2023年浅析石油企业人力资源薪酬激励机制.docx

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1、2023年浅析石油企业人力资源薪酬激励机制 第一篇：浅析石油企业人力资源薪酬激励机制 浅析石油企业人力资源薪酬激励机制 论文关键词：薪酬体系 人力资源 激励机制 论文摘要：石油企业中的薪酬管理是人力资源管理的重要内容之一，合理的薪酬制度、有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度、归属感，也可以不断的吸引人才，提高单位的竞争力。好的薪酬制度，需要解决公允和激励问题，本文探讨了现代企业薪酬制度和结构设计的相关内容，并有针对性的提出了一些薪酬激励机制的建议。 现代企业最宝贵的财宝就是人力资源，而人力资源管理中薪酬激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们工作主动性，引导他们在单位经营中的

2、行为。薪酬激励机制主要由薪金水平、薪金结构和加薪标准等内容组成。企业要建立科学的薪酬激励机制必需要遵循重要性原则、稀有性原则和困难性原则。构建激励性薪酬体系的目的是激励人员的主动性和主动性，面对事业单位人员的困难性、多样性和敏感性，薪酬体系的构建必需全面系统地思索，主动稳妥地推动。同时在实际操作中正确理解薪酬的激励作用，正确处理外在薪酬和内在薪酬的关系，并选择恰当的薪酬模式。石油企业薪酬管理现状 1.1 薪酬体系缺乏驱动力 石油企业的薪酬工资体系近些年虽然进行了改革，但是还没有完全摆脱传统企业工资体系的束缚，现行的薪酬的支配模式导致工资收入与个人技能、实力和表现向脱节，企业职工没有足够的驱动力

3、去完全投入到企业的生产工作中。 1.2 缺乏人才资源配置的有效调整 在市场经济条件下，企业要敬重价值规律和人才的供求规律。吸引人才和留住人才就必需制定薪酬支配制度，严格执行，不能过于随便，只有优化了薪酬激励体制，才能实现有效人才资源配置。 1.3 缺乏宏观调控 企业工资管理缺乏调控，有时候基金管理流于形式。另外企业内部缺乏监督机制，没有有效的审计监督，导致不合理的支配现象干扰正常的工资支配秩序。 1.4 薪酬激励机制体系混乱 企业在开展某项工程时由于人才的缺乏，临时调动其他部门的工作人员，这样不仅降低了企业的专业化程度，还严峻影响企业的工作效率。很多企业在人力资源管理过程中，可能会出现政企不分

4、的现象，极大地降低企业的经营管理效率。还有部分企业的人力资源管理中，受到专业和人员配备的制约，无法充分发挥激励机制对提高企业经营管理水平的重要作用，不利于企业的可持续进展。 1.5 人员管理和工资管理相脱节 企业内部对人才的聘用制和岗位管理制度将会取代行政级别，这使得依靠职务级别确定工资水平的现行工资制度会发生较大的转变，全新的用人机制需要全新的薪酬支配激励机制和管理机制。 1.6 薪酬激励机制缺乏科学性和可持续性 薪酬机制作为人力资源管理中最有效的手段，但是在具体的执行过程中，效果不明显。很多企业的薪酬结构比较单一，简洁使员工失去工作热忱，淡化责任感，不利于为企业创建经济利润。由于企业过度追

5、求利润最大化，过度地开源节流，大大降低企业的人力本钱，造成企业职员的大量流失，效益也慢慢下降。石油企业薪酬结构的设计 同样，企业薪酬结构的设计也应当以激励为宗旨，具体来看，应当从以下几点做起： 2.1 强化激励性的基本工资 企业一般员工特殊关注基本工资，所以企业应强化基本薪金的激励成分。具体来讲，企业可以将基本工资与员工绩效挂钩，将其分为固定部分和非固定部分，非固定部分则主要按照员工绩效来确定。这样以来，企业员工为了获得更高的非固定部分会不断加强自身的工作效率，基本工资的激励作用得以发挥。 2.2 合理地运用嘉奖薪酬 员工超额完成工作任务，企业会向其支付额外的酬劳，即嘉奖薪酬。然而，目前很多企

