2023年薪酬管理.docx

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1、2023年薪酬管理 第一篇：薪酬管理 薪酬管理制度 第一节 薪酬制度的设计 01.薪酬泛指员工获得的一切酬劳：薪资、福利、保险等各种干脆、间接的酬劳。薪酬表现形式：精神的、物质的，有形与无形的，货币与非货币的，内在与外在的。广义来说：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、担当更大的责任等内部回报。1外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，俗称外部薪酬，包括干脆和间接薪酬。干脆薪酬是主体组成部分，包括基本薪酬如年薪、激励薪酬如红利、绩效工资等；间接薪酬即福利：各种保险、非工作日工资、额外津贴、免费工作餐等。2内部回报是指员工心理上感受到的回报，主要表达为社会和

2、心理方面的回报：包括参与决策、获得更大工作空间和权限、更大责任、个人成长机会等。3员工薪酬实质上是一种交换或交易，须听从市场交换交易规律。 02.薪资即薪金、工资的简称。薪金通常以较长时间为单位计算员工的劳动酬劳：如月薪、年薪。工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动酬劳：如计时工作、计件工作。 03.酬劳：员工完成任务后，获得的一切有形和无形的待遇。收入：员工所获得的全部酬劳。薪给：分为工资和薪金两种形式。嘉奖：员工超额劳动的酬劳，如红利、佣金、利润共享。福利：公司为员工供应的福利项目，如带薪年假、各种保险。支配：社会在确定时间内对新创建出来的产品或价值即国民收入的支配，有初次支

3、配和再支配。 04.影响员工薪酬的主要因素xx年5月： 1影响员工个人薪酬水平的因素：绩效；岗位职务；综合素养和技能；工作条件；年龄与工龄。 2影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平；企业工资支付实力；地区或行业工资水平；劳动力供求状况；产品需求弹性；工会的力气；企业的薪酬策略。 05.薪酬管理：是指根据企业总体进展战略要求，通过设计完善管理制度及薪酬激励支配的编制与实施，最大限度发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创建更大价值。 06.薪酬管理的基本目标： 1保证薪酬在劳动力市场上的竞争力，吸引并留住人才； 2对员工各类奉献赐予充分确定，使员工刚好收到相应回报； 3合理配置企业人工本钱

4、，提高生产率，增加企业竞争力； 4通过绩效激励机制确实立，将企业与员工长期、中短期利益有机结合，促进双方结成利益关系共同体，谋求共同进展。 07.企业薪酬管理的基本原则： 1对外具有竞争力原则。 2对内具有公正性原则。 3对员工具有激励性原则。4对本钱具有限制性原则。“效率优先，兼顾公允，按劳付酬 08.企业薪酬管理的内容： 1企业员工工资总额管理。包括工资总额的支配与限制及工资总额调整的支配与限制。工资总额组成：工资总额计时工资计件工资奖金津贴和补助加班加点工资特殊状况下支付的工资。工资总额的管理方法：首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素：企业支付实力、员工生活费用、市场薪酬水平，员工现

5、有薪酬状况等；然后计算合理的工资总额，可接受工资综合与销售额的方法推算、或盈亏平衡点方法推算、及工资总额占附加值比例的方法。 2企业员工薪酬水平的限制。薪酬管理的重要内容：实现劳动力与企业间公允的价值交换，即多奉献者多回报。同时根据市场转变及社会消费状况，刚好调整薪酬水平，调动员工。 3企业薪酬制度设计与完善。包括工资结构的设计完善。不同薪酬制度有不同的适用对象和范围，关键要选择与企业进展战略及实际相适应的薪酬制度。 4日常薪酬管理工作。 a、开展薪酬市场调查，统计分析并写出报告。 b、制定年度员工薪酬激励支配，对薪酬执行状况统计进行分析。 c、深化调查了解各类员工薪酬状况，合理支配员工满足度

