2023年金融专员薪酬方案.docx

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1、2023年金融专员薪酬方案 第一篇：金融专员薪酬方案 金融专员薪酬方案 一、考核目的：提高雷克萨斯金融渗透率，降低风险，提高工作主动性。 二、考核对象：金融专员 三、考核期间：2023年10月1日-2023年10月31日 四、考核方法： 1、车型：雷克萨斯全系车型 2、规则：当月核准并交车，该车嘉奖记入当月工资。 3、金融渗透率考核核准/交车： 金融渗透率70%，每单嘉奖150元 金融渗透率65%，每单嘉奖 120元 金融渗透率60%，每单嘉奖 100元 金融渗透率60%，每单嘉奖 80元 4、金融手续费考核 手续费30万，嘉奖金额=手续费*1.5% 手续费25万，嘉奖金额=手续费*1.3%

2、手续费20万，嘉奖金额=手续费*1.1% 手续费20万，嘉奖金额=手续费*0.9% 自提车/手续到之日起，放款到账时间不得多于13天，否则每单扣取50元。 5、当日工作结束后，应与销售顾问确认当天做金融客户的信息并与客户主动沟通，确保手续在订车3日内准备齐全，如无特殊状况未在3日内进行申请，则扣除奖金50元/天。 6、客户自申请之日起，应刚好将客户信息归档备案，未在规定限期内归档，扣取10元/条。 7、针对当天订车客户，当日未明确说明有贷款意向的，次日应进行沟通回访，如胜利引导客户做金融的，则每单额外嘉奖200元。 五、考核标准： 1、服务：微笑服务，热忱服务，精确服务，服务主动主动。 2、风

3、控：确保金融无任何风险。 其次篇：薪酬专员工作支配 版权全部：九江市旭阳光电科技有限公司 版权全部：九江市旭阳光电科技有限公司篇三：人力专员2023工作支配 2023年是我在xx工作的第一年，在公司领导的指导下，我围绕本岗位的工作要求结合目 前公司进展状况和今后趋势，我将围绕以下几个方面开展2023年的工作： 一、人力资源聘请与配置： 人才的需求主要来自几个方面，一是公司业务的良性增长，需要不断增加员工数量；二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到刚好满意；三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的在公司工作。聘请工作贯穿在公司进展的每个阶段，提高聘请效率，为公司刚好供应人才，才能保障

4、并推动业务的快速进展。聘请，外表上看是人力资源部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人事部力气的全方位工作。要提高聘请效率，必需达成两者的和谐统一。针对这些因素我提出我的实施细则： 1.1、岗位说明书的进一步完善。协作经理对各中心、部门的组织架构、职能进行修订和完善包括职位说明书的补充。1.2、对各部门各岗位的工作分析，在聘请过程中对用人部门的用人需求需要有清晰的相识：假设在市场部确定需要聘请人员的时候，它要求这个人具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前担当什么样的工作，可以在何方向上进一步培育，在组织中处于什么样的位置，目前完好的

5、工作支配是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证聘请的效果。1.3、刚好地信息沟通：用人部门和人力部门将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素养以及业务实力，是否能适应公司的进展以便提高聘请的有效性。1.4、为了保证公司聘请工作的刚好有效性，我将实行以下聘请方式 ： 网络聘请：这是网络日益普及最好的聘请形式，聘请信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，费用相对比较低。通过在知名的人才网上发布聘请的信息，人才市场网站、公司的网站，可以快捷的接受到求职的信息。 媒体广告聘请：主要是分析其胜利率再做考虑。 现场聘请会：这是传统

6、的人才聘请方式。主要是可以与求职者直观的面对面沟通相当于初试，而且可以直观展示公司的企业文化。这种方式效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，限制应聘者的数量，同时现场聘请通常会与网络聘请推出，并且有确定的时效性。 内部聘请：这种聘请的费用极少，并且能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态；而且可以在内部培育出一人多能的核心人才，也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部聘请也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。 员工举荐：员工举荐在一般公司应用得比较广泛，主要是聘请本钱比较小，应聘人员与现有员工之间 存在确定的关联性，基本素养较为牢靠，但存在裙带关系有时

