2023年知识管理的激励机制.docx

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1、2023年知识管理的激励机制 第一篇：学问管理的激励机制 学问管理的激励机制 学问本身的外部性导致学问可以低本钱共享，并且共享程度越高，越能更多地呈现学问的络效应；而学问创新具有高本钱性、高风险性以及收益和支配的不确定性，明显，这是学问管理需要解决的一对冲突。另外，随着学问更新周期的加快，学问创新过程的长期性和学问运用寿命的短期性构成了另一对冲突，学问拥有者为了规避风险、回收投资，自然会对拥有的学问有意“垄断，而这与学问只有通过大范围的共享才能充分发挥其效益形成冲突。 一般来讲，企业员工基于上述理由会将自己拥有的特地学问作为向上级讨价还价的本钱;而企业则盼望员工心甘情愿地将自己的学问发布出来，

2、供大家共 享，从而实现学问的效益，最终到达提高企业竞争力的目的。为了解决上述冲突，必需设计一套学问管理激励系统，使员工乐于创新学问、共享学问和应用学问。 笔者认为，学问管理的激励系统应当由学问运行、学问明晰、学问绩效和学问奖惩4大机制组成。 学问运行机制 学问运行机制的主要作用是促进学问创新、共享与应用。它包括微弱市场信号收集机制、创新失败宽容机制、企业学问分类与标准化制度、企业文档积累与更新制度、学问型项目管理机制、外部学问内化机制以及学问宽松沟通机制。 1微弱市场信号收集机制 大多数企业对于微弱市场信号还没有建立起有效的收集机制。如今企业的竞争相当激烈，明显的竞争优势越来越少，更多的是在一

3、些微小的领域竞争。例如，消费者在购置空调之后，厂家一 般会派人来安装，安装完毕，消费者会问安装工如何运用空调？安装工通常的说明是“我们只负责安装，如何运用请看运用说明。这些微弱的市场需求信号往往被安装工抹杀了，假如有一套好的机制，这些需求就能很快反馈给企业，从而使售后服务的内容向学问服务延长，最终使企业的竞争力得到提高。 对于消费者的不满，比方退货、理赔等，一般商家和厂家都会实行息事宁人的看法，而分销商则大多报喜不报忧。正因为如此，一些代表着将来需求和进展方向的微弱市场信号就会消逝掉，这对一个企业是很不利的,因为，挑剔的消费者提出的问题可能正是企业下一步攻关的方向，代表了将来的市场需求，是学问

4、创新、技术创新和市场创新的起点。因此，企业应当建立起微弱市场信号机制，激励员工将消费者的不满收集起来，刚好反馈给经营决策部门和研发部门。 2创新失败宽容机制 创新是有风险的，不行能每一次创 新都能胜利。创新胜利了就有嘉奖甚至重奖，那么失败了呢？是不闻不问，还是不予理睬？目前，大多数企业对创新失败并没有一个较好的处理机制。要变更这一状况，就应当对各个岗位和职位予以定级，根据不同的级别定出可以失败的次数、项目数、时间和经费规模。在上述范围内允许失败，超出范围的失败是不受支持的或者是要受到惩办。这样，由于在确定范围内的失败可以被宽容，企业员工创新的主动性就会特殊高涨，创新意识就会特殊剧烈，当然创新的

5、成果也会随之增多。除了限定宽容的范围之外，创新失败宽容机制还要求失败者将失败的缘由进行分析，整理成相应材料供他人参考，真正做到“失败是胜利之母。 3学问分类与标准化制度 为了使企业的学问更好地被共享和应用，必需建立学问分类制度和学问标准化制度。学问分类既要根据岗位、专业分类，更要依据局部学问和全局知 识、例常学问和例外学问进行分类。 局部学问是指一个班组、一个部门应当共享的学问，全局学问则是指企业全部部门都应当共享的学问。志向状况下，企业应当成为学习性组织，员工应当成为终生学习的个体。然而，由于受时间、经费等资源的限制，员工只能作到“适时学习，因此，可以根据不同的层次和需求学习局部学问或全局学

