2023年北交大自考人力资源专业薪酬管理知识点总结（大全）.docx

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1、2023年北交大自考人力资源专业薪酬管理知识点总结（大全） 第一篇：北交大自考人力资源专业薪酬管理学问点总结大全 薪酬管理 第一篇 薪酬管理理论 第一章 薪酬概述 1.薪酬定义：组织对它的员工为组织所做的工作或奉献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、阅历与创建，所付给的相应回报。 2.薪酬的功能意义：保障经济保障、调解调解与社会信号、激励心理激励 使一个组织能够吸引、激励和保存组织所需的人力资源，从而保证组织正常运行，实现组织的预定目标。3.薪酬模式：嘉奖薪酬、嘉奖薪酬、附加薪酬、员工福利 4.薪酬的影响因素4个：企业因素-对公允感的追求、经营战略、进展阶段、财务状况 职位因素

2、-职位说明书、工作评价 员工因素-绩效、技能、阅历、教化训练、潜力、资格与成员资格 环境因素：劳动力市场供求状况、法律与政策、经济形势、当地生活水平、所属行业 5.薪酬管理的目标3个： 建立稳定员工队伍，吸引高素养人才 激发员工的工作热忱，创建高绩效 努力实现组织目标和员工个人进展目标的协调 6.薪酬体系设计原则6个：公允性 竞争性 激励性 经济性 合法性 战略性 企业建立薪酬制度的主要目的：吸引和留住人才 员工激励的核心：调动员工主动性 7.薪酬设计的程序7步： 制定薪酬原则和策略-工作分析-职位评价-薪酬调查-薪酬定位-薪酬结构设计-薪酬实施与调整 其次章 薪酬理论 三个视角：劳动经济学、

3、组织行为学、薪酬战略 劳动力市场理论： 1.最低工资理论：认为产业社会中工人的薪酬应当等同于或略高于能够维持工人生存的水平-“工资铁律威廉配第-最低工资保障法律 2.差异工资理论：亚当斯密 缘由：职业性质 工资政策 3.工资基金理论：米尔认为工资是资本的一部分 4.边际生产率工资理论：克拉克认为工人的工资取决于劳动的边际生产率 5.供求平衡工资理论：马歇尔认为工资水平由劳动要素的均衡价格确定-市场供求均衡力气内容重要P30 二、工作激励理论：将行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论运用到人力资源管理领域。 1激励理论：现代组织薪酬管理理论基础 激励：通过对人的各种需求赐

4、予恰当的满意或限制惩办性的逆向激励，以激发人的动机，变更人的行为，充分发挥人的主动性和潜能，在满意人的需求欲望的过程中实现组织目标。 激励理论模式一：内容型激励 马斯洛-需求层次理论五个层次：生理、平安、社交、敬重、自我实现 赫茨伯格-双因素理论激励-保健理论凡是能够防止员工不满足的因素都是“保健因素，只有那些能够给员工带来满足的因素才是“激励因素。 ERG理论：奥尔德弗-需求层次理论基础上存在、关系、成长需求 成就激励理论 激励理论模式二：过程型激励 期望理论 2.公允理论 效率工资理论 共享工资理论 人力资本理论 3.战略薪酬理论及全面薪酬理论重点理解战略薪酬理论：基于企业战略，又支持企业

5、战略。 核心：做出一系列的战略性薪酬决策，用具有全面性、战略性、激励性、灵敏性和创新性的目光来看待薪酬管理，从而到达吸引、保存和激励优秀员工，增加企业核心竞争力，实现企业与员工双赢的目的。 第三章 薪酬形式 1.薪酬形式定义：组织成员得到的各种形式的干脆补偿，以及以福利或服务形式得到的间接补偿等。 狭义的薪酬：物质薪酬干脆货币薪酬-工资、间接货币薪酬-员工福利 广义的薪酬：雇员在企业中所获得的全部薪酬物质和非物质 经济性酬劳：狭义薪酬 非经济性酬劳：心理与物质环境上的满意感 薪酬构成图P47 2.传统工资形式：资格工资制 优点：有利于工资支配管理 形成员工集体归属感,激励员工为企业服务 可以大