6、业将嘉奖薪酬以基本工资的形式发放给员工，使得嘉奖薪酬的激励作用转为负面影响。因此，企业要充分相识到这一点，奖罚严明，充分地运用嘉奖薪酬的激励作用，做到合理地、灵敏地运用嘉奖薪酬。 2.3 实施弹性的福利政策 完善的福利体系是企业人力资源管理的制度完善与否的重要标记。良好的福利项目不仅能促进员工，而且还节省税款支出，提高企业声誉。目前，弹性福利制度在现代企业管理逐步推动的福利。所谓弹性福利制度是指员工按照其在人力资源管理工作的预定方案选择他们的福利，类似于“形式。这种形式的固定福利系统显示出更大的优势，一方面有更多的选择权，另一方面，企业的管理文化和工作环境也已主动。石油企业改善薪酬激励机制的具

7、体措施 世界上的薪酬制度没有确定公允，只存在能否满意员工的物质需要。企业只有不断改善薪酬激励制度，才能使员工得到有效激励，共同致力于企业的进展壮大事业。我们针对上文提出的我国在人力资源管理中激励机制存在的问题，提出以下几点建议： 3.1 企业必需建立合理的薪酬结构，设立薪酬管理目标。企业应当从自身的进展状况动身，建立合理的薪酬结构，充分调动员工的工作激情，挖掘个人潜力，更好地为企业创建经济价值。企业应当针对企业不同的工作岗位需要，劳动强度的多少合理制定薪酬标准，满意工人的生存进展需要。 3.2 刚好调整企业内部的工资结构，建立必要的监督管理系统。因为许多企业薪酬制度没有得到有效的贯彻和落实，这

8、就要求企业建立必要的监督管理制度，提高工作效率，提高企业管理水平。企业管理当局应建立科学、合理的绩效考核体系，提高薪酬的激励，激发员工个人实力快速提升，促进企业可持续进展。 3.3 从企业的自身特点动身，建立科学合理的薪酬激励机制。科学的薪酬激励机制必需表达企业自身特点，从企业的长远利益动身，充分发挥薪酬对提高员工技术实力的重要作用，促进员工和企业的共同进步。企业应当加强自身的文化建设，为职工创建民主和谐的工作气氛，提高员工的工作效率。正确理解企业薪酬的激励作用 薪酬之所以能够产生激励作用，主要源于以下方面：1员工应确信优异绩效或某种特定行为确定会带来某种薪酬。2员工应感到所供应的薪酬是有吸引

9、力的，由于需要与感受不同，并不是全部的薪酬对全部的人都具有相同的吸引力。某些追逐权力的员工可能渴望获得晋升，而年龄较大的人则可能更加关注退休后的保障。3员工应确信个人努力将会符合公司的绩效标准。只有员工信任他们的努力会产生效果，否则他们没有理由去努力。 工资作为一种刺激可能导致一种片面的理解，即企业只需要支付相同的工资那么其他相关一切都会好的，这种相识是错误的。首先，企业在激励员工需要限制管理者和员工的关系，员工进展的机会和员工的奉献是紧密结合的，是一个重要组成部分的激励系统。很多企业错误的认为，员工对企业的唯一目的是对金钱的追求，企业全部者将不信任员工，从而失去建立员工激励机制。 综上所述，

10、薪酬激励机制作为激励员工的重要手段，对于提高石油企业市场竞争力具有重要的作用。因此，石油企业必需要不断完善自身的薪酬激励机制，建立相关的管理制度，引进高素养的优秀人才，为企业的可持续进展增加簇新血液。 参考文献 冯英歌.健全我国企业人力资本激励及约束机制探讨.河南高校，2023年.张宏.企业经营者薪酬激励机制探讨.河北工业高校，2023年.刘冰.企业家行为激励及企业家酬劳机制的改良.中国煤炭经济学院学报，2023年04期.许晓世，孔玉生.关于现代企业经理人员薪酬激励的思索.江苏理工高校学报社会科学版，2023年03期.韦昌义.绩效管理存在的主要问题及其对策探讨.经营管理者，2023年01期.沈

11、轶.基于价值管理的上市公司高管薪酬激励探讨.南京理工高校，2023年.论文来源及学问扩展阅读： :/lunwen/ 其次篇：浅谈企业薪酬激励机制 浅谈企业薪酬激励机制 摘要薪酬与激励机制亲热相连，好的薪酬制度能激发员工的主动性。文章探讨了现代企业在薪酬制度管理方面的弊端，同时给出了建立有激励作用的薪酬制度的策略建议。 关键词企业 薪酬 激励机制 一、引言 人是企业对自身进行变革以适应环境转变的唯一动力，因此，企业的竞争，归根到底是人才的竞争。入世以来，随着进入我国的外国企业的增多，人才争夺战在各行各业已全面绽开，给我国传统的人力资源管理制度带来了巨大的挑战。如何更好地发挥人力资源的作用，成为现

