2023年浅谈人力资源的薪酬管理.docx

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1、2023年浅谈人力资源的薪酬管理 第一篇：浅谈人力资源的薪酬管理 浅谈人力资源的薪酬管理 工作单位的薪酬和福利制度好坏将干脆影响整个工作单位的效益，因此对于一个优秀的工作单位而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必需的。薪酬制度对于工作单位来说是一把“两刃剑，假如运用得合适、就可以激励工作单位里的工作人员；相反就有机会把工作单位造成人员流失的危险。 薪酬 激励 制度 .刺激性的薪酬政策的制定 双因素理论认为，薪酬作为一种保障因素，对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此，我们必需对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革，使其能到达激励员工的作用。 在保证公允

2、的前提下，提高员工的工资水平。从公司内部来讲，工作人员关注工资的差距比自身工资水平还要多。因此薪酬制度要想到达激励作用，必需保证制度的公允性。公允性有内部和外部之分。对外公允是指所在公司的工资水平要与本行业其他公司的工资水平相当。对内公允就是公司内部的按劳支配工资。假如有员工对待遇感觉不满足，会影响他们的主动性，所以只有保证工资支配的公允，员工们才能尽自己的努力为公司效力。当然仅依靠公允的工资支配是不够的。想让员工发挥出自身的全部实力去服务公司，就必需提高员工的工资水平，这样会让员工相识到自身的重要性，增加工作主动性。 重视工资和小组的合作关系，以小组为单位，小组协作的工作方式越来越流行，对不

3、同的小组设计不同的薪酬支配和方案，这样能起到很好的激励作用。这种支配比较适合人数少强调协作的公司。再设计薪酬方案时，必需重视固定薪酬的制定。合理的制定固定工资，让工作人员心里有平安感，才能到达激励员工的目的。对员工进行薪酬激励是目前最主要的激励手段，这种手段是由单位限制，自行制定适合的薪酬激励制度，到达公司整体工作质量和效益的提升。 在激烈的竞争环境下、人才竞争已一发不行整理。为了保证公司人员的稳定和削减人员流失，各公司都在制定适合自己的薪酬激励制度。所谓长期激励，是指嘉奖支付在一年以上的薪酬。这其实是强调了薪酬的延期性。就是公司和工作人员签订协议可以推延薪酬的发放时间。一般来说长期激励包括：

4、与股票股权相关的权益性激励支配、长期性的绩效嘉奖支配，以及一些具有特别针对性的福利及退出补偿支配。 .基于“虚拟股权实现价值增值 没有上市的公司不具有股权的外流资格，也不能再资本市场上发行股票：同时国有资产股权的处置也不行单纯从组织内部角度按经营意图随便进行，从而使得非上市国有工作单位并不具备实施传统股权、股票激励支配的基础。但这并不意味着非上市的国有工作单位在长期激励上没有操作空间，事实上一些特殊的激励模式为其供应了丰富的选择余地，“虚拟股权支配便是在实践中比较适用的一种方式。 所谓“虚拟股权，即是将公司股份以模拟的方式授予激励对象，以公司某项绩效单位的水平作为虚拟股权的股价。虚拟股权的持有

5、者不具有对公司实际股份全部权以及与此相关联的治理决策权，也不允许对虚拟股权进行全额抛售兑现，通常只被授予增值分红权，即在确定的期限后兑现虚拟股价的增值部分。持有虚拟股权的激励对象可以在某些条件下以商定的某个初始价格进行购入，将虚拟股、权转化为实际股权，由于虚拟股权方案具备以上的灵敏性和延展性特征，这种方案被我国很多的没有上市的国有公司所接受。 3.向核心集中合理评估对象的激励价值 我国国有工作单位在改革中才实行运作实际股权去提升工作人员主动性的实践，例如成立员工持股大会的方式去实现全员持股。但随着社会的进展我国公布了一系列的法律规定，禁止这种方案的实行。且国际上的实践也慢慢证明，这种长期的激励