6、大降低年轻员工工资水平，使之远远低于其对企业的奉献。留意事项：支配标准据企业具体状况而定 与工龄工资相关年限根据实际状况制定 少数员工反对 3.主流工资形式：职位工资制主要根据其所担当的职务的重要程度、任职要求的凹凸以及劳动环境对员工的影响来确定的 4.将来工资形式：学问工资制根据员工所驾驭的与职位有关的技术、实力以及学问的深度和广度来支付的一种薪酬制度 5.综合工资形式：结构工资制将构成工资标准的诸多因素依据其作用的差异分为几个部分，并分别规定工资数额构成劳动者的薪酬 其次篇 薪酬管理制度设计 第四章 职位评价 职位评价薪酬体系设计的起点、基石内涵： 是确定工作相对的系统性程序，将测量的工作

7、价值与工资连接起来，是一种系统地测定每一职位在单位内部工资结构中所占位置的技术。1.职位评价原则5个：系统、好用性、标准化、能级对应、优化原则 2.工作分析 3.职位评价的方法5种：排序法、工作分类法、因素比较法、计点法、海氏职位评价系统 4.排序法适合规模较小公司：最简洁的一种，两种类型-交替排序法、配对排序法 优点：简洁、快捷、初期费用低、简洁理解和利用、可以在短期完成。缺乏：排序过程中，主观因素较大；随着组织不断扩大，不实际不行能。 5.工作分类法流行于公共部门： 步骤4步：工作分类分级定义标准具体工作归类 简洁、清晰，适应实力强，易操作，易被员工接受理解。 使工作类别划分的细度不简洁把

8、握；对职位说明书提出较高要求。 6.计点法-国外企业最常用的职位评价方法-量化 与排序法、工作分类法最大不同在于：为评价工作制定了明确标准-酬劳要素 三个基本特征：酬劳要素、要素的等级可以量化、权数反映各要素的相对重要性。 四步骤：基准工作分析确定酬劳要素量化酬劳要素衡量一般工作 优点：评价结果的公允性和精确性；后期工作量较小；易于推广；适应性强 缺点：存在偏误和随便性；前期实施过程困难、周期长、耗时费用多；组织和员工沟通困难。 8.因素比较法最困难、最难以对员工做出说明的-量化 在实际操作中运用不多 9.海氏职位评价系统： 酬劳要素确定为三类：技能水平、解决问题的实力、担当的工作责任 第五章

9、 薪酬调查 1.薪酬调查概念广义： 对外：收集在产品、劳动力市场上相竞争的相关企业的薪酬数据，并对此数据进行统计分析的过程。外部公允性和竞争性-本章主角 对内：员工薪酬满足度调查的系统过程。内部公允性和一样性 外部薪酬定义： 2.薪酬调查内部薪酬、外部薪酬主要内容： 薪酬调查针对的是外部薪酬调查：主要内容-薪酬水平调查、薪酬结构调查 3.薪酬调查方法3种：文案调查法、访谈法、问卷调查法最常用、最有效 4.薪酬调查的主要作用最基本、最重要：关心企业了解市场薪酬水平，把握竞争对手的薪酬结构，关心企业建立竞争驱动的薪酬体系，从而到达保存激励内部员工和吸引外部合适人才的目的。5.实施流程6步：确定薪酬

10、调查目的界定相关劳动力市场三个维度：职业划分、产品市场、地理位置 三种途径选择被调查企业：简洁随机抽样、分层随机抽样、主观选择选择基准岗位 设计调查表处理调查数据撰写薪酬调查报告 6.何谓基准岗位：具有代表性的岗位，代表了关键的职能并处于不同的职位层次。 7.基准岗位基本特征P96 8.薪酬调查数据统计分析：集中趋势分析、离散趋势分析 9.薪酬调查结果存在的偏差：系统偏差、基准职位运用偏差常见、数据时效性偏差 第六章 薪酬结构设计 1.薪酬结构的概念：在统一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。 2.薪酬结构设计原则5种：战略导向、内部一样性、外部竞争性、经济性、激励性 3.薪酬结构设

