2023年国有企业职工薪酬激励机制研究.docx

《2023年国有企业职工薪酬激励机制研究.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年国有企业职工薪酬激励机制研究.docx（40页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2023年国有企业职工薪酬激励机制研究 第一篇：国有企业职工薪酬激励机制探讨 企业员工福利激励 人才为企业的生产经营活动作出奉献，企业根据其实力及业绩奉献来付给人才酬劳，但是如何界定人才应得的酬劳以及人才的劳动力市场价值，并实现企业人力酬劳的内部公允与外部公允，既要充分调动人才的工作主动性，降低人才流淌率，又要使企业不至于担当过多的人力本钱;使企业的员工能合理共享其工作的成果一一企业的利润，同时又不至于使企业因为共享利润过多自身盈余过少而影响企业的长远进展。这些问题都需要企业有一套合理的薪酬制度。好的薪酬制度可以吸引、留住优秀人才，而不当的薪酬制度则会给企业带来危机，进而影响企业的生产经营。企

2、业要使人才的薪酬能真正与其实力、业绩奉献相挂钩，真正做到能者多得，使企业全部者与经营者利益方向一样，到达双赢。并不存在适合全部企业的完备的薪酬标准，每个企业都应当结合自身进展阶段和实际状况，制定出适合本企业的薪酬方案。 关键词：国有企业薪酬激励现代企业财务管理 随着我国市场机制的成熟，过去的那种单一的与业绩脱钩的薪酬制度已经难以适应企业的需求，与个人绩效和实力亲热相关的多元化、多层次、灵敏的薪酬构成将是薪酬制度的必定进展趋势。经理人市场的完善，人才的市场价格将慢慢表达其实际价值。全国人大常委会副委员长成思危指出:“中国企业对高级管理人才的运用历来存在一个两难命题:能千的人不行靠，牢靠的人不能干

3、，而加强对企业家的工资、福利、奖金、股权以及期权等方面的嘉奖，就是要使“能干的人牢靠，牢靠的人能干。合理的企业薪酬制度可以改善我国许久以来存在的人才“价不符实的现象，真正的使“能干的人对企业“牢靠。 我国目前大多数企业的薪酬激励存在着严峻的缺乏:总体薪酬水平偏低、薪酬结构不合理、留意短期效益、缺乏内在稳定性等，在与外资企业的竞争中处于弱势地位，成为外资企业的人才培育基地。因此，实施合理、有效的薪酬激励，承认人力资本的产权价值，将人以及附加在人身上的管理要素、技术要素参与企业支配的问题制度化，是具有深远意义的理论和实践课题。 员工的酬劳分为两大类，一类是经济类酬劳，如工资、津贴、奖金等。另一类是

4、非经济性酬劳，即员工从其所从事的工作中所获得的满意感与成就感，属于较高层次的需求。非经济类酬劳与企业的整体环境有关，如企业文化、企业的经营业绩、企业在业内的知名度与美誉度、员工在企业的进展机会等。本文所阐述的是经济类酬劳对员工的激励作用，终归薪酬的凹凸仍是确定员工去留的主要因素，但并不是否认非经济类酬劳对员工的激励作用可以忽视，相反，非经济类酬劳与经济类酬劳二者相辅相成，都是激励员工行为的不行或缺的环节。 一、企业员工福利激励 6.1员工福利的含义及特点 员工福利又称劳动福利，它是企业为满意劳动者生活需要，在工资收入以外的企业为员工个人及其家庭所供应的实物和服务等福利形式。员工福利具有以下特点

5、:补偿性。员 工福利是对劳动者所供应劳动的一种物质补偿，享受员工福利必需以履行劳动义务为前提;均等性。员工福利在员工之间的支配和享受，具有确定程度的机会均等和利益均沾的特点。每个员工都有享受本企业员工福利的均等权利;补充性。员工福利是对按劳支配的补充，可以确定程度上缓解按劳支配带来的生活富有程度的差异;集体性。员工福利的主要形式是举办员工集体福利事业，员工主要通过集体消费或共同运用公共设施的方式共享员工福利;差异性。员工福利在同一企业内部实行均等和共同共享的原则，但在不同企业间存在着差异。 6.2员工福利的作用 福利是一种很好的吸引和保存员工的工具，有吸引力的员工福利支配既能关心企业聘请到高素

6、养的员工，同时又能保证已经被聘请来的高素养员工能够接着留在企业中工作。这样就能以较少的费用，分散企业巨大风险，稳定企业经营，为企业创建更大利润。企业通过福利的形式向员工供应各种照看，会让员工感觉到企业和员工之间的关系不仅仅是一种单纯的经济契约关系，从而在雇佣关系中增加一种类似家庭关系的感情成分，以提高员工的工作满足度，降低员工的不满心情，增加向心力，表达企业文华中以认为本的原则。 6.3员工福利项目的设计与实施原则 企业向员工供应什么形式的福利支配，是由多种因素确定的。只有充分考虑这些因素，才能提高福利支配实施的效力，即内部激励效力、外部竞争效力和福利政策的连贯性。 此外，如何降低企业福利本钱