12、代企业首要考虑的问题。而薪酬管理作为人力资源中最重要的组成部分，能从根本上保证人力资源的竞争优势，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。 二、建立薪酬激励机制的必要性 1.信息不对称。随着企业规模的扩大和管理困难度的提高，经理阶层逐步取代了全部者家族继承者对企业进行经营管理。股东和经理之间形成一种托付代理关系，股东托付经理行使经营管理权和财产限制权以实现股东财宝增加的目标。然而，代理人的行为往往受到个人利益最大化的支配，并不愿定能代表托付人的利益。在这种状况下，托付人应设计一个最优的激励机制诱使代理人选择托付人所盼望的行动，以促进经理尽力提高公司的盈利实力。 2.人力资本理论的进展。越来越多的

13、理论和实践证明，公司治理中不仅应当关注企业的利益，同时也应当更多考虑到经理和员工的利益。要吸引优秀人才进入企业，并且保证这类资源能许久为企业带来价值，必需供应足够的激励。否则，拥有大批经过长期培育和熬炼的人才的国内大型国企将成为外资企业的“人才培训基地。 三、传统薪酬制度的弊端 1.静态高薪管理模式。许多管理人士都认为，要让员工安心工作，高薪是必需的，特别是对于骨干员工。首先要去了解一个行业的薪金水平，然后开出高于这一平均水平的条件，哪怕只有一点，也会让员工感到企业对自己的器重。处于信息时代的企业，人才至关重要，对于企业来说，如何留住对于企业的进展至关重要。简洁的做法：给出足够高的工资，不管干

14、与不干，干好干坏，一成不变。诚然，高薪对员工极为重要，它不仅是员工的一种谋生手段，而且它还能满意员工的价值观。然而固化不变的高薪，会让员工觉得这些钱是应得的，干得好和差，都不会有太多的变更，这明显不利于提高员工工作的主动性。 2.薪酬制度导向不清。我国大部分企业目前实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主的工资支配制度，这是在国企改革刚刚起先的背景下实施的。当时这种制度确实对调动职工的主动性和促进企业进展起到了重要作用。但是，这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要，在分工越来越细的今日，专业化已成为企业分工的特征。假如针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员接受

15、单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度明显是起不到有效的激励作用。因此，建立科学的、合理的、针对不同专业分工的薪酬激励制度势在必行。 3.对非货币化薪酬的相识缺乏。依据古典经济学理论，薪酬是劳动本钱，是一种生产费用，是能够为投资者带来收入的一种资本形式；同时，薪酬作为劳动者工作的酬劳，是促使员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力，薪酬管理质量的凹凸确定着员工生产主动性的凹凸。传统的薪酬理论只对干脆经济酬劳，特别是货币工资感爱好，对薪酬的理解还停留在货币工资等物质激励的层次上，只能满意员工最基本的需求。大量的内在的薪酬激励，例如对工作的满足度、供应良好的培训和晋升机会、具有吸引力的企业文化、互相协

16、作的团队合作精神和企 业对个人的表彰等非货币化的薪酬，相识缺乏。非货币化薪酬属于隐性薪酬，运用非货币化薪酬可以显著的降低企业的人工本钱，而且还可以对货币化薪酬激励起到有力的补充。在我国企业中，长期以来运用工资这种单一的激励形式，对员工的需求不加区分，无法起到最好的激励效果。 四、建立合理的企业薪酬激励机制 1.建立动态薪酬管理机制。心理学家探讨说明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会主动表现，努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被敬重的喜悦，从而更加努力工作。因此动态的薪酬在多数状况下更能激发员工的主动性。

17、 对于一个新兴的企业，假如进展前景看好，各类人才纷纷投奔。这个时候，为了充分调动员工的主动性，加大公司进展的步伐，应选用具有较强激励作用的薪酬制度；而假如这个新兴的企业，品牌弱小导致聘请困难，那么可以接受高且稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有平安感。 对于想安于现状的成熟的企业，稳定住现有的员工相对来说比较重要，此时，薪酬制度的稳定性也可以高一些，但仍需要保存确定的差异性，使得员工为了盼望得到的岗位级别而努力工作。而对于想进展壮大的企业来说，状况就不一样了，企业的进展，可能是简洁意义上的规模的扩大，但更多时候意味着企业经营重心的变更，走多元化的道路。因此，企业这个时候面临着重大的人

