2023年如何构建常态化的企业文化管理体系.docx

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1、2023年如何构建常态化的企业文化管理体系 第一篇：如何构建常态化的企业文化管理体系 如何构建常态化的企业文化管理体系 随着企业标准化、规范化、流程化、精细化的逐步健全，企业规章制度越来越多，却始终无法意料和穷尽管理中可能出现的全部问题，那些日积月累的、根深蒂固的管理“顽疾愈发难以消退。这一问题引发了许多企业家对现代企业刚性管理效度的反思。现代企业管理是否存在一种更简洁、更有效的模式？是否能依靠人性解放、权力同等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创建精神，使他们能真正做到心情安逸、不遗余力地为企业创建优良业绩呢？是否能从根本上消退企业的管理“顽疾？ “以人为本的柔性管理模

2、式，被越来越多的企业家所关注，企业文化管理正在逐步成为这种柔性化组织管理的一个重要尝试，企业文化正逐步成为众多企业在全球激烈市场竞争中获得长期竞争优势的源泉。但是，由于企业文化建设与生俱来的“长期性、广泛性、系统性、艺术性、困难性客观规律，使众多公司的企业文化建设均不行避开地沦为“面子工程或墙上文化的窘迫境地，企业文化无法成为企业进展所需的核心文化力，更谈不上对企业核心竞争力提升或企业战略目标达成应有的支撑作用。 那么，企业原委如何才能有效获得符合自身特性特征和客观需求的核心文化力？如何才能避开企业文化建设沦为“认认真真搞形式，扎扎实实走过场的尴尬局面？构建常态化的企业文化管理体系不失为一个明

3、智的选择。 企业文化建设的三个阶段，对企业文化管理职能的要求迥然不同 构建常态化的企业文化管理体系，首先，要对“企业文化建设这一过程形成一个全面、正确、科学、深刻的认知。越来越多的企业逐步意识到企业文化建设的重要性，甚至有些企业也初步取得了确定的企业文化建设成果，但是，更多企业却对企业文化建设的全过程缺乏应有的认知，这导致许多企业在文化建设过程中走了很多弯路，劳而无功。 当前，有很大一部分企业对企业文化建设的认知照旧停留在企业文化体系建设层面，以为只要形成企业独特的“理念文化、行为文化、制度文化和形象文化体系就完成了企业文化建设的任务。缺憾的是，当企业文化体系形成后，接着又觉察企业文化建设好像

4、不止于此，如何使独特的企业文化有效地转化为员工的行为改善即文化落地，又成了另一个无法回避的困难任务。那么，原委什么才是企业文化建设的任务呢？ 我们将“企业文化建设划分为三个主要阶段：一是企业文化体系形成阶段；二是企业文化实践落地阶段；三是企业文化创新提升阶段。上述三个阶段因为建设任务和专业技能领域存在着显著的差异，因此，各阶段所需要的企业文化管理技能亦大相径庭。在企业文化体系形成阶段，无论是企业独立进行企业文化建设或者聘请外脑进行企业文化建设，企业首要必备的是项目管理实力，其次在企业文化实践落地阶段，考验的是团队在现有运行状态下的文化实践实力，最终在企业文化创新提升阶段，考验的则是组织的文化创

5、新实力。由此可见，在企业文化建设过程的三个不同阶段对企业文化管理的客观需求是迥然不同的，那么对组织应具备的企业文化管理职能也就完全不同。实践证明，结合企业文化建设本身的“长期性、广泛性、系统性、艺术性、困难性，建立一套行之有效的企业文化常态化管理体系，成为企业获得高品质企业文化建设成果的不二选择。 以需求为导向，确立刚柔相济的企业文化管理策略 企业文化建设需求确定了企业文化管理的职能设置要求。因此，企业人力资源管理部门首先需要对企业文化建设的技能要求和企业文化管理的职能要求，以及企业文化管理体系均应有一个清晰而全面的了解，并确立以需求为导向构建常态化企业文化管理体系的基本思想。 实践中，由于许

6、多企业对企业文化的建设技能缺乏全面的了解，于是便将企业文化建设任务支配给行政管理部、党群工作部、党办或企业工会等，从而导致了许多企业的人力资源管理部门忽视了对企业文化建设的技能需求，对企业文化管理的职能要求和对企业文化管理体系的构建做进一步的探究和探讨，摆出一副事不关己的心态，而其他部门又不具备构建常态化企业文化管理体系的专业实力。因为，许多企业在企业文化建设过程中既缺乏企业文化建设的专业人才，又缺乏企业文化建设阅历和管理机制，所以，最终导致了企业文化建设“流于形式，止于口号。 柏明顿在长期的企业文化建设询问实践中，导入“企业文化管理理念，并开发出一套“柔性管理+钢性管理相结合的企业文化管理模

