2023年员工薪资晋升制度（精选5篇）.docx

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1、2023年员工薪资晋升制度（精选5篇） 第一篇：员工薪资晋升制度 一、目的： 薪酬管理制度 为适应企业进展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工晋升的职业进展通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。 二、范围： 适用于公司正式聘用员工和试用期员工,特殊岗位另行制定的除外。 三、原则： 1、本制度为确定员工薪酬的干脆根据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以表达公允、公正原则。 2、薪酬指员工因被雇佣而获得的干脆和间接的酬劳。为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资，四、薪酬结构： 1、基本工资：即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障

2、员工基本生活，较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。 2、岗位工资：是指以岗位劳动责任、所需学问技能、劳动强度、劳动条件等为根据确定的工资。 3、工龄工资：公司根据员工为公司服务年限的长短赐予的津贴。员工无论基于何种理由离开公司后又回来工作的，工龄从新入职起计算 4、绩效工资：绩效工资是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效工资的结算及支付方式详见绩效考核管理规定。 5、各类补贴：是对员工的工作阅历、劳动奉献等等的积累所赐予的补偿。公司可根据实际状况对各类补贴项目及享受标准进行调整。 6、个人相关扣款：扣款包括各种福利和个人必需担当的部分、个人所得税及因员

3、工违背公司相关规章制度而被惩处的罚款。 7、销售提成：公司相关销售人员享受销售提成，按公司销售提成相关管理规定执行。 8、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出奉献的员工的一种嘉奖。公司可根据实际状况对奖金及享受标准进行调整。工资基本工资+岗位工资+工龄工资+各类补贴+绩效工资-个人相关扣款+销售提成+奖金 五、试用期薪酬： 凡公司新进人员在试用期内薪资标准按核定岗位等级薪资标准的80% 执行，具体可由行政人事部按具体状况确定，试用考核合格后予以升到核定岗位标准工资。 六、薪酬调整： 1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水同等宏观因素的转变、行业及地区竞争状况以及公司整体效益状况而进行

4、的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理根据经营状况确定。 2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。1薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 2薪酬级别不定期调整：指由于职务变动等缘由对员工薪酬进行的调整。 3、各岗位员工薪酬调整由总经理和董事长审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。 七、薪酬的支付： 公司将按国家规定的当年月平均上班天数计算工资。当月工资应在第三月1号-10号前日发放，遇到休息日及国家法定假日，提前至休息日的前一个工作日发放。 八、附则： 1、本制度由行政人事部负责编制并说明。

5、2、公司执行国家规定发放的工资标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。 3、本制度未尽事宜，可经公司高层人员协定后补充，相关补充条例同具效力。 4、本制度由总经理、董事长批准后发布执行。 其次篇：员工晋升制度 员工晋升制度 第一章 总则 第一条 目的 为提升员工个人素养和实力，充分调动员工的主动性和主动性，并在公司内部营造公允、公正、公开的竞争体制，规范员工的晋升、晋级工作流程，特制订本制度。 其次条 适用范围 公司全体员工 第三条 权责 1、人力资源部负责制定员工的晋升制度。 2、相关部门经理负责员工的申报、考核制度。 3、总经理负责员工的最终考核。第四条 晋升序列 销售序列

6、售后序列行政管理序列销售顾问服务序列技术序列职员销售主管服务顾问技师主管展厅经理服务主管技术主管/班组长销售经理服务经理车间主任部门经理售后站长总经理 第1页，共6页 第五条 员工晋升类型 职位晋升 薪资晋升 职位晋升 薪资不变 第六条 晋升原则 1、各部门主管对人员的晋升，应考虑其适应性。 2、职位晋升应受部门编制限制，遇有空缺时方可办理。若因编制已满，虽符合本方法规定的条件，不得予以职位晋升。 3、各主管职位出现空缺时，应以内部晋升为首选。若有已具备晋升条件之适当人选，即依本方法之规定提报晋升；若无具备晋升条件之人选，视具体状况可选拔适当人员代理该职务或干脆外聘。 4、因晋升条件缺乏而代理