7、不利于管理。 2、目标实施需支持与协作的事项和部门： 岗位说明书的完善与修订，职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力协作填写相关资料。 二、劳动关系与社会保障 1、保障员工合法权益，按规定、按程序签订员工劳动合同，完善公司合同体系，除劳动合同外，与相关部门一些职位职员签定配套的保密合同培训合同等，熟识劳动法规，尽可能避开劳资关系纠纷。附：劳动合同法解读实施细则： 1、4月15日之前完成劳动合同签订工作，并开展保密合同禁业合同制定与签订工作。附：劳动合同样本2、4月20日之前完成劳动关系网上报备工作。3、4月25日之前完成劳动关系上报劳动部门工作。 2、认真实行社会保障体系制度，按时按期完成每位

8、员工的社会缴纳申报工作； 实际细则： 1、4月30日前完成社会保障网上报备工作。2、5月6日前完成未办理过社会保障员工新办卡工作。领卡时间为申请提交后30个工作日。附： 社保缴费比例、明细 1-6月份以工资3000元为例： 2、公司各岗位工作人员如未办理过社保卡的同仁需供应身份证复印件一份及白底深色衣服一寸证件照一张。 三、内部沟通与员工福利 1、建立内部沟通机制：首先要营造互相敬重、互相信任的气氛、维持健康的劳动关系；其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不满的深层缘由；最终就员工不满方面提出合理化建议，关心其达成最终效果

9、。沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动时进行，平常也可以有针对性地对与员工进行工作沟通。 2、健全和完善员工假期福利：员工福利政策是与薪酬管理相配套的增加企业凝合力的工作之一。员工的福利是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。根据公司目前状况，支配对公司进行福利政策变动，使公司“以人为本，人性化管理的经营理念得到充分表达，使公司在人才竞争中处于优势地位。 3、举办一些中小型活动提高员工凝合力： 众所周知，假如一个企业人心涣散，其进展必不许久。那么，如何提高员工的凝合力呢？结合本人的看法，除了从收入、工作满足度、亲和力、员工保障心理、个人

10、进展和人事考核等六个方面考虑外也应当考虑举办一些中小型活动来提高员工凝合力。具体实施细则： 1、支配设立福利项目：上班大小周工作制、社会医疗保险、社会养老保险、员工季度庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年终春节礼金等。 2、组织活动：如企业文化培训、文体活动、户外拓展、技能竞赛等，每月小动，每季大动 四、人事档案与考勤制度 1、建立健全人事档案管理制度，规范、合理的对人事档案进行收集、整理、保管、鉴定和统计，为档案的利用供应保障；对终端工作人员人事档案进行重新整理，将离职人员剔除出册。 2、进一步完善员工考勤制度，加强员工考勤管理，建立有效的制度管人体系，强化员工约束机制； 具

11、体实施细则： 1、5月30日前完成对人事档案的收集与整理，特别是终端人事档案的整理。 2、考勤 五、离职管理设定：进一步完善离职管理程序，制定离职管理规定。 实施细则： 月 日前完成离职管理规定初稿的制定提交部门经理。 六、日常工作： 1、员工入职、转正、离职手续办理 2、同步更新： 1、通讯录、花名册、考勤表、3、工作牌办理 4、员工流淌性统计 5、组织架构图更新 6、考勤指纹的录入 7、考勤系统增加、更改、删除 8、每月初社保增员减员办理篇四：薪酬专员岗位职责 薪酬专员岗位职责 拟定薪酬支配：根据国家法规政策、市场价位、公司支配，组织编制当期薪酬总额预算支配，经批准后分解下达落实，为薪酬管

12、理供应额定根据 组织调控薪酬运行：根据薪酬体系和支配，组织设计职位评估系统，核心素养评估系统并培训指导；建立职位和绩效薪资和个人津贴标准，内公允外竞争 监督薪酬计发统计：根据公司考勤薪酬标准，确定计发形式，审核统计报表，检查薪酬计发，台账登录，档案拷贝存储，按时精确发薪 不过基于中国人力资源现状，工作主要以最终的数据操作为主 薪酬福利专员工作职责一般包括如下内容，但由于不同企业对此岗位有不同的职责划分，但涉及到薪酬或福利方面的工作内容大抵如此： 1，刚好了解政府相关政策及社会经济进展，参与薪资福利的调研，收集有关的市场行情信息状况，对薪资福利系统做出相应建议。关心设计并不断完善薪资福利架构。2