7、型，系统性地弥补了企业在企业文化建设过程中的短板，为高品质的企业文化建设供应了有力的保障。该模型具体由组织职能规划、教化培训机制、形象传播机制、文化实践机制、文化审计机制、循环提升机制、文化创新机制、考核评估机制等八大模块构成。 最终，我们需要按照企业文化管理体系模型图1从人力资源刚性管理的视角，来检视企业文化管理体系的构建策略。如：检视企业文化建设各阶段的组织保障与职能规划是否能保障企业文化建设的需求？检视企业文化建设各项管理机制与规章制度建设是否缺位？是否有效？检视企业文化建设各阶段工作效果的考核评估与奖惩激励机制是否健全？以充分发挥企业人力资源管理在企业文化建设中的专业优势，选择适合本企

8、业的企业文化管理策略。 图1：企业文化管理体系模型 构建常态化企业文化管理体系的基本途径与方法 组织与职能规划，是有效管理企业文化的前提与保障 在对企业文化建设与企业文化管理精确理解的基础上，人力资源部应根据企业的文化建设需求，着手规划企业文化建设的组织保障体系，这包括以下几项工作： 一是通过成立企业文化建设领导小组临时性和企业文化建设项目小组临时性，来满意企业文化体系形成阶段的管理需求。 二是明确企业文化管理常态化的职能部门，规划具体的企业文化管理职能；增设企业文化专员岗位；将企业文化管理职责纳入各级管理者的岗位职责。三是拟定企业文化管理的各项规章制度。如：1企业文化建设项目管理机制2企业文

9、化建设项目工作机制3企业文化教化培训管理规定4领导干部中层干部企业文化宣讲规定5企业文化视觉规范与环境传播审批管理规定6企业行为规范管理规定7年度企业文化建设目标管理规定8PDCA企业文化循环提升管理规定9企业文化建设考核评估方法9企业规章制度审计管理规定 10企业文化审计管理规定11企业文化创新管理规定12企业文化使者选拔管理规定13优秀企业文化故事评比规定等等。可见，企业文化管理制度体系建设是有效管理企业文化的前提与保障，是建立常态化企业文化管理机制的基础。 文化教化培训，是树立员工企业文化信仰的基础 没有员工的文化认同，就不会有员工的文化信仰，没有文化信仰，企业的文化实践将沦为空谈。因此

10、，要对员工进行企业文化教化培训，这是树立员工企业文化信仰的基础。 具体来说，人力资源管理部门应根据企业文化建设规划与目标，依托企业现有的员工教化、培训体系编制企业文化教化与培训年度支配，并组织实施。通过多种载体建设和形式多样的企业文化主题活动，加强企业核心价值体系和企业精神的宣贯，切实保障企业文化体系中的理念文化、行为文化、制度文化“内化于心，在宽阔的干部职工中牢固树立起企业的文化信仰。 在这里需要留意的是，企业文化教化与培训工作不能简洁地依靠内训师或外聘讲师来完成，必需最大限度地调动企业家、高管、中层管理者在企业文化教化培训中的参与度，并使他们切实担负起传播者的使命。 文化教化培训工作不仅是

11、人力资源部门的职责，它更是优秀企业家不行推卸的责任。 形象传播机制，是规范企业文化形象的保障 企业文化形象只有通过有效传播，才能到达改善、提升企业形象的目的。为了避开企业文化形象传播过程中可能出现的混乱，需要通过建立企业文化形象传播机制，规定企业文化形象传播途径，监督企业文化视觉形象应用规范，明确企业文化在企业环境中的传播标准，保障企业文化在对内、对外传播过程中能始终保持着规范的、统一的、有效的形象，为企业形象的提升和企业内部文化气氛的营造供应牢靠的制度保障。 企业文化形象是企业形象的重要组成部分，是外部顾客了解该企业内涵，并有意识培育目标客户忠诚度的重要窗口。 文化实践机制，是改善管理团队文

12、化信仰、价值标准与行为习惯的突破口 无论多么优秀的企业文化，一旦缺失了管理团队自觉的、主动的文化实践，其都将沦为“墙上文化。因此，企业文化管理体系的重心在于构建起一个行之有效的文化实践管理机制，使企业的文化信仰首先在管理团队中“内化于心，其次使管理者对企业文化的实践“外化于行，促使管理团队成员自觉担负起企业文化的“传播者和“实践者，给员工树立一个身体力行的典范。这既是企业文化管理体系建立的重点，也是难点。它既需要企业文化管理的柔性艺术，又需要企业文化管理的刚性规范。 胜利阅历说明，唯有将企业文化传播和文化实践的要求转化为对企业管理者的岗位职责和考核目标，并附之于考核评估，方能带动全员的企业文化