7、主管职务之人员，经培训、试用、考核后，如具备晋升条件方可晋升，否则选聘他人。 5、每次晋升以一级为原则，特殊状况经集团领导审批后可放宽限制。 6、凡在一年内受过记过处分的员工不得晋升或参与竞职评比。 7、员工晋升后，若因工作不能胜任该职或犯有过失，公司可视情节轻重，作出降职或撤职确实定。 第七条 员工晋升时间 定期 具备晋升资格的员工可赐予晋升。 不定期 在工作中，对公司有特殊奉献，表现优异的员工，可随时赐予晋升。 试用期员工，在试用期期间，工作表现优异者，由试用部门举荐，可提前赐予晋升。 第八条 员工晋升任免权限 一各子公司总经理、集团直属部门经理、集团各职能部门经理由集团总经理提名，人力资

8、源部组织实施考察、评估，并出具看法，报集团董事长审核。通过后，依据相关程序任免。 二各子公司所属部门经理级人员销售经理、售后站长、市场经理、配件经理、客服经理由各子公司总经理提名各子公 第2页，共6页 司财务经理由集团财务审计部经理提名，人力资源部组织实施考察、评估，并出具看法。集团财务审计部、企管部、人力资源部三部会审并出具看法，报集团董事长审核。通过后，依据相关程序任免。 三各子公司下属部门经理级别以下主管由各子公司所辖部门经理提名，报请子公司总经理审核，人力资源部备案，依据公司相关程序任免。 其次章 员工晋升资格 第九条 各公司干部的晋升，主要由各公司根据本单位组织机构依据技术、管理、销

9、售、服务四个序列，填写员工晋升举荐表，经民主测评、业绩考核、领导评价、结果公示后，进行任免。同时，必需经过集团人力资源部审核、备案。 第十条 各层干部举荐资格 1、基本资格要求 1在完成职位所需的有关培训以岗位说明书和相关职责要求为根据。 2具备较高职位所需技能。 3具备较好的适应实力、进展潜力和稳定性。 2、各层面资格要求 主管层晋升举荐资格： 1酷爱企业，认同企业价值目标和战略目标，遵守职业道德和企业规章制度； 2具有本科学历，在公司工作一年以上或专科毕业工作二年以上的； 3年龄在30岁以下的；4工作业绩在本部门前二名；5在原岗位培育成熟员工12名。经理层晋升举荐候选资格： 1酷爱企业，认

10、同企业价值目标和战略目标，遵守职业道德和企业规章制度； 第3页，共6页 2具有本科学历，在公司担当主管半年以上的；具有大专学历，担当公司主管一年以上的； 3年龄在35岁以下的； 4带着本团队取得优异成果。举荐为站长人选的必需有车间主任和服务经理的双重工作阅历，每个岗位不得低于半年； 5在原岗位培育成熟员工12名；6综合评议分数85分以上的； 7表现突出，综合评议分数在90分以上的，经公司总经理签署看法，集团营销总顾问、董事长批准可破格提拔。 各店总经理及集团部室经理以上干部的晋升举荐候选资格：1酷爱企业，认同企业价值目标和战略目标，遵守职业道德和企业规章制度； 2具有本科学历，在公司担当部门经

11、理一年以上的集团部室科员半年以上；具有大专学历，担当公司部门经理一年半以上的集团部室科员半年以上； 3年龄在40岁以下的； 4带着本部门取得优异成果，且本部门举荐内被评为先进集体的； 5在原岗位培育成熟员工12名；6综合评议分数85分以上的； 6表现突出，综合评议分数在90分以上的，经公司举荐集团领导签署看法，集团董事长批准可破格提拔。 第三章 员工晋升程序 第十一条 员工所在部门管理者对拟晋升员工的工作表现、业绩等各方面的实力进行日常考察，并根据本部门的经营支配、部门人力资源进展规划，以及阶段性业务进展对人力资源的需求，向公司人力资源部提交员工晋升举荐表。 第十二条 为确保员工在“公允、公正

