2023年医院人力资源薪酬管理研究.docx

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1、2023年医院人力资源薪酬管理研究 医院人力资源薪酬管理探讨 摘要：随着我国医疗机制改革的不断推动以及人们健康意识的大幅提升，公立医院已经不再是一枝独秀，大量具备优质医疗条件的民营医院起先崛起。在这种状况下，医疗领域内的竞争愈演愈烈，医院要想实现自身的健康进展，必需加大人力资源管理力 度，尤其要做好薪酬管理，提高医护人员队伍的稳定性与凝合力，不断提高医院的核心竞争力。本文首先分析了医院人力资源薪酬管理现状，针对提高薪酬管理水平的具体措施进行相关探讨，供医院管理人员参考。 关键词：医院；人力资源；薪酬管理 医院的人力资源薪酬管理水平，干脆关系到医院能否吸引来大批优秀人才、能否充分激发出员工的工作

2、主动以及能否实现人力资源的优化配置。但是，目前很多医院在人力资源薪酬管理方面，还存在着诸多漏洞问题和影响因素，在很大程度上限制着医院的健康进展。要想改善这一问题，一方面要对医院人力资源薪酬管理现状进行探讨，找到其中的薄弱环节；另一方面要针对这些问题的解决措施进行探究与分析，从根本上提高医院人力资源薪酬管理水平，推动医院的可持续进展。 一、医院人力资源薪酬管理中存在的问题 现阶段的医院人力资源薪酬管理主要存在以下问题：首先，薪酬制度不合理。目前，绝大多数医院接受的都是等级工资制度。在这种薪酬体制下，无论是一般基层员工，还是那些驾驭关键医疗技术的医务人员，其工资水平差距不大，没有表达出基层员工、技

3、术人员以及管理人员之间的差异性。这一问题的存在，导致全体医务人员的工作主动性与工作热忱难以得到充分有效的调动，有一些关键科室的技术人才甚至产生离职的想法，特殊不利于医院的健康进展；其次，薪酬模式不合理。现如今，医疗领域内的市场竞争局面日益严峻。医院要想赢得进展机遇，必需将员工工资与绩效考核相挂钩。但是，一些公立医院照旧沿用传统的等级工资模式。这种薪酬模式与员工的实际工作实力、专业技能以及服 务质量相脱节，无法发挥出对于员工的激励作用，导致医务人员缺少工作主动性，基至造成优秀人才的流失；最终，无法充分发挥出津贴和奖金的激励作用。现阶段，医务人员的薪酬主要由固定工资和津贴或者奖金共同组成。其中，津

4、贴 和奖金主要是根据员工在工作中的表现以及所属科室工作目标的完成状况而定。但事实上，与固定工资相比，津贴和奖金在薪酬总额当中占比较小。久而久之，就会导致员工缺乏工作主动性，工作效率和完成质量都受到较大影响；最终，医务人员的薪酬标准与员工的行政级别挂钩。这就导致部分行政级别较低的员工难以获得晋升和选拔任用的机会，工作主动性也因此而受到打击，不情愿为医院进展奉献个人力气。 二、改善医院人力资源薪酬管理的措施建议 1.更新薪酬管理观念 在当前的市场经济环境下以及医疗机制改革的背景下，人力资源已经成为医院进展的重要资源以及赢得市场竞争的核心力气。但是，很多医院并没有相识到人力资源管理的重要作用，认为只

5、要医院的医疗技术水平超群，就可以赢得大批患 者的信任。殊不知，再超群的医疗技术也是驾驭在少数人才手中，对于医院来说，得人才者得天下。这些高水平、高素养的医务人才才是医院进展的中坚力气，他们不仅是先进医疗技术的拥有者，还是新技术的创建者和运用者。因此，不 论是医院最高管理者，还是人力资源管理部门，都要刚好更新自身的管理理念，扎扎实实的做好人力资源管理工作，尤其要优先完善薪酬管理体系，因为这不仅关系到医院人员的个人收入，更关系到整个人才队伍的稳定性，与医院的将来进展亲热相关。 2.建立合理的薪酬结构 在医疗机制改革的背景下，面对医务人员所发放的基本工资需要根据国家统一的工资标准，而绩效工资则需要依