13、实践效果，更是企业文化落地的必由之路。 文化审计机制，是度量文化实践效果与文化建设目标差距的标尺 企业在长期的经营实践中，由于高层领导更替、核心人才流失、企业市场地位和竞争力的转变、企业战略调整等一系列内外部缘由，导致了企业文化在潜移默化中发生着变更。当然，作为企业领导者，则需要甄别这种文化变更原委是文化创新，还是文化流失？因此，企业文化审计在企业文化柔性管理领域越来更加挥着不行忽视的作用详见图2。 图2：企业文化现状诊断与审计意义 通过企业文化审计机制建设明确规定企业文化审计的目的、原则、范围、方法、职责、周期、结论、建议、监督、检查、评估等活动的主要内容，为高层决策者精确、刚好的供应企业文

14、化建设效果的动态测评报告，为企业文化管理供应科学的决策根据。指出各级员工在理念提升、价值标准、行为改善、制度执行等方面存在的具体差距，为企业战略目标达成和核心竞争实力提升奠定一个坚实的基础。 柏明顿顾问在企业文化审计中，根据企业文化的架构和特征，提炼出“剥层法又称洋葱法的企业文化审计模型详见图3。 图3：企业文化审计“洋葱法模型 通过开展企业文化审计，依次对企业文化的1文化形象现状视觉形象和外部顾客调查2组织行为与组织公民行为员工非薪酬调整的行为领域现状现状3企业规章制度文化现状4理念文化现状，这四个主要领域实行“由外向内、由表及里、由简到繁、逐层递进的策略通过访谈法、问卷调查法、价值观测评法

15、、现场视察法、绩效分析法等方式进行全面诊断，以觉察企业文化在上述四个领域中的“行为/理念现状差距、价值观/行为主流倾向、各理念/行为分布结构、文化冲突成因。为企业文化建设供应全面的、客观的、科学的、定性与定量比对结果，为企业的企业文化建设供应重要的决策根据。循环提升机制，是突破企业文化建设持续性与困难性的有效工具 正是由于企业文化实践的广泛性、长期性、困难性特征，因此，从来都没有那个企业的文化力是可以一蹴而就的形成的。这就需要我们对企业文化实践制定出系统的规划，设立具体而清晰的目标，借助科学的工具，进行按部就班式的循环实践模式，螺旋式提升。引入PDCA戴明循环，不失为一个明智的选择。文化创新机

16、制，是企业持续获得核心文化竞争力的源泉 任何优秀的企业文化都将随着企业外部竞争环境的转变而转变。企业文化是企业优秀经营哲学和价值观的群体性实践产物，而企业文化的本身就肩负着提高员工素养，激发员工创建力，提升组织核心竞争力，促进企业战略目标达成的使命，最终实现企业与员工的共同成长，因此，企业文化都应激励员工进行大胆的文化实践，并在反复的、持续的实践中对文化进行完善和创新，从而保持企业核心文化的竞争力，削减企业文化的同质化。通过企业文化创新机制的建立，明确企业在文化建设领域的价值导向与奖惩激励标准，为宽阔员工创建一个激励文化创新的环境，使企业获得核心文化竞争力持续提升的源泉。 考核评估机制，是企业

17、文化管理实效的有力保障 有效的企业文化建设需要依靠企业文化管理的考核评估机制约束。根据企业文化建设的客观规律，在企业文化建设的三个主要阶段设立考核评估指标，对柔性的企业文化建设进行刚性的考核评估，借助机制的激励、导向、驱动、约束功能确保企业文化建设的有效性、可控性、可达成是企业文化管理体系的一个主要思想。柏明顿顾问在长期的企业文化询问实践中，开发出一套企业文化考核评估体系，例如： 1企业文化教化培训考核评估与指标体系详见图4 图4：企业文化教化培训考核、评估内容与指标体系 2企业年度企业文化建设考核指标体系详见表1 指标 维度 权重 数据来源 企业文化 员工知晓度 理念认知第三方调查 企业文化

18、教化 培训刚好率% 理念认知人力资源部 企业文化 员工认同度 理念认同第三方调查 企业文化建设 目标支配完成率% 行为实践达成率行政管理部 表1：企业文化建设年度考核评估指标体系 3职能部门企业文化建设年度考核评估指标体系详见表2 指标 类型 指标维度权重 数据来源 综 合评 估 指 标核心文化/相关理念 部门员工知晓度 理念认知度第三方调查 核心文化/相关理念 部门员工认同度 理念认同度第三方调查 企业文化建设 年度支配完成率 文化实践效率办公室 企业文化教化 培训刚好率 文化宣贯效率人力资源部门 制度文化匹配性 审计修订支配完成率制度文化匹配度行政管理部 入选优秀企业文化 年度案例集的数量