7、，增加效益，也是一个特殊重要的问题。有些企业福利不愿定完全实行企业完全包下来的做法，有些福利项目更不要“人人有份儿，人人等份儿。企业可以考虑和员工共同投资，共同受益的方法，例如养老保险和员工保健项目，商定一个企业和员工各拿多少的比例，并表达多拿多收益的原则。 6.4自助式福利 自助式福利就是由员工自行选择福利项目的福利支配模式。福利支付形式的“特性化是其重要特征。这种福利形式正如自助餐一样，可以让员工自由选择所宠爱的物品。在自助式福利支配中，除了国家规定的“四险一金外，企业自己制定的“软性福利，如培训、保险之类的待遇，为企业吸引和留住优秀人才发挥了主动的意义。自助式福利项目一般应包括:职工意外

8、损害保险、职工失业保险、职工养老保险、职工医疗保险、大病统筹、职工个人财产保险、带薪休假、供应职工住房、住房公积金或住房补贴、免费午餐、职工食堂或伙食补助、供应交通接送或交通补贴、带薪培训或教化补助、本企业股份股票或期权优先权、消遣或体育活动、整齐而园林化的厂区、家庭特困补助、家庭慰问金、抚恤金、重病补助、组织公司员工旅游或供应疗养机会、节日礼物或实惠实物支配。 对以上这些福利项目不是供全部职工享受的，其中表达了福利权利的差异性。一般说，对国家规定的“四险一金是全员福利，或称为“核心福利，它是每个员工享有的基本福 利;对不同人员的轿车、飞机、星级宾馆待遇是特种福利，这种福利具有确定的层次性;还

9、有针对特殊家庭的特别补助等。企业对这些福利项目进行合理划分，能起到雪中送炭和锦上添花的作用。当然，自助式福利支配能否实行，要取决于两个条件:一是企业自身的实力和进展要求能供应的项目;二是员工的货币化收入较高，货币收入的边际收益小于非货币化福利支配的边际收益。 结论 世界经济一体化的浪潮对中国企业也产生了巨大的影响，中国企业在世界经济环境下同世界先进企业同等竞争，但是，我国企业同世界先进企业还有确定的差距，薪酬体系方面也是如此。许多企业的薪酬体系由于脱胎于支配经济体制，还带有支配经济的痕迹，政府也意识到了传统的薪酬体系不再适应企业进展的步伐，目前也主动进行探讨探讨。本文仅就当前较为盛行的经营者年

10、薪制、股权激励制度、等激励约束体制进行了分析探讨，但是每种体制也都有其不尽人意之处，信任随着经济的进展、社会的进步、人们思想意识的提高，会不断有更适合新经济企业的激励体制相继出台并经受实践的检验。 参考文献安志刚.现代企业制度下财务管理模式的探究.财会月刊，202310柴文娟.E时代的网络财务管理.中国计算机报，2023-04-22董世敏.论网络时代财务创新.四川会计，20231刘军.网络经济下的财务管理创新.世界经理人周刊，202312李道明.财务管理.北京：中国财政经济出版社，2023 其次篇：浅谈企业薪酬激励机制 浅谈企业薪酬激励机制 摘要薪酬与激励机制亲热相连，好的薪酬制度能激发员工的

11、主动性。文章探讨了现代企业在薪酬制度管理方面的弊端，同时给出了建立有激励作用的薪酬制度的策略建议。 关键词企业 薪酬 激励机制 一、引言 人是企业对自身进行变革以适应环境转变的唯一动力，因此，企业的竞争，归根到底是人才的竞争。入世以来，随着进入我国的外国企业的增多，人才争夺战在各行各业已全面绽开，给我国传统的人力资源管理制度带来了巨大的挑战。如何更好地发挥人力资源的作用，成为现代企业首要考虑的问题。而薪酬管理作为人力资源中最重要的组成部分，能从根本上保证人力资源的竞争优势，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。 二、建立薪酬激励机制的必要性 1.信息不对称。随着企业规模的扩大和管理困难度的提高

12、，经理阶层逐步取代了全部者家族继承者对企业进行经营管理。股东和经理之间形成一种托付代理关系，股东托付经理行使经营管理权和财产限制权以实现股东财宝增加的目标。然而，代理人的行为往往受到个人利益最大化的支配，并不愿定能代表托付人的利益。在这种状况下，托付人应设计一个最优的激励机制诱使代理人选择托付人所盼望的行动，以促进经理尽力提高公司的盈利实力。 2.人力资本理论的进展。越来越多的理论和实践证明，公司治理中不仅应当关注企业的利益，同时也应当更多考虑到经理和员工的利益。要吸引优秀人才进入企业，并且保证这类资源能许久为企业带来价值，必需供应足够的激励。否则，拥有大批经过长期培育和熬炼的人才的国内大型国