18、员重组，稳定员工在这个时候并不显得太重要。虽然对于公司的骨干员工还应当尽量去维持，以利于接着保持原来公司的竞争优势；但对于一般的公司职员而言，这个时候需要的是一种再创业时的热忱和主动性。所以，应选用有较强激励作用的薪酬制度。 2.合理的岗位工资制度。有的企业对于不同部门同级别职位的薪酬实行“一刀切的政策，但事实上各个部门间在专业技能、员工奉献及员工处理问题实力的要求上有很大的差异，赐予营销经理和后勤经理相同的酬劳明显会挫伤营销经理的主动性。因此，企业要做到不同工不同酬。在确定不同岗位的相对价值时，可以利用岗位评价，从困难性、责任大小、限制范围、所需学问和实力方面对一个岗位的价值进行量化。量化过

19、程中对员工进行必要的培训和沟通，并邀请有关人员参与评估，使评估结果具有劝服力，然后参考评估结果对不同岗位、职位确定酬劳。 3.建立完善的非货币化激励制度。在同等薪酬的条件下，好的工作环境，更能吸引人才。对于企业来说，应着眼于长远进展，建立主动向上的企业文化、供应团结合作的工作团队、良好的晋升制度及对员工成果刚好嘉奖的嘉奖制度。企业文化是一个企业的形象的反映，主动向上的企业文化，为企业树立正直、向上和具有责任感的企业形象，在这样的企业中工作，员工会引以为荣，能提高工作的主动性。合作的团队，能提高工作的主动性，良好的晋升制度和刚好的嘉奖是对员工工作的认可，同样也可以提高工作的主动性，起到激励的作用

20、。 第三篇：浅谈企业人力资源激励机制 浅谈企业人力资源激励机制 内容摘要：企业进展过程中，企业对个体的依靠性也比较大，也就是说企业的进展更多地依靠每个人的能动性，因为企业基本上没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完好的人力资源管理体系，所以，这些都不利于企业有针对性、有支配地引进人才。而人才却是企业生存和进展确实定性因素，更是企业最宝贵的财宝，第一资源。所以如何建立起科学有效的人类作用激励机制，调发挥我国企业人力资源激励的作用，调动企业员工的工作主动性和创建性有着特殊重大的意义。 关键词：人力资源；激励机制；考核 一、企业人力资源激励机制的内涵 一激励方式 机器的构造和动作原

21、理是“机制的原意，基本涵义包括其结构和结合方式及内在的互相关系和本质联系。组织激励机制的实质为的是激发起来组织成员的最大动机动机，使其有一股内在动力，朝着组织所期望的目标努力奋斗与前进的心理活动过程。因此，正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要，增加其满足度，从而使他们的主动性和创建性接着保持和发扬，是企业构建激励机制的最根本的目的。组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间互相作用关系的总和就是激励机制的概念，也是组织激励内在运行方式、关系结构和进展演化规律的总和。 二激励原则 激励是个国来词，由英文Motivation翻译而来，是心理学的一个术语，指

22、心理上的驱动力，激励的实质是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。这一概念用于管理，是指激发员工的工作动机，调动员工的主动性和创建性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。是个体将外界所施加的吸引力或推动力内化为自身的自动力的过程。 二、企业人力资源激励机制的现状及问题 一管理观念落后 企业对员工的培训投入缺乏，缺乏科学合理的培训机制，员工的系统化培训很少，培训理念落后。对员工失去了学习和提高的机会。多数企业以“经济人观看待全体员工，将员工看做一种人力本钱，简洁的认为企业与员工只存在雇佣关系，却忽视了员工对公司归属感和追求成就的需求，把经济利益扩大

23、话，以为是驱动员工的惟一手段。真正的人才管理强调人和岗位适配，强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是创建利润，同时也要发挥个人的特长，最大限度地发挥自身潜能，表达个人价值，实现企业与员工共同进展。在我国，企业文化建设还很滞后，没有明确显明的企业精神，企业凝合力也明显缺乏。企业文化是一个企业的灵魂，事实上企业文化应当纳入到人力资源管理的章程上来，并要加以重视。如今即使有些企业起先建立企业文化，一般也是为了满意个人意愿，忽视企业与员工一体性，得不到员工的认同。这些对人才的忽视进一步的就导致了企业在对员工激励上的忽视，相应的就建立不起有效的激励机制。 二激励方式不到位 在我国传统的管理模式照旧是大部