19、行为标杆率工会 部门、个人严峻 行为违背限制目标行为实践达成率人事劳资部门 专 项 评 估 指 标内部客户年度 满足度提升目标内部客户导向相关部门 重大工作失误 年度限制目标对全局负责结果相关部门 部门员工满足度 年度提升目标领导风格改善相关部门 表2：职能部门企业文化建设年度考核评估体系 综上所述，“企业文化管理正像已被大多企业广泛认同的“战略管理、品牌管理、危机管理、学问管理等众多柔性管理技术一样，被越来越多的企业所关注，我们信任针对企业文化管理的探讨和探究才刚刚起步，更多的企业将会把构建企业文化管理体系纳入组织变革的议事日程，从而大幅度提高企业文化建设的实际效果，那么，作为企业人力资源管

20、理工作者首先应思索，自身所在企业是否需要驾驭企业文化管理的实力？人力资源管理部门应在这一进程中担负起怎样的使命？这是探究改善企业文化建设效果的一个关键起点。 其次篇：科学构建常态化管理体系持续推动辅导员专业化进展 科学构建常态化管理体系持续推动辅导员专业化进展 陈长生郏宁扬 江苏南京南京化工职业技术学院210048 摘要：科学构建辅导员常态化建设与管理体系，高校应根据自身的进展战略，在对辅导员现状与潜力进行系统评估后充分利用校内资源，通行自行规划设计，形成专业探讨机构，有效变更当前辅导员停留于阅历式的教化管理和繁杂的事务工作，缺乏理论指导和科学方法的工作局面，为辅导员队伍的专业化建设搭建一个有

21、效平台。关键词：常态化管理持续进展专业化 中共中心国务院关于进一步加强和改良高校生思想政治教化的看法、一般高等学校辅导员队伍建设规定中华人民共和国教化部令第24号等文件标记性地表达了党中心、国务院对建设高校辅导员队伍的重视，并指明白辅导员队伍专业化、职业化建设的方向。而目前我国高校并未普及开设辅导员专业，如今岗辅导员均来源于不同专业，缺乏系统的理论指导，只能凭短期的实践熬炼和依仗自身感悟开展“人类灵魂工程师的工作。阅历式的参差不齐的工作水平将严峻影响学生思想政治教化管理水平的提高，随着政治形势和我国高等教化事业的进展，高校辅导员专业化建设的要求已日益迫切。 一、高校辅导员队伍专业化的内涵 高校

22、辅导员队伍专业化是指辅导员必需具备从事高校生思想政治教化与管理相关的专业背景、专业学问、专业素养、专业技能等，使辅导员工作从传统的自发性、阅历型向现代的自觉性、科学型转变。从目标的视角而言，辅导员队伍专业化是指宽阔辅导员必需具备相关的专业学问和理论素养；从过程的视角而言，辅导员队伍专业化就是依托确定的专业，培育辅导员科学地从事高校生思想政治教化和管理工作的过程；从角色胜任的视角而言，辅导员队伍专业化强调，并不是任何学校、任何专业的毕业生都可以胜任辅导员工作。 二、高校辅导员队伍专业化的现状 第一，高校选拔辅导员时对专业化要求不清晰。高校在选拔辅导员时均能留意到高学历，但对辅导员自身的专业无要求

23、，只要符合学院人才引进学历要求，形象尚好即可，完全不象专业课老师的选拔，还要试讲、说课等，有些高校也留意到了多项选择拔思政类专业背景毕业生，但又产生了许多新的冲突，如造成学校两课兼课老师过多，无课可上，职称评定时，无课时保证；另一方面，高校毕业生担当辅导员，从校门进入校门，造成职业适应期较长，学生认同度低等问题。 其次，辅导员工作缺乏明确的职责分工。目前大部分高校的辅导员仍是在以年级或班级为单位开展工作，包揽整个年级或班级的思想教化、管理和服务，在高校很多部门眼中，只要是与学生有关的工作都是辅导员的事，所以都会干脆摊派到辅导员身上去，这种工作机制导致了高校辅导员主要精力在于日常学生事务管理，从