6、方案的对象要对准单位的核心人员，主要是为单位做出重要奉献的专家等，但是目前已经有很多的非上市国有公司让职工持有股份，我们必需适时将职工股回收。这些回收的职工股份有用于董事会，也可以由董事会确定能否用于对核心人员的激励。这就关系到对激励对象的评估问题，职位评估和实力评估是两个最基本的方面，前者基于职位体系关注对象所任职位的相对价值，后者基于实力认证序列关注对象本身的实力认证等级。对于国有单位来说，还必需考虑到激励对象的历史奉献。在单位理由很多人员在岗位上长期工作做出重要奉献，但在激励薪酬方面却达不到与实际接轨，因此对于这种长期的历史奉献的人员也要适当的予以薪酬激励。 4.以绩效为根本条件 激励对

7、象实际完成的绩效，便是权益授予的一项根本条件。通过商定绩效条件来调整和限制虚拟股权等权益的实际授予量，是一种特别必要的平衡激励与约束的做法。相对于完全无条件的赠予而言，这也被称之为“受限制的权益授予方式。绩效标准是最常用的限制条件，可通过与激励对象订立绩效合同等方式，来商定对象在相应时间段里应实现的绩效目 标，及到达目标后可获得或兑现的虚拟股权或其他权益的授予量。有些绩效合同中也可商定激励对象在某些特殊状况下的服务期，作为授予或兑现其增值权的条件。 在支配绩效条件时，通常实行的方式是将权益的授予量与对象的绩效实现状况挂钩。在设定基准授予量之后，支配与对象实际绩效不同水平相对应的授予系数。这样，

8、激励对象获得权益的实际授予量即为基；隹授予量与授予系数的乘积。这实质上实现了当期绩效和长期绩效的统一。前者与虚拟股权或其他类型权益的授予量挂钩，后者则表达为公司单位价值的整体增值。激励对象只有在当期绩效和长期业绩上都做出好的成果，才能够获得更充分的权益实际授予量和更高的增值回报。应建立人性化绩效考核机制，让绩效考核服务于工作人员的进展，需要充分考虑工作人员工作的特点，表达以人为本的经营理念。在绩效考核上形成双赢的观念，保证绩效考核的真实性和公正性，让绩效管理变得人性化一点。 5.人员新老更迭时的“着陆伞 除了权益性的激励之外，还要重视员工退休后的福利性措施。随着我国国有单位的不断进展和改革的逐

9、步推动，必需对员工进行调整，汲取年轻能干的取代老一辈员工，目前我国已经推出了退休补偿支配，这大大的促进了国有单位的人员进展。 在对薪酬制度的探究中，必需具体结合单位的实际状况，选择合适的激励方案；在科学评估职位价值和实力价值的基础上，强调员工对单位的奉献，还要认可长期工作人员对单位做出的历史奉献，使得单位的每一个结存都能享受到薪酬激励，并到达相应的目的。这样员工们确定会用最饱满的热忱参加工作，用最好的质量和效益去回报工作单位，促进单位的全面进展。 作者单位：黑龙江省七台河市桃山区七煤医疗中心人事科 其次篇：2023人力资源薪酬管理 薪酬管理 试卷一 答案 一、单项选择题本大题共15小题。每题1

10、分，共15分 1.B2.C3.D4.B5.B6.C7.A8.C9.B10.B11.C12.A13.B 14.D15.C 二、多项选择题本大题共10小题。每题 2分，共20分 1.ABCDE2.ABCD3.ABE4.ABCE5.ABCDE6.ABCDE7.AB8.ABE 9.BCDE10.ABCE 三、填空题本大题共5空格。每空3分，共15分 1.胜任实力模型 2.公允性有效性 3.学问阅历 四、名词说明本大题共10小题。每题3分，共30分 1.薪酬：薪酬一词在英语中的干脆对应词汇是compensation，这个词原来有弥补和补偿之意，因此，在本质上是雇主或者企业为获得员工供应的劳动而供应的一种

11、回报或酬劳。 2.职业生涯：一个人在以往的工作阅历中所从事过的一系列工作。职业生涯可以指一个人在一个组织内部的职位转变状况，也可以只一个人在不同组织之间的雇佣关系以及职位转变状况。 3.酬劳要素：是指一个组织认为在多中不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现。 4.胜利共享支配：胜利共享支配它的主要内容是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的状况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位供应绩效嘉奖。 5.劳动力参与率：是衡量哪些情愿在家庭之外工作的人口规模的一个重要且明确的统计指标。公式：劳动参与率=有工作的人数+目前找工作的人数/16