6、问。 例常学问是指那些经过实践检验已经很成熟的学问;而例外学问是指那些还主要依靠人参与，特别是行家里手根据实际状况灵敏处理的学问，这部分学问特性化较强，需要进一步完善、成熟并接受实践的考验。呼叫中心对来电的处理就是例常学问与例外学问结合运用的例子。消费者可以通过电话按键从例常学问的学问库中找寻问题的答案，而找不到的例外学问则转到相应的技术人员处解决。 4文档积累与更新制度 其次篇：谈学习型组织学问管理激励机制探究 学问管理 学习型组织 激励 隐性学问显性化 通过对学问与企业核心竞争的关系以及学问管理的内涵分析，剖析了传统学问管理激励机制，探讨了组织理论对学问管理概念的奉献：对传统学问管理激励机

7、制与学习型组织学问管理激励机制进行了比较探讨，揭示了学习型组织理论通过人本管理思想、改善组织结构、构建和谐企业文化等举措。实现了_组织的学问管理激励机制的创新。 学问管理的一个重要核心内容就是企业核心竞争力的相识高度，借助于激励机制挖掘组织所拥有知汉的资源价值。迄今为止，国内外的学者和公司在学问管理的激励方面的一些探讨和实践。多是基于社会人、自我实现人假设的激励理论的。本文拟将传统学问管理与学习型组织学问管理的激励机制进行比较探讨，以期揭示学习型组织在学问管理激励机制上的创新。 一、学问管理的核心内涵思索 中外学者对学问管理的相识都提出了不同的见解。综合学者对学问管理的相识，可总结为：两个角度

8、。两个层次两个角度：一个是基于企业层角度的|j虽调学问作为一种新型资源对企业的重要性，留意于学问管理的可操作性，倾向把学问管理看作是一种方法和技术；另一个角度则是抽象掉了企业层面，将学问管理视作为一种思想，一种管理哲学来理解。 两个层面：一个是学问管理的硬件层面诸如学问收集、传递、检索、共享等这些技术与方法都来源于传统的信息资源管理，即显性学问之间的互相借鉴与运用：另一个是学问管理的软件层面。即如何通过适当的人力资源管理方法将人的内在实力充分显现出来。 由于显性学问简洁沟通和共享，因此也极易被竞争对手学到。对于组织来说，核心实力的学问是建立在隐性学问基础上的。 二、传统学问管理激励机制 建立学

9、问管理的激励机制，就是为了突破隐性学问显形化的障碍，对这一理论，学者的探讨多数还是建立在传统激励理论基础上，并没有走出对个人物质、精神、目标、期望和公允奖惩机制的范畴。在这一领域，国内外都有着眼点不同的探讨成果。瑞典学者通过调查觉察外在激励只能促使10至15的员工主动参与学问管理，而内在激励可以促使7至8的员工主动参与；领先开展了学问管理探究的试验室通过进展人与人之间的信任来促进学问沟通。具有代表性的学问管理的激励机制包括：学问运行机制、学问明晰机制、学问绩效机制和学问奖惩机制。这个体系后来被国内很多学者和文献借用成激励体制的模板，四个层面实现了分别到达促进学问创新、共享与应用将组织学问管理的

10、目标和员工的学问成果明晰化，对员工申报的学问管理成果进行审查和评定并确定其业绩和效果，以及将员工的绩效具体化为员工情愿接受的收益，建立限制学问垄断的效果。 三、学习型组织学问管理的激励机制创新 1组织理论对学问管理的概念奉献学问管理这门学科吸引了不同背景的探讨者和实践者，而学问基础的差异导致在学问管理探讨中不同的探讨领域，并带来跨学科宽度问题。统计文献引用率有助于理解学科的学问结构，发掘出学科内的探讨主题。即通常说的同被引分析。 2023年，美国学者领先用文献计量学方法对19941998年间学问管理相关论文的引文进行相关分析。2023年，波士顿高校的两位博士Subramani和以Nemr为检索