24、而淡化了思想政治教化职责，难以找到专业归属感。 第三，辅导员工作缺乏具体的量化管理与考核指标。辅导员工作始终被称之为“万精油，经常描写辅导员是“两眼一睁，忙到熄灯、“半夜有事，百米冲刺，做了很多小事、杂事，可到了年终总结、评比考核时，又显得那么无足轻重，让很多专业课老师都认为辅导员工作谁都可以做，谁来都可以做好。 第四，辅导员工作职业吸引力有待增加。高校辅导员职业具有教化性、服务性、干脆性、基层性、困难性和繁琐性的特点，这几大特性集中反映了这一职业对从业人员要求高、工作相对艰苦的特征。实际工作中，辅导员身份得不到广泛认同，造成人心不稳，很长一段时期被做为进入高校的跳板，虽然很多高校已规定，辅导

25、员入校后必需在岗位工作满三年，可一旦三年期满，辅导员纷纷选择转岗，甚至出现了“优秀辅导员在出口上保证通畅，试想优秀的都送出去了，留下的是什么？“如何让优秀辅导员稳固的发挥其在岗位上的作用，是辅导员队伍专业化建设的重中之重。辅导员岗位只有先留住人才，才能够进一步向专业化方向进展。 三、高校辅导员队伍专业化建设体系探究与实践 针对高校辅导员队伍专业化建设现状，高校要站在提升教化管理水平、服务学校整体进展的战略高度，以科学的高等教化理论为基础，围绕国际国内形势政策转变和学生特点的时代转变对如今岗辅导员队伍专业化进行建设，特别是需要科学构建一个常态化建设与管理体系，将辅导员工作要求与职责进行具体的量化

26、，坚持常态建设、常态管理、常态考核，并经由初级化常态管理向高级化常态管理的有效推动，持续推动辅导员队伍专业化进展。 一成立一个特地机构 高校辅导员队伍专业化常态管理体系的构建，要从需求分析、师资储备、学习环境、工作内容、支持体系、效果评估六个方面着手，建立规章制度，整合教学资源，做好绩效评估。这些工作需要建立一个独立的部门，并给予其权力、责任和义务来独立担当工 作，有条件的高校可以在学工部下单独设立一个科来统筹辅导员队伍的建设，短暂没有条件的高校可以由学工部来负责该项工作。 二树立两个建设目标 1、把辛苦转化为成果。 一般高等学校辅导员队伍建设规定以564个文字高度概括，并全面地对辅导员提出了

27、八项工作职责的要求。要求辅导员要对学生开展教化、关心、引导以及服务工作，这些工作是需要通过谈话、走访、组织、辅导等形式开展的，教化活动的形式是显性的，但教化过程及结果是隐性的，如何通过显性的活动将隐性的教化过程反映出来，所以要坚持把辛苦转化为成果的原则，要将辅导员日常工作进行量化要求，并依托确定的载体进行显示、记录与评价。 2、把阅历上升为科学。 长期以来，辅导员工作被当做一项事务性、实践性很强的工作，而忽视了理论的科学指导。通过对辅导员日常工作的量化记录与评价，指导辅导员做好日常工作反思，刚好总结工作的阅历和教训，探究学生工作的科学规律，对当代高校生的心理特点、思想动态开展科学探讨，着力提高

28、自身的职业素养和破解思想政治教化工作难题的实力，通过搭建的学生工作课题、辅导员课题等途径不断提高辅导员的科研实力。 三初级常态化管理体系的五种形式与建设效果 初级常态化管理建设预期在2-3年，建设期内要求每位辅导员每个学期为学生举办一场讲座、读一本好书、撰写并发表一篇有价值的学生工作论文，每学年与所分管的每位学生深化谈一次话、每周至少走访一次学生公寓，即初级“五个一工程建设目标。同时印制辅导员学生谈话记录本和辅导员工作手册做为量化载体。 1、向学生开设专题讲座：每学期每位辅导员面对本院系或全校学生作至少一场讲座，讲座内容包括高校生人生价值观、党的基本学问、国家助学金资助政策解读、高校生基础文明

29、教化讲座、心理健康讲座、就业指导、高校生礼仪、高校生职业生涯规划、学生干部队伍建设、学风建设等涉及学生工作的各项基础内容和学生工作的热点内容。通过专题讲座的组织，关心辅导员加强专业模块的自我学习与内化，要想向学生表达清楚，必需自己完全驾驭有关高校生形势政策教化、高校生职业生涯规划与就业指导、高校生心理健康教化等专业学问，同时熬炼优秀的演讲口才与沟通实力。 2、读一本好书：分支配指定阅读书目，包括国学经典、教化学专著、热点评议及与学生成长有关的书目，读后要有体会，要撰写读书心得、读书体验或随笔等。管理部门要定期开展读书沙龙活动，并组织读书心得的汇总、编印、沟通工作。 3、撰写并发表一篇有价值的学

