2023年我市人才市场人才就业情况调查分析.docx

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1、2023年我市人才市场人才就业情况调查分析 第一篇：我市人才市场人才就业状况调查分析 我市人才市场人才就业状况调查分析 我市建市22年来，与社会主义市场经济进展相适应，我市以市场为基础的人才资源配臵机制不断完善。以1997年我市第一家政府人才沟通服务机构成立作为本市人才市场诞生的标记，经过十年的风雨历程，我中心的人才市场体系已经形成，市场机制逐步完善，对人才资源配臵的基础作用充分显现；多元化的人才服务体系基本形成，人才服务功能不断增加；人才市场管理法制化建设不断完善，人才市场健康进展。人才市场进展不断壮大，以下数据足以证明。11月18日，市人才中心的沟通会的现状：单位数多则100余家，求职人数

2、1000人次，有意向胜利的多达860人，在同期相比下，单位数增长了8.2%，求职人数增长了9.6%，胜利的几率高达80%左右。就参加单位而言，非公有制单位占99%以上，公有制单位缺乏1%，就参加求职人员而言，本科学历或中级职称以上人员占35%左右，中专以下人员占60%左右。 截至目前，2023年共举办人才沟通会31场，单位共4000家左右，求职人数高达40000人次，有28380人达成意向。 一、数字分析告知我们人才市场对人才配臵的基础性作用日益凸现，表现如下： 一、基本发挥了市场化配臵人才的作用。我市人才中心才人才沟通活动自1997年来，共举办295次，参加单位15000个次，达成意向近15

3、万人，2023年度，共举办沟通会38 次，参加单位2600家，达成意向62189人次。从数量上看，每年参加沟通会的单位和人数都超过往期同期，反战势头较好。可见市人才中心的人才沟通活动适应了市场经济进展形势，基本上一起了市场配臵人才的作用。 二、为我市经济进展尤其是非公有制经济的反战供应了人才支持，市人才市场是我市经济进展的晴雨表。经济快速进展往往带来了人才沟通的活跃，人才沟通的活跃又促进了经济快速进展。几年来，市人才中心的人才沟通活动的数量、规模、层次不断提高，为我市的经济进展供应了有力的人才支持，非公经济确定是人才沟通会的主角。国有企事业单位由于体制缘由，往往会受到编制、经费、上级主管机关等

4、诸多限制。而非公有制单位，用人自主，方式灵敏，他们才是真正意义上的市场主体，人才资源的市场优化配臵只有在这里才能得到真正的实现。几年来，濮耐公司、泓天威药业、红十字医院等民营企业在进展过程中都从人才沟通会上刚好得到了所需的人才资源，而得以快速进展。 三、为高校毕业生就业供应公共服务，是政府人才服务机构义不容辞的责任。发挥优势，建设就业指导专家队伍，设计就业指导课程，开展生动多样的就业指导活动，政府人才服务机构应主动担当社会责任，找准定位，明确思路，把构建高校毕业生就业市场、改良就业服务工作摆在更加突出的位臵，进一步完善就业指导、就业举荐和配套服务体系，促进高校毕业生充分就业，关心政府、社会缓解

5、高校毕业生就业压力。发挥政府人才服务机构的优势，根据高校毕业生就业形势和当前就业特点，建立就业指导专家队伍，设计就业指导课程，会同有关院校、企业、媒体开展就业指导培训活动等，赐予高校毕业生关于就业的实质性指导和关心，解决学生就业方面的深层次问题。聘用、聚集具有奉献精神、较高指导水平和较强实践实力、专兼结合、由知名企业人力资源主管、心理学专家、职业生涯规划设计专家、礼仪顾问和人事人才从业人员等在内的结构合理、相对稳定的就业指导专家队伍；针对高校毕业生就业全过程遇到的问题和需要的指导，设计推出系统、好用、全方位、有针对性、可操作性强的就业指导课程体系和模式；为学生进行职业爱好、职业倾向、职业素养、

6、职业实力等方面的测评，量身定做个人职业生涯规划；由于目前高等院校普遍存在专业就业指导人员缺乏和比较单薄的问题，应发挥政府人才服务机构优势，与院校互相协作，组织自己拥有的就业指导专家队伍、企业人力资源部资深经理等，进校开展适合不同年级特点、生动有效的就业指导、询问活动；与报纸、电视台等媒体和人才专业网站互相协作，开拓就业指导专栏，开展生动活泼的就业指导及就业互动询问等；会同有关部门，开展高校毕业生就业培训和自主创业辅导，组织高校毕业生到企业见习基地进行职业见习；根据人才需求状况，开展职业技能训练和“订单式培育，培育、开发急需的职业技术人才。 二、市人才市场的求职人员的基本状况 每次沟通会百余家用