6、调查。 d对报告期内人工本钱进行核算，检查人工本钱执行状况。 e根据公司薪酬制度要求，结合各部门绩效目标的实现状况，合理调整员工薪酬。 09.企业薪酬制度设计的基本要求： 1表达保障、激励和调整三大功能。 2表达劳动的三种形态：潜在形态、流淌形态和凝固形态。 3表达岗位差异：技能、责任、强度和条件。 4建立劳动力市场确实定机制。 5合理确定薪资水平，处理好工资关系。 6确立科学合理的薪酬结构，对人工本钱进行有效限制。 7构建相应的支持系统，如灵敏的用工系统，严格有效的绩效考核系统、技能开发系统、动静结合的晋升调配系统。 10.衡量薪酬制度的三项标准： 1员工的认同度。表达多数原则。 2员工的感

7、知度。明确简化的原则。 3员工的满意度。等价交换的原则，刚好兑现员工酬劳。 12.在薪酬方面，国家主要政策法规主要表达在最低工资、经济补偿金两方面。在福利方面，国家和地方的政策法规，主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类保险等。 1最低工资。确定调整最低工资标准应参考以下因素： a、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。 b、社会平均工资水平。 c、劳动生产率增加率。 d、劳动就业实际状况。 e、地区之间经济进展水平的差异。 2最长工作时间。劳动法规定每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。若超过最长工作时间，则：a、支配延长工作时间的，支付不低于150%的工

8、资酬劳。b、休息日支配工作又不能支配补休的，支付不低于200%的工资酬劳。c、法定节假日支配的，不低于300%。 13.单项工资管理制度制定的基本程序：管理制度是确保企业各项生产经营活动正常运行，实现经营目标的基本手段。1精确标明制度名称。2明确界定单项工资制度的作用对象和范围。3明确工资支付与计算标准。4涵盖该项工资管理的全部工作内容。 14.常用工资管理制度制定的基本程序： 一岗位工资或实力工资制定的基本程序： 1根据员工工资结构中岗位工资或实力工资所占比例，根据工资总额确定岗位工资或实力工资总额。 2根据企业战略等确定岗位工资或实力工资的支配原则。 3岗位分析与评价或对员工进行实力评价。

9、 4根据岗位评价结果确定工资等级数量及划分等级。 5工资调查与结果分析。 6了解企业支付实力。 7根据企业工资策略确定各工资等级的等中点。 8确定每个工资等级之间的工资差距。 9确定每个工资等级的工资幅度。 10确定工资等级之间的重叠部分大小。 11确定具体计算方法。 二奖金制度的制定程序：xx年11月 1依据企业经营支配的实际完成状况确定奖金总额。 2根据企业战略、企业文化等确定奖金支配原则。 3确定奖金发放对象及范围。 4确定个人奖金计算方法。 15.工资奖金调整的几种方式： 1嘉奖性调整。主要方式是依功行赏。个人奖金企业奖金总额个人应得的奖金系数。 2生活指数调整。当生活指数提高时，为避

10、开员工因通货膨胀而导致实际收入无形削减，企业将不得已增加员工工资，当然，若状况持续，最终会导致裁员政策。3工龄工资调整。4特殊调整。为企业做出特殊奉献或属于市场稀缺人才，企业应实行特殊工资奖金政策。 16.工资奖金调整方案的设计方法： 1根据员工定级、入级规定，根据工作岗位、实力评价结果或绩效考核结果给员工定级。 2根据新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、实力工资和奖金。3假如出现某员工工资薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡方法有关规定，一般应维持工资不下降的原则，但薪酬等级按调整后的方案确定。4假如员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析缘由，

11、以便重新调整方案。5整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 其次节 工作岗位评价 01.工作岗位评价：是在工作岗位分析的基础上，依据预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件及劳动环境等方面所进行的测量、评定。 02.工作岗位评价的特点： 1岗位评价的中心是客观存在的“事和“物，而不是现有的人员。 2岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。 3岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。 03.工作岗位评价的原则： 1评价的是岗位而不是岗位中的员工。 2让员工主动参与到评价工作中，以便其认同评价结果。 3评价结果应

12、当公布。 04.工作岗位评价的基本功能： 1为实现薪酬管理的内部公允公正供应根据。 2对岗位任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需资格条件等，在定性分析基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3由于对性质相同相近的岗位制定了统一的测评标准，从而使各单位各岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明在单位中所处的地位和作用。4系统全面的岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 05.工作岗位评价信息的重要来源： 1干脆的信息来源，即通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。真实牢靠、具体全面，但耗人力物力。 2间接的信息来源，即通过现有的人力资

