2023年签订劳动合同5篇范文.docx

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1、2023年签订劳动合同5篇范文 第一篇：签订劳动合同 签订劳动合同 在当今不断进展的世界，合同对我们的约束力越来越不行忽视，签订合同也是避开争端的最好方式之一。那么常见的合同书是什么样的呢？下面是我帮大家整理的签订劳动合同，仅供参考，大家一起来看看吧。 签订劳动合同1 劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循同等自愿、协商一样的原则，不得违背法律、行政法规的规定。劳动合同依法订马上具有法律约束力，当事人必需履行劳动合同规定的义务。 企业与员工没签劳动合同算谁的错？ 没签合同这件事是企业和劳动者双方的事，要分成不怜悯况进行分析，一般以1

2、个月为期限，分成以下3种状况看。 状况一：入职1个月以内，员工拒绝与企业签订劳动合同 劳动合同法实施条例第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动酬劳。 假如遇到劳动者找各种理由拒绝与公司签订合同，这种状况下，一个月以内，企业可以随时辞退员工，无需担当任何责任，就是这么傲娇，不过HR要留存劳动者有意拖延不签合订劳动合同的证据，另外员工工作期间工资还是要发的。 状况二：入职1个月内，企业未与员工签订劳动合同 劳动法对企业不与劳动者签订这

3、件事也不是特别斤斤计较啦，企业还是有1个月的缓冲期的，终归签合同这件大事也是很麻烦的，劳动合同又是拟定、又是确认盖章的，赶上大公司还得排队等公章，所以HR也不要着急。 状况三：入职超过1个月，员工还没签订劳动合同 假如说企业比较忙，没能马上的和劳动者签订劳动合同还情有可原，假如一个月了还没与员工签订合同，劳动法大妈就忍不了了。 劳动合同法第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 都1个月了还没签劳动合同，不好意思，友谊的小船翻了，无论是什么缘由、什么理由，企业再如何的义正言辞、员工拒签的再如何的情深意切，统统都是企业的错！

4、2个月的工资补偿妥妥的要付出了。 以上三种状况，都在干脆或间接的针对企业，在劳动法面前，很多时候企业是弱势群体，所以HR宝宝们遇到劳动问题确定要慎之又慎！ 补签劳动合同是否能规避法律风险？ 员工都交离职申请了，才觉察忘和员工签劳动合，怎么破？补签还来得及吗？ 补签劳动合同是否能规避风险的问题，法律圈也是探讨激烈，但始终没有精确的说法，下面观点仅供大家参考! 观点一：企业补签合同也是亡羊补牢 虽然起先时用人单位没有刚好签订或者续签合同，但在事后用人单位已经补签，而且将之前的期限予以了覆盖，劳动者也并未因此而遭受经济损失，合同已经补签，立法目的到达，再行双倍罚则过于严苛，且补签时劳动者未提出异议，

5、应视为对未签订劳动合同期间支付双倍工资权利的放弃。因此，用人单位不需再担当双倍工资的法律责任。 观点二：企业有错在先再怎么补都违法了 用人单位未在用工后一个月内签订劳动合同是既定的违法事实，事后的补签或追认行为只是使得用人单位不再受双倍工资的责难，但并不能豁免其之前违法行为所产生的责任。 案例中的员工可以算一算公司辞退是否发生在入职一个月以内，假如超过1个月，无论以何种理由辞退都会面临2个月的赔偿，其他劳动问题另算。 签订劳动合同2 摘要：在去年我们法律救济的工作中，也曾接待过很多这样的案子，我们也很愿意关心他们，可是有很多时候我们却手足无措。因为我们知道，由于缺乏必要的证据，在法律上他们无论

6、如何是无法讨回自己的工资的。看着许多辛苦工作一年却连一分钱也拿不到的民工，看着他们那求助的眼神，我们感到很难受也很无奈。如今春节过去了，新一轮的民工潮又要来了。再加上许多高校毕业生也将要加入到找工作的行列中去，为了这样的悲剧不再出现，我想最好的方法是加强一下自身有关的法律学问，预防受骗。当然，社会的困难远非我们所想象的，我只是尽一分薄力，盼望对他们有所关心。下面结合法援工作的阅历，谈一下我个人对劳动者的几点建议注：本文指的劳动关系是广义上运用的，不仅是劳动法上的劳动关系，还包括雇佣或劳务关系： 一要到合法的劳动市场或职业介绍所找工作。 目前我国正处于转轨时期，各项相关的劳动政策，社会保障机制以