6、据管理人员、专业技术人员、工勤等岗位进行划分。这样一来，促使医院从同岗同薪的角度动身实施薪酬管理，从根本上拉开 不同岗位、不同工作性质的工资差距。在制定嘉奖性绩效工资支配方案时，要适当的向那些工作强度大、风险性高、技术水平要求高的关键岗位进行倾斜，并依据施动态支配原则，运用各种方法与手段对绩效工资进行动态调整。同时，完 善相关规章制度，出台长效激励政策，充分表达出按劳支配以及薪酬差异。这里所说的薪酬激励政策，不单指货币或者物质上的激励，还包含非货币形式的激励，例如在全院范围内进行表彰、嘉奖，还可以通过改善工作条件或者提 供学习深造的机会等多种方式进行激励。这样不但使做出突出奉献的员工获得精神上

7、的激励，还在全体医务人员当中树立起学习的典型，真正发挥出正面激励的作用。医疗工作本身属于一种高风险、高强度的职业，医务人员长期处在一种 超负荷运转的状态下，难免出现身心乏累、精神倦怠等问题。对此，医院可以为宽阔医务人员供应带薪休假的机会，提倡劳逸结合的工作观念，让大家的身心得到放松之后，再以最正确的状态投入到本职工作当中，实现工作效率及工作质量的全面提升。 3.坚持公允支配原则。医院在改善自身人力资源薪 酬管理体制的过程中，首先要建立健全岗位职责制以及与工作业绩紧密关联的支配激励机制，之后再逐步完善领导人员收入支配制度及相关约束机制。在这个过程中，一方面要充分保证各项制度在实施过程中的可操作性

8、，另一方面 要充分表达出公允支配的原则。只有这样，才能各项制度得到长期有效的落实，充分发挥出应用的管理作用。此外，还要出台明确的人力资源薪酬管理绩效考核方法，本着“按劳支配、公允支配的原则，让绩效工资与医务人员的岗位职 责、担当风险及技术水平相挂钩，以此来促进医务人员工作主动性的全面提升，同时提高自身的学习实力，不断学习和汲取先进的医疗技术及治疗方法，实现个人综合实力素养的持续提升。这样一来，必定会实现医院整个医疗水平的大幅 提高。 4.构建薪酬补偿机制。始终以来，公立医院都带有较 强的公益色调和社会属性，不管是经营还是进展都不以盈利为目标。但是，随着医疗机制改革的不断深化，先后出台了取消药品

9、加成、降低大型医疗设备检查费等一系列改革措施。在这种状况下，医院简洁出现政策性亏损，假如再 缺少一套科学有效的补偿措施，势必会对医院进展造成不利影响。要想解决这一问题，必需针对医院赐予确定的补偿。例如针对那些带有公共卫生服务、紧急救治等公益性质的医院，可以赐予相应的财政补贴，针对那些符合规划建设及发 展要求的医院，可结合其经费需求出台相应的政策性保障，还可以将医院的长期债务纳入到同级政府性债务当中时行统一管理，并通过偿还使债务问题慢慢得到化解。政府在制定相关补偿政策时，必需与医院的实际状况相结合，充分发挥 出财政补偿机制的重要作用。 结束语 在当前的社会新形势下，人力资源管理已经成为医院管理工作中一项特殊重要的内容。医院要将人力资源视为自身进展的第一资源，推出科学合理、先进完善的薪酬管理体系，切实提高宽阔医务人员的收入水平，提高医疗人才队伍的稳定性与凝合力。同时，充分激发出全体员工内在潜能与工作热忱，使大家都能够主动主动的投入到医院进展与建设当中，创建性地开展各项工作，为医院的健康稳定进展做出个人最大的奉献。