11、计影响因素： 内部结构：等级、极差标准 组织因素：技术、组织设计、人力资源政策 外部因素：文化与风俗习惯、经济环境、政府政策、法律法规 4.薪酬结构设计类型：既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分 传统薪酬设计类型4种：以职位为导向的薪酬结构 以实力为导向的薪酬结构 以绩效为导向的薪酬结构 组合薪酬结构 5.薪酬结构的横向设计定义： 6.薪酬结构的纵向设计定义： 7.薪酬等级数目设计 薪酬等级：在同一组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形式。 薪酬等级类型：分层式薪酬等级类型呈金字塔排列宽泛式薪酬等级类型是一种宽带型薪酬结构 中位值的设定 薪酬级差的设计中位值

12、级差 薪酬变动范围和薪酬变动比率的设计 薪酬变动范围薪酬变动比率确实定 同一薪酬结构中相邻等级之间的交叉与重叠设计 相邻薪酬等级之间的关系3种类型：分别式(差距大，高职级员工激励大)、接合式、重叠式最常见，尤其适合中层以下8.宽带薪酬结构设计 宽带薪酬结构实施要点：企业战略清晰 管路体系健全 适应对象明确 评估机制科学 沟通渠道畅通 配套措施到位 第七章 薪酬管理与限制 1.薪酬战略定义：是企业关于薪酬管理的长期、整体的设想和行动方案。 2.薪酬战略制定步骤：评价文化价值、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响。使薪酬决策与组织战略和环境相适应 设计一个把薪酬战略具体化的薪酬体系 重新衡量

13、薪酬战略与组织战略和环境之间的适应性 3.企业进展战略与薪酬战略 4.基于企业战略的薪酬管理 5.薪酬限制内涵：薪酬限制是指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬本钱开支，避开给企业带来过重的财务负担。6.薪酬限制的方法：基于雇佣量的薪酬限制 基于薪酬水平和薪酬结构的薪酬限制 基于薪酬技术的薪酬限制薪酬比较率=实际支付的平均薪酬/某一薪酬等级的中值6.薪酬本钱限制的方法： 7.薪酬沟通步骤： 7.薪酬沟通的意义： 薪酬沟通能够为员工创建良好的工作“软环境，使员工生活和工作在一种人际关系和谐、心情安逸的工作气氛中，激发员工的工作热忱，汲取并留住人才。 薪酬沟通可以把企业价值理念、企

14、业目标有效地传导给员工，把企业目标分解成员工个人成长目标，使企业和员工融合为一体，引导员工行为与企业进展目标一样，从而极大调动员工主动性与热忱，企业效益得到提高。 薪酬沟通具有预防性。在企业与员工或外界沟通过程中，可以觉察企业中存在的冲突，便于刚好调整各种关系，消退员工的不满心情，解决企业内部存在的冲突，促进企业平稳快速进展。 薪酬沟通是一种激励中隐含约束的机制。薪酬沟通不仅具有激励员工的作用，同时通过沟通这座桥梁让员工清楚地知道哪些是企业期望的，哪些是企业禁止的，指明白员工努力的方向。8.如何进行有效的薪酬沟通？原则 反复沟通 管理者培训 员工培训 要坚守目标 表扬 第三篇 薪酬管理运用实践

15、 第八章 基于绩效的薪酬制度 1.绩效薪酬：将员工的收入与绩效水平挂钩的薪酬制度 2.绩效薪酬的目的：通过收入与绩效间的干脆联系激励员工更加努力地工作。 绩效薪酬设计的基本原则：通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。3.绩效与薪酬的关联：绩效可以作为发放薪酬的参考，根据绩效制定薪酬形成了绩效薪酬。员工可以限制他们自己薪酬总量水平的凹凸，从而到达薪酬对员工业绩调控的目的。 4.绩效管理包括哪几个最重要的环节：绩效支配 绩效执行 绩效反馈 5.绩效薪酬三部分构成： 6.绩效薪酬制度的评价： 优点：能够把员工的努力集中在组织认为重要的目标上 有利于组织总体绩效水平改善 绩效与薪酬间实际联系越强，员工平