13、源管理文件，如工作说明书、规章制度等，对岗位进行评价。虽节省时间和费用，但所获信息笼统简洁，有可能影响岗位评价质量。 06.工作岗位评价的主要步骤： 1按岗位的工作性质，先将单位的全部岗位划分为若干大类。类别多少应根据单位的生产规模或工作规范、产品或服务的繁杂程度等具体状况来定。 2收集有关岗位的各种信息，过去的、现今的各种相关数据，既应当有文字性资料，也应当有音像等。 3建立由岗位分析评价专家组成的岗位评价小组，培训有关的评价人员，使其驾驭岗位评价的基本理论和方法，能独立完成各个层级的岗位综合评价。 4制定出工作岗位评价的总体支配，并提出具体的行动方案或实施细则。 5在广泛收集资料的基础上，

14、找出与岗位有干脆联系、亲热相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标做出说明。 6通过评价专家小组的集体探讨，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。 7先抓几个重要岗位进行试点，以便总结阅历、觉察问题，实行对策，刚好订正。 8全面落实岗位评价支配，依据预定方案，逐步组织实施。包括：岗位测量评定，资料整理，数据处理存储，信息集成分析等具体工作的开展。 9最终撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，供应给各有关部门。 10对工作岗位评价全面总结，以便吸取岗位评价工作的阅历和教训，为以后岗位分类分级等工作奠定基础。 07.工作岗位评价要素

15、是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。 08.岗位评价要素的分类就相关度来分：一般，次要和无相关因素不应当列在评价要素所属的指标体系中。 1主要因素，即高度相关相关系数在0.8以上或显著相关相关度在0.5到0.8的要素。 2一般因素，即中度相关0.4到0.5的要素。 3次要因素，即低度相关0.3到0.4的要素。 4极次要因素，即相关程度极低或无相关相关系数在0.3以下的因素。 09.工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。一般，影响员工工作数量和质量的因素有：劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境及社会心理等几个主要的要素。 一劳动责任要素有：劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，反

16、映劳动者智力的付出和心理状态。 1质量责任。 2产量责任。 3看管责任。 4平安责任。 5消耗责任。 6管理责任。 二劳动技能要素有：劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素养方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度。 1技术学问要求。 2操作困难程度。 3看管设备困难程度。 4品质质量难易程度。 5处理预防事故困难程度。 三劳动强度要素有：劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理惊慌程度。 1体力劳动强度。评价岗位劳动者体力消耗程度。 2工时利益率净劳动时间工作日总时间。评价岗位净劳动时间的长短。 3劳动姿态。评价劳动姿态对身体疲乏的影响程度。

17、 4劳动惊慌程度。评价劳动者生理器官的惊慌程度。 5工作班制。评价岗位劳动组织支配对劳动者身体的影响。 四劳动环境要素：劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。 1粉尘危害程度。 2高温危害程度。 3辐射热危害程度。 4噪声危害程度。 5其它有害因素危害程度化学物理因素。 五社会心理因素。是指社会对某类岗位的各种言论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要接受人员流向指标。人员流向属于心理因素，是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流淌的趋势。在上述岗位评价指标中，按指标的性质和评价方法的不同，可分为两类：一类是评定指标

18、。另一类是测评指标。 10.确定岗位评价要素和指标的基本原则： 1少而精原则。 2界定清晰便于测量的原则。 3综合性原则。 4可比性原则。 11.权重亦即权数，或称权值、权重值。在统计学中，从两方面来理解： 1在加权算数平均数中，由于各变量值出现的次数多少，对其平均数有着权衡轻重的作用，因此，通常将各变量值出现的频数称为权数。权数可用确定数或比重来表示。 2权数也是同量度因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素。 12.权重系数的类型： 1从权数一般形态来看，有自重权数确定权数与加重权数相对权数。 2从权数的数字特点上看，可接受接受小数可大于1可小于1、百分数是小数变形，总和为100%