13、，负责日常人事管理工作，包括员工考勤统计、劳动年检、人事档案等； 3，根据公司批准的酬劳支配方案，负责审定各类员工的薪资标准和奖金发动标准。执行薪资福利政策与薪资管理，确保全部的薪资福利项目符合劳动法。4，负责定期或不定期的全公司工资调整工作，以及因试用、转正、转岗、升降职、退休和嘉奖带来的个别员工工资变动。5，负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部门职工月工资、季度、奖金和津贴的发放。6，根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，为各有关人员办理相应的手续。7，细化薪酬福利管理规章，加强检查和监督。8，建立工资台帐，负责刚好、精确地编

14、制劳开工资方面的统计报表，提出有关的统计分析报告和改革建议。9，协作有关部门和方面做好医疗保舰结婚、支配生育、人口统计、社区选举和劳动争议等具体工作。10，为各部门供应薪资福利方面的询问服务 11，结合绩效考核，关心设定合理的薪资福利调整支配。12，负责员工关心、访谈等工作。篇五：2023年绩效管理专员工作支配 2023年绩效管理专员工作支配 为加强公司综合部工作的支配性及行政制度刚性执行，综合部将结合公司整体进展规划及企业进展方向，参考公司2023年相关能收集到的资料为基础，制订出综合部2023年工作目标及支配。 综合部绩效管理专员2023主要工作支配和目标： 一、建立健全人事行政管理的各项

15、规范及管理制度、员工手册等 二、人力资源聘请与配置 三、建立真正以人为本的企业文化 四、完善员工福利与激励机制 五、绩效评价体系的完善与运行 六、制度刚性执行 一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册 规范的管理制度是企业用人留人的至少前提条件，本主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：员工手册根据人力资源六大模块制订，包括奖惩制度、人事管理制度、新员工考核管理方法、员工转正程序、考勤管理制度等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到指责处分，从日常考评到离职，综合部都依据文件的程序进行操作，实行对事不对人的原则，盼望能到达各项工作的合法性、肃穆性，能够使员工处处、

16、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本的关切以及制度的肃穆气氛。 完成时限：2023年3月至2023年12月份起草各类管理制度，2023年34月抽出一星期时间每天下午14：00召集各部门主管探讨探讨，初稿订下来后，报总经理批准后正式公布。 二、人力资源聘请与配置 人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量；二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到刚好满意；三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。聘请工作贯穿在公司进展的每个阶段，提高聘请效率，为公司刚好供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。聘请，外表上看是人事部的工作职责之一，

17、但其实，它是融合了用人部门、综合部力气的全方位工作。要提高聘请效率，必需达成两者的和谐统一，2023年的离职率按月份请见下表： 2023年每月离职率统计表 月份 总人数人离职人数 离职率 备注 平均每月离职率 *% 1、按人员配置及2023年离职状况，保证每月人员的流淌性不超过10%。 2、人才储备：为中层管理人员的补充做好准备。1在聘请过程中用人部门需要有明晰的用人需求 在综合部确定聘请人员的时候，必需明确这个人具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前担当什么样的工作，可以在何方向上进一步培育，在组织中处于什么样的位置，目前完好的工作支配是

18、什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证聘请的效果。2刚好的信息沟通 用人部门和综合部将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素养以及业务实力。是否能适应公司的进展以便提高聘请的有效性。3为了保证公司聘请工作的刚好有效性，综合部将实行以下聘请方式 媒体广告聘请：主要是分析其胜利率再做考虑。 现场聘请会：这是传统的人才聘请方式，费用在400800元/场。主要是可以与求职者直观的面对面沟通相当于初试，而且可以直观展示公司的企业文化。这种方式效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，限制应聘者的数量，同实现场聘请通常会与网络聘请推出，并

19、且有确定的时效性。 内部聘请：这种聘请的费用极少，能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态；而且可以在内部培育出一人多能的核心人才。也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部聘请也能用 于内部人才的晋升、调动、轮岗。 员工举荐：员工举荐在一般公司应用得比较广泛，主要是聘请本钱比较小，应聘人员与现有员工之间存在确定的关联性，基本素养较为牢靠，但存在裙带关系有时不利于管理。 具体实施时间： 根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求状况确定。 三、建立真正以人为本的企业文化 1、建立内部沟通机制。 首先要营造互相敬重、互相信任的气氛、维持健康的劳动关

20、系；其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不满的深层缘由；最终就员工投诉方面提出合理化建议，关心其达成最终协协。综合部将加强与员工沟通的力度。沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平常也可以有针对性地对与员工进行工作沟通。并对每次沟通进行分析，必要时应刚好与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作 建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、综合部和员工部门经理。只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。