11、词，通过和检索了19902023年作者被引用的状况，选择了其中43位作者进行的分析，结合两者结果说明学问管理的学问结构主要是战略理论(特别是资源基础理论)、进化经济学、组织理论(组织行为学，学习型组织)、教化理论等几大领域 由此从学科问的关系可得出学问管理和学习型组织理论的关系：组织理论，尤其以组织行为学理论为基础的学习型组织理论是学问管理的基础学问结构，特别是单环学习、双环学习、系统思索、组织学习等概念对学问管理理论的进展奠定了确定基础。下一页 彼得圣吉在第五层修炼的第四层修炼团体学习中，认为通过形成团体学问共享，产生新学问和新才智使团体智商大于个人智商进而取得更高层次的共识其实就是隐性学问

12、显形化的过程。 2学习型组织理论探析哈佛高校的和英国学者最早提出了组织学习的概念，并讲组织学习区分为单环学习和双环学习。 第五层修炼的作者彼得圣杰以系统动力学为基础，拓展了双环学习、心智模型等概念，正式提出了学习型组织的概念。他认为学习型组织是在层次扁平化、开放、询问化的系统上不断创新、不断进步的组织组织成员通过信息的沟通和共享，不断互相学习，增加学习实力，形成新的思索方法。实现共同愿景。 其他的学者对组织理论的学问管理看法。学问管理先行者派得乐(1991)认为：学习型公司是促使公司中的每一个成员都努力学习，并不断改革自身的组织。加尔文(1993)指出学习型组织是指擅长获得、创建、转移学问，并

13、以新学问、新见解为指导，勇于修正自己行为的一种组织。马恰德(1996)指出：系统地看，学习型组织是能够有力地进行集体学习，不断改善自身收集、管理与运用学问的实力，以获得胜利的一种组织。科姆(1993)J认为学习型组织是指那些有意识地激励组织学习，使自己的学习实力不断增加的组织。 综上所述：学习型组织理论认为学问是组织最重要的资源，学习型组织的真谛强调组织的学习力，学习型组织的核心理念就是学问创新。 3学习型组织隐性学问显形化的激励机制 探讨认为：学习型组织隐性学问显形化的激励不同于传统的学问管理的激励，可以基于人力资源管理机制、组织结构和企业文化来到达隐性学问的显形化。 (1)人力资源管理机制

14、人本管理思想在人力资源管理中的广泛运用，使其成为人力资源管理的核心理论，而学习型组织理论正是人本管理思想进展的最前沿的理论。在学习型组织中，从战略的高度建立科学的人员考核机制、激励体系、合理公正的晋升制度和公开的人才竞争机会：以及职内外培训等人力资源管理手段都是提升学习实力的有效途径。 (2)组织结构体制改善组织结构来推动学问传递、吸纳和创新可以消退组织体系对隐性学问显形化障碍。 (3)企业文化培育美国麻省理工学院教授爱德加沙因认为企业文化是在企业成员互相作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，是可用来教化新成员的一套价值体系(包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等)。正因为文化

15、是员工工作气氛的共同价值取向，所以企业文化具有剧烈的导向、激励作用。 四、结语 通过学习型组织和学问管理的分析，可以看出其交集与差异。交集：学习型组织和学问管理都强调激励、发掘隐性学问，并通过对学问的有效管理，促进学问的共享、沟通和创新。 差异：学问管理更多是建立作用于个人的激励机制和规章制度；而学习型组织不同于传统的学问管理的激励，是基于人力资源管理机制、组织结构和企业文化来到达。 结论：和传统学问管理比较，学习型组织在隐性学问显形化激励机制中，强调从人力资源管理机制、组织结构和企业文化，从组织与系统的角度来促进学问的共享和创新。 在21世纪，事情的依靠程度愈来愈深，出现了以整体观为核心系统

16、思维的困难科学管理的思想。它是将科学与艺术融合的一种新思维，系统思索，从环状、动态看因果，结构化、模块化思维，融合规律思维与形象思维于一体的思索，最终到达整合搭配的最正确习型组织的最高层修炼就是系统思索。系统的结构往往确定系统的运行机制，系统机制左右系统内的行为。故在谛视行为时。应对隐藏在行为背后的结构进行系统的思索，眼界必需高于只看到个别事务，从而把握系统的整个全局。对学问管理的激励机制从系统的角度思索正是学习型组织相对于传统学问管理在隐性学问显形化机理机制上的进步。 第三篇：学问和激励机制的转变 一学问结构的转变 根据公司的战略要求，员工的人才素养和学问结构要从原先的学问面和工作实力单一逐