30、生工作论文：通过论文的撰写，探究新形势下加强高校生思想政治教化的阅历和规律，创新辅导员工作理念、提升辅导员综合素养、增加育人功能，增加高校生思想政治教化的针对性、实效性。 4、与每位学生深化谈话一次：在学生工作中，辅导员是高校生思想政治教化和日常教化管理的干脆组织者、实施者，与高校生的沟通沟通，是高校辅导员上作中的重要组成部分，驾驭一些有效的沟通沟通方法技巧，有助于开展学生工作。谈话结束后，辅导员要填写谈话记录，记载辅导员工作的痕迹，谈话记录包括谈话过程记录，谈话问题分析与对工作的反思三部分，要求思想政治工作切实做到实处，实时反映学生中的突出问题及解决方法和效果。 5、每周至少进一次学生公寓：

31、学生公寓是学生日常学习、生活、消遣的主要场所，学生在宿舍的时间要占整个课堂学习课外活动时间的四分之三，公寓管理是学院实现全员育人、全程育人、全方位育人的重要环节。辅导员每周至少进一次公寓，将思想政治教化阵地拓展到学生公寓中去，开展特色显明的公寓文化节活动，建立党员服务社，以党员宿舍为圆心，开展辐射教化。 目前，很多高校已探究的开展了初级常态化管理建设。通过初级常态化管理，首先可以关心辅导员养成良好的工作习惯，好的工作习惯带来好的工作效果，也削减了很多不必要的冲突。当发生一些学生利益纠纷时，部分工作记录如谈话记录，显示了辅导员工作的痕迹与过程，在确定程度上化解了辅导员的责任压力。其次规范了管理，

32、并得到辅导员的共识，辅导员能自觉的进行常态化管理，自觉做好日常记录，在年终总结的时侯，辅导员们都能拿出厚厚的呈现平常工作的完好记录，整整齐齐、条目清楚，有层次分明的会议记要、有图文并茂的学生活动纪实、还有描红涂绿的欠费催缴记录等。再次，显著提升了辅导员思政教化与探讨素养，辅导员以创新的心态勤思善行，增加了辅导员与学生的融合度，对切实加强学生的思想政治教化和行为引导发挥了主动作用，在学生个体和学生集体培育上取得了丰硕的成果，进一步提高了辅导员对职业的认可度。 四高级常态化管理体系的五种形式与建设料想 高级常态化管理建设在初级常态化管理完成的基础上开展建设，预期在3-5年，要求每位辅导员要具备一个

33、特长、获得一张学生工作有关的技能证书就业指导师、心理询问师等、确立一个长期的学生工作主攻探讨方向、完成一年一个工作目标突破、最终形成一支具有显明特色的学生工作团队。这是高级“五个一工程建设目标。 在从初级常态化管理转向高级常态化管理的过程中，高校要留意做好前期建设成效剖析，查摆问题，找准切入点，工作中确定会存在需要完善和加强改良的方面，如：讲 座面对对象的针对性、目的性、时效性要提高，实际的讲座效果与学生反馈信息要刚好；公寓思想建设品牌性活动项目少；论文写作与发表质量还需提升；读书习惯还需坚持；学生谈话反馈及后期跟踪还不完好；学生文明行为教化、学风建设教化尚需接着加强等等。所以在高级常态化管理

34、体系建设过程中以加强辅导员培训，促进辅导员实力提升为抓手，严格考核、规范管理，留意实行过程管理与考评，改善激励与人才管理机制，提高辅导员工作质量，使辅导员队伍专业化建设有抓手，有保障，使辅导员岗位更具魅力和吸引力。 四、结束语 总之，国家、地方、高校始终特别重视高校生思想政治教化工作，关切和留意辅导员队伍建设工作，出台了辅导员队伍建设的有关规定，并在政策上赐予倾斜，在措施上赐予保证。经过近几年的努力，高校辅导员队伍在数量上、质量上都得到了极大的改善和提高，基本形成了一支稳定的、战斗力强的辅导员队伍，高校生思想政治教化工作取得了较大的成效。辅导员队伍建设需要一个良好的外部环境，但是最重要的还是要

35、把队伍自身建设好。规划辅导员队伍建设思路者，规划方案时要深、要实，要有理论深度和创新，要有极强的可操作性和实战性；参与辅导员队伍建设的辅导员们，在自我建设过程中也要深、要实，要深化的沉醉下去，要实实在在的开展教化与自我教化工作，这是一个艰苦的过程，更是一个提升的过程，任重而道远。我们唯有不断地学习和探讨，不断的创新和实践，才能共同开创出高校高校生思想政治教化工作的崭新局面。 参考文献： 叶侨健.高校辅导员的校本培训.广州：中山高校出版社，2023.3 栾永斌.高职院校辅导员工作指南.大连：大连海事高校出版社，2023.7 作者简介： 陈长生，男，江苏高邮，南京化工职业技术学院学工部部长，副教授