12、、公开合理的条件下进行测评，给员工供应一个呈现自我的平台，各单位在选拔干部时至少 第4页，共6页 举荐2名员工参加竞岗。竞岗材料及呈报一同上报集团领导签署看法，集团董事长审批。 第十三条 凡部门呈报晋升者，部门需准备以下材料，送交人力资源部： 员工晋升举荐表 员工自我竞聘报告 员工绩效考核表 第十四条 人力资源部根据各部门报审材料，对准备晋升员工进行考核，组织财务审计部、企管部、人力资源部等相关部门及领导进行测评。测评在10个工作日内完成，并在15个工作日内出具评估报告反馈给相关部门。员工晋升考核方法参照第四章。 第十五条 测评材料报总经理审核，申报审批通过后，先在部门内部宣布由该员工代理相应

13、职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。试用期1-3个月，员工薪资赞不做调整。试用期后的薪资根据员工在试用期期间工作表现和参照公司的薪资标准执行，对试用期不合格的员工，公司将复原其工作岗位，薪资保持不变。 晋升流程呈报部门部门向人力资源部提交员工晋升举荐表，每岗位至少2人总经理人力资源部集团董事长城堡以下资料：员工晋升举荐表、员工竞聘报告、员工绩效考核表审核审核、备案组织由财务审计部、企管部、人力资源部等相关部门及领导进行测评。关键岗位审核部门内部宣布由该员工代理相应职位，试用期1-3个月。通过试用期满，协同本部门所在子公司总经理及集团人力资源共同完成相关考核。通过考核公示一周无异议后

14、，人力资源部发文任命，并存档备案第5页，共6页 第四章 员工晋升考核方法 第十六条 员工晋升接受民主测评和干部测评相结合的方法，对参加选拔的人员进行评议，具体方法如下： 1公布竞岗职位及任职要求； 2竞岗评价：竞岗评价分为竞岗演讲及民主评议、业绩考核、领导评价，依次分别按30%、30%、40%的权重参与。 3竞聘要求： 竞岗演讲及民主评议要求参加竞聘者撰写2000字左右的竞聘演讲报告，要求包括本人的基本状况，思想状况、工作表现、工作业绩、竞聘岗位的相识、竞聘后的工作目标等内容。评委不少于10人，由上级领导、同级管理人员、一般员工等人员组成。听取演讲参加民主评议的人数，不低于竞聘人原所在部门的5

15、0%，评议实行无记名形式，评议从演讲内容、岗位相识及工作思路、专业水平、工作表现、管理水同等五个方面进行评议。 业绩考核运用选拔前6个月的业绩考核指标，分为优秀、较好、一般、较差、差等五个层次，累计完成支配工作职责或指标的为优秀，完成85%以上的为较好，完成70%以上的为一般，完成60%以上的为较差，完成50%以上的为差，并依次对应100分、80分、60分、40分、20分。 领导评价实行实名制的形式，由集团企管部、财务部、人力资源部领导参加，不少于3人。评价从工作看法、沟通实力、领导实力、推断分析实力等十个方面进行评价。 第五章 附 则 第十七条 本制度最终说明权归公司人力资源部。第十八条 本

16、制度自公布之日起实施。 2023-11-13 第6页，共6页 集团人力资源部 第三篇：员工晋升制度 金钱柜雷石KTV员工晋升制度 第一章 总则 第一条 目的 为了提升员工个人素养和实力，充分调动全体员工的主动性和主动性，并在公司内部营造公允，公正，公开的竞争机制，规范公司员工的晋升，晋级流程，特制定本制度。 其次条 适用范围及晋升阶梯 公司全体员工 试用员工-正式员工A/B/C级-代理领班-领班-代理经理-经理-代理店长-店长 第三条 权责 1.公司总部负责制定员工晋升制度。2.各店店长负责晋升员工的晋升申报工作。3.人事部及助理负责提报人员的审核及考核工作。4.副总经理，总经理负责员工晋升的