7、及再就业机制都没有很好地建立健全，国家对劳动者难以供应足够的爱惜。可以说我国的劳动力市场仍是相当的脆弱。与发达国家相比，差距还是很大。如今由于大量的农村富余劳动力进城，城市还有大量下岗失业人员等待再就业，同时每年还有一大批的大中专毕业生加入找工作行列，这样就业的压力还是相当大的。在这样的就业形势下，在劳动力远远供过于求的状况下，在很多状况下，劳动者是没有选择的余地的。我们遇到很多的农夫挚友们，在生疏的城市举目无亲，又无一技之长，只要有人愿请什么活都干。可有的时候就是没有人请。为了生计只有尽快地找到工作，为了尽快地找到工作，他们是顾不了别的什么了。而目前有很多非法中介就是利用了他们的这种心里。他

8、们往往以老乡名义骗取他们信任，说可以替他们找工作，收取确定的中介费，然后逃之夭夭的。或是收取了高额的介绍费的，又或是进行非法劳工的介绍，介绍人员从事一些非法行业或工作。这样的黑心中介在目前来说，不在少数。虽然国家劳动监察部门加强了检查力度，无奈检查过后，他们又如雨后春笋般复燃。所以最好是不要信任这些不规范的劳务或劳动中介。一般要找工作应当到正规的国家办的劳动介绍部门或人才沟通中心找工作比较牢靠。或者就是干脆上企业或单位去应聘。 二签订劳动合同或雇佣合同是最好的保障 导致不签订劳动合同或雇佣合同的缘由很多，一方面可能是由于国家对劳动力市场的监督管理不力，对用人单位的用人的状况监督管理不力所致；而

9、另一方面则是因劳动者本身不重视自身权益，不珍惜自己的劳动所致。事实上，对劳动者权益的漠视，无论是社会、用人单位，还是劳动者本人，都是导致未签劳动合同的重要缘由。虽然，也有很多用人单位和用人者并不是有意欺瞒劳动者或雇工。只不过一旦双方出现问题争吵起来的时候，他们总会站到自己的一边说话而劳动者或雇工又空口无凭，没有任何其它的证据即使有对劳动者而言也是极难取证的，最终吃亏的是他们自己。更有甚者，一些不法之徒就是特地利用他们的这一点来骗取他们的血汗钱。所以我们并不是要求他们严格依法律来行事那也是不现实的，只是要求他们能够在找工作的同时多一个心眼，还是先签合同为好。虽然这样会不那么的便利，也会导致有点麻

10、烦，甚至会一时找不到工作，但总比付出辛苦的劳动之后得不到自己应得的酬劳的境遇要好一点。这是其一。其二，签订合同是对自己负责也是对单位负责的一种表现。尽管劳动者是处于不利的地位，但是假如没有把双方的劳动关系确定下来，对用人单位而言，也是一种潜在的危险。人力资源的流失问题慢慢受到了各大公司的重视。劳动者有了合同的保障也会更加的负责，尽忠尽职。其三，国家明文规定建立劳动关系确定要签订劳动合同。否则是一种非法劳动关系，是违法行为。对劳动者而言，得不到国家的爱惜，对单位而言，一旦被查处，将会受到严峻的惩处。最终。我国劳动法是以劳动者与用人单位之间产生的特定雇佣关系为其主要调整对象的。现行劳动法第2条明确

11、把“用人单位限定于企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等五种组织。因此该法律只适用于雇佣关系中的单位雇佣关系、附属性雇佣关系，而对个人雇用关系、非附属性雇佣关系没有作出调整，从而留下了法律调整的模糊区域。由于劳动法的调整范围比较小，更多的是由民法来调整，这样更多的时候法院是以双方的商定来处理的假如没有签订劳动，劳动者就无法获得劳动法的爱惜。而在实践中为了便利，双方签订雇佣或劳务合同，不必要是条文特别具体详尽，或者说是特别科学，只要是说明白有关的聘用或者完成某项工作任务，质量要求，酬劳或费用，违约事项，合同双方等等就可以了。简简洁单的一份合同就行。但对于劳动合同，则是要符合国家的严格