16、均工作满足度和激励水平越高 有利于限制经营本钱 缺点：在绩效标准不公允的状况下，很难做到科学并精确。 过分强调个人绩效回报，对企业的团队合作精神产生不利影响。 刺激高绩效员工与实际收入相背离的现象，难以确定提高绩效所需要的薪酬水平。 破坏心理契约，诱发多种冲突。 6.业绩薪酬定义：在绩效评价结束后，组织根据员工的绩效评价结果以及事先确定下来的绩效薪酬支付规划，赐予员工加薪或者嘉奖的制度。 7.业绩薪酬形式2种：绩效加薪最常用，是对已经发生的工作行为或已取得的绩效成果的认可和嘉奖 一次性奖金 8.激励薪酬：个人激励支配：计件工资制是最古老的个人激励支配 集体激励支配的主要形式类型：利润共享支配、

17、收益共享支配、胜利共享支配、班组小团队嘉奖支配 9.长期绩效薪酬的目标：通过长期激励将员工的个人利益与组织的长期利益捆绑在一起，使员工对将来收益充溢盼望，从而主动思索组织的长远进展，关注组织整体利益，并通过这种模式让优秀员工与组织建立起更加紧密的长期的战略合作关系。 10.长期绩效薪酬两种： 长期现金支配分为多年项目的现金支配、绩效单元现金支配、事务相关现金佳话、绩效重叠期支配 长期股权支配股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、管理层收购等 11.长期现金支配和股权激励各有哪些优势？P189-P193 第九章 员工福利 1.薪酬体系三大支柱：员工福利、基本工资、奖金 2.员工福利的概念：

18、是薪酬的重要组成部分，是企业基于雇佣关系，根据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付实力为依托，向员工所供应的、用以改善其生活质量的、各种以非货币收入和延期支付形式为主的，间接性的酬劳与服务。 3.员工福利的功能：吸引和保存人才人才竞争优势低本钱的优势 传递企业的文化和价值观 4.法定福利：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金 企业补充福利：补充性保障支配、各种服务、实物、带薪休假 养老保险：基本养老保险最主要的：“社会统筹与个人账户相结合-表达社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，有强调了职工的自我爱惜和激励机制。 到达法定退休年龄时男性60周岁，女性5

19、5周岁累计缴费满15年，按月领取基本养老金。 企业补充养老保险企业年金 职工个人储蓄性养老保险 失业保险：国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而短暂中断生活来源的劳动者供应物质关心的制度。 特征：普遍性、强制性、互济性 资金来源：失业保险费主要来源、财政资金、基金利息、其他 失业人员：在法定劳动力年龄内16岁60岁有劳动实力的就业转失业的人员。工伤保险： 生育保险： 住房公积金： 其次篇：人力资源薪酬管理总结 人力资源薪酬管理 092092105王顺 摘要：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争实力有巨大影响。我国加入WTO后，人才市场的开放

20、使得企业必需进行有效的薪酬管理来满意员工的物质、精神需求，促进企业进展。本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及缘由，针对这些问题提出了相关对策。 关键词：薪酬管理平均主义 福利 一、薪酬管理基本理论解析 一薪酬的概念和内容 薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指干脆获得的酬劳，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的酬劳，例如福利。 二薪酬管理的含义和内容 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工酬劳的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、支配和调整的过程。在这一过程中，企业必需就薪酬水平

21、、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬支配、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬支配、调整薪酬结构四个方面的内容。 第一，确定薪酬管理目标 根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:建立稳定的员工队伍，吸引高素养的人才；激发员工的工作热忱，创建高绩效；努力实现组织目标和员工个人进展目标的协调。 其次，选择薪酬政策 薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段