17、最终审核。备注：代理领班及以下职务门店店长可自行考核第四条 晋升根据 1.入职日期 1凡入职30天的新员工，经店内考核合格后方可晋升为正式员工。 2代理领班需入职3个月以上，店内自行考核合格后方可代理。3晋升领班需代理领班任职三个月以上，店长先呈报申请晋级表金钱柜雷石KTV员工晋升制度 后，由人事部，助理考核合格后方可任命领班。 4代理经理需在职领班三个月以上，店长呈报申请晋级表后，由人事部，助理考核合格后并上报副总，总经理，审核通过后方可代理。 5经理需在代理经理任职三个月以上，店长呈报申请晋级表后，由人事部、助理考核合格后并上报副总，总经理，审核通过后方可代理。 6代理店长需在职经理任职六

18、个月以上，呈报申请晋级表后，由人事部、助理考核合格后并上报副总，总经理审核通过后方可代理。 7店长需代理店长任职三个月以上，由本人书写述职报告，由人事部、助理考核合格后并上报副总，总经理审核通过后方可转正。 2.职位所要求的学问，技能 3.相关资格和阅历 4.工作表现和品德 5.适应实力和潜力 6.代理经理及代理店长转正具备条件 1代理期间营业指标必需完成公司规定的营业指标任务，如一月未完成，从下月从头起先计算，连续两月都未完成，取消代理资格。二月内无权再次递交晋升报告。 2代理期间总部巡店觉察问题，并进行了惩处的，责任问题确实金钱柜雷石KTV员工晋升制度 由本人工作失职造成的，两次及两次以上

19、者，取消代理资格。二月内无权再次递交晋升晋升报告。 其次章：员工晋升的类型刚好间 第五条 员工晋升类型 1.职位晋升，薪资晋升试用员工升正式员工，领班晋升代理经理，享受领班工资经理绩效。经理晋升代理店长，享受经理工资，店长绩效。 2.职位不变，薪资晋升员工评比ABC第六条：员工晋升时间 1.在工作中，对公司有特殊奉献，表现优异或公司职位有空缺时，随时予以晋升。 2.试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门举荐,可提前晋级 3.日常工作表现优异，到达晋升标准，门店可提交晋升申请表。 第三章：员工晋升申报管理 第七条：由员工所在部门负责人对准备晋升员工的工作表现，业绩各方面的实力进行日常

20、视察，向公司人事部提交员工晋升审批表。 第八条：员工晋升申报到正式聘任期间，各部门可根据工作需要在部门内宣布由该员工代理相应职位领班及以下职务，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布聘用通知金钱柜雷石KTV员工晋升制度 前，员工的工资及绩效保持原水平不变。 第九条：人事部根据各部门报审材料对准备晋升的员工进行视察考核，代理领班考核在60个工作日之内完成，代理经理考核90个工作日内完成，代理店长90个工作日内完成。人力资源部作出相关评估报告反馈给相应门店。 第四章：门店呈报晋级者，需准备资料 第十条： 凡门店呈报晋级者，门店需准备以下资料送交人力资源部。1.员工晋级申请

21、表 2.门店管理人员举荐信。 第五章：其他规定 第十一条：凡在半年内，受到严峻考核处理的员工不得参与评比。第十二条：员工晋升后若因不能胜任该职位或犯有过失，公司可视情节轻重做出降职或撤职处理。 第十三条：门店业绩连续三个月未完成公司制定营业指标者，下月降为代理店长，代理店长三个月内无权递交晋级申请报告，代理店长期间如业绩接着无法完成公司业绩指标，降为经理。如有特殊外因导致经营受影响的，总部根据实际状况进行考核 第四篇：员工晋升制度 员工晋升制度 员工晋升制度总则 目的 为了提升员工个人素养和实力，充分调动全体员工的主动性和主动性，并在公司内部营造公允、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、

22、晋级工作流程，特制定本制度。 适用范围 公司全体员工 内容 公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的状况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。 1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升： 1员工部门内晋升 指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际状况，经考核后，具体支配，并报综合部存档。 2公司员工部门之间的晋升 指职员在公司内部各部门之间的流淌，需经考核后拟调入部门须填写员工晋升转正表，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理授权人批准后，交由综合部存档。 2、员工晋升分为三种类型 1职位晋升、薪资晋升 2职位晋升、薪资不