12、规定。还要劳动管理部门进行登记。 三留意合同中的有关条款 我国劳动法第18条的规定，以下劳动合同无效：1、违背法律、行政法规的劳动合同；2、实行欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效合同，至始不发生法律效力。但是有些合同部分条款的违法无效并不必定导致整个合同的无效。要区分对待。如，不准请假休假的；不听从支配可以抠打或随便处置的；造成人身损害不负责任的；女职工在合同期内不得结婚不准怀孕生孩子的；不负责医疗社会保险的；等等这些条款因与法律的禁止性规范或强行性规范相抵触无效，只是该条款无效。但如是为了非法目的，损害国家集体利益的，损害社会公共利益的，而以合法合同形式订立的合同当然无效。如雇用某人为赌场

13、保镖的合同。对于合同无效的，由有过错一方对对方的损失进行赔偿。 但是对于合同当事人滥用法律、行政法规的授权性或随便性规定到达规避法律规范的目的这一类合同，劳动者则要加以留意了，特别是其中的一些条款，目前在法律没有明确具体的规定是违法的状况下，是很简洁被用人单位或用人者钻空子的。下面我介绍一下签订一般劳动合同或雇佣合同应当留意的问题： 1.主体适格问题按劳动法第2条的规定，现行劳动法适用于企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。不符合该规定的条件的，都不适用劳动法。致使许多从事雇佣劳动的劳动者，被解除在劳动法的适用范围，如一些建筑

14、工地工作的劳动者，由于主体不合格，不能适用劳动法，一旦发生纠纷，只能按劳务关系，适用一般民事法律。根据劳动法第十六条第一款规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。其次款规定：建立劳动关系应当订立劳动合同。因此只有签订劳动合同才能明确双方的劳动权利义务关系，才能更好地爱惜劳动者的合法权益。否则劳动法的无效只会导致劳动者的权益无法得到爱惜。但对雇佣合同则没有如此严格的规定，只要符合合同法的有效条款就可以了。但很明显，对劳动者的民法爱惜远不及劳动法爱惜得那么好。在如规定最低工资标准、最高工作时间、法定休息休假、劳动平安爱惜、解除劳动合同赐予经济补偿、供应社会保险等方面

15、已经超出了民法的爱惜范畴。 2.关于试用期及试用期的待遇问题按有关条例规定，劳动合同可以商定试用期，但试用期间最长不得超过6个月。劳动合同期限在6个月以下的，商定试用期不得超过15日；合同期限满6个月不满1年的，试用期不得超过30日；合同期限满1年不满2年的，试用期不得超过60日；劳动合同期限2年以上的，试用期不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限内。用人单位在劳动者试用期间应当向其支付酬劳，支付的酬劳不得低于当地最低工资标准。劳动法给予了劳动者在试用期内随时解除劳动合同的权利，不需担当违约责任。劳动者可利用试用期对劳动定额、劳动条件、劳动爱惜等状况进行考察，干不了则依法解除合同，对个人不会

16、造成经济损失。但这需要在劳动合同中商定试用期。 3.关于劳动酬劳问题.这原来应当是劳动合同的重要一点，但是我国劳动法对此的规定却特别简洁，而更多是由双方商定。这样的话，处于弱势地位的劳动者更加简洁受到欺诈。劳动酬劳问题主要留意如下：1酬劳不得低于法律法规规定的最低标准。当事人可以在合同中商定，未作商定或商定不明确的，而国家有关机关定有酬劳标准的，依规定标准给付酬劳；无规定的，参照市场同类劳务标准给付。2酬金的种类包括，基本工资，津贴，交通费用，住房补贴费，伙食费，培训费用，医疗费，提成等，这些都要在合同内明确商定，以防工厂随便克扣工资3工资的计算方式按件、按时或按天、按级别、承包的等，支付方式

17、现金或记账、月结或天结，支付地点以及在确定时期内不支付酬劳的后果等，都可以由合同商定。无商定的依习惯。无习惯的依以下规定供应持续时间超过二个月的接着性劳务的，至少每月给付一次酬劳；供应一次性短期劳务的，于劳务结束时给付酬劳；供应间断性劳务的，于每次劳务完毕时给付酬劳；受雇人以酬劳为基本生活来源的，雇佣人应于劳务起先时预付足以维持受雇人基本生活的部分酬劳。4加班工作应当加工资，工人依法享受假日的应当照常发工资。对于事病假或其他假期的工资则由双方规定。4扣减酬劳的理由，这也需要由合同具体规定，而且也应对这些条款特别留意。雇主无正值理由不得扣减劳动者的酬劳。基于正值理由扣减劳动者酬劳的，扣减数额总计