12、岁以上总人口数100% 6.补偿性工资差异：是指在学问技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。 7.目标设置理论P294：目标设置理论主要探讨了目标的具体性、挑战性以及绩效反馈对绩效的影响。它指出，实现某种目标的工作意向是工作激励的主要源泉；明确具体的目标不仅告知员工需要做什么以及应当付出多大的努力，而且能够提高绩效；一旦员工接受了比较困难的、富有挑战性的目标，则会比那些较简洁实现的目标给他们带来更大的激励；最终，能够获得绩效反馈的 实现过程会比没有反馈的目标实现过程更加顺畅。 8.绩效嘉奖支配：是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某

13、些衡量指标所发生的转变而转变的一种薪酬设计。由于绩效嘉奖支配是建立在对员工行为及其实现组织目标的程度进行评价的基础之上的，因此，绩效嘉奖支配有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。 9.差额计件工资支配：20世纪初，科学管理运动开创者泰勒提出了新的激励性工资支配。他基于对时间和动作的探讨来制定科学的日工作标准，然后在此基础上实行差异几件工资制度。这种制度把工资和绩效紧密结合起来，小车了原有简洁的利润共享支配所无法避开的消极怠工的行为，又根据标准时间定额设置不同的工资率，解决了原来简洁计件工资制度的问题。 10.收益共享支配：是企业供应的一种与员工共享因生产率提高比

14、方工时削减、本钱节省和质量提高而带来的收益的绩效嘉奖模式。 五、论述题本大题共2小题。每题 10分，共20分 1.制定战略性薪酬体系的四个步骤？ 答题要点： 1全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响 2制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策 3将薪酬战略转化为薪酬实践 4对薪酬系统的匹配性进行再评价 2.薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系？至少举两例并进行说明答题要点： 1薪酬管理与职位设计 2薪酬管理与员工的招募和甄选 3薪酬管理与培训开发 4薪酬管理与绩效管理 5薪酬管理与胜任力模型 6薪酬管理与组织文化 薪酬管理 试卷二 答案 一、单项选择题本大题共15小题。每

15、题1分，共15分 1.D2.B3.A4.A5.C6.A7.C8.B9.B10.D11.C12.A13.A 14.C15.D 二、多项选择题本大题共10小题。每题 2分，共20分 1.ABDE2.CDE3.DE4.ABCE5.ABCDE6.ABCD7.ACDE8.ABC9.ABCDE 10.BCDE 三、填空题本大题共5空格。每空3分，共15分 1.任职资格条件 2.薪酬体系薪酬结构 3.2412 四、名词说明本大题共10小题。每题3分，共30分 1.酬劳：员工因为为某个组织工作而获得的全部各种他认为有价值的东西都称为酬劳。 2.薪酬管理：是指一个组织针对全部员工所供应的服务来确定他们应当得到的

16、薪酬总额、薪酬结构、以及薪酬形式这样一个过程。在这一过程中，企业必需救薪酬形式、体系、水平、结构、特殊员工薪酬灯问题做出决策。 3.职位分析：指了解一个职位并以一种形式把这种信息描述出来，使其他人能了 解这个职位的过程。 4.实力：即实现某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效实现的行为的实力，而不是一般意义上说的实力。这一概念由哈佛高校 麦克莱兰 在20世纪70年头首先引入。胜任实力由 学问、技能、自我认知、人格特征、动机五大要素构成。 5.效率工资：效率工资是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。效率工资战略也可以称为高工资战略。效率工资理论指的是企业中员工为了获得高工资的机

17、会，而情愿努力工作。 6.薪资结构：是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的支配。它包括，职位、技能等级的数量、不同职位或者技能等级之间的薪资差距以及用来确定这种差距的标准。 7.个人绩效激励支配： 8.利润共享支配：是指根据对某种组织绩效指标通常是指利润这样一些财务指标的衡量结果来向员工支付酬劳的一种绩效嘉奖模式。 9.弹性福利支配：弹性福利支配，又被称为自助餐式的福利支配。它起源于20世纪70年头，这种福利支配一共可以划分为三种类型，即全部自选、部分自选以及小范围自选三种。弹性福利支配不仅满意了员工对福利支配灵敏性的要求，使得他们能够看清自己的权利和义务，而且也是提高组织福利本