23、变 3职位不变、薪资晋升 3、员工晋升的形式分为定期或不定期 1定期：公司每年根据公司的营业状况，有年底进行统一晋升员工。 2不定期：在工作中，对公司有特殊奉献，表现优异的员工，随时予以晋升。 3试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门举荐，提前进行晋升。 员工晋升根据 1公司一般员工，在原工作岗位上工作半年时间不含试用期工作时间，经部门经理评定工作表现优秀。 2公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年不含试用期工作时间经总经理评定工作优秀。 3因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。 员工晋升权限 1总经理、副总经理及总经理助理由董事长核定。 2部门经理或主管，由总经理以上级别

24、人员提议并呈董事长核定。 3一般员工的晋升分别由部门经理或主管提议，呈总经理核定，并通知综合部。 员工晋升制度完善方法 一、驾驭晋升原则 1.德才兼备，德和才二者不行偏废。 企业不能打着“用能人的旗号，重用和晋升一些才高德寡的员工，这样做势必会在员工中造成不良影响，从而打击员工的主动性。 2.机会均等。 人力资源经理要使员工面前都有晋升之路，即对管理人员要实行公开聘请，公允竞争，惟才是举，不惟学历，不惟资格，只有这样才能真正激发员工的上进心。 3.“阶梯晋升和“破格提拔相结合。 “阶梯晋升是对大多数员工而言。这种晋升的方法，可避开盲目性，精确度高，便于激励多数员工。但对特殊之才、特殊之才则应破

25、格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。 二、熟识晋升模式 1.按工作表现晋升在工作表现可以用若干标准衡量的企业中，人力资源经理可以根据员工工作表现是否合乎既定标准来确定是否升迁。在这种状况下，实力即是员工的工作业绩能够到达预期的标准之一。 2.按投入程度晋升当一名员工能约法守时，服饰讲究，遵守企业的一切规章和制度，能协作上级将工作进行地井井有条，特殊精彩，那么必定会受到上级的赏识。 3.按年资晋升按年资晋升这在外表上是只看资格，事实上是资格与实力相结合，在获得可晋升的资格之后，原委能否晋升，完全根据对其工作的考核。这种制度承认员工阅历的价值，赐予大家同等竞争的机会。 三、制定晋升支配 1.选择晋升

26、对象在选择了极具潜能的特殊人才之后，就留意对这些人才的工作职责和进展轨迹进行调整，提前为其做好应晋升的准备工作。 2.制定个人进展规划一旦人选确定后，企业要为其制定一个个人进展规划。必需清楚地了解哪一种规划能够与这些特殊人才的愿望相符合，哪些措施对其最为有效，这些特殊人才的缺乏之处在哪里，还有哪些潜力可以挖掘。 3.具体规划工作细则以及可能遇到的挑战因素规划必需是长期的、有针对性的，这样员工才能为将来的工作提前做好准备。这些规划越具体，员工心中就越有底，对下一步工作就能准备得更充分。 4.制定帮助支配企业制定一个帮助支配，关心员工尽快进入角色，圆满完成晋升过程。 志向的晋升制度 想留住人才，又

27、要兼顾薪资支出的限制，且晋升时有所根据，这种志向的晋升制度应包含如下： 将资格与所担当的职务分开管理 全公司职等的设定，系根据全公司全部的工作层次，经过分析之后确定。例如在研发体系，分别设有技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、技术经理。这五个职等在其职务说明书中，例如机械技术员与机械助理工程师，应当可以分别说明清楚的。假如他们的工作无法在工作职掌说明清楚，这表示机械技术员与机械助理工程师，这两个职务的设计有问题。 通常一个公司都会职等的设计，因此全部的职务应当都可以纳入职等的管理，而，指的是将员工的资格(或是职等、职位)与所担当的职务分开管理，这样对晋升混乱的情形，才能有效的管理。例如公司