18、不得超过当期应付酬劳的确定比例20%。5同时也应规定用人单位不得无故拖欠劳动者工资，以及拖欠的后果等。 4.关于工作的内容及质量的问题对合同的要求要明确，以防用人单位或用人者到时以此为借口克扣酬劳或不支付酬劳。而我国劳动法中由于受“宜粗不宜细的立法思想指引下，对这方面的内容也只是原则性的规定，缺乏可操作性。一般由一些部门性或行业性或地方性的规定来约束。但是这样的规定也不是很多。所以更多的是由劳动者与用人单位双方商定。这就要劳动者多加留神了，以免出现有理无法说的情形。如：有些劳动者在被录用后时间不长，就因身体素养或技能等缘由，完不成劳动合同中商定的生产经营任务，不得不提出解除劳动合同的申请。这是

19、当时在签订合同时没有认真地看合同有关。用求职者的话讲，不是个人不想干，而是合同中的工作指标难以完成，完全是被用人单位用劳动合同给“欺诈了。又或是因没有明确的工作标准而受到工头的随便刁难或是克扣工资。5.关于解约权的行使的问题劳动法规定的解约分为法定的解约和商定的解约。法定的解约主要是劳动法第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。和第三十二条规定“有以下情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：一在试用期内的；二用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；三用人单位未依据劳动合同商定支付劳动酬劳或者供应劳动条件的。据此劳动者可以解除合同

20、而不负违约责任。 商定解约就是由双方同意解除劳动或劳务合同，或是在合同中商定解约的条件或解约的期限当这些条件或期限成立或到期时合同自然解除。这就是劳动者在签订合同中需要特别关注的东西，尤其是私营企业和个体工商户与劳动者签订合同时，多接受格式合同，根本不与劳动者协商，不向劳动者讲明合同内容。在合同中，只从企业的利益动身规定用工单位的权利和劳动者的义务，而很少或者根本不规定用工单位的义务和劳动者的权利。我把它们主要归为以下几类：1有些合同规定的解约条件不对等：如某单位劳动合同规定“甲方单位辞退乙方劳动者，应提前10日通知对方。同时，又规定：乙方解约，应提前30日提出，并在甲方批准后方可离岗等。这与

21、劳动法第26条“用人单位可以解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人的规定不相符；2又有些合同加以限制劳动者的解约权利的：“有以下情形之一的，乙方方可以解除合同：一甲方未按合同商定支付酬劳的；二甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的。否则乙方不得解除合同。违背了劳动法第31条的有关规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。这条条款实质上是给予了劳动者的随便解除权。只要劳动者情愿，他就可以提出解约的要求。3还有些合同是别的附条件或附期限的解约条款也应赐予足够的重视。如某和一建筑公司签订为期两年的劳动合同后，仅仅工作了一个月，就被解除劳动合同。理

22、由是该建筑公司在双方签订的合同中有“公司对迟到三次的职工可以开除。又或是合同商定的完成工作期限已到。 6.关于违约责任的问题这主要是看哪些条款加大了劳动者的违约责任。如一般用人单位都有提前解除劳动合同应支付违约金的规定，只不过表现形式不同，有的是在劳动合同文本中，有的是在合同附件的岗位协议中，有的违约金方面的内容是在用人单位实行劳动合同制度的实施细则中。违约金的商定主要有两种情形，一是在合同中商定具体的赔偿数额，少则几千，多则几万，甚至更多；二是按未履行合同的期限来计算，如未履行一年的，赔偿一万元。而在劳动合同中，违约金条款一般仅针对劳动者而适用，用人单位提前解除劳动合同的，按法定标准给付劳动

23、者经济补偿金，即工作满一年的，给付一个月工资的经济补偿金。该经济补偿金的标准可能是远远低于违约金数额的。在目前法律对劳动合同违约金条款未有明确规定前，一般由法官用自由裁量权对不合理的违约金条款予以干预，对违约金的金额予以适当的调整，以更好地爱惜劳动者的权益。 7.关于免责条款。这是指用人单位预先在合同中规定了免除其在将来可能发生的对劳动者的损害赔偿责任。免责条款的效力问题，我国法律没有明确规定。最高人民法院88民他字第1号关于雇工合同应当严格执行劳动爱惜法规问题的批复中指出：“张学珍、徐广秋身为雇主，对雇员理应依法赐予劳动爱惜，但他们却在招工登记表中注明工伤概不负责。这是违背宪法和有关劳动爱惜