17、步转变为拥有复合型人才和国际金融与财务管理、法律管理等技术的专业人才。具备国际化视野、敏锐的市场洞察力以及具备自身业务相关的管理阅历等素养也将成为特地人才和复合型人才的衡量标准。这种学问结构的转变将使得公司在将来的内部管理以及海外市场的开拓上，更具专业性和前瞻性，对于更好的把握国际市场的风云改变，更好的掌控公司的经营管理风险奠定了坚实的人才基础。 二激励机制的转变 上海公司的员工激励机制在不断量化与兼顾公允性的逐步进展过程中，建立以目标为导向的员工激励机制，对员工产生干脆激励作用的是以工作目标为核心的目标管理制度并干脆与员工薪酬与人才晋升机制相联系。公司针对销售部门的激励机制接受以目标为导向，

18、按团队为单位逐层分解目标后，以数量奖和效益奖相结合的考核机制来激励销售团队完成销售任务。其他部门人员则实行以MBO与KPI考核相结合的方式，以激励员工努力挑战目标，主动完成公司赐予的各项工作。 第四篇：企业学问管理的激励机制_曲利华 企业学问管理的激励机制 北京交付中心曲利华 学问运行机制主要指促进学问创新、共享与应用高效有序运转的机制。在企业内部实行有效的激励机制将会对学问管理的实施产生很有利的影响，使企业的学问管理更好地到达管理目标，完成学问管理任务。在学问管理模式下的学问运行机制，运用得好就能产生良好的激励作用。学问运行机制主要有以下几种： 、创新失败宽容机制，创新是有风险的，不行能每一

19、次创新都能胜利。要建立创新失败宽容机制，就应当对各个岗位和职位予以定级，根据不同的级别走出可以失败的辞书、项目数、时间和经费规模。 、企业学问分类与标准化制度，为了使企业的学问更好地共享和应用，企业应当建立学问分类制度与学问标准化制度。 、企业文档积累与更新制度。 、学问型项目管理机制，学问型项目与传统项目不一样，它更依靠于人的才智和创新实力，对规定的时间和场地的依靠倒在其次。 、外部学问内化机制，企业为了使外部学问内部化，就应当建立起相应的外部学问内化机制。 、学问宽松沟通机制，学问运行机制的很重要一点就是要建立学问宽松沟通的机制和宽松沟通的环境。 第五篇：学科带头人选拔管理及激励机制 学科

20、带头人 选拔管理及嘉奖机制 为了引入竞争激励机制，培育高素养医学重点专科学科带头人，提高医疗、教学、科研水平，促进学科建设健康快速进展，结合我院实际状况，特制定本方法。 医院学科带头人选拔 一、涵义界定 学科带头人：学问渊博，富于创建性思维和开拓意识，能把握学科进展方向，组织、团结和带动学科梯队为学科进展共同奋斗，在县级内外学术界享有确定声誉的学者。具有敏锐的视察力、丰富的想象力、创建性思维实力和超群的推断力，能不断自我完善和实现学问更新；学风严谨正派，有科学奉献精神，在医疗、教学、科研队伍中起核心作用。 二、学科带头人选拔条件 1、酷爱医疗事业，有良好的医德医风，治学严谨，擅长教书育人，具有

21、创新的学术思想，组织实力强，办事公正，愿为学科建设孜孜不倦努力工作，身体健康，年龄50周岁以内的在职职工； 2、专业理论基础扎实，学问面宽，临床医疗技能优秀，有驾驭本专业理论与实践的实力。同时能娴熟、系统地讲授本学科专业课，教学考核优秀； 3、有较强的科研实力，富于创新精神，对本学科国内外的前沿动态有较深的了解和确定的见解，能刚好提出本学科的探讨方向与课 题；较强的外语实力和较高的外语水平；驾驭计算机的基本学问，并能娴熟运用到医疗、教学、科研环节中； 4、具有副高以上专业技术职务资格，或近年内可晋升为副高职称的具有硕士学位的中级人员； 5、在医疗教学科研工作实践中成果突出,具备以下四项中的两项