28、规定，专科毕业者，从技术员任用，这里指的是资格为，但有时专科学历的人，常被派去担当助理工程师的工作，假如公司的薪资是以所担当的职务为主，那员工对薪资应当不会有其它看法。假如不是，那职位的员工，却担当着工作，而另一位高校毕业，也担当着工作，那么这一位专科毕业的员工，确定会提出异议，因为同工不同酬。 同样的工作，却有着不同的职位，甚至薪资也不一样，这些情形，若没有一套合理说明系统，将使员工不能接受，最终甚至离开公司，这样环境怎能够汲取到好的人才呢? 将资格与职务分开管理的意思，主要是将资格(晋升)的认定与职务的派任，这两种不同的需求区分开来，使得晋升的认定所需考虑的因素，锁定在实力的认定，不受所派

29、任的职务异动的影响。因为一个人实力的提升，需要一段时间的培育，而职务的调整，有可能因为人手短缺的状况下，而随时调整。例如，前面提到的例子，原来机械设计助理工程师有二人，在执行日常业务，因其中有一人离职，就将一位机械设计技术员，调去填补这一位助理工程师的工作空缺。 这种调整，到底是要视为平行调整或是晋升呢? 假如是平行调整，但是工作内容已明显变更了啊，工作层次也不一样，这要怎么说明呢?假如员工要求调高薪资，又要如何处理呢? 假如部调整薪资，员工可能因为在工作压力加重，薪资却没有相对增加之下，而萌生去意。假如要调高薪资，该员工却还没有晋升，怎么增加呢? 标准在哪里? 假如将职等调高为，且该员工的实

30、力与水平，说不定还没到达的程度，这样不是变成因占缺而晋升吗? 对其它人公允吗? 这些问题，实在困扰着大多数的企业，规模越大的企业，此类问题若没有一个完好的解决架构，主管不断花时间在处理这类的问题，对公司来讲，实在是奢侈时间与降低生产力。 将两者分开之后，协作薪资制度在这方面的处理，职务加给归到职务异动的情形，晋升归晋升制度处理，此时晋升制度的环境即可单纯化，不会因为职务的异动而产生推断的干扰。在派任主管职务时，即赐予的称呼，例如代理课长。这样也不会产生职称推断的困扰。例如品管课长为五职等，当一位四职等的人派任该职务时，因资格未符合，故应以来称呼，当这位员工资格晋升至五职等时，即可真除，正式派任

31、。 针对各职等晋升的条件订定具体的审查标准 所谓具体的审查标准，主要是让员工特殊清楚什么状况可获得晋升，在晋升基准公允公开的状况下，员工才能具体驾驭努力的方向。什么是具体的审查标准呢? 因公司的需求情形不同而有所不同，不过大体上有以下的几怜悯形。 1、完全以业绩为主 完全以考绩为晋升的根据，表现好就是最具体的奉献，其它都是可以日后再补足，只要有进展潜力且绩效又好，员工就可以获得晋升，或是连续几年考绩到达规定，就可以晋升，而要晋升越高的职等，考绩的要求越严格。 2、考绩 + 其它实力 考绩好，不代表往上一等的实力已经具备。为了克服这个盲点，有的公司再加上其它实力的审查，有的还规定要上过哪些课及几

32、个小时的课程，这样做是为了确保取得进一等的员工，具备确定水平的实力。透过职等晋升的人，是公司要驾驭的人力资源，假如晋升的过程，未能驾驭应具备的实力，将来这些获得晋升的人，在派任工作上，因无法表现应有的工作水平，就会变成公司的困扰。 例如，某一位营业助理，因表现优异，而被晋升至营销专员。但是关于营销专员应具备的实力，例如营销理论、定价策略、本钱概念、企划实力等等，有些尚未具备确定的程度，这时其晋升的意义，就值得探讨。 订定晋升的审查条件，又有笼统与具体的分别。要如何取舍，得视企业的规模、职务种类划分的情形，及审查时有无人力及适当的委员。假如订得很具体却无人力执行，则制度将沦为空谈，还会让员工失去

