从提高员工自信念起先 自信一是个人进展的动力，是企业创新的源泉，是员工潜能开发的前提。企业组织的进展与壮大需要一批饱含热忱、充溢激情、拥有自信，富有创新的优秀员工。

45、关心员工建立自信的内心世界应首先从确立正确的奋斗目标起先。资料探讨说明，胜利与非胜利的员工其不同点在于是否有明确的个人奋斗目标，凡是那些事业有成的人都有着明确的奋斗目标，懂得工作的意义，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些认为自己无能，并且没有明确奋斗目标的员工只能在较低层面上从事难有作为的简洁劳动。 2、建立科学、公允的激励机制 激励机制，要表达科学、公允的原则。首先要在广泛征求员工看法的基础上出台一套大多数人认可的机制，并且把这个机制公布出来，在激励中严格按机制执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力气转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人

46、的潜能；第三，制定制度是要表达科学性，也就是做到工作细化，企业必需系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据状况的变更制定出相应的政策。 3、多种激励机制的综合运用 企业可以根据本企业的特点而接受不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新颖感，从而给予工作以更大的挑战性，培育员工对工作的热忱和主动性。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的酬劳是什么时指出“工作的酬劳就是工作本身。可见工作激励在激发员工的主动性方面发挥着重要的作用。其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感

47、，可以进一步满意自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。 4、多跑道、多层次激励机制的建立和实施 。联想集团始终认为激励机制是一个恒久开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的转变而不断转变。这首先表如今联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年头第一代联想人公司主要留意培育他们的集体主义精神；而进入90年头以后，新一代的联想人对物质要求更为剧烈，并有很强的自我意识，从这些特点动身，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点方法，根据高科技企业进展的特点激励多条跑道。联想集团始终认为只激励一条跑道确定会拥挤不堪，确定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想方法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和