24、分企业的管理模式，企业的人力资源激励机制中，存在的另外一个大的问题就在于，其管理机制特殊的落后，没有超出泰罗的“胡萝卜加大棒的“科学管理水平，员工和领导之间没有建立起很好的沟通机制，仍把员工与企业简洁的看成是雇佣的关系，只是单独的物资上的满意而忽视了对员工在精神上的满意与需要。也存在克扣员工应得的工资，员工的合法权益得不到爱惜的现象，这样就使的简洁的物质的满意与激励也不能给员工一个精确的保障。企业在调动员工主动性方面过度依靠物质激励政策，忽视了企业文化建设，使企业缺乏凝合力，员工缺乏归属感。以苏州工业园地区为例，在过去十几年，企业在节假日对员工发放礼品作为福利。如今这种激励手段却慢慢的被货币激

25、励简洁替代。在部分企业，尤其是中小企业，小额嘉奖替代了中秋的月饼，工人聚餐也干脆为奖金所取代。 三考核方式的缺失 1大多接受关键绩效指标进行考核 近几年企业大多接受关键绩效指标进行考核，在绩效考核工作的实践中缺乏有益的探究，目前运行的绩效指标体系中，指标过于单一化，仅仅从员工个人表现指标去衡量，很多因素没有囊括进去。还没有完好地建立了一整套的考核制度，无法逐步向科学化、规范化方面进展，特别是在职工的奖惩、任用等方面，还不能发挥主动有效的作用，但仍有不少值得留意和不容忽视的问题。 2绩效考核周期较长 目前的绩效考核周期较长，绩效考核期起先时的工作目标和绩效指标确诊工作间隔时间超过了三个月，以及考

26、核期结束时的结果反馈工作。这样做的前提是将绩效考核纳入完好的绩效管理过程中，没有建设系统的绩效管理体系，绩效考核相对孤立，没有重视考核前期与后期的相关工作。例如在绩效考核之前，管理者需要与被管理者沟通，共同确认工作目标和应达成的绩效标准。在绩效考核结束后，管理者需要与被管理者进行绩效面谈，共同制定今后工作的改良方案。 3考核方式单一 明确考核内容，量化、硬化考核指标。从增加绩效考核的可操作性动身，以岗位所需具备的素养和完成工作目标需具备的条件为基本根据，根据企业自身特点、人员结构，对德、能、勤、绩、廉五个考核要素进行具体的细化、量化，多方面、多角度制定详尽的细则，细化标准，量化指标，防止一把尺

27、子量人的粗放式考核管理。 4绩效考核的范围不全面 企业的绩效考核的范围不全面，还没有充分做好考核工作总结，加强绩效考核的反馈工作。首先，考核工作结束后，应认真刚好的总结阅历、缺乏，以利于今后考核工作的改良。同时根据考核结果，分析职工队伍现状，分类排队，找出缺乏，提出整改看法。其次，加强绩效考核的反馈工作，使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距，给被考核者申辩说明或改良的机会，从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。 5缺乏长期激励方式 企业员工激励以短期激励为主，缺乏长期激励方式。长期激励方式以员工持股支配和股票期权激励方式为主，而企业没有实行员工持股支配和股票期权制度，主要源于单位的环

28、境限制和观念限制，他们更偏向于短期激励，而激励方式又偏向于增加工资和福利的方式，缺乏长期激励方式。企业全部者认为提高薪酬水平是员工最需要的，只要支付了足够的薪水，就会聘请到一流的员工，员工也不会轻易离职。 四激励方式的单一化 对全部员工的激励是一种单一的激励方式，许多企业员工的酬劳一般接受底薪加奖金或底薪加提成的方法，且带有确定的灵敏性。这样的方法可能适合一般员工，或者适合在企业进展初期。对中层的核心员工来讲，酬劳不仅是养家糊口，或是获得物质及消遣需要的手段，更是一种自我满意和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满意核心员工的多样化需求。目前来看，大多数企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事理阶

29、段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，企业激励机制没有健全。企业没有科学方法也不会一一分析每个员工的不同需求，自然也就没有与此对应的激励措施。员工有多大潜能，能够发挥多少，在于怎样执行人才激励力度。企业在人才引进上单一的以高工资收入来激励，不能探讨个人满意感，在很大程度上会影响员工的忠诚度。假如不能增加一些志向激励、典范学习、培训利益或者自我价值的实现，不能最大限度地调动人才主动性，很简洁造成公司没有凝合力，员工也会缺乏归属感。许久下去，企业人力资本得不到增长，无法形成良好机制。人才培育的技术越高，人才流失得越快，所以不重视也不情愿进行人才培育。我国企业中激励机制中存在激励的手段和方式