33、信念。若是公司有人力执行，确订得过于简洁，使得对员工实力的推断，变成形式，则晋升制度将无法发挥拔擢人才的功能。 实力审查分类 1、不分职种 所谓不分职种，指的是不分技术、事务或是营销、制造、管理等等，只是依公司所规定的职等，订定一些审查的基准，称之为，在员工资料被送至人评会的审查委员会委员时，委员即是根据审查基准书，对该员工进行审查评分，最终由各评审委员的分数会总后，即可判定是否可以晋升。这些审查基准书，对委员有确定的关心，但终归委员也是人，所以在评审面谈时，可能也会遇到自己不宠爱的人，可能赐予的分数会偏低，遇到宠爱的人，则可能会赐予偏高的分数。这时评审委员的客观性就很重要了。 假如委员会接受

34、的是公开的探讨方式(通常越晋升越高阶的人，最好是采公开的方式)，则主任审查委员(通常是总经理担当)，最好能对赐予高分或低分的委员，提出质疑，并请其说明缘由。因为，经营管理干有一项最重要的实力，就是。而此项实力在审查委员会运作时，是最好的训练机会。透过彼此对员工实力推断的探讨，不但可以增加共识，也提升一些委员的识人实力。 假如委员会的成员无法彼此坦承，又怕彼此得罪时，那么最好改采无记名投票，这样在确定某一人员是否可以晋升时，就不会因为公开的状况，而无法做出公正确实定。但是，其审查分数相关数据，照旧需要缴回人事单位，假如人事单位认为某一位委员在审查时有不客观的情形，也可以请主任委员私下向其探寻原委

35、，以避开该委员影响整个制度运作的客观性，甚至以后不在续聘该委员，担当审查工作。 2、依不同体系订定晋升审查基准 因为不同体系及职务，有不同实力项目，因此，按照事务体系、制造体系、研发体系，或是制造、生产管理、销售、人事总务、经营企划、研发、财务会计等几大类，依各个职等订定不同的审查基准。这样分类，是因为不同领域的工作，需要不同的实力项目，共享同一张，实在有些模糊，对于审查委员而言，用同一张，实在不简洁去思索员工到底具备了哪些实力。 但是，假如针对不同职种体系订定实力条件，状况就不一样。以人事总务类为例，订定一职等晋升二职等，实力审查项目为提案改善实力、劳基法相关规定，二职等晋升三职等的实力项目

36、为人事规定、教化训练学问、QCC学问，三职等晋升四职等的实力项目为本钱学问、总务管理学问等等，依此类推。 从以上的例子可知，依不同职种体系订出晋升条件，对于该职种体系应具备何种实力，就可以更清楚地表示出来，不仅委员在推断上更简洁找出重点，在教化训练上也可根据这些条件事先加以支配课程。假如一些实力项目是可以笔试、口试或是提出论文，则可以将这些实力的审查做得更为客观、公正与深化。 3、依不同职务订定职务实力表 这是最完好的一种方式，但前提是，每个职务都有清楚，才能在这基础上延长出项目。所谓有清楚的职务执掌表，指的是每个部门已有部门执掌表来表示出自已负责的核心业务，并将这些业务分派给部门中各个不同的

37、职务。 例如专员，就有人事、总务、教化训练、财务、营销、选购等等不同职务别的专员，这些不同职务的工作职掌是不同的。又例如工程师，也有机械设计、电子设计、电机设计、品管等等不同的工程师，只有将这些不同职务的工作职掌明确订定出来之后，才能根据这些工作职掌订出这些执掌需要的实力项目。 这种依不同职务订出的晋升条件，员工面对晋升时，就能事先知道要晋升到什么职务需要什么条件，审查委员会在审查员工是否能晋升时，即可根据这些条件进行。假如能将这些实力项目订定得清楚，则为了落实专业分工，审查委员会大多会再聘请工内部专业人员，组成实力审查小组，委任这些专业人员进行实力审查或检定。此时，拔擢人才的方式，由委员会少