24、法规的，也严峻地违背了社会主义公德，对这种行为应认定为无效。据此可以说，我国司法实践确立了有关人身损害侵权责任的免责条款确定无效，禁止免责条款违背法律和社会公德的原则。但是对于一般的财产责任的免责条款法律则一般不加以干预。这需要劳动者签订合同时留意的。 8.关于生产平安卫生问题。有些用人单位不按劳动法的有关规定履行平安卫生义务，妄图以与劳动者商定“工伤概不负责的条款躲避责任。签订这类合同的主要是建筑、采石等从事高度危险作业的单位。这类企业劳动爱惜条件差、隐患多、设施不全，生产中极易发生伤亡事故。又如用人单位与劳动者在合同中商定，劳动者一切行好听从用人单位支配。在工作中，加班加点，被强迫劳动，有

25、的单位连吃饭、穿衣、上厕所都规定了严格的时间，剥夺了劳动者的休息权、休假权，甚至随便羞辱、体罚、殴打和拘禁劳动者。劳动者的生活、消遣和人身自由受到非法限制。这就要求劳动者在签约时要充分考虑到自己的人身平安等权利是否受到侵扰。对不符合生产卫生平安条件的，劳动者有权拒绝工作，也可以解除合同。还可以就因此而产生的损害要求用人单位进行赔偿。 四签订劳动合同是不用交押金的。 劳动部办公厅、国家经贸委办公厅1995年7月3日下发的对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请求的复函中明文予以制止。但如今仍有不少用人单位利用劳动者求职心切的心理向劳动者收了押金、风险金、培训费、保证金等

26、各种名目、数额不等的金钱。有些用人单位虽然与劳动者签订劳动合同，但是强迫劳动者集资、入股，收取抵押金、抵押物、保证金、定金及其他费用或扣押劳动者身份证件和其他证明的。这都是在签订劳动合同中用人单位的一些不合法的做法。 五劳动争议的解决。 我国劳动法第79条规定“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以干脆向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。这里即规定了行政仲裁程序，也规定了司法程序，劳动者可以自己选择救济方式。虽然我国没有明确区分雇佣关系与劳动关系的区分，

27、但是雇佣关系与劳动关系终归不同。对于雇佣关系纠纷其实不用经过劳动仲裁就可以干脆上法院。而劳动关系纠纷则必需经过仲裁才可以起诉到法院故当事人可以选择向本单位劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但是已经向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的不得再向本单位劳动争议调解委员会申请调解。同时，我国法律规定，实行劳动合同纠纷案件的仲裁前置原则，许多劳动合同纠纷可以通过行政仲裁得到解决。但是，当劳动合同纠纷的当事人对仲裁裁决不服时，可以向人民法院提起诉讼，这是法律给予他的权利。在许多场合下，人民法院在维护违约受害人的权利方面，发挥着不行替代的极其重要的作用。 对劳动争议的诉讼时效和仲裁时效略有

28、不同。劳动法第82条则规定了仲裁时效的要求：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必需履行。即申请仲裁的时效为“劳动争议发生之日起60日之内。“自劳动争议发生之日起，而不是“自争议事项损害的发生之日起，而不应“将该条理解为对应予受理的争议事项损害的发生，也要限制在60日之内。故当事人申请仲裁的时效为60日，即当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会提出申请仲裁。但是由于侵权行为是一个处于持续发生的状态，故诉讼时效的计算应当依民事诉讼法的规定来

29、计算，即从行为结束之日起算。 对于一般企事业单位的一般违规行为或争议不大的问题，劳动者可以首先与用人单位协商，也可以通过向劳动监察部门举报，让劳动监察部门对其处以惩处。对于一些特殊行业，还可以通过国家的特别立法来进行调整。所以这些劳动者都应当留意的。 后记： 每次看着求助的民工或雇工们悲观的眼神，我的心都是痛的。我很想关心他们，把血汗钱给讨回来。也很憎恨那些无良的工头或老板。可事实上，每次我都只能骂二下而已，仅此而已。这是整个社会的问题，而不是我一个人能够解决的问题。它的解决需要整个社会的努力。也有赖于你我的付出。我们不能因为它如今不比较混乱而不去做任何事情。劳动市场的规范将是一个困难而又漫长