21、2、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝合力 众所周知，假如一个企业人心涣散，其进展必不许久。那么，如何提高员工的凝合力呢？结合本人几年来的人力资源管理实践，除了从收入、工作满足度、亲和力、员工保障心理、个人进展和人事考核等六个方面考虑外也应当虑举办一些中小型活动来提高员工凝合力，现初步制订2023年的活动支配如下： 活动项目 1、“活力杯篮球赛； 2 “华中之声歌颂大赛 待定 ；3、“翱翔杯羽毛球赛 待定； 4、每月 华中之声文化宣扬 每月中旬； 5、公司组织全体员工出游、拓展等项目； 6、春节联欢晚会 具体实施时间： 此项工作纳入月度支配来做，但是一个漫长持续的过程，需全体员工主动加入到建

22、立企业文化的工作中来，共同创建，让永特的企业文化真正的活跃起来 四、制订对外具有竞争性，对内具有公允性的薪酬结构 1、薪酬制度的透亮化 对于公司来说，薪酬就像一把双刃剑，制定得当就能留住人才，能卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而制定不当就会给企业带来危机，人心涣散，所以不断调整和完善公司的薪酬制度也是当前的主要任务。 建议薪酬制度的透亮化，其实支持透亮化薪酬的呼声是很高的，因为终归保密的薪酬制度使薪酬应有的激励制度大打折扣了，而且公司实行的保密薪酬制度经常出现这样的状况，剧烈的新颖心使员工对于同伴及领导的工资额想方设法要打听，这样就使公司刚性的制度不攻自破了，既然保密薪酬起不到保密的作用还不

23、如公开化。实行公开化的薪酬制度其实也向员工传达了某种信息，公司的薪酬没有必要隐瞒，薪酬高自有高的道路，低的人也有其缺乏之处；欢迎员工监督其公正性，假如对自己薪酬不满可以提出建议或者申述。 2、建立以人为本的薪酬方式 首先要把员工作为公司经营的合作者，建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度，然后加大员工福利和嘉奖的比例，使其有剧烈的归属感！ 3、建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。 核心员工队伍的开发重点在于素养及管理实力的开发，高素养是高绩效的表达。核心员工是企业价值的主要创建者，要有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最正确绩效，是关系到企业能否完成业务量关键所在。这里主要从两个方面入手：核心员

24、工的绩效管理和薪酬管理。我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定核心员工的绩效指标，从而把核心员工的主要活动和企业进展及业务量紧密结合，保证核心员工的绩效奉献干脆支持业务量以及战略目标的实现。员工付出劳动得到的回报从时间上又有短期、中期和长期之分。他们是企业不行或缺的重要资源和核心实力，有时甚至确定企业生死攸关，这种 唇亡齿寒的依存关系，确定了对核心员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。 在总经理的同意下，本着“对内表达公允性，对外具有竞争力的原则，主动宣扬薪酬的激励措施，歼灭不满心情，使薪酬管理慢慢规范。 具体实施时间： 在企业的进展过程中进行适当的引导，使员工认同并执行公司的薪酬制度，

25、觉察问题不断完善 五、员工福利与激励 1、员工福利 为员工购置社保，保障员工最基本的医疗及工伤待遇，过年过节发放礼品或寄礼品给员工家属，制订年终奖制度等，得到员工家人对公司的认同，使员工有归属感。 2、支配制订激励政策： 季度优秀员工评比与表彰、优秀员工评比表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议提案奖、对部门设立团队精神奖、最正确创意奖，建立内部竞争机制等。 由于福利和激励政策的制定都需要公司供应相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司总经理最终核准，福利与激励政策一旦确定，综合部将执行落实到位。 部分激励措施建议 1给员工一个进展的空间和提升的平台。 建立完善的竞争机制，激励

26、员工竞争上岗。当公司出现管理岗位空缺的时候，可以考虑从内部提拔，使员工有了向上的动力，这样既有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争气氛。 对在本岗位已经有不俗表现、实力已超越本岗位要求的员工，但短暂又还没有更高一层级的岗位空缺时，对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热忱，同时，也让员工学到更多的学问和技能，有效提升员工的综合素养，为该员工能胜任更高层次的工作岗位奠定基础。 给员工供应足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素养不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素养还是不高，就确定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。有的