7、人单位供应千余人岗位，吸引了本科、专科、中专中学等层次毕业生，工程、财务、文艺等高、中、初级职称的各类专业技术人才，技师及高、中、初级技能型人才。各类人才通过人才沟通会找到了适合自己的岗位，求职人员专业数量排名状况：技工类、工程类、教化类、服务类、医学类、财务类、营销类。此外，法律、文秘等专业保持大量的供应。大部分毕业生转变观念，再就业形势演剧的状况下，大部分毕业生先找到工作，再找稳定职业思想，主动到非公有制单位就业，但不分层次较高的毕业生对峙为期望值高，在市场上无法最快找到自己适合的岗位。求职人员中高级职称的专业技术人员和探讨生以上学历的人才几乎没有。人才市场供求双方结构性冲突突出访得一方面

8、大量的毕业生找不到工作，一方面许多单位找不到合适的人员：这是人才供求冲突最为突出的问题，供求双方的结构性冲突主要表达以下几个方面： 求职人员本身在市场竞争日渐激烈的过程中不能适时而变，期望值过高，不情愿接受基础和低级职业的岗位，从而在确定程度上导致议员失业或选择形失业。导致求职者应聘失败的几大缘由如今就业形势严峻是事实，但除去客观缘由，也要分析一下自己是不是犯了以下几个错误： 1、应聘职位太盲目 ： 2、对企业一窍不通。 3、不愿到基层去吃苦。 4、自以为是。 5、独立性欠缺 ：。 6、缺乏社交实力：，专业和学问结构与社会需求冲突引起供应缺乏和技能性失业双重现象，造成“人才既缺乏又积压的畸形态

9、态。 从供应角度看，存在因大中专求职者就业实力缺乏而无法从事的职业，即求职者的质量结构同社会需求脱节，使得一些好用型人才严峻缺失。 专业人才短缺高层次人才短缺技工人才短缺求职者者就业时法律意识淡薄，缺乏自我爱惜意识高校和人才市场的就业者就业服务指导工作薄弱。 三、市人才市场用人单位的基本状况 用人单位大多数在一百万元以下，机关、事业单位、国有大企业基本上没有引进人才市场，即使大型合资、外资企业也很少在市人才中心沟通会上招人，非公有制单位占99%以上，公有制单位缺乏1%。用人单位需求具有大中专学历的占到了总体需求75%，用人单位对求职者学历水平以及综合实力的要求越来越高。 从工作技能来看，用人单

10、位需要复合型、一专多能的专业人才，专业人才工作阅历、综合素养和基本技能的要求成为用人单位的“硬杠杆。但是目前企业对聘请环节普遍存在以下一些问题：人才市场供求冲突表如今求职者的收入与用人单位供应的工资之间，就业区域存在匹配的困难 第一对应聘者不够敬重，其次多数企业对聘请这一人力资源管理最基础的一环不够重视的缘由。第三目前聘请环节不够专业。 第四目前企业聘请还存在一个问题，第五目前企业聘请普遍存在“找寻超人的误区，首先是超人是否存在的问题，其次是超人有多少的问题，再次超人它会来你公司吗？最终，也是最关键的超人就确定适合你公司吗？聘请单位在聘请人才时，聘请条件应适事而定。中高层次人才严峻缺乏，缺乏创

11、新实力 思想不够解放，缺乏人才意识 管理体系滞后，缺乏现代管理理念人员流淌频繁，缺乏吸引力机制不够完善，缺乏留人的环境 四、供需双方的误区应当刚好订正 应聘者 为了提高应聘者的应聘实力，有以下几个问题值得留意： 第一、要树立正确的应聘看法： 一是，应聘前要对用人单位的性质、各方面状况有一个了解。对自己也要有一个精确的定位，自己的性格、特点是否适合这里的工作。参加应聘确定要抱着做好工作的看法，没有事业心的人，任何单位都是不欢迎的。 二是，要有信念。在应聘时面对各种询问，不要乱了方寸，更不要胆小怯场，要树立足够的自信念，要看到自己的特长，信任自己的实力。 三是，要虚心。应聘时，要充分展示自己的特长

12、，让用人单位了解自己，争取应聘胜利。但是也要虚心，不能目空一切。在展示自己特长时应驾驭好分寸，不要说无边的大话。 四是，要审慎。选一个什么样的单位，要看自己的条件，正确做法是实行稳妥现实的看法。 其次、要做好应聘前的各种准备工作： 一是做好信息准备。尽可能多的采集与用人单位相关的状况，即单位的创建时间、经营规模、机构设臵、业务状况、进展前景等，这些信息越多越好。二是材料准备。应聘准备的材料包括：个人简历、举荐表、获奖证书、成果证明以及能反映自己水平实力的相关材料等。 三是面试的准备。在应聘前应当做些准备，以免应聘时措手不及。准备的范围可以放宽，如：你的优点是什么？为什么想来这个公司工作？你预备