30、的过程。但我信任它总会有规范的一天。劳动关系是很困难的关系，它也在不断地进展，新的现象不断地出现，新的问题也在不断地出现。但是假如社会不能很好地刚好地处理这些劳资关系问题，轻者影响劳动者的主动性，重者则会影响到国家经济建设目标的实现和社会的稳定与进展。在实践中，劳动者的利益更简洁受到损害。 签订劳动合同3 劳动合同法第84条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已经建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 劳动合同法实施条例第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立

31、书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同; 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并按照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。 签订劳动合同4 签订劳动合同的十大留意事项 1、签订合同时，劳动者首先要弄清单位的基本状况，要推断是否是合法企业，它的法人代表姓名、单位地址、电话要知道，这些信息可以通过上网查询工商登记信息获得，同时，要求将这些内容明确写在合同中。 2、劳动者要弄清自己的具体工作，并在合同中说

32、明工作的内容和具体地点。 3、劳动酬劳要定清楚，避开口头商定。如标准工资是多少?有没有奖金?奖金是根据什么标准发放的?这些数据确定要在合同中表达，不要轻信老板的口头承诺。 4、关于试用期的问题要特别留意。法律规定试用期最长不得超过六个月，仅商定试用期的合同是无效的，试用期结束就要求劳动者走人是耍赖;在试用期间，用人单位不得无理由解除劳动关系;除非劳动者不符合聘请条件，才能走人。 5、劳动酬劳的支付方式与支付时间要明确，是现金还是通过银行支付到账户中。有的单位实行扣发员工一个月工资的方式拴住劳动者，这种行为不具有法定效力。假如劳动合同终止后，用人单位拒绝供应被扣发的劳动酬劳，劳动者可以通过劳动仲

33、裁解决问题。 6、劳动者工作时间与工作条件要明确，有的劳动者为多挣钱，默认了企业要求严峻超时的加班加点，这是违背劳动法的，如今越来越多的工资争议案就是因此而起。此外，工作的环境有毒有害，尤其是化学性的制革、制鞋行业企业，还有机械加工行业可能给工人带来的机械性损害的工作环境，都要在合同中对环境危害可能造成的损害明确表达出来。 7、社会保险商定。有的企业以“不办社保可以多领工资的说法，来误导劳动者主动选择放弃社保。律师提示劳动者：对于社保问题要有长远的考虑，工作时间越长，这个问题就越大，它涉及到养老的问题;一旦发生工伤意外等，最快速的解决方式是先通过劳动者购置的社会保险，快速选择走工伤保险补助的绿

34、色通道救死扶伤。因此，有了社保就等于有了保障。 8、不要签空白合同。空白合同是指企业为应付检查，拿出空白合同，先让劳动者签名、按手印，走一个过场，劳动者也不拿合同当回事，有的合同甚至没有盖章。一旦发生劳动争议，这类合同是无效的，同时，劳动者的维权本钱昂扬。 9、有些合同商定了不合法的内容，如女职工不得结婚生育、因工负伤的“工伤自理，要求劳动者签订生死契约等，这些条款在法律上无效，劳动者可以拒签。 10、劳动合同盖章后，劳动者本人和用人单位要各保管一份。劳动合同是发生劳动争议时，劳资双方可出具的最干脆、最有效的法律凭证。在办理的工伤案件时，因劳动者手头没有劳动合同，在要求用人单位赔偿遭到拒绝的案

35、例不在少数。有的企业在合同签订后，把两份合同都收走，发生争议时，劳动者手里没有合同，单位可以不承认有此人。 此外，即使有劳动合同，仍要保存好能够证明劳动关系的证据，如工资条、入职面试字条、工作证件、体检表格、单位签字等。 劳动合同中需要明确商定劳动者与用人单位之间的权利义务关系，以免在出现相关纠纷时，没有相关的根据可供参考。劳动合同的签订需要留意很多微小环节，稍不留意可能会使劳动者的合法权益受到侵害。关于劳动合同的内容和劳动合同的期限你需要了解的，可以询问网站的律师。 签订劳动合同5 一、合同是否是规范化标准合同以及责任认定 一般状况下，公司的劳动合同大多都是规范化的标准劳动合同，也有的公司是