30、单一的问题，缺乏针对性激励的起点是满意员工的需要，而员工的需要存在着个体差异性和动态性。因此，激励的方式和手段应当随着员工需要的转变而转变。 五激励机制的监控缺乏 我国很多企业内部普遍都缺乏有效的内部监督机制，也使得公司财务的核算、经营管理者业绩的评价都不能得到很好的监控，对企业的经营管理者缺乏相应的监督和必要的约束，公司的管理者是公司的全部者，一般都是都是一边当运动员一边当裁判，这样的结局导致了我国企业存在监管上的混乱这特殊不利于企业的长期进展。 三、企业人力资源管理存在问题的缘由 一约束和监督机制的缺失 员工的激励问题是企业备受关注的问题，同时对其的约束和监督也不应忽视。假如员工在受到重视

31、和优待的同时没有相应的约束和监督，就会在企业内部形成一股超越其正式地位的强势力气和组织，将会阻碍企业的整体竞争力提高，也很可能导致组织竞争力的彻底崩溃。 二激励机制不完善 大部分企业缺乏专业的人力资源管理人才或从事人力资源管理的人员偏少，尤其是人力资源管理制度的不健全，没有针对核心员工开展有效的激励。激励也缺乏公允公正的保障，特别是在绩效考评体系、培训工作、薪酬制度等重要的激励环节。同时在评价核心员工的绩效时也无法做到公允、公正，进而导致核心员工工作主动性的下降。 三存在巨大弊端的家族式管理模式 在我国，创业初期的企业运用的家庭式经营管理的模式，对于企业人的初期进展有着相当大的优势。但是随着企

32、业的进展，由于进展的习惯就会导致他们在用人方面表现出对外人的不放心，只是依亲人为准的选人模式，这样就造成了权利的过分集中，渐渐的弊端就会很明显地暴露出来。企业亦不能突破血缘、地缘关系的约束，以至于也不能建立责、权、利明确的现代契约关系，劳资各方的各项权利义务不明确。企业组织中的任何人未能做到严格遵守各项规章制度，企业彻底地摆脱“人治、实现“法治也存在困难。在企业人力资源激励过程中会出现不公允，家族式管理模式很明显会导致非家族成员得不到同等的待遇，从而挫伤很多员工的主动性。企业迫切需要保障和促进员工的工作主动性，使他们能在一个同等和谐的企业环境中更好的为达成企业各方目标而努力工作。 四考核、晋升

33、等配套制度建设滞后 任何一种机制的运行都需要与之配套的制度保障，因此在公司部门中要发挥激励机制的作用必需建立起一系列配套的制度来保障其运行，而考核制度、晋升制度等方面建设的滞后性严峻影响了公司部门激励机制发挥其作用。 五缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道 绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与缺乏并到达一样，更重要的是把改良支配落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证

34、；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能许久进行。 四、完善人力资源激励机制的对策 一树立起“以人为本的理念 激励管理的好坏与否干脆影响着公司的进展。因此,企业必需建立完善的激励机制，树立“以人文本的经营理念、价值观来提高员工对公司的忠诚和归属感，把员工来作为企业的重要财宝来看待。同时为了营造员工在工作中的成就感和公允感，确定要把公司的文化精髓与员工的价值取向紧密的结合在一起，让员工感到在企业中存在的价值。这种以人为本的精神理念应当贯彻到企业管理的各个环节中去,从员工聘请、培训、薪酬制度、职业生涯管理到激励机制,都要考虑员工的需求和收益。人才竞争是现今市场上的最根本的竞争，企业对员工进行激

35、励管理的最根本目的是正确引导员工的工作动机,他们在实现企业目标的同时实现自身的需要,增加其满足度,使他们的主动性和创建性不断提高。 一是要完善人才的聘请机制。改革以往的单一委任制，建立出一个同等竞争择优的任人环境，接受多种聘请方式选拔和运用优秀人才。 二是合理的制定支配机制和人才效益。为各类人才的进展创建良好的工作生活条件和获得胜利的机会，把酬劳与技术和公司中的责任奉献紧密挂钩，使企业实现一流的业绩和一流的酬劳，一流的人才。 三是要实施人才服务机制。不断的加大产品在高科技上的含量，不断开拓新的市场，实行各种实惠政策和措施，在企业的科技创新上不断的吸引人才的参与。 四是在公司内建立员工有效的晋升