13、用什么方式搞好工作？你来公司期望的个人收入是多少？等等。总之，面试中的问题越来越灵敏、广泛，所以想在应聘中获胜，除了细心准备外，更重要的是平常自身素养的培育与积累。 四是仪表准备。应聘时仪表既不要过于正规、刻板，也不要过于轻浮；既不能浓妆艳抹，又不能不修边幅，着装要符合一个高校生的身份，给对方留下一种整齐美观、大方得体、活泼向上、充溢朝气的印象。 第三、要重视应聘技巧： 应聘交谈时，第一句话要想好，不要让对方轻易地用确定与否回答你。应聘中谈话的内容可能很多，但千万不能冲淡主题，可以用精炼的语言进行总结概括，要留意说话的音量和节奏，适当运用肢体语言，以增加表达效果。在面试过程中，凡事应做到神态冷

14、静而不冷淡，举止端庄而不呆板，说话谨慎而不拘束，看法热忱而不做作，应对灵敏而灵敏。凡是答问，要紧扣问话主题，突出重点。第四、应聘中应实行的对策： 一是综合素养的准备，如：学问、技能、交际实力、应变实力的培育，对这些素养平常要加以磨练，应聘前将它提炼和升华。 二是要展示自己的特长，应聘时重点介绍自己别出心裁的地方，向对方显示“人无我有，人有我优的个人优势。 三是冷静地对待聘请模式。应聘时要以适应求沉着，以沉着求好感，尽量避开因慌乱而错失良机。 四是正确对待落选。失利后，要用平和的心态对待，认真总结阅历，找出失败的缘由。 总之应聘，胜利与否，关系到每个应聘者的前程命运，为了关心每个毕业生更快更好的

15、毕业就上岗，报关学校招生安臵办针对就业中的几个环节、要求、留意事项，制定了毕业生支配方法和应聘留意事项。望毕业生认真学习、了解、驾驭，以便在毕业支配过程中把握机遇，赢得胜利。心态调整好，金子总会发光，要做到有耐性、有恒心、有决心。 聘请单位 聘请失败从不同角度可以划分出很多类型，分析起来聘请大的败因有以下几类： 第一类是聘请主管的看法、实力、阅历等方面有缺陷。聘请是一个特殊需要热忱的工作，对聘请工作不酷爱，对应聘人没有发自内心的热诚，确定做不好聘请。国学大师王国维的“三重境界说，对聘请同样适用。晏殊的蝶恋花，欧阳修的蝶恋花，辛稼轩的青玉案三首词中有三句广为人知的话：“昨夜西风凋碧树。独上高楼，

16、望尽天际路：“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴：“众里寻他千百度，蓦然回首，那人正在，灯火阑珊处。这三句话也绝好地描绘出聘请的不怜悯况和境界。 其次类是企业培育一名合格员工至少需要一年时间，而企业负责人要求三个月必需合格，要求速成。结果是应届生面对不行能完成的任务，只有黯然选择离开。企业高估了应届生的学习适应实力，又不愿付出更大的培训、培育本钱，包括培育时间，后来只好放弃了聘请应届生的支配。错误主要是没能刚好劝服公司领导，说明与领导的沟通实力、劝服实力有问题。 第三类是聘请主管的横向沟通、整合资源的实力不强。从用人的角度说，聘请工作多是为企业其他部门服务的，从聘请综合性上说，聘请主管单独工作完不

17、成任务，需要多部门、多人员共同努力才能完成。假如聘请主管与他人、他部门沟通不畅造成短路，用人部门不认可、不关心聘请主管的工作，聘请工作的败走麦城将是不行避开的。 第四类是聘请主管对企业进展战略、项目选择等方面的意料推断实力不够。只有在良好的企业管理系统中，才能做好所谓的目标管理、绩效考核。在落后的、不合理的管理系统中，单纯强调限制员工，限制聘请主管的聘请指标，要想取得聘请的胜利，无异于缘木求鱼、缘木求鱼，只能是说说罢。 四、人才市场应实行的措施 1、建立市场分析机制，定期发布信息。人才沟通中心沟通活动的覆盖面不断扩大，机关、事业单位、国有企业等用人单位主体通过人才市场录用聘请或聘请人才。在操作

18、上，公开考录、考聘、坚持同等公正用人是完全必需，通过人才市场发布需求信息既符合国家毕业生双向选择就业的政策，也表达了选拔人才的公开和广泛性。机关录用公务员、事业单位聘用人员、国有企业聘请毕业生均应在市人才市场发布信息，给应聘者和聘请单位供应更多互利机会。 2、建立未就业毕业生求职登记制度。主动吸引有实力的单位和高层次的人才单价沟通会。建立高层次人才信息库和岗位信息库，以便有针对性地举荐人才。较好的服务设施、细致的市场分析，科学的意料指导、专业化的人员素养都是我们努力做到的。单位是冲着人来的，人才是冲着岗位来的，我们中心登记毕业生的求职信息，为聘请单位供应人才信息，这样更加有效的提高了人才利用率