36、自行拟定的劳动合同，但是不管是规范化的或者是自行拟定的，都跑不出法律的范畴，超出了法律范畴，即使是签了合同，合同也是无效的，公司是要相应担当责任的，因为是公司本身拟定的合同不合法才导致合同无效，所以责任在于公司不在员工。所以员工对于该方面问题不必太过于担忧。无论是规范化合同还是自行拟定合同，员工均可以签署而不必去担忧责任的问题。 二、合同中的岗位定位问题 很多公司投机取巧会在合同里面变更岗位称呼，比方说：该人员是管理类人员，但是公司却在合同里写明是操作类人员。虽然待遇不变，但是这种做法对于员工来说是有风险的。对于公司却是百利而无一害。所以员工签署合同是务必看清岗位名称，假如有异议务必当场提出改

37、正后方可签字。 三、合同中的底薪问题 很多公司在合同中会把市最低工资作为底薪，但是对于底薪(面试时的商定最低底薪)高于最低工资人员来说，这种状况下就不行以按最低工资来签订合同了。必需刚好改正后再签。因为底薪会涉及到你以后工作中很多问题，尤其是你的收入会有很大影响。 四、在合同中对于病假工资进行商定 很多公司依据常规做法不会在合同中对病假工资做规定，这样一来公司就完全可以依据不低于市最低工资的80%来支付病假工资。这个对于员工来说是不利的。所以员工最好在签订合同时协商好病假工资支付方法然后写入到合同中。对于员工就比较有利了。 五、合同中关于岗位调动的规定问题 很多公司会在合同里明确公司员工需要听

38、从公司的岗位调动。该项规定可能会涉及到以后工作中的岗位调整问题。员工需要看清楚岗位调动的条件，不能够因为岗位调整而给自己带来不必要的麻烦和损失。 六、合同签订时间问题 依据劳动法规定，公司必需在一个月内与新入职员工前段时间合同，假如不能在规定时间内签署，则有权要求公司支付双倍工资(但是该要求最好是在离职时提出来，因为在职时提出来可能会影响你的工作)。 签订劳动合同6 如大家所知，在试用期内，除了用人单位可以考核劳动者，我们劳动者也是可以考核用人单位的，那么，在这个互相考量的时期内，用人单位是否应当和劳动者签订劳动合同呢？下面立即在下文为大家解答。 依据法律规定，即使是试用期，也应当签订劳动合同

39、。 劳动法第21条规定：“劳动合同可以商定试用期。试用期最长不得超过6个月。由此可见，试用期是在劳动合同中商定的，而不是一个单独的有关试用期的规定，劳动合同生效和终止的时间都应包括试用期在内，而且计算劳动合同期限也应当包括试用期。 试用期相关规定： “试用期是伴随着劳动法的出台而出现的。劳动法规定，劳动合同可以商定试用期，但最长不得超过六个月。在劳动合同中商定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一样的时间，避开用人单位遭受不必要的损失。 根据劳动合同法第十九条：劳动合同

40、期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 劳动合同法第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。以完成确定工作任务为期限的劳动合同、劳动合同期限不满三个月的以及非全日制用工，不得商定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅商定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 以上内容就是我们关

41、于试用期是否签订劳动合同的法律解答，综上可知，即使在试用期内，用人单位也应当与劳动者签订劳动合同。此外，用人单位假如仅与劳动者签订试用期合同，这也是不对的。 签订劳动合同7 本人，因本人个人缘由自愿放弃与公司签订劳动合同。特此申明。 本人明确： 一、本公司在已告知本人是双方经过一样确立劳动关系的基本内容，并知晓 劳动合同内容：劳动合同期限试用期期限、工作岗位及职责、劳动酬劳及发放的条件和方式、工作地点、保密协议、培训协议等。 二、本人确认在没有签署此申明之前，公司已经向本人发出告催签订劳动合同书。在公司告催无效的状况下口头，公司方才要求本人签订一份放弃签订劳动合同声明的，不签劳动合同完全是本人

42、自己的意愿，本人同时自愿要求放弃相关经济补偿等的索赔、债务和其他已知的事务提起诉讼及签订固定劳动合同的权利，并担当因此造成的全部法律责任。 申明人：证明人： 时间： 时间： 签订劳动合同8 一、对于劳动者而言 劳动合同的签订是证明存在劳动关系最有利的证据，也是对用人单位和劳动者之间权利义务的最好规范。所以签订劳动合同对于维护劳动者本人的合法权益起到很大的作用。 留意：大家应要求用人单位刚好和自己签署书面的劳动合同，商定工资酬劳、岗位、期限、工时制等主要条款;其次，要避开在空白劳动合同上签字，否则一旦用人单位变更商定的条件并且将不利条件写入劳动合同中以后，劳动者就处于不利地位了。 二、对于用人单