22、： 近三年来在国内外权威学术刊物上国内须为中文核心期刊要目总览认定的核心刊物以第一作者或通讯作者发表有价值的学术论著3篇以上。 主编出版有较高学术价值的专著一部，或主编省部级以上统编教材一部。 获得省、厅级科研成果或地市级科研成果三等以上嘉奖，或在科技开发中做出过较大成果，取得较好的经济效益，本人排名为前三名人员。 近三年来主持立项市级以上科研课题，累计探讨经费达5万元以上。 三、学科带头人名额设置 学科带头人按临床科室专业选拔，每科室专业学科带头人为12人。重点学科可适当增加名额 四、选拔程序 实行“个人申请、科室举荐、资格审查、学术委员会审议、任前公示、院长办公会审定的方法进行选拔。即：

23、1、医务科根据申请人供应的相关证明材料，各专业科室比照相 应的评比条件对申请人的政治表现、思想品质、业务水平、教学与科研的数量和业绩、进展潜力以及探讨目标等进行评定，择优推选，并将推选结果和材料报院科教科初审； 2、医务科初审申报人资格、教学与科研业绩和获奖等证明材料，提出初审看法，并组织医院学术委员会专家评议，2/3以上专家同意者，即被初步认定为学科带头人人选； 3、学科带头人实行公示制，公示期为三天，然后由院长办公会最终审定； 4、经我院审定的学科带头人名单向全院公布。 学科带头人管理 一、学科带头人的岗位职责 1、在医院的领导下，组建本学科的学术梯队，负责学科建设的全面工作，在任期内，使

24、本学科在市内乃至周边地区具有明显的特色和优势。 2、组织本学科开展与省内外的学术沟通活动，形成良好的学术风气，提高各梯队成员的学术水平和知名度。组织学科所在科室的医疗护理工作，医疗、护理质量考核应位居全院的前列。并担当本科生教学任务。 3、组织学科开展科研工作。任期内，要使本学科获得市级以上科研项目2项以上，公开发表学术论著至少10篇，其中国家级以上学术期刊发表不少于5篇，或获得市级科技进步二等以上或省部级三等以上嘉奖。 4、按支配合理支配运用学科建设经费，接受科教科的管理，完成学科建设相关事宜。 5、主动申报各级科研立项。 二、学科带头人聘任 学科带头人实行动态管理，每三年选拔一次。被认定为

25、学科带头人者，聘期为三年。聘期内考核中出现不合格者，将马上取消学科带头人资格。 三、学科带头人考核 1、所在学科的建设状况是考核的主要内容，岗位职责中所规定的科研、学术、学术梯队、教学效果等方面的建设项目是否实现建设目标，聘期届满是否完成任期建设任务。 2、具备担当相应课程教学的实力，教学效果优良。 3、每年在省级以上学术期刊以第一作者或通讯作者发表论著一篇以上，任期内至少有2篇为核心期刊论著。 四、学科带头人嘉奖机制 1、学科带头人享受学科带头人津贴，标准为每人 100元/月，按月发放，考核不合格者追回当年已发放津贴。 2、学科带头人优先考虑公费去国内外进修学习及参加省外各类学术活动。 3、学科带头人考核、聘期期中评估和聘期届满评估结果应以书面形式刚好反馈给学科带头人。既确定取得成果，也指出存在的缺乏，明确后期的努力方向。 五、强化学科带头人的管理工作 1、学科带头人选定聘任后，人事科需依据任命名单建立档案跟踪管理。 2、科教科负责加强对学科带头人的目标管理，并在学科建设相关工作中予以指导。 3、对考核评估结论“优秀的学科带头人，给于确定的物质和精神嘉奖，接着聘任。对考核评估结论“合格的学科带头人，接着聘任。对考核评估结论“不合格的学科带头人，赐予警告，限期进行整改，复评“合格后接着聘任。对于不能履行岗位职责者，经学术委员会探讨，医院可解除其学科带头人职务，重新选聘。