22、的选择与组合，是企业在员工薪酬上所实行的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：企业薪酬本钱投入政策；根据企业的自身状况选择企业合理的工资制度；确定企业的工资结构以及工资水平。 第三，制定薪酬支配 薪酬支配，就是企业意料要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬支配时要坚持以下两个原则：与企业目标管理相协调的原则；以增加企业竞争力为原则。 第四，调整薪酬结构 薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:企业工资本钱在不同员工之间的支配；职务和岗位工资率确实定；员工基本、帮助和浮开工资的比例以及

23、基本工资及嘉奖工资的调整等。对薪酬结构确实定和调整要坚持赐予员工最大激励的原则。 三薪酬管理的影响因素 第一，外在环境因素(external environment factors)。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水同等。 其次，组织内在因素(organization internal factors)。包括财务实力，预算限制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公允因素。 第三，个人因素(individual factors)。包括年资，绩效，阅历，教化程度，进展潜力，个人实力等。 二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题 20世纪90年头以来，人才竞争呈盛气凌人

24、之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严峻。一方面是跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业进展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置本钱的增加。 一政府对企业的薪酬管理干预过多 我国企业特别是国有企业的支配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部支配自主权，但为了实现社会公允大多国有企业的工资总额确定权仍由政府有关部门驾驭，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工

25、资总额包干方法。非国有制企业大都实行工资总额包干或干脆由政府有关部门核定工资总额的方法。有的地方政府，不仅限制企业的工资总额，而且干脆干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严峻影响了内部支配制度改革的质量。 二平均主义倾向严峻 改革开放以来，在支配方式上我国打破了支配经济体制下吃“大锅饭的局面，坚持“按劳支配，效率优先，兼顾公允的原则，然而许多企业在薪酬支配上的平均主义仍很严峻，主要表达在以下几个方面。 第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严峻。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者

26、年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7% ；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不愿定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。 其次，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于一般岗位人员的工资水平不到 2倍。薪酬确定因素中，代表身份的工龄和资格占重要地位，而与受教化程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、支配困难。 第三，企业经营管理者

27、激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的酬劳收入水平偏低，另一方面对企业家的酬劳激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、奖金嘉奖等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一，三福利设计缺乏弹性 我国企业员工的福利还停留在支配经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教化培训福利支配、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业供应的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵敏性。 三、我国企业薪酬管理产生的缘由 薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开

28、放的不断深化，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，由于传统思想的束缚，加上企业内部缘由，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。 一企业尚未成为自主支配的主体 在长期支配经济体制下，企业只是整个社会支配生产和支配的一部分，一切依据支配进行，全部资源都是有支配实现的。企业享有支配自主权成为支配主体的过程是一个特殊困难的过程，需要经过长时间的改革才能到达目的。 二薪酬管理上技术上的失误 一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题照旧突出。这一问题严峻制约着支配制度改革的进行。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗

29、位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已相识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。 三薪酬管理配套措施建设滞后 外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了确定改善，但是照旧存在着一些缺乏，一是国有企业全部者“虚置，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导

30、干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。 四、我国企业加强薪酬管理的对策 21世纪是一个充溢机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的主动性，令其获得经济上和心理上的满意是企业进展必需考虑的问题，我国企业要结合企业自身实施进行科学合理的薪酬管理政策。 一转变政府职能为企业供应良好的外部环境 企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要接着为企业供应政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其

31、真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主确定薪酬结构与薪酬水平。 二打破平均主义，科学规划薪酬制度体系 管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的进展起着不行估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金酬劳也是至关重要的因素，他们的工资可以实行结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪

32、酬激励，实行年薪制、股票期权制。 三建立科学的考核体系，完善健全的增资机制 企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会进展的状况和劳动实力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作实力，以正确区分劳动差异；最终，综合以上的状况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的看法。 四促进福利政策设计的人本化 企业要留住人才，不仅要供应给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不行少的。福利政策应当是公司整体竞争优势战略

33、的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满意员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教化福利等，为员工供应一个自我进展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利支配，由员工在企业规定的时间和金额范围内，依据自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满意员工对福利灵敏机动的要求，提高员工的满足度。 第三篇：薪酬管理学问点