19、，从而就会走上良性循环的轨道。 3、加强就业指导，深化高校进行毕业生就业指导。构建高校毕业生聘请求职大平台，主动有效地为高校毕业生进行就业举荐。这几年，随着高校毕业生数量大幅攀升，高校毕业生就业举荐工作也愈来愈受到社会重视。政府人才服务机构必需不遗余力地做好高校毕业生的就业举荐工作。政府人才服务机构可以凭借自己的功能和资源，构建现场聘请会、网络、报纸平面媒体、特地人员队伍等相结合、互相促进、共同进展的高校毕业生资源市场化配臵立体平台和服务体系，从而主动有效地为高校毕业生进行就业举荐和资源配臵。可根据社会与企业的需求、结合各高校的专业设臵、高校毕业生总体就业状况，将就业举荐工作具体化，使需要就业

20、举荐的高校毕业生都能得到关心。将求职登记的高校毕业生按层次区分，本科以上的毕业生侧重于特性化举荐，高职层次的毕业生则侧重于向托付聘请单位批量举荐，并留意在提高举荐胜利率、满足率上下功夫。 政府人才服务机构必需拓展创新高校毕业生就业工作职能，以让高校毕业生实现就业、促进高校毕业生充分就业为主线，慢慢把服务的重点转到为高校毕业生供应全方位服务上来，变消极被动地适应市场需求为主动主动地满意市场需求，围绕关心高校毕业生“找工作、找到合适的工作供应实实在在的服务，对与高校毕业生就业有关的各种服务和功能进行整合、创新、拓展，推广全方位服务产品，促进就业指导、就业举荐、就业服务、就业培训、人才测评等资源手段

21、的有机结合，为高校毕业生就业供应更便捷、优质、周到、便利的服务。举办各种有利于高校毕业生就业的活动，提升在校生的就业实力。如举办引导高校高校生以科学的看法和方法规划自己的职业生涯、变“被动就业为“主动择业的个人职业生涯规划设计大赛和就业论坛等，让高校学子提前找寻、确立将来职业的努力方向和实现步骤，有目的、有支配、有针对性地提升自己的就业实力和就业竞争力。 4、召开专场聘请会，增加针对性。细化是人才沟通活动进展的趋势，专业化的人才市场会逐步成为市场的宠儿。因此，我们要对各类岗位和人才进行科学分类，通过分类管理，分类指导，经常举办专业性强的聘请会，来增加沟通活动的针对性，提高胜利率。 5、建立网上

22、人才市场，提高沟通效率。目前，网上人才沟通以其便捷的方式和大容量的信息受到宽阔用人单位和求职人才的欢迎，因此进展迅猛，在有些地方已经抢了现场聘请的风头。中原人才网每天的点击率超过10万次，足见其作用重大。这项工作目前在市人才中心还是个缺口。因此，建立人才网战士市人才中心必要急需的一项工作。有了网站才可以和国家、省及县实现信息互通，在局内可以和其他各项业务工作互联，真正使其发挥信息互联作用。增加一项应聘者和聘请单位的信息互通的平台，使达成意向的胜利率提高。人才市场体系已经基本构建，人才资源市场化配置的格局初步形成，进一步加强人才市场在人才资源配置中的基础作用是人才市场进展的方向，针对目前人才市场

23、的状况，建议图下： 扩展服务项目，进一步挖掘和完善人才市场智能，使人才市场在求职者资源的配置中真正发挥基础性作用 构建人才预警体系，促进高校与人才市场的连接。 重视职业培训，强化终身教化，刚好更新现有人才进展 探讨和制定激励求职者到国家或地区为特定进展要求进展的地区和行业的政策和措施，实现人才资源的区域均衡，行业均衡，职业均衡，提高求职者整体就业率 高校和人才市场要为高校生就业做好全程、系统、周到、规范的服务指导工作 其次篇：人才市场就业前景分析 目前，我国人才市场由于行政隶属关系、市场按部门分立、单位利益多元等各方面的缘由，造成其市场设置重叠、业务分割交叉等现象，给人才开发沟通工作带来混乱，