19、和整数整数是加倍数，虽便于计算，但无法细致反映岗位差异。 3从权数适用的范围来看，可将权数分为三大类：总体加权。局部加权。要素指标加权。 13.权重系数的作用： 1反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。 2便于评价结果的汇总。 3使同类岗位的不同要素的得分得以比较。 4使不同类岗位的同一要素的得分得以比较。 5使不同类岗位的不同要素的得分得以比较。 14.测评误差的分类： 一登记误差。是在进行数据处理中产生的误差。 二代表行误差。 1随机性误差。 2系统性误差。亦称偏差。 15.工作岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计及初步试点的结果，在系统总结阅历的基础上，由专家组对评价指标体

20、系的构成，各类指标的衡量尺度及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定。15.岗位评价标准包括：工作岗位评价指标的分级标准、量化标准、方法标准等具体标准。 一分级标准。工作岗位评价指标的选择与界定是制作岗位评价分级标准的前提。 1劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。有：质量责任、产量责任、看管责任、消耗责任及管理责任指标的分级标准、操作困难程度、看管设备困难程度、产品质量难易程度及处理预防事故困难程度的分级标准。 2劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。有：体力劳动强度、工时利用率、劳动惊慌程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其它有害因素危害程度及社会

21、心理评价指标的分级标准。 二工作岗位评价指标的计分标准制定。即量化标准。计分标准的制定，可接受单一计分和多种综合计分两类标准。 1单一指标计分标准的制定。可接受自然数法和系数法。系数法可分为函数法和常数法两种。 系数法和自然数法根本区分：自然数法是一次性获得测评的确定值，而系数法获得的只是相对值，还需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到确定数值，故亦称相乘法。 2多种要素综合计分标准的制定。方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体方法有：简洁相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。 三评价指标权重标准的制定。 四工作岗位的误差调整。调整的方法有：事先调整和事后调整

22、两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多接受平衡系数调整法，五岗位测评信度和效度。 1信度是指测评结果的前后一样性程度，即测评得分可信任程度的大小。 2效度是指测评本身可能到达期望目标的程度，即测评结果反映被测评对象的真实程度。效度的实质是测评结果的客观性、有效性问题。 a、内容效度。 b、统计效度。 16.工作岗位评价主要方法有四种：排列法、分类法、因素比较法和评分法。前两种为“非解析法，后两种为“解析法，两者主要区分是：前两种不把岗位划分成要素来分析，而后两种则是岗位内各要素之间的比较。具体岗位评价方法具体比较表见书242页。 一排列法。 1简洁排列法。亦称序列法，是一种最简洁的岗

23、位评定方法，是由评定人靠着工作阅历主观进行推断，根据岗位相对价值按凹凸进行排列。具体步骤：a、由有关人员组成评定小组，并做好准备工作。b、了解状况，收集有关岗位方面的资料、数据。c、评定人事先确定评定标准，对单位同类岗位的重要性逐一做出评判。d、将经过全部评定人员评定的每个岗位结果加以汇总，得到序号和。 2选择排列法。亦称交替排列法，是简洁排列法的进一步推广，有三个步骤。 3成对比较法。亦称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法。较以上方法更精确有效，步骤是：首先将每个岗位依据全部评价要素与其它全部岗位一一进行对比；然后，再将各个要素的考评结果整理汇总，求得最终的综合考评。该法缺点是：

24、一旦岗位增多，则工作量很大。 二分类法。是排列法的改良，主要特点是：各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。工作步骤是：a、由单位内特地人员组成评定小组，收集有关资料。b、依据生产经营中各类岗位的作用和特征，将单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系统再按其内部结构、特点再划分为若干子系统。c、再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为57档，最多可分为1117档。d、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。e、明确各系统、各档次岗位的资格要求。f、评出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。 分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评比存在相当的主观性，精确度较差。 三因素比较