27、企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工供应培训机会，实是得不偿失。松下公司就特殊看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。2供应有竞争力的薪酬水平。 首先，调查清楚同行及本地区周边薪酬水平。制订出具有竞争力的薪酬制度；使公司在行业中有确定的竞争力，这样对公司的员工就有了足够大的吸引。 第三篇：薪酬专员岗位职责(汽车公司) 1.为了保证公司薪酬福利体系正常运行，根据政府法规、公司政策，从事公司薪酬福利具体操作工作。 2.关心主管制定各类考勤、请假、加班和其他人员激励政策。 第四篇：薪酬专员工作职责 薪酬专员工作

28、内容 内容简介：薪酬专员是做什么的?不同公司的薪酬专员因为具体职能不同，薪酬专员的工作内容也有所不同。世界工厂网我信任从以下几种薪酬专员的工作内容中你能理解薪酬专员是做什么的。 薪酬专员是做什么的？通常，薪酬专员的工作内容主要涉及以下事项： 1、贯彻执行公司薪资福利管理制度; 2、检查考勤统计，汇总员工每月基本工资、绩效工资等薪酬数据; 3、编制公司劳动酬劳工资表,供应月薪资发放单据; 4、建立工资台账，精确发放工资; 5、跟踪、分析公司内部薪酬数据，收集市场薪酬信息，参与编制人力本钱预算。 根据公司对薪酬专员职能划分的不同，薪酬专员的工作内容也有不同。据世界工厂网我了解，很多公司的薪酬专员可

29、分为薪酬管理专员、薪酬核算专员、薪酬绩效专员、薪酬福利专员几种，每种薪酬专员的工作内容有很多相像的地方，也有不同的地方。具体每种薪酬专员的工作内容世界工厂网我特地汇总整理了以下，如下： 薪酬管理专员工作职责： 1、薪酬预算管理; 2、薪资核算与管理; 3、专业职务评聘管理; 4、人工本钱分析与限制; 5、薪酬调研与分析。 薪酬核算专员工作内容： 1、跟踪、分析公司内部薪酬数据，收集市场薪酬信息，参与编制人力本钱预算; 2、薪酬福利相关政策及流程实施跟进处理，审核各类薪资建议，确保其合乎公司的相关规定; 3、负责汇总公司各部门考勤，薪资的核算并制作成报表工作; 4、负责公司员工五险一金及补充医疗

30、业务的办理，并为员工供应相关询问; 5、关心设计考核及绩改方案，参与各部门考核方案及绩效改良支配的实施工作; 6、收集考核中遇到的问题，供应考核体系和指标完善的建议; 7、进行人力资源数据分析并撰写报告; 8、完成部门领导交办的其它工作。 薪酬绩效专员工作职责： 1、根据各部门员工月度绩效、考勤等数据核算工资，统计月度工资总额后转呈财务审核，并监督财务定期发放工资; 2、负责编制公司各部门员工绩效考核实施方案，建立健全公司绩效考核体系; 3、负责监督各部门、各分公司对员工绩效考核的管理; 4、负责收集政府部门及同行人事薪酬管理方面的信息工作，进行市场薪资调查，对公司职级和工资结构提出调整方案，

31、报人力资源部经理审批.薪酬福利专员工作内容： 1、负责每月薪资、绩效奖金的核算，建立工资台账，精确发放工资，2、社会保险、公积金办理等薪酬基本业务的操作、实施; 3、负责每月薪酬数据分析及统计，并供应相应报表;解决日常的薪酬福利问题，并供应支持和建议; 4、其他领导支配的工作。 第五篇：薪酬专员岗位职责说明 薪酬福利专员岗位职责说明书 一、岗位名称：薪酬福利专员 二、直属上级：人力资源部部长 三、岗位职责： 1制作公司每月的工资报表，按时发放工资； 2薪酬数据分析及统计等工作，按时完成人工本钱、人工费用的分析报告； 3员工各类人事手续办理，包括员工录用、离职手续办理、人事关系转移； 4办理法律规定的各项保险和公司规定的各类社会保险； 5管理公司员工人事档案资料并刚好更新；每月编制公司人员分类表，离职率分析表； 6负责公司员工劳动合同、劳务协议的签订； 7制作保险交纳报表； 8管理福利体系的日常事务； 9按时完成人力资源部经理交办的其他工作任务。 三、岗位要求： 1.教化培训：人力资源管理、企业管理等相关专业大专以上学历。熟识驾驭办公软件，英语四级以上。 2.工作阅历：熟识国家人事政策、法律和法规；熟识薪酬福利管理和人力资源管理基础学问。