24、影响人力资源的整体开发和优化配置效率，成为我国实施新世纪人才战略的羁绊。探讨新形势下人才市场进展的新状况新对策，探究具有政府背景的人才市场的将来走向，对于提升我国人才沟通机构的服务功能和工作效率，促进人才效益的最大化，推动人力资源开发与经济社会进展的良性互动，具有重要的现实意义。 人才市场的产生及其国际进展 在资本原始积累的自由资本主义时期，人才能脆上门求职，单位则发布消息，自己面对社会聘请人才。这种供需聚散自发流淌、随机碰撞的布朗运动型人才配置模式，是资本主义人才市场的先声。布朗运动型人才配置方式在人才和用人单位的连接过程中，一方面具有干脆性、即时性、自由性等优点，另一方面却产生了自发性、盲

25、目性、随机性以及宏观非可控性等依靠其自身难以解决的缺陷。为了弥补布朗运动型人才配置机制的致命缺陷，由社会特地的中介机构或渠道为供需双方牵线搭桥的中介沟通型人才配置方式青出于蓝，成为发达市场经济国家的主要人才配置模式。 在西方市场经济国家，人才中介机构通过租建一些场地或者借助网络等方式，为供需双方供应见面协商、双向选择的场所和渠道，于是有形人才市场和网上人才市场慢慢形成。能快捷传播大量开放性共享性市场供需信息的中介沟通型人才配置方式，主要有官方人才中介机构、民营人才中介机构和猎头公司等三种基本类型。随着整个资本主义世界临时应聘者和非全日制就业人才的不断增多，由专业化的特殊企业面对市场有偿租赁配置

26、人才的经营租赁型人才配置模式，在人力资本理论的引导下创新产生，并且在发达市场经济国家得到了迅猛进展。 中国是在20世纪80年头以后，顺应改革开放和社会主义市场经济日渐萌芽的社会进展趋势，才设立了属于各地人事部门管理的带有确定行政职能的人才沟通中心。在80年头中后期，随着各种非国营企业的不断产生和进展，纯粹服务于人才沟通活动的政府直管的事业单位-人才市场应运而生。90年头初，以档案管理为中心业务的人事代理制度，慢慢在全国各地政府举办的人才市场推行。直到90年头中后期，作为企业行为和人事代理延长业务的人才租赁业务，才在我国各地人才市场接连开办。为便利统一协调，人才租赁公司与人才市场及人才沟通中心基

27、本上都实行三块牌子，一套班子的管理模式。通过这几年的实践摸索，人才租赁业务已经有所进展，租赁这种新型人才配置模式的市场机制优势，已经初步得到显示。我国人才市场面临尴尬局面 应当看到，随着人才全球化竞争的日趋加剧，特别是入世以来，面临着“小政府大市场的现实形势，中国的人才市场及其人才服务业面临着新挑战。一是随着行政职能的慢慢弱化，依靠于政府行政职能权限下放而建立起来的人才市场及其行为规则，面临着新的转型。二是相对于人才沟通服务业中的一些大的跨国公司，我国人才市场的规模既小又散。三是人才市场从业人员的职业化水平还比较低。 比照我国经济社会进展的新要求，在人才开发沟通方面，人才市场还存在着一些自身无

28、法解决的“不相适应和尴尬现实，极需要借助社会改革实现转型。 1.人才工作的战略高度与人才市场的行政隶属体制不相协调。在北京召开的人力资源APEC高峰会议上，我国领导人发表演说把人才工作提到了战略的高度。但是，在各级政府高度重视人才工作的同时，我国人才市场按行政隶属关系设置的体制没有变更，市场按部门分立的现状未能动摇，造成不同的政府部门抢人力资源市场及其利润的诸侯纷争现象，人才市场重复建设越演越烈，尤其是人事和劳动两部门，他们分别主管人才市场和劳动力市场，双方分头审批、分头管理、政出两门、互相撞车，更加剧了人才市场不规范行为的反复出现，成为人才市场进一步进展的重大障碍。 2.现行人事行政管理政策

29、与人才市场的现实进展之间存在着两张皮现象。人才沟通和服务始终是人才市场开展工作的两大重点，各地人才市场在人才资源开发和配置服务等方面不断推出创新性举措。可是，我们现行的人才流淌管理体制，特别是户籍、档案管理等制度，还存在着严峻的支配经济遗风，人才市场的外部环境即人才沟通工作的管理体制、运行机制，特别是政策环境，还很不尽如人意，人才市场的现实进展与人事政策之间两张皮现象时有发生。这些“不相适应甚至于冲突现象的存在，严峻制约了我国人才市场及其沟通事业的进展。 3.人才服务的国际竞争现实与人才市场的职能定位相歧异。人才沟通无国界。在人才资本化的今日，人才沟通工作体制外的竞争已经相当激烈，国外猎头公司