25、法。是从评分法衍化而来的。是依据要素对岗位进行分析和排序。和评分法的主要区分在于，各要素的权重不是事先确定的。其具体步骤是：a、先从全部岗位中选出 15-20个主要岗位，其所得到的劳动酬劳应是公允合理的须是大多数人公认的。b、选定各岗位共有的影响因素，作为岗位评价的基础。一般有以下五项：智力条件；技能；责任；身体条件；劳动环境条件。c、将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的凹凸进行排序。排序方法与“排列法完全一样。d、岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种影响因素进行分解，找出相对应的工资份额。e、找出单位中尚未进行评定的其它岗位，与现有的已评定完毕的重要岗

26、位对比，要素相近的，就按相近条件的岗位工资支配计算工资，累计后就是本岗位的工资。 四评分法。亦称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并接受确定点数表示每一因素，然后按预定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评价、评估，求得点数，经过加权求和，最终得到各个岗位的总点数。 其具体步骤是： 1确定工作岗位评价的主要影响因素。所选是与岗位任务干脆相关的重要因素，有四方面：a、岗位的困难难易程度。b、岗位的责任。c、劳动强度与环境条件。d、岗位作业惊慌、困难程度。 2根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。 3对各评价因素区分出不同级别，并给予确定点数，以提高评价的精确度。在确定各项目

27、总点数以后，可接受等级差数规定出本项目各级别的评分标准。见书250页。 4将全部评价项目合并成一总体，根据各个项目在总体中的地位和作用重要性，分别给定权数。 5为了将单位相同性质的岗位归入确定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。 评分法的优点是易于被人理解和接受，由于它是若干评定要素综合平均的结果，且有较多的专业人员参与评定，从而大大提高评定的精确性。缺点是工作量大，费时费劲，在选定评价项目及给定权数有确定主观性。因此评分法适于生产过程困难，岗位类别、数目多的大中型单位的接受。 第三节 人工本钱核算 01.企业人工本钱，亦称人工费或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全

28、部费用。包括：人员从业劳动酬劳总额、社会保险费用、福利、教化、劳动费用、住房费用及其它人工本钱等。人工本钱不仅是企业本钱中用于人工的部分，也包括企业税后利润用于员工支配的部分。 主要如下： a、从业人员劳动酬劳。 b、社会保险费用。 c、住房费用。 d、福利费用。 e、教化经费。 f、劳动爱惜费。 g、其它人工本钱。 03.确定合理人工本钱应考虑的因素： 一企业的支付实力。企业薪酬水平是由各种生产率确定的，一个重要原则：生产率增长先于薪资增长。影响企业支付实力的有： 1实物劳动生产率。是衡量支付力的一般尺度。 2销货劳动生产率。是一般尺度。 3人工本钱比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析

29、企业人工本钱支付实力最简洁、最基本的方法之一。 4劳动支配率。是重要尺度之一。 5附加价值劳动生产率，亦称净产值劳动生产率。是一般尺度。 6单位制品费用。是一般尺度。 7损益分歧点，是企业盈亏的分解点。 二员工的生计费用。是企业“非支付不行的薪资。生计费随着物价和生活水平两个因素转变而转变。 三工资的市场行情。亦称市场工资率。确定薪酬要考虑市场行情，也称为同工同酬原则。 04.人工本钱核算程序： 一核算人工本钱的基本指标。包括： 1企业从业人员的平均人数。 2年人均工作时数。 企业从业人员年人均工作时数企业年制度工时年加班工时损耗工时企业从业人员年平均人数。3企业销售收入营业收入。4企业增长值

30、纯收入。5企业利润总额。6企业本钱总额。7企业人工本钱总额。人工本钱企业从业人员劳动酬劳总额社会保险费用福利费用教化费用劳动爱惜费用住房费用其它人工本钱。 二核算人工本钱投入产出比。 1销售收入营业收入与人工费用的比率。人工费用比率人工费用销售收入人工费用员工总数销售收入员工总数薪酬水平单位员工销售收入。 2劳动支配率。劳动支配率人工费用增加值纯收入。 05.合理确定人工本钱的方法： 1劳动支配率基准法。是以劳动支配率为基准，根据确定的目标人工本钱，推算出所必需到达的目标销售额；或根据确定目标销售额，推算出可能支出的人工本钱及人工本钱总额增长幅度。 合理的人工费率人工费用销货额净产值销货额人工