36、，联系电话*，Email:406891828qq 郏宁扬，女，江苏张家港，南京化工职业技术学院应化系学工办主任，联系电话*，Email:361094172qq 第三篇：着力构建“网格化管理体系 着力构建“网格化管理体系 随着经济社会的进展，基层党建在区域、行业界限上有所打破，但城乡二元结构体制障碍尚未完全突破，尤其是在涉及单位利益关系时，城乡党组织联建工作常常难以有效推动，普遍存在“联而不紧、“联而不顺、“联而不宽的问题，特别是在共享人才资源、服务资源和信息资源等方面往往难以实现有效联动。为破解这一难题，我县结合创先争优活动，探究构建覆盖各行各业的“党组织+各类代表+中心户+合心组的党建网格化

37、管理体系，并以争创“五面红旗、争当“五类先锋为抓手，以“五评积分、五星管理机制为保障，在基层党组织和党员中开展“争上党建工作状元榜主题实践活动，实现基层党组织“五有和党员队伍“五自的目标，使基层党组织的战斗堡垒作用更加明显，党员队伍的先锋模范作用更加突出。 一、创新方式“建网：党组织+各类代表+中心户+合心组 有效整合辖区内党代表、人大代表、政协委员、妇女代表、团员代表、纪检监察员、村民代表、居民代表、职工代表、员工代表、行业协会代表等各级各类代表资源，由县级党员领导干部分别联系各党工委，各党工委班子成员分别联系村、社区、机关企事业单位、新社会组织等各级党组织，各级党组织班子成员联系辖区内各级

38、各类代表，每位代表重点联系辖区内的510户名政治素养好、致富带富实力强、热心公益事业、群众信任度高的骨干党员，骨干党员分别联系由510户名党员群众组成的各类“合心组，从而构建起覆盖各行各业的“党组织+各类代表+中心户+合心组党建网格化管理体系，变过去的“各自为政为“网格联动，畅通群众信息反馈网络，实现代表联系群众全覆盖、基层党组织和党员干部服务群众经常化，使“合心组成为“党群共建的平台、“学习服务的窗口、“联系群众的场所、“凝合党员的阵地，充分发挥“小区域、大党建的作用。 二、主题实践“活网：五面红旗+五类先锋+党建“状元榜 依据“五好、“五带头的目标要求，在基层党组织和党员中推行以“五有即班

39、子有力、队伍有为、机制有效、工作有绩、群众有情、“五自即学习自主、进展自谋、服务自觉、遵守法律自律、品德自修为标准的“五面红旗、“五类先锋创建活动。实行考评积分争创“红旗党组织、争当“先锋党员、争上“状元榜，形成用实绩树先进、评优秀的价值导向，激励基层党组织、党员干事创业的主动性。 “五面红旗即：“田间地头党旗红在农村党组织中做好党的基层组织建设工作，关心群众进展生产，全面畅通群众向党委、政府表达利益诉求的渠道；“居民大院党旗红在社区党组织中开展政策宣扬、思想工作，努力化解群众冲突和纠纷隐患，强化居民对社区的归属感；“服务窗口党旗红在机关事业单位党组织中开展挂牌上岗、公开承诺等活动，不断提升服

40、务群众的水平，同时做好交心谈心等关爱活动，努力营造上级党组织关切下级党组织、党组织关切党员、党员关切群众的和谐环境；“车间班组党旗红在企业党组织中盘活一切可利用的党建工作资源，增加管理服务力气，关心企业做好员工的思想工作，了解业主、员工的想法和要求，促进企业健康、稳步进展；“中介协会党旗红在新社会组织党组织中建立健全党组织活动制度，切实抓好新社会组织的思想政治工作和精神文明建设。 “五类先锋即：“带头致富先锋党员与农户组建帮带区，党员根据自身特长和实力，为农户讲解科学种田等科技学问，为农夫供应市场信息，引导农夫搞特色经营，提高进展致富实力；“遵纪遵守法律先锋 由党员和户籍民警组成普法宣讲组，深