18、钱的投资回报率的一种重要手段。 10.薪酬预算：所谓预算就是特定的主体确定要实现怎样的目标以及准备以何种本钱或代价来实现这一目标的过程。所谓薪酬预算，事实上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列本钱开支方面的权衡和取舍。 五、论述题本大题共2小题。每题 10分，共20分 1.要素计点法操作步骤 答题要点： 1选择合适的酬劳要素 2对每一种酬劳要素的各种不同程度、水平或层次加以界定 3确定不同酬劳要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值 4确定每一种酬劳要素的不同等级所对应的点值 5运用这些酬劳要素来分析和评价每一个职位 6将全部被评价职位根据点数凹凸排序，建立职位等级结构 2.宽带薪酬结构

19、的特点和作用？ 答题要点： 1宽带型薪资结构支持扁平型组织结构 2宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和实力的提高 3宽带型薪资结构有利于职位的轮换 4宽带型薪资结构能够亲热协作劳动力市场上的供求转变 5宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变 6宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效 第三篇：人力资源管理师薪酬管理 人力资源管理师三级复习 第五章薪酬管理 1、工作岗位评价的原则： 系统性、好用性、标准化、能级对应、优化原则。 2、岗位评价的功能： 1、为实现薪酬管理的内部公允公正供应根据。 2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分

20、析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。 3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。 4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 3、岗位评价的步骤： 1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。 2、收集有关岗位的信息。 3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。 4、制定工作岗位评价的总体支配，并提出具体的行动方案或实施细则。 5、找出与岗位有干脆联系、亲热相关的主要因素及其指标，列出细目清单。 6、通过评价专家小组的集体探讨，设计有关调查问卷和测量评比的量表。 7、

21、先对重要岗位进行试点，以便总结阅历，觉察问题，刚好订正。 8、全面落实评价支配，逐步实施。 9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，供应给各有关部门。 10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取阅历和教训。 4、工作岗位的评价要素的分类： 1、主要因素； 2、一般因素； 3、次要因素； 4、极次要因素。 5、工作岗位评价指标的构成： 1、劳动责任要素； 2、劳动技能要素； 3、劳动强度要素； 4、劳动环境要素； 5、社会心理要素。 6、工作岗位评价要素和指标的基本原则： 1、少而精的原则； 2、界限清晰便于测量的原则； 3、综合性原则； 4、可比性原则。 7、工作岗位评价指标的分级标准的

22、制定方法： 1劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、平安责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、学问阅历要求、操作困难程度、看管设备困难程度、产品质量难易程度、处理预防事故困难程度分级标准。2劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿态、劳动惊慌程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。 8、工作岗位评价指标的计分标准的制定方法： 1单一指标计分标准的制定。可接受自然数法和系数法。2多种要素综合计分标准

23、的制定。包括简洁相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。 9、工作岗位评价指标的权重标准的制定方法： 评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，运用概率加权法。 10、工作岗位评价结果误差调整的方法： 分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多接受平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。 11、岗位测评信度和效度检查： 1信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。2效度的检查。 1、内容效度，主要

24、依靠专家来完成，有时也可以接受一些数量化指标。 2、统计效度，通过建立确定指标来检查测评结果的效度。 12、各种排列法的步骤： 1定限排列法。工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。2成对排列法。工作程序：将企业中全部工作岗位，成对地加以比较。 13、分类法的步骤： 1确定岗位类别的数目；2对岗位类别的各个级别进行明确定义；3将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上；4当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。 14、因素比较法的步骤：1获得岗位信息；2确定薪酬要素；3选择关键基准岗位；4根据薪酬要素将关键岗位排序；5根据薪

25、酬要素确定各岗位的工资率；6根据工资率将关键岗位排序；7根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位；8确定岗位薪酬等级；9运用岗位比较等级。 15、评分法的步骤： 1、确定工作岗位评价的主要影响因素。 2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。 3、对各评价因素区分出不同级别，并给予确定的点数，以提高评价的精确程度。 4、将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。 5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入确定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。 16、人工本钱： 企业人工本钱，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费

26、用。人工本钱的构成：从业人员的劳动酬劳含不在岗员工生活费、社会保险费用、住房费用、福利费用、教化经费、劳动爱惜费和其他人工本钱。人工本钱的影响因素：企业的支付实力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。 17、人工本钱核算的意义： 1.通过人工本钱核算，企业可以知道自己运用劳动力所付出的代价，可以了解产品本钱和人工本钱的主要支出方向，可以刚好、有效地监督、限制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节省本钱，降低产品价格，提高市场竞争力。2.通过人工本钱核算，企业可找寻合适的人工本钱的投入产出点，到达既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工主动性的目的。 18、人工本钱核算的程序和方