30、，国内的劳动、教化等部门，一些颇具实力的大企业的人力资源经营公司等，都已经参与到人才沟通工作中来了。各方面力气的介入，虽然促进了竞争，但对有政府背景的人才市场发挥其主渠道作用及其示范规范效应，却造成了很大冲击。第一，人才市场围绕本地进展打转转，跨地区进展受到严峻掣肘。其次，作为政府支持的人才沟通机构，在兼顾经济效益的同时，更须留意社会效应的工作定位，却存在着微观可控宏观失控的大问题。第三，由于工作着眼点的本地化，相对于人才争夺国际化、人才沟通服务的对象由低层次人才向高层次人才快速扩展的业务进展势头，我国各地的人才市场，在拓展业务的深度、广度和力度方面，缺乏紧迫感，人才开发与沟通的战略思索还很不

31、到位。 中国人才市场的进展建议 中国加入WTO以来，我国人才市场正在慢慢融入一个强调流淌自由、交易规则、公允竞争、优胜劣汰的开放的世界市场。在这样的大环境下，全国各地的人才市场面临着新的整合。我们必需抓住机会，扬长避短，在人事改革稳妥推动的前提下，努力促进我国人才市场在新形势下有新进展，为下一步人才市场的全面走向社会化竞争做好必要的铺垫。 1.管办分别、政事分开，推动政府所属人才服务机构的体制改革。一是理顺政府人事部门与其所属人才中介服务机构的关系。二是加强调控，探究人才市场改制路子。三是深化人事制度改革，进一步促进人才流淌。 2.加强人才市场信息化建设，提升人才服务水平。一是加快公共信息网建

32、设，促进人才市场服务信息化、网络化，逐步形成全国统一的人才市场信息服务体系。接着做好全国人才市场信息发布工作，进一步完善信息发布制度，探讨制定统一的人才市场信息标准体系，提高信息服务的质量，增加人才信息服务的有效性、刚好性和精确性。二是坚持以市场需求为导向，理顺体制，不断开拓业务项目，增加服务功能，提升人才市场的服务层次。要做好以下四个方面工作：加快进展网上人才市场；进一步加强企业经营管理者等市场的建设；抓紧组建人才“猎头公司；加强人才的租赁和培训。 3.健全法规，加强人才市场监管。人才中介等行业协会是人才中介机构的自律性组织，是规范人才市场运行的重要主体，是政府与市场之间的联系桥梁，它们的建

33、立有利于协调行业的内部活动，促进公允竞争，提高服务质量，规范职业道德，维护行业成员的合法权益。因此，在条件成熟的时候，我们也要考虑组建与人才市场业务有关的行业协会，构建有关自律组织。在人才市场中建立人才资源公司，设立工资指导委员会，劳动力价格指导委员会、绩效评价委员会、中国诚信网等，开展对人才的全方位服务，尽量削减人才市场的政府官办色调。加强政府监管，加强立法执法和市场监管，建立经常性、规范化的人才市场监管机制。强化民间监督，加强宣扬，与有关媒体联手，开办求职专版和求职报纸，设立人才及单位诚信暴光台等，加强言论监督。 4.建设队伍，推动从业人员职业化。在当今以人才为重点的竞争社会中，提高从业人

34、员素养，推动人才市场工作人员职业化进程，是人才市场走出政府荫庇向社会化转型的要求。因此，我国在加紧人才市场建设方面应做好以下几点：一是多渠道引才借智。要从国内外著名高校、科研机构引进各类专业人才，主动吸纳海内外人才，构建人才市场专家型团队。二是与国际人才沟通机构全方位对接。要加强和各国人才 沟通机构的沟通，互相学习、取长补短。三是充分挖掘员工潜力。留意市场工作人员的合理运用和科学管理。四是加强对工作人员的培训。五是提高人才沟通服务质量。六是培育和引进属于自己的人才资本理论专家、软件开发和网络管理专家、通晓国际惯例的特地人才。总之，要提高人才市场的服务质量，我们必需在优化人员结构方面花大力气，在

35、提高人员整体素养方面加大投入，在建立服务品牌方面狠下工夫。 第三篇：人才市场就业 调查报告 营销0801班 20230413051 农佼锦 广西人才市场就业调查报告 1、广西人才的就业问题 1劳动力资源供大于求的冲突突出。第一，劳动年龄人口数量增长快。2023年，浙江劳动适龄人口3064.82万人，占总人口的比重为66.73%，据劳动部门意料，从2023年到2023年5年间，全省共将新增劳动力250万人，即平均每年增加50万人。其次，近年来产业结构调整和企业改革力度不断加大，大量富余人员从企业下岗或失业，农村也存在着大量富余劳动力。全省农业剩余劳动力也高达400-450万人。第三，外来劳动力大