41、化社区开展普法宣扬，树遵纪遵守法律典范，夯实和谐稳定基础；“岗位奉献先锋根据岗位工作特点和工作重点程度树立党员示范岗，由党支部和单位班子与上岗党员签订岗位目标管理责任书，促党员立足岗位比奉献；“争创佳绩先锋深化开展党员联系群众、党员责任区、党员承诺制、“一岗双责等活动，促党员立足岗位创佳绩，塑造党员良好形象；“诚信服务先锋结合“315消费者权益日、“88诚信日等，新社会组织党员主动开展“广场服务、党员“五进(进农村、进社区、进学校、进企业、进市场)等活动，使党员会员主动投身到服务进展、服务社会、服务群众的热潮中。 三、建立机制“护网：领导+帮带+承诺+协作+考核 为切实发挥党建网格作用，提升党

42、建工作水平，县委制定一系列保障机制，构建更加科学、完善的管理工作制度，使党建网格化管理体系步入制度化、规范化、人性化轨道。 一是组织领导推动机制。各级党组织成立领导机构和工作机构，把构建党建网格化管理体系，开展“争上党建工作状元榜主题实践活动 作为党建工作的重点，切实加强领导，明确党组织主要负责人为第一责任人，分管领导为干脆责任人，形成相识到位、组织到位、措施到位、工作到位，一级抓一级、层层抓落实的工作格局，确保创建活动顺当开展。 二是结对帮带服务机制。完善县级领导和县级机关挂钩帮带联系制度，大力开展“为进展找新路、为产品找销路、为就业找出路、为增收找门路和“关心群众提出一条进展思路、供应一条

43、致富信息、教会一门好用技术、找准一个进展项目、解决一笔启动资金、联系一个就业岗位的“四找六帮创业致富工程和“城乡联动，支部共建活动，构建党群合心互帮互助平台。 三是公开承诺诚信机制。基层党组织依据“五有要求，在团结班子、组建队伍、机制建立、为民服务、构建和谐等方面作出具体承诺；党员依据“五自要求，在加强学习、提高技能、服务群众、遵纪遵守法律、廉洁自律等方面作出承诺。上级党组织对基层党组织、基层党组织对党员的承诺事项进行跟踪检查、驾驭状况、催促落实，以诚信守诺赢得群众的拥护和信任。 四是整合资源协作机制。构筑党建促经济社会进展、进展促党建格局。整合组织资源，以农村专业协会、各类经济联合体为依托建

44、立党组织，主动探究共驻共建、区域联建、行业统建等党组织组建模式，拓展党建工作的有效覆盖。将“双培双带工程同全民创业工程、青春创业行动、巾帼建功活动统筹开展，让更多的项目、设施、资金、技术等资源为党的中心任务服务。 五是督查考评奖惩机制。对党组织实行“半年一评，积分争星，五星管理制度，通过领导点评、上级考评、党工委互评、组织自评、群众参评等五种方式进行考评；对党员实行“一年一评，分类树星，五星管理制度，与民主评议党员工作相结合，通过个人自评、党员互评、群众议评、组织测评、支书点评等五种方式进行考评。将考评结果作为衡量工作实绩的重要根据，与创先争优评比挂钩，着力构建用实绩树先进、评优秀的价值导向。

45、 当前，处在跨更加展的关键时刻，更需要不断加强党的建设，增加基层党组织和党员在群众中的影响力、号召力和凝合力。开展构建党建网格化管理体系、“争上党建工作状元榜主题实践活动，促使基层党组织和宽阔党员转变工作理念、方法和机制，与行政、群团、社会等组织对接，形成长效工作机制，把城乡一体的党建工作纳入到 构建和谐社会、促进经济社会进展的体系之中，对于加强党建、加快推动城乡统筹进展、全面建设小康社会具有重要意义。 第四篇：常态化实施方案 巩留县国土资源局“民族团结一家亲 和民族团结联谊活动制度化常态化长效化 建设的实施方案 为深化实行自治区党委九届二次全体(扩大)会议和自治区“民族团结一家亲活动动员大会

46、精神，根据自治区党委提出“实现制度化、常态化、长效化的要求，推动“民族团结一家亲和民族团结联谊活动制度化常态化长效化建设通知制定如下方案。 一、进一步提高思想相识 “民族团结一家亲和民族团结联谊活动开展以来，全局上下紧紧围绕社会稳定和长治久安总目标，将其作为不断稳固民族团结的重要抓手和载体，快速行动、细心组织，主动响应、广泛参与，活动扎实有序开展，取得了初步成效。截至今年3月底，全局共有38名机关事业单位干部职工与阿克吐别克镇曙光村78户各族基层群众结对认亲，结对认亲完成率99.%。“民族团结一家亲和民族团结联谊活动，增加了民族团结的思想意识，打通了民族团结工作的最终一公里，强健了民族团结的社会细胞，做实了民族团结这一最大的群众工作，.有力促进了各族干