31、费用净产值目标附加价值率目标劳动支配率。 应用劳动支配率基准法的步骤：具体计算方法见书259页。 2销售净额基准法。该部分计算较多，详见书259260页。 3损益分歧点基准法。该部分计算较多，详见书260261页。 第四节 员工福利管理 01.福利，本质上是一种补充性酬劳，往往不以货币形式干脆支付，而是以服务或实物形式支付。有多种形式：全员性福利、特殊福利、困难补助。 02.福利管理的主要内容：确定福利总额，明确福利实施的目标，确定福利支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。 03.福利管理的主要原则： 1合理性原则。 2必要性原则。 3支配性原则。 4协调行原则。 04.各种福利总额预算支配

32、的制定程序和内容： 1该项福利的性质：设施或服务。 2该项福利的起始、执行日期，上年度的效果及评价。 3该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。 4新增福利的名称、缘由、受益者、覆盖面、本年度预算、效果意料、效果评价标准。 5根据薪酬总额支配和工资、奖金等支配，检查该项福利支配的本钱是否能限制在薪酬总额支配内。 05.社会保障应包含三个基本要素： 1具有经济福利性。 2属于社会化行为。 3是以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障和服务保障。 同时，从国家国民生活保障系统来看，社会保障应覆盖社会三个层次：一是经济保障；二是服务保障；三是精神保障，属于文化、论理、心理方面的保障，

33、是更高层次的保障。 06.社会保障的构成：社会保险针对劳动者、社会救助针对贫困者、社会福利针对全体居民及社会优抚针对军人及其家属等其它各种符合以上三要素的社会性保障措施。 07.有关住房公积金的计算详见书265266页。 附加价值=销售生产净额-外购部门=销售净额-当期进货本钱干脆原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料 附加价值=利润+人工本钱+其他形式附加价值的各项费用=利润+人工本钱+财务费用+租金+折旧+税收 合理人工费用率=人工费用销售额=净产值销货额人工费用净产值 目标销售额=目标人工费用人工费用率=目标人工费用目标净产值率目标劳动支配率 目标劳动支配率=目标人工费用目标净产值 目

34、标人工本钱=本年支配平均数上年平均薪酬1+支配平均薪酬增长率 目标销售额=目标人工本钱人工费用率 销售人员年度销售目标=推销人工费用推销员工费用率 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额毛利率 目标销售毛利=某推销员工资推销员人工费用率 销售本钱=固定本钱+变动本钱 其次篇：薪酬管理 序号:95学号:20231631024姓名:冯玥 第三次作业 问：薪酬管理在人力资源管理中的作用 答：薪酬是员工为企业供应劳动而得到的货币酬劳与实物酬劳的总和。包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬不仅包括干脆的物质激励，还包括非物质的激励精神激励；不仅被看作是劳动的酬劳，还被看成是学问与技术要

35、素的价值表达；不仅是生活资料的来源，还与人的尊严和风光有关。薪酬管理与企业进展是相辅相成的。一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的实力，实现企业战略进展所需要的核心竞争力；另一方面，企业核心竞争力的发挥，为薪酬管理供应有利的支持。现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，如何吸引人才、留住人才是企业的当务之急，薪酬作为企业必需付出的人力本钱，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬不仅仅是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种困难的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，科学合理的薪酬管理能够从多角度激发员工剧烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之

36、一，同时也是企业合理限制劳动力本钱，稳定企业与员工的劳动关系，构建和谐企业的前提。1 第三篇：薪酬管理 第一章 总则 第一条 目的 为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。 其次条 制定原则 1竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力； 2公允原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公允合理； 3激励原则：企业根据员工的奉献，确定员工的薪酬。第三条 薪资形态 员工工资以月薪制为标准。第四条 薪资结算日 计算期间一月底最终一天为结算日。第五条 薪资发放日 1、薪资的给付原则在每月的10日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则