36、量流入。浙江是我国经济发达地区，每年都有大量的外省劳动力来浙流淌就业。，2023年全省外来流淌人口总数为1113.26万人，相当于本省人口数的22.5%，按50%为劳动人口计算，全省要接纳600多万外来劳动力来浙流淌就业，这些外来人口主要是青壮年劳动力，其背后有浩大的外省农村剩余劳动力作为后备军，供应量极大。“十一五时期，外省劳动力来浙流淌就业人数意料每年都要在300-500万人左右。第四，经济增长方式由粗放型向集约型转变，经济增长拉动就业增长的弹性系数降低，就业需求削减。 2劳动力就业的结构性冲突突出。一方面，一些技术含量高的工种和娴熟工种难以招收到合格的劳动者；另一方面，一些非技术工和非娴

37、熟工一旦失业，就往往难以实现再就业。尤其是受教化程度低的人员就业难的问题比较突出。劳动力素养有待提高。从全省城镇从业人员看，大专及以上受教化程度的仅占6.2%，初中及以下受教化程度的占34.9%，这将极大地降低劳动力实现就业的机会。随着科技进步和企业产品升级换代，一般工种劳动力过剩和高新技术工种劳动力短缺的现象并存，将极大地影响劳动力就业的质量和数量。给我们高职毕业生带来了极好的机遇。 3农村劳动力大量转移。近年来，由于基本建设用地、交通道路用地和民用住宅建设用地的大幅度增加，使得耕地面积急剧削减，农村富余劳动力不断增加，每年都有大量的农村富余劳动力转移到省内城镇和省外流淌就业。从近期看，城市

38、化进程加快和户籍制度改革将使农村劳动力向城镇转移的规模进一步扩大，转移速度进一步加快，势必加剧城镇的就业压力。据估算，在将来的十几年里，浙江城镇劳动力的供应平均每年增加60万人以上。“十一五时期，全省城镇将增加劳动力供应331万人，其中农村劳动力向城镇转移290万人 4市场导向就业机制的不够完善制约着就业工作。一方面，就业和再就业经费惊慌，全省部分欠发达县市劳动力市场设施落后，同时又缺乏资金的投入，无法形成市场规模和市场就业气氛。劳动力信息网络不健全，信息传递滞后，影响供需双方对劳动用工需求的了解。另一方面，目前，各级职业培训机构对就业人员培训起点及培训质量较低，大部分只是培训初、中级技术，难

39、以适应高技术人才需求的要求，同时，一些企业用工行为不规范也导致劳动者就业相对困难。 2、近期人才市场供求基本情据统计。 3月份浙江人才网新增用人单位达598家，供应就业岗位10404个，同比增长118%，与上月基本持平。个人求职登记入库人数新增23017人，同比增长265%，比2月份回落20个百分点。在线应聘人数达166167人次，同比增长84.5%，而比上月下降了26.3%。从用人单位类型看，进网民营私企共有451家，占总数75.4%，位居榜首；“三资企业共有43家，占7.2%；而国有事业单位共有54家，占9%，从本月状况看，该类性质单位聘请人才数量急剧增加，显示出国有事业单位为加快改革，实

40、现国有资产保值增值，建立与现代企业制度相适应的用人机制，急需吸纳社会优秀人才进入。从学历要求看，本科及以上占31.3%，大中专学历占54%。由此看来，许多用人单位对学历并不特别苛求，侧重实力者居多，选人用人观念趋于务实，人才高消费的观念正在明显减淡。另外，职场中性别卑视正在淡化。聘请岗位要求注明男性的仅占5.5%，女性占4.6%，而男女不限的占89.9%。 3、广西省人才需求的意料 1现代农业人才需求旺盛，但将来增长动力缺乏人才需求重点，一是种子栽培人才、畜牧兽医人才、农业环保和节水浇灌技术人才、农业研发科技人才等；二是从事鱼类基因、种质资源、微生物探讨和驾驭生物学、环境生态学、鱼病害测报的水

41、产养殖人才，海洋生物、海水综合利用、海洋药物、海洋能利用的海洋经济人才，水产品加工人才；三是竹木制品加工制造类人才，非木质人造板等林业新材料、新技术研制人才，林化产品、集成林、药用林等探讨人才。意料到2023年农业人才需求量到达5.64万人左右。2023年全省现代农业增长率为11.79%，高于人才需求7%的平均增长率，但意料“十一五期间增长率将有所下降。 2高科技产业人才需求增长潜力巨大信息产业：人才需求重点：一是软件技术人才，系统集成类人才，信息平安人才；二是通信产品制造产业、光电子产业、数字家电与网络终端产品制造业、新型元器件等方面人才；三是电子商务、ICP、ISP、网络技术等技术人才；四