36、机制。将行政职级与技能职级划分开，实施技术和行政职务分流的“双轨制。实行双轨晋升，让更多的员工字自身的努力下来提高技术实力，只有这样，才能真正发挥晋升对员工的激励作用，增加员工对进展的盼望值。 二建立起合理的物质激励 通过物质刺激的手段物质激励，在物质方面满意员工的要求，从而到达其工作主动性被激发出来的目的。对于企业的一般员工和管理人员而言，大多是把挣钱放在第一位的，因此企业必需建立好薪酬激励体系。 1建立以市场为导向的薪酬机制 企业在薪酬制度上一般接受行政级别制，员工的进展在这种制度下是极为单向的，只有“熬级别才能多赚钱。必需废除行政级别制建立以市场为导向的薪酬机制，才能去除这种不良的现象，

37、在这种机制下，把薪酬和员工对企业所创建 价值的多少联系在一起，不再把行政级别作为薪酬的标准，这样一来，员工在薪酬上也可能到达跟高层领导一样的级别，一方面员工在薪酬上得到足够的改善，另一方面对他的事业胜利感也有很大的关心。企业应当制定具有竞争力的工资标准。企业内部不同的员工，其个人偏好也有所不同。对于公司自己认为应当培育核心员工的人可以考虑接受职位、股权而非奖金来激励。通过工资调查，调整工资水平和工资结构，制定相对较高的工资水平吸引人才、留住人才。 2建立有效的利益支配机制 一是适当拉开距离，确定合理的工资差异，差距性要求在企业内部各类、各级职位的薪酬水准上，真正表达按奉献支配的原则。在薪酬设计

38、方法上，还可以接受薪点制，即根据以下因素确定每位员工的薪点：职称、职务、学历或学位、工作年限、特出奉献、特定岗位工作年限、地区差异、管理幅度、责任和强度等，以补充计时制和计件制这种较为传统的薪酬计量方法。 二是使员工收入与企业实际效益紧密相连，实行弹性工资制，引导基层员工主动解决公司所面临的关键问题和难题，对做出显著奉献的人，加大嘉奖力度。才能让员工知道在做好本份工作的同时怎样努力才能到达工资的提升，明白他们的薪酬水平具体在哪一个阶层。 3接受与绩效挂钩的浮开工资制 为了激发员工的工作热忱，激励他们努力工作，企业在制定奖金时应留意以下几点：1为了防止奖金数额随便发放引发的不满，奖金的种类、奖金

39、数额应公开化、制度化，使员工了解有关嘉奖标准；2根据企业自身进展的需要设立各种奖金；3对于公司承诺发放的奖金要刚好兑现；4员工奖金与绩效挂钩。为年轻员工供应了充分的上升空间，在公司基本每年都有升迁的机会，使得员工充溢斗志。 4建立灵敏的福利制度 建立稳定的福利制度可以对员工产生很好的激励作用。工作环境是与员工切身利益相关的，对于一些高危工作岗位和条件恶劣工作岗位，应当赐予工作上的平安保证，赐予适当的补贴，还应当尽量创建一个舒适的工作环境。企业可以依国外企业的胜利阅历，搞福利组合，如医疗保险、汽车贷款补贴、住房贷款补贴、免费全家旅游等等，并且供应给员工自助选着的权利，同时还可以根据员工的不 同需

40、求，每年都可以进行调整。 三加大企业文化建设的力度 企业核心竞争力的重要组成部分是企业文化，具有不行仿照性；企业文化建设是企业管理的内在要求和外部显现，它强调敬重人、理解人、关切人和培育人。良好的企业文化可以让员工产生以厂为荣的傲慢感,激励企业员工的主动性和主动性，实现其人格的尊严和人生的价值，增加企业的凝合力，树立企业良好的社会形象，实现企业员工内在的自我限制、自我管理和自我约束；“人人受重视,人人被敬重，人才的潜能才能充分发挥出来。管理者必需通过各种方法和渠道,运用道德、言论等精神力气,努力营造一种人人互相敬重、互相支持、互相竞争，又互相关心。 通用汽车公司前总裁史龙.亚佛德说过:你可以拿

41、走我全部的资产,但是你只要留下我的组织人员,在五年之内我就能把全部失去的资产赚回来.这深刻地说明白物质资产易得,人力资源难求的道理。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,管理在确定程度上就是用确定的文化塑造人,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远进展供应动力。最主要的是要培育企业和员工共同的核心价值观,实现企业和员工的“双赢的局面。员工只有发自内心的从行动上情愿与企业同甘共苦、荣辱与共,不遗余力的为企业做奉献,才能保证自己有稳定的收入，获得各项福利及社会保障,以达成企业和个人的“双赢局面。 四建