34、总结精选 第一章薪酬与薪酬管理概述 1-1薪酬：是指组织内全部员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种酬劳形式。P11-2工资wage：货币酬劳 以小时记工p2 薪金、薪水salary：一般而言，；劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。P3 薪酬compensation:内在薪酬与外在薪酬我们通常提到的薪酬是指经济性酬劳，也称外在薪酬p3 薪资pay：货币形式的劳动支付薪酬，非货币形式支付的短期薪酬形式，如,补贴、工作津贴、物质嘉奖等。P41-3薪金与工资的区分：薪金与工资的主要区分在于支付对象和支付形式的不同。在实际生活中，人们一般把以日、小时

35、等计付的劳动酬劳称为工资，将按年、月计付的劳动酬劳称为薪金、薪水。相应的，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作的人员的收入称为薪金，把企业职工的酬劳称为工资。在许多状况下，工资与薪金、薪水之间是可以通用的。P31-4广义的员工薪酬(Employee Compensation)：是指雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的支付，包括两部分：1以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的干脆货币酬劳；2以各种间接形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。P4 薪酬的结构:内在薪酬：(1-5)工作特征模型核心特征：技能多样性；任务同一性；任务重要性；工作自主性；反馈。P5 图1-11-6外在薪酬：包括

36、干脆薪酬和间接薪酬，其中干脆薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬Merit Pay、各种激励性薪酬和各种延期支付支配。P51-7薪酬体系的内容：薪酬包括-基本薪酬、可变薪酬、福利薪酬 p5 图1-21-8基本薪酬的特点：常规性；固定性；基准性；综合性。P6(1-9)可变薪酬的特征：补充性；激励性 p71-10可变薪酬与绩效工资绩效加薪的区分：第一，二者影响绩效的方式不同，可变酬劳是在员工的志向工作绩效出现之前的“诱导，而绩效工资是对员工出现志向工作绩效之后的“嘉奖。其次，绩效工资通常会转变为员工基本酬劳的增加，因此对企业的人工本钱具有长期影响；而可变酬劳是一次性支付，对组织的本钱没有长期影响，并且当员工

37、业绩下降时，可变薪酬也会自动下降。P81-11福利薪酬独特的价值：第一，由于削减了以现金方式支付给员工的薪酬，并且很多国家对部分福利项目有免税的规定，因此，组织通过这种方式能到达适当避税的目的；其次，福利薪酬为员工将来的退休生活和可能发生的不意料事务供应了保障；第三，福利薪酬具有多种灵敏的支付形式，可以满意员工多种工作和生活需要，具有货币薪酬所不能比拟的功能，如提高服务、增加组织凝合力等功能。P8 薪酬的功能：1-12组织的角度：增值功能；激励与竞争功能；协调功能；配置功能p9 1-13员工的角度：补偿功能；信号功能；价值实现功能p101-14薪酬管理：就是一个组织根据全部员工供应的劳务对本组

38、织员工酬劳的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、支配和调整的过程，或者说，就是对工资、奖金、佣金和利润分成等薪酬要素确实定和调整过程。P111-15、薪酬管理的重要性：薪酬管理确定着人力资源的合理配置与运用 薪酬管理干脆确定着人力资源的劳动效率 薪酬管理干脆关系到社会的稳定 p121-16薪酬管理的目标：公允性目标：外部公允；内部公允；员工个人公允 p13 有效性目标；合法性目标；三个目标之间的关系1-17战略薪酬管理：是指在作薪酬确定时要对环境中的机会及威胁做出适当的回应，并且要协作或支持组织的全盘的、长期的进展方向以及目标。P251-18战略性薪酬管理的主要特征：战略性；激励性；灵敏性；

39、创新性；沟通性 p30 其次章、基于职位的薪酬体系 2-1四种基本的职位评价方法：排序法、分类法、要素计点法、要素比较法 p342-2职位薪酬体系：是指根据员工在生产过程中的不同职位的工作难易、技术业务的困难程度、责任大小、劳动繁重程度等条件，对职位价值做出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来给予担当这一职位工作的员工与该职位的价值相当的薪酬.P342-3职位评价的方法： 定性评价法-排序法、分类法 定量评价法-要素计点法、要素比较法 p362-4排序法包括三种类型：干脆排序法、交替排序法、配对排序法 p362-5分类法等级描述法是排序法的改良，它是根据事先确定的类别等级，参考职位的内容进行