42、是制造类人才，新产品研发人才，市场开发与技术服务支撑等微电子人才。意料到2023年需要人才20.1万，其中软件业需要10.2万人，信息产业制造业需要5.9万人，信息服务业需要1.4万人，微电子产业需要2.6万人。“十一五期间增长率将高出平均增长率6.25个点。现代生物与医药产业：人才需求重点：一是复合式技术管理人员总工；二是新产品研发人；三是专业药师队伍；四是高级技工。意料到2023年，各类专业人才需增加到6.5万人左右，增长率到达10.95%，高于平均增 新材料产业：人才需求重点：一是新材料各重点领域中的产业进展的学科带头人；二是复合型经营人才。意料到2023年，需要学科带头人约500人，各

43、类中高级帮助人才3000人以上 3现代服务业人才需求缓慢回落，但总体需求仍特别旺盛 全省现代服务业中的五个产业将来五年内增长率均有不同程度的下降，其中降幅最大的是金融保险业与房地产业，分别到达78.4%与70.7%。除金融保险业外，其他服务产业意料“十一五期间增长率均超过平均增长8-10个增长点，现代服务业总体需求特别旺盛。 现代物流业：人才需求重点：一是企业物流管理和物流工程人才；二是物流规划询问设计人才；三是外向型国际物流人才；四是物流科学探讨人才。意料到2023 年人才需求将到达16.5万人。 房地产业：人才需求重点：一是市场分析、市场营销、园林和环境设计、装饰装修设计等人才；二是职业注

44、册师等方面的物业管理人才；三是注册房地产估价师、房地产经纪人、房地产测绘工程师等中介专业人才。意料到2023年需求量增加到16万人。 4、人才沟通市场供求特点分析 随着高新技术及其产业的不断崛起，国际贸易壁垒的消逝等因素的影响，各行业对人才需求出现较大转变，衡量人才的标准也随之发生变更，使人才沟通市场呈现以下特点，造成一些走俏专业人才奇缺。 1、人才需求数量骤减，供求总量不平衡 在阅历了2023年的供求高峰过后，人才市场迎来了“低谷。企业所供应的求职岗位慢慢削减，而每年的高校毕业生却随着高校前几年的扩招逐年增加，出现供远大于求的趋势。 2、人才市场供需不协调 各类企业在用人机制上心态基本是一样

45、，在进行聘请时企业所供应的岗位，大多是这些企业进展生产所需要的，因此，在支配的时候，往往偏重于动手实力，而不看重学历。企业真正在管理岗位重用的是经过在基层熬炼后逐级提拔起来的，而不是高学历的应届毕业生。但是每一年都有大量应届毕业生涌入市场，大多数企业就不行避开的选用许多高校生进入生产线，结果必定导致“人才高消费现象的出现。但必需留意的是，用人单位普遍认为具有大专(含)以上学历，且有两至三年工作阅历的求职者更受欢迎。 3、求职者素养与市场需求不一样 企业需求岗位更多的是集中在市场营销、经营管理及服务领域，而求职者所供应的专业则侧重于各类专业技术岗位，这些岗位往往需要求职者具备基本的阅历及动手实力

46、，应届毕业生往往不能满意需求。 4、最受用人单位欢迎及最令其反感的求职者 通过调查分析可以觉察,用人单位最欢迎以下几类人员：在短时间内认同企业文化；对企业忠诚，有团队归属感；不苛求名校出身，只要综合素养好；有敬业精神和职业素养；有较强的专业实力；沟通实力强，有亲和力；有团队精神和协作实力；能带着激情去工作等。 与此相对应，以下三类人员企业最反感：对薪酬要求过高；频繁跳槽和缺乏团队精神。明显，这样的就业环境，给毕业生带来了更为广袤的进展空间，使得不同学历层次的毕业生同台参与竞争，施展才华成为可能但与此同时，也对我们自身素养提出了更高的要求。 5、企业对高校生求职者的评价 总体而言，各类企业对宽阔

47、高校毕业生都赐予了主动的评价，与此同时，他们也客观地指出了高校生普遍存在的缺点和缺乏，主要表现为：1、自身定位不精确，职业进展方向不明确，在确定程度上降低了高校毕业生的求职胜利率以及就业质量 2、普遍缺乏吃苦耐劳的精神，心浮气躁，不情愿接受基层的熬炼，对自身相识缺乏，要求过高，盲目攀比心理较为严峻。 3、实力、学问宽而不精，学问结构不合理，没有很好地反映业界进展的最新动态。 6、广西人才市场就业形势分析 私企照旧是聘请主力军 从第三季度广西人才网联系统人才供求状况表上看，第三季度通过广西人才网联系统聘请的单位共计7177家，比其次季度增加693家，增幅为10.69%。与前两个季度相同，私营和个体企业接着充当聘请的主力军，占了聘请单位总数的85%以上。 据悉，第三季度聘请职位总数为112444个，比其次季度的83095个增加了35.32%；求 职人才 总数 为246501人，比其次季度的334342人削减了26.67%。聘请职位处于前六位的是市场营销类、企业管理类、建筑工程