42、立科学的绩效考核机制 如何用人是现代人力资源管理的核心，而这一切都与企业中的绩效考评是分不开的。绩效考评可以为企业对员工进行奖金支配与薪酬给付供应基础和根据，而且干脆影响着企业的整体效率与效益。科学的绩效考评关注员工实力的提升与绩效的改良，使员工从中体会到满意感，员工的实力得到确定。同时，公正合理的绩效考核制度，有利于在企业里激励员工奋勉图强，形成公允竞争的机制气氛。科学的绩效考核机制应当关注员工实力的提升与绩效的改良,只有绩效考核使人才实力得到确定,绩效得到了改善,个体受到敬重,员工才会感到满足。同时,公正合理的绩效考核制度,有利于在企业里激励员工奋勉图强,形成公允竞争的机制氛 围。建立科学

43、的绩效考核机制,即在对企业战略目标理解的基础上,通过合理的工作分析,制订相应的绩效考核标准,保持持续的沟通与反馈,并选择恰当的考核方法对员工的工作绩效与工作行为进行考核。 企业能否在激烈的市场竞争中得以生存关键是要建立完善的激励员工机制,这不但是个提高工作效率的重点,也同样是衡量企业在管理水平上凹凸重要标记之一。所以，确定要加大公司的激励管理机制。若是公司能够灵敏的运用以上所述的各种激励机制，分别满意他们在敬重、物质、自我进展、社交等多方面的需求，协调人际关系，以鼓舞员工士气，进而增加企业的向心力和凝合力，促进各单位、各部门之间的亲热合作，保证企业整体能够协调地、有效地运转，使企业和员工在激烈

44、的国内外市场竞争中，恒久立于不败之地，产生高效率，实现企业的奋斗目标。 参考文献 1.胡君辰，郑超濂。人力资源开发与管理。复旦高校出版社，2023。2.蔡丽萍，激励机制运用过程中应留意的问题.企业管理，2023。 3.赵曙明。中国企业集团人力资源管理战略探讨，上海教化出版社，2023。4.徐佩华，激励方式及其运用.集团经济探讨，20237。5.关育德，建立以人文本的激励机制.人才管理，2023。 第四篇：企业人力资源激励机制探析 企业人力资源激励机制探析 摘要： 在企业的建设进展中，每个员工作为促进企业进展的单独个体，其所发挥的作用不容小觑。只有每个员工主动的发挥工作主动性，才能有效促进企业的

45、全面进步与进展。由此可见，企业进展中，如何发挥出每个员工的潜在实力，是当务之急。本文将从人力资源激励机制的概述入手，分析出其对于企业人力资源管理的作用，以及在当前激励机制运用中存在的问题，并重点阐述具体的解决对策，仅供参考。 关键词：人力资源；激励机制；作用 一、人力资源激励机制的概述 一人力资源管理的概念 从广泛意义上来讲，企业人力资源就是企业在生产及经济交易等活动中能够起到帮助作用的任职人员总称。具体而言，企业人力资源包括：管理人员、各部门技术人员以及基层生产人员等。企业进展以及自身所具有的物力、信息、技术等资源的增长都需要足够的人力资源作为保障，并且相较于企业自身其他资源相比，人力资源的

46、管理更应增加感性及客观因素。因此从确定角度上来说，人资源是企业的第一生产力。 二激励机制的概念 激励机制主要通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体互相作用的方式，对于调动员工的工作主动性有着重要作用，激励机制可以包括物质激励和精神激励两个方面内容，在过去企业中，主要以物质激励为主，对于表现突出的员工赐予确定程度上的物质嘉奖，在新形势下，人们对精神要求越来越高，这就需要企业领导变更传统的观念，对员工进行精神激励，企业领导可以把企业文化渗透其中，让员工潜移默化的受到影响，可以增加员工对企业的认同感，进而为企业带来更多的经济效益。 三人力资源激励机制的特点1主观能动性 由于企业任职员工的工作行为主要会受到自身心情、思想以及意识的影响。因此，在对人力资源进行管理的过程中，管理部门也应刚好了解与驾驭员工自身的心情问题，提升员工主观能动性的工作意识； 2目标性。员工工作行为不仅需要其自身主观能动性意识的支撑，同样也需要确定的目标性，即对自身任职岗位工作意义或利益的挖掘，进而出现工作动机，从根本上提升自身的工作效率与质量； 3可控性。任职员工工作质量能够满意企业自身的生产需求的很大一部分缘由在于企业管理部门对人力资源的管理与塑造。 二、激励机制在人力资源管理中的作用 一激发员工的主动性和创建性 在企业管理部门应用人力资源激励机制