27、法： 一核算人工本钱的基本指标。 1、企业从业人员平均人数； 2、企业从业人员年人均工作时数； 3、企业销售收入营业收入； 4、企业增加值纯收入； 5、企业利润总额； 6、企业本钱费用总额； 7、企业人工本钱总额。企业从业人员人均工作时数=企业年制度工时+年加班工时-损耗工时/企业从业人员年平均人数纯收入1生产法：增加值=总产出-中间投入2收入法：增加值=劳动者酬劳+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余人工本钱=企业从业人员劳动酬劳总额+社会保险费用+福利费用+教化费用+劳动爱惜费用+住房费用+其他人工本钱 二二核算人工本钱投入产出指标 1、销售收入营业收入与人工费用比率人工费用比率=人工费用

28、/ 销售收入营业收入=人员费用/员工总数量/销售收入营业收入/员工人数=薪酬水平/ 单位员工销售收入营业收入 2、劳动支配率=人工费用 / 增加值纯收入 19、企业如何确定合理的人工本钱？ 1、劳动支配率基准法劳动支配率是指企业人工本钱占企业附加价值的比率计算附加价值扣除法：附加价值=销货生产净额-外购部分=销货净额-当期进货本钱干脆原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料 相加法：附加价值=利润+人工本钱+其他形附加价值的各项费用=利润+人工本钱+财务费用+租金+折旧+税收 合理的人工费用率=人工费用 / 销货额 =净产值 / 销货额X人工费用 / 净产值=目标附加价值率X目标劳动支配率 1

29、用目标人工费用也称支配人工费用和目标净产值率也称支配净产值率及目标劳动支配率也称支配劳动支配率三项指标计算目标销售额也称支配销售额。 目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率=目标人工费用 /目标净产值率X目标劳动支配率 2运用劳动支配率求出合理薪资的增长幅度。具体方法：在计算上和确定本目标劳动支配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。目标劳动支配率=目标人工费用率 / 目标净产值 2、销售净额基准法根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额目标人工本钱=本年支配平

30、均人数X上年平均薪酬X1+支配平均薪酬增长率目标销售额=目标人工本钱 / 人工费用率 A.利用人工费用率人工费用/销售额还可以计算销售人员每人的目标销售额。步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的销售目标。 销售人员销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率 B.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率 3、损益分歧点基准法即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格确定的条件下与产品制造和销售及管理

31、费用相等的销货额，或者说到达这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。 销售收入=制造本钱+销售及管理费用 假如将制造本钱和销售本钱及管理费用划分为固定费用也称固定本钱、是指不随生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等和变动费用也称变动本钱，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、干脆人工费等。 销售收入=固定本钱+变动本钱为便于表达，上式各因式可用符号表示。P单位产品售价；V单位产品变动本钱；F固定本钱；X产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX在损益分歧点所要到达的销售量为：X=F/P-V，式中，P-V为每单位产品边际利益

32、。每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率=P-V/ P以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：损益分歧点之销售额=固定本钱 / 边际利益率，PX=F/P-V/ P = PF /P-V损益分歧点基准法可应用于三种目的：以损益分歧点为基准，1计算确定人工本钱总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。2计算损益分歧点之上危险盈利点所应到达的销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率。3计算出损益分歧点之上剩余额保存点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率也称之为平安人工费用率。20、工资奖金调整测算的具体步骤有哪些？ 1根据员工定级、入级规

33、定，根据岗位评价结果或实力评价目结果或绩效考核结果给员工入级；2依据新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、实力工资、奖金；3假如出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡方法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后确实定；4假如出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析缘由，以便重新调整方案；5汇合测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 21、影响员工个人薪酬水平的因素：1劳动绩效2职务或岗位3综合素养与技能4工作条件5年龄与工龄 22、影响企业整体薪酬水平的因素： 1生活费用与物