43、位而言 第一，增加员工归属感。 对于像服装制造类行业来讲，员工流淌率较大，签订短期劳动合同虽然可以在短时间内避开用工风险，但从长远角度讲，签订长期或无固定期限劳动合同一方面使员工有保障感，一方面新劳动合同法免除劳动者重新选择企业的后顾之忧，使之对企业产生更大的认同感，有利于企业长期良性进展。 其次，避开因未刚好续签带来纠纷。 由于人员流淌率较大，人员众多，劳动合同到期续签事宜将耗费HR大量精力，如因疏忽未刚好续签带来纠纷会让企业蒙受更大人力、物力及财力损失。 第三，即时解除无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同责任等同。 企业与劳动者解除劳动合同存在诸多风险，签订固定期限劳动合同虽然可以通过提前

44、30日通知不再续签来免除支付补偿金损失，但是在30日之内仍有各种可变因素导致纠纷。 因此，即时解除劳动合同虽然损失一个月补偿金但能降低其他纠纷风险，从这一意义上来讲，解除固定期限劳动合同与无固定期限合同相比，都要支付补偿金，且固定期限劳动合同存在续签环节，因此，签订无固定期限劳动合同对企业更有利。 我国劳动合同法规定，用人单位必需在规定的时间内与劳动者签订书面劳动合同，否则的话就要担当相应的责任。从这一点也可以看出，签订劳动合同可以在确定程度上维护劳动者的合法权益。假如还有什么疑问的话，可以电话询问的专业劳动律师。 签订劳动合同9 一、合同成立 1、概念：订约当事人就合同的主要条款达成合意。它

45、着重强调合同的外在形式和表现。事实推断 2、承诺生效合同成立 3、合同成立要件：1要有二个或二个以上的当事人；2当事人的意思表示一样，即合意。法定 第一节合同的成立和生效 二、合同生效 1、概念：指已经成立的合同起先发生以国家强制力保障的法律约束力，即合同发生法律效力。价值推断 2、合同生效的要件： 1一般要件：a、当事人具有相应的民事行为实力；b、意思表示真实；c、合同内容合法。 2特别要件：a、附生效条件或期限的合同，条件的成就或期限的到来；b、法律、法规规定应办理批准、登记等手续的合同，手续的完成。 第一节合同的成立和生效 三、怎样签订劳动合同 什么是劳动合同？为什么要签订劳动合同？依据

46、中华人民共和国劳动法以下简称劳动法第十六条的规定，“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。农夫挚友们进城就业时，往往简洁忽视与用人单位签订劳动合同这个问题，认为只要“你给我钱，我给你干活就行了，何必多此一举呢？事实上并非如此。签劳动合同这个问题其实特殊重要。很多打工挚友辛辛苦苦干了活，不仅没有拿到应有的酬劳，有的甚至干活受了伤连医疗费都是自己掏腰包，正值权益得不到爱惜。造成这种现象的主要缘由就是没有与用人单位签劳动合同。其实，就业者与用人单位之间的劳动关系不是你给钱、我干活这种简洁的给付关系，它还涉及到很多的内容。比方，干什么活，有什么技术要求，干多长时间，工资怎么

47、算，劳动条件怎么样，劳动爱惜怎么样，有哪些劳动纪律，等等。这些问题都要在事先由双方协商好，并签下合同，以后才能按合同办事。合同一经签订，就具有了法律效力。否则，一旦事后哪方不满足，就会出现冲突。俗话说，“空口无凭，立字为证，有了合同，出现问题就好解决，劳动法的第十九条也规定，“劳动合同应当以书面形式订立。？ 签订劳动合同有三个方面的作用： 1、是爱惜劳动者和用人单位双方的利益； 2、是明确劳动者与用人单位之间的雇佣关系； 3、是在发生劳动争议时是有效的法律根据。因此，对打工挚友们而言，找到工作后，确定要有签劳动合同的意识。只有签了合同，才能有效的爱惜自己的合法权益、有效的避开或解决劳动纠纷。特别是当自己的合法权益受到侵扰时，合同是进行仲裁、诉讼的法律根据。再退一步说，没有劳动合同，就业者心里也不踏实，因为可