38、数人员主导，变成扩及到公司内大多数的专业人员，这对公司内大多数专业人员的养成，可以产生特殊正面的助力，这是因为这些专业实力的审查人员，教化训练时，也需要他们担当内部讲师。 晋升的一般程序 1、部门主管向人力资源部申报出现的空缺职位空缺职位申报表附后； 2、人力资源部进行评审并汇报经理； 3、评审通过的，人力资源部发布竞聘通知，并组织竞岗各项准备工作； 4、公司员工根据自己的实际状况或阅历到人力资源部报名，部门经理也可以举荐；对于不符合职务晋升的基本条件，但在业绩、实力等方面却有突出表现的员工，可以破例参加竞选活动。 5、人力资源部策划职位选拔方案： 1实力分析 职位的主要职责为-，应具备的素养

39、有-。 2实力评价措施 A书面考核 你心目中的职位是怎样的一种工作？ 考核目的：- 评判标准：- B实战考核列出一些题目，口答 C量表测试，包括职业特性、自信念、领导实力等表格附后 D民方法见采集表格附后 3考核结果处理方法 4确定最终人选 6、报总经理审批职位的临时任命书，并公布竞聘结果。 7、试用，原则上员工初次晋升均为临时负责人，其试用期一般为两个月。任期满后，由其干脆上级根据其任职期间的工作业绩进行考核，考核不合格者，免去其临时负责人的职务，重新进入竞选流程；考核合格者，填写职位转正申请表附后，再报总经理审批，最终报人力资源部发文。 备注：对于通过公司内部的选拔、调整仍无法满意要求的部

40、门负责人及以上管理岗位，由人力资源部负责在公司外进行聘请，新进人员在试用期满后，也需进入竞选流程，竞争上岗。 8、晋升流程图附后。 员工晋升的基本原则 1、德能和业绩并重的原则。 2、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。 员工一般逐级晋升，为公司作出了突出奉献或有特殊才能者可以越级晋升。 3、直线晋升与交叉晋升相结合的原则。 员工可以沿一条通道晋升，也可以随着进展方向的转变而调整晋升通道。 4、能升能降的原则。 根据绩效考核，员工职位可升可降。 第五篇：员工晋升制度 员工晋升制度 总则 目的：为了提升员工个人素养和实力，充分调动全体员工的主动性和主动性，并在公司内部营造公允、公正、公开的竞争机制，

41、规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 适用范围：公司全体员工 内容：公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的状况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。 1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升： 1员工部门内晋升：指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际状况，经考核后，具体支配，并报办公室存档。 2公司员工部门之间的晋升：指职员在公司内部各部门之间的流淌，需经考核后拟调入部门须填写员工岗位移动申请表，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理授权人批准后，交由办公室存档。 2、员工晋升分为三种类型 1职位晋升、薪资

42、晋升 2职位晋升、薪资不变 3职位不变、薪资晋升 3、员工晋升的形式分为定期或不定期 1定期：公司每年根据公司的营业状况，有年底进行统一晋升员工。 2不定期：在工作中，对公司有特殊奉献，表现优异的员工，随时予以晋升。 3试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门举荐，提前 进行晋升。 4、员工晋升的通道 公司全部员工均可依据以下两条通道晋升，实现自己的职业进展目标： 1、销售人员通道 2、行政管理人员通道 5、行政管理人员晋升根据 1公司一般员工，在原工作岗位上工作半年时间不含试用期工作时间，经部门经理评定工作绩效到达优秀者。 2公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年不含试用期工作

43、时间经总经理评定工作绩效到达优秀。 3因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。 6、销售人员晋升根据 1公司一般销售人员，在原工作岗位上工作半年时间不含试用期工作时间，业绩任务完成率、回款率和平常绩效考核已经到达晋升标准者。 2公司大区经理级员工，在原岗位上工作时间一年不含试用期工作时间，业绩任务完成率、回款率和平常绩效考核已经到达晋升标准者。 3因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。 7、员工晋升权限 1总经理、副总经理及总经理助理由董事长核定。 2部门经理或主管，由副总经理以上级别人员提议并呈总经理核定。 3一般员工的晋升分别由部门经理或主管提议，呈总经理核定。 8、职务晋升后接受试用制，原则上员工初次晋升均为临时负责人，其试用期一般为两个月。任期满后，由其干脆上级根据其任职期间的工作业绩进行考 核，考核不合格者，免去其临时负责