34、价水平2企业工资支付实力3地区和行业工资水平4劳动力市场供求状况5产品的需求弹性6工会的力气7企业的薪酬策略 第四篇：人力资源薪酬管理总结 人力资源薪酬管理 092092105王顺 摘要：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争实力有巨大影响。我国加入WTO后，人才市场的开放使得企业必需进行有效的薪酬管理来满意员工的物质、精神需求，促进企业进展。本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及缘由，针对这些问题提出了相关对策。 关键词：薪酬管理平均主义 福利 一、薪酬管理基本理论解析 一薪酬的概念和内容 薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并

35、完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指干脆获得的酬劳，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的酬劳，例如福利。 二薪酬管理的含义和内容 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工酬劳的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、支配和调整的过程。在这一过程中，企业必需就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬支配、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬支配、调整

36、薪酬结构四个方面的内容。 第一，确定薪酬管理目标 根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:建立稳定的员工队伍，吸引高素养的人才；激发员工的工作热忱，创建高绩效；努力实现组织目标和员工个人进展目标的协调。 其次，选择薪酬政策 薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所实行的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：企业薪酬本钱投入政策；根据企业的自身状况选择企业合理的工资制度；确定企业的工资结构以及工资水平。 第三，制定薪酬支配 薪酬支配，就是企业意料要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬

37、政策的具体化。企业在制定薪酬支配时要坚持以下两个原则：与企业目标管理相协调的原则；以增加企业竞争力为原则。 第四，调整薪酬结构 薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:企业工资本钱在不同员工之间的支配；职务和岗位工资率确实定；员工基本、帮助和浮开工资的比例以及基本工资及嘉奖工资的调整等。对薪酬结构确实定和调整要坚持赐予员工最大激励的原则。 三薪酬管理的影响因素 第一，外在环境因素(external environment factors)。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水同等。 其次，组织内在因素(organization in

38、ternal factors)。包括财务实力，预算限制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公允因素。 第三，个人因素(individual factors)。包括年资，绩效，阅历，教化程度，进展潜力，个人实力等。 二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题 20世纪90年头以来，人才竞争呈盛气凌人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严峻。一方面是跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业进展的桎梏，较低的工资与福利水平使企

39、业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置本钱的增加。 一政府对企业的薪酬管理干预过多 我国企业特别是国有企业的支配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部支配自主权，但为了实现社会公允大多国有企业的工资总额确定权仍由政府有关部门驾驭，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干方法。非国有制企业大都实行工资总额包干或干脆由政府有关部门核定工资总额的方法。有的地方政府，不仅限制企业的工资总额，而且干脆干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严峻影响了内部支配制度改革的质量。 二平均主义倾向严峻 改革开放以来，在支配方式上我国

40、打破了支配经济体制下吃“大锅饭的局面，坚持“按劳支配，效率优先，兼顾公允的原则，然而许多企业在薪酬支配上的平均主义仍很严峻，主要表达在以下几个方面。 第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严峻。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7% ；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不愿定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。 其次，企业员工之间

41、薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于一般岗位人员的工资水平不到 2倍。薪酬确定因素中，代表身份的工龄和资格占重要地位，而与受教化程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、支配困难。 第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的酬劳收入水平偏低，另一方面对企业家的酬劳激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、奖金嘉奖等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一，三福利设计缺乏弹性 我国企业员工的福利还停留在支配经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加

42、班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教化培训福利支配、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业供应的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵敏性。 三、我国企业薪酬管理产生的缘由 薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深化，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，由于传统思想的束缚，加上企业内部缘由，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。 一企业尚未成为自主支配的主体 在长期支配经济体制下，企业只是整个社会支配生产和支配的一部分，一切依据支配进行，全部资源都是有支配实现的。企业享有支配自主权成为

43、支配主体的过程是一个特殊困难的过程，需要经过长时间的改革才能到达目的。 二薪酬管理上技术上的失误 一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题照旧突出。这一问题严峻制约着支配制度改革的进行。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已相识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。 三薪酬管理配套措施建设滞后 外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了确定改善，但是照旧存在着一

44、些缺乏，一是国有企业全部者“虚置，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。 四、我国企业加强薪酬管理的对策 21世纪是一个充溢机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的主动性，令其获得经济上和心理上的满意是企业进展必需考虑的问题，我国企业要结合企业自身实施进行科学合理的薪酬管理政策。 一转变政府职能为企业供应良好的外部环境 企业薪酬管理中存在的