37、提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放； 2、因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。 第六条 薪资扣除 除根据法令之扣除额外，其公司各项管理方面之相关费用也由薪资中扣除。 其次章 薪酬构成 薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重表达岗位或职位价值和个人奉献。激励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续进展，同时共享企业进展所带来的成果。 第一条 正式员工薪酬构成 薪酬构成=岗位工资+工龄工资+各种福利+津贴+奖金 其次条 试用期员工薪酬构成 1、一般员工试用期为13个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定；

38、2、员工试用期工资根据员工工资系列适用范围，试用期内享受正式员工所发放的各类津贴。 第三章 构成细则 第一条 岗位工资 即各岗位基本收入。其次条 工龄工资 员工入职半年以上的，每年年终对员工工作表现进行调薪，其基本收入涨幅为5%-15%入司之日起起先计算，其金额视为工龄工资。 第三条 各种福利 1、社保 员工转入职半年后，根据新增比例及工作表现检评合格者予以缴纳社保养老+医疗+生育+工伤+失业。 2、公积金 方式同社保。 3、法定节假日 元旦、春节；五 一、端午； 十一、中秋节，公司发放福利。 4、婚假、丧假、产假、护理假与哺乳假根据国家规定 1婚假：到达法定年龄男22周岁，女20周岁即可享受

39、3天婚假；晚婚：男25周岁，女23周岁初次结婚即可享受18天晚婚假包含3天法定婚假； 夫妻双方不在同一地区的可享受3天路程假； 2丧假：父母、配偶7天；兄弟姐妹5天；其他亲属3天不包含路程时间； 3护理假：3天，到达晚婚晚育者享受15天护理假； 以上假期假期间全额发放岗位工资，且休假期间不包含公休日。 4产假：98天+30天(晚育)+15天(难产)+15天(多胞胎每多生一个婴儿)A、产前检查：女职工妊娠期间在医疗保健机构商定的劳动时间内进行产前检查(包括妊娠十二周内的初查)，且算作劳动时间。 B、产前假：怀孕七个月以上，每天工作期间休息一小时。产假期间发放80%岗位工资，生育津贴与医疗津贴由社

40、保局发放。5哺乳假: 授乳时间：婴儿一周岁内每天两次授乳时间，每次30分钟，也可合并运用。生育后若有困难且工作答应，由本人提出申请，经单位批准，可享受哺乳假六个半月。 4、年休假 员工入司满1年后，每年可享受7天带薪岗位工资年休假。本休完，尚未休假者视为自动放弃，公司不补发年休假工资。 5、工伤假 因工伤导致不能正常上班的，凭借医院出具的证明可享受工伤假。第四条 津贴 视公司经营状况，发放一下津贴： 1、交通补贴:每月发放60元； 2、员工生日：员工生日当天带薪休假0.5天，且可领取一张生日蛋糕券； 3、话费补贴:经理级以上每月100元，职能岗位、设计师每月50元；业务员完成当月任务者80元；

41、 4、公司根据状况不定期组织各种集体活动，活动费由公司担当。第五条 年终奖金 根据当年经营状况核算员工年终奖金，具体详见年终奖金制度。 第三章 岗位工资 第一条 装修顾问、设计师薪资 试用期:岗位工资1200元，享有正式员工福利津贴 正式员工：岗位工资1500元 其次条 办公室文员薪资 试用期:岗位工资1500元，享有正式员工福利津贴 正式员工：岗位工资2000元 第三条 部门经理薪资 1、业务类 试用期:岗位工资2000元，享有正式员工福利津贴 正式员工：岗位工资2500元 2、职能类 试用期:岗位工资3000元，享有正式员工福利津贴 正式员工：岗位工资3500元 第四章 薪资保密管理 第一

42、条 本中心为激励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与进展主动作奉献，实施以奉献、工作实力论酬的薪资制度，为培育以奉献争取高薪的风气，以及避开优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理方法。 其次条 各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。 第三条 各级人员的薪资除综合管理部主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违背，惩处如下： 1.主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事务，另调他职； 2.探询他人薪资者，扣发当月1/3基本工资； 3.吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3基本工资，如因此招惹是非者视情节严峻性扣发当月全部奖金或予以停职处分 第四条 薪资计算如有不明之处，报经直属主管向综合管理部查明处理，不得自行理论。 第五章 附则 第一条 本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。