40、分等。分类法的主要特点为：各种级别及其结构在职位被排列之前就建立起来。对全部职位的评估只需参照级别的定义把被评估的职位套进合适的级别里面。 P38(2-6)要素计点法的优缺点： 一优点： 1、与非量化的职位评价方法相比，计点法的评价更为精确，评价结果更简洁被员工接收； 2、运用可比性的点数可以对不相像的职位进行比较； 3、由于明确指出了职位比较的基础-薪酬的要素，并且在评价过程中薪酬要素的权重有所差异，因此能够反映组织独特的需要和文化，强调组织认为有价值的那些要素。 二缺点：方案的设计和应用耗费时间长，它要求组织必需首先必需进行具体的职位分析；其次，在薪酬要素的界定、等级定义以及点数权重支配等

41、方面都存在确定的主观性，并且在多数人参与时可能会出现看法不一样的现象，这些都会加大运用计点法的困难性和难度。P492-7职位薪酬体系的缺陷：由于薪酬与职位干脆挂钩，因此当员工晋升无望时，他的 基本薪酬会在相当长的一段时间内保持原来的水平，即使加薪也是根据工龄的增加或生活费用指数的调整，幅度不会很大。这样员工的工作主动性必定受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。其适用范围会受到某些因素不同程度的制约。职位评价生成的薪酬结构显得过于呆板，难以充分适应生产和技术的转变。 P63 第三章、基于任职者的薪酬体系 3-1基于任职者的薪酬方案包括技能薪酬方案和实力薪酬方案。 P753-2技能薪酬体系技能薪

42、酬支配：是指组织根据不同岗位和职务对技能的深度和广度以及员工实际所具备的水平来支付基本薪酬的一种酬劳制度。P773-3技能薪酬体系与以往薪酬体系的区分：以往的薪酬体系多是以职务或者工作的价值来确定酬劳，关注的是工作的“产出。而技能薪酬体系以“投入为关注点。组织更多的是根据员工所拥有的相关工作技能而不是其担当的具体的工作或职位的价值来对他们支付薪酬，并且员工的薪酬上涨也取决于员工个人所驾驭的技能水平的上升或者是已有技能的改善。因此，技能薪酬体系也是能本思想的表达。 P773-4技能薪酬体系的优缺点： 一、优点：有助于提高员工技能，促进人员内部流淌，增加企业灵敏性。有助于员工个人目标与企业目标的统

43、一。加强员工间的互助与合作，促进参与型管理风格的形成。满意员工的多种需要。 二、缺点：增加了组织的薪酬本钱。技能薪酬体系的设计和管理较困难。技能薪酬制度可能会降低组织效率。技能薪酬制度可能会限制员工和组织的进展。 P873-5技能薪酬体系实施的条件：一个组织是否应当接受技能薪酬体系，首先应当考虑两个方面的因素，即组织内部员工所从事工作的性质组织管理层对企业与员工之间关系的看法。 首先，从工作性质的角度来看，技能薪酬体系适用于以下三种技能维度：深度技能、广度技 能、垂直技能；其次，技能薪酬体系能否在一个组织中得到应用还取决于管理层的相识。P903-6实力冰山模型一个人的胜任力是由学问、技能、自我认知、人格特征和动机五大要素构成。P963-7、实力薪酬学问薪酬：是指组织根据一个人所驾驭的与工作有关的实力以及学问的深度与广度支付基本薪酬的一种酬劳制度。P983-8从实力薪酬体系的实际操作状况来看，通常可以将员工所具备的实力划分为三个层面：核心实力、实力模块、实力指标。P99 第四章、薪酬水平的外部竞争性 4-1、薪酬水平：是指企业支付给不同职位的平均薪酬。 P1134-2、薪酬水平外部竞争性策略的类型：市场领先策略、市场追随类型、市场拖后策略、混合策略.p1154-3市场领先策略的优缺点：