13、企将成为外资企业的“人才培训基地。 三、传统薪酬制度的弊端 1.静态高薪管理模式。许多管理人士都认为，要让员工安心工作，高薪是必需的，特别是对于骨干员工。首先要去了解一个行业的薪金水平，然后开出高于这一平均水平的条件，哪怕只有一点，也会让员工感到企业对自己的器重。处于信息时代的企业，人才至关重要，对于企业来说，如何留住对于企业的进展至关重要。简洁的做法：给出足够高的工资，不管干与不干，干好干坏，一成不变。诚然，高薪对员工极为重要，它不仅是员工的一种谋生手段，而且它还能满意员工的价值观。然而固化不变的高薪，会让员工觉得这些钱是应得的，干得好和差，都不会有太多的变更，这明显不利于提高员工工作的主动

14、性。 2.薪酬制度导向不清。我国大部分企业目前实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主的工资支配制度，这是在国企改革刚刚起先的背景下实施的。当时这种制度确实对调动职工的主动性和促进企业进展起到了重要作用。但是，这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要，在分工越来越细的今日，专业化已成为企业分工的特征。假如针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员接受单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度明显是起不到有效的激励作用。因此，建立科学的、合理的、针对不同专业分工的薪酬激励制度势在必行。 3.对非货币化薪酬的相识缺乏。依据古典经济学理论，薪酬是劳动本钱，是一种生产费用，是能够

15、为投资者带来收入的一种资本形式；同时，薪酬作为劳动者工作的酬劳，是促使员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力，薪酬管理质量的凹凸确定着员工生产主动性的凹凸。传统的薪酬理论只对干脆经济酬劳，特别是货币工资感爱好，对薪酬的理解还停留在货币工资等物质激励的层次上，只能满意员工最基本的需求。大量的内在的薪酬激励，例如对工作的满足度、供应良好的培训和晋升机会、具有吸引力的企业文化、互相协作的团队合作精神和企 业对个人的表彰等非货币化的薪酬，相识缺乏。非货币化薪酬属于隐性薪酬，运用非货币化薪酬可以显著的降低企业的人工本钱，而且还可以对货币化薪酬激励起到有力的补充。在我国企业中，长期以来运用工资这种单一的激

16、励形式，对员工的需求不加区分，无法起到最好的激励效果。 四、建立合理的企业薪酬激励机制 1.建立动态薪酬管理机制。心理学家探讨说明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会主动表现，努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被敬重的喜悦，从而更加努力工作。因此动态的薪酬在多数状况下更能激发员工的主动性。 对于一个新兴的企业，假如进展前景看好，各类人才纷纷投奔。这个时候，为了充分调动员工的主动性，加大公司进展的步伐，应选用具有较强激励作用的薪酬制度；而假如这个新兴的企业，品牌弱小导致聘请困难，那么可以接受高且稳定的薪酬模

17、式，增加薪酬中的固定成分，让员工有平安感。 对于想安于现状的成熟的企业，稳定住现有的员工相对来说比较重要，此时，薪酬制度的稳定性也可以高一些，但仍需要保存确定的差异性，使得员工为了盼望得到的岗位级别而努力工作。而对于想进展壮大的企业来说，状况就不一样了，企业的进展，可能是简洁意义上的规模的扩大，但更多时候意味着企业经营重心的变更，走多元化的道路。因此，企业这个时候面临着重大的人员重组，稳定员工在这个时候并不显得太重要。虽然对于公司的骨干员工还应当尽量去维持，以利于接着保持原来公司的竞争优势；但对于一般的公司职员而言，这个时候需要的是一种再创业时的热忱和主动性。所以，应选用有较强激励作用的薪酬制

18、度。 2.合理的岗位工资制度。有的企业对于不同部门同级别职位的薪酬实行“一刀切的政策，但事实上各个部门间在专业技能、员工奉献及员工处理问题实力的要求上有很大的差异，赐予营销经理和后勤经理相同的酬劳明显会挫伤营销经理的主动性。因此，企业要做到不同工不同酬。在确定不同岗位的相对价值时，可以利用岗位评价，从困难性、责任大小、限制范围、所需学问和实力方面对一个岗位的价值进行量化。量化过程中对员工进行必要的培训和沟通，并邀请有关人员参与评估，使评估结果具有劝服力，然后参考评估结果对不同岗位、职位确定酬劳。 3.建立完善的非货币化激励制度。在同等薪酬的条件下，好的工作环境，更能吸引人才。对于企业来说，应着

19、眼于长远进展，建立主动向上的企业文化、供应团结合作的工作团队、良好的晋升制度及对员工成果刚好嘉奖的嘉奖制度。企业文化是一个企业的形象的反映，主动向上的企业文化，为企业树立正直、向上和具有责任感的企业形象，在这样的企业中工作，员工会引以为荣，能提高工作的主动性。合作的团队，能提高工作的主动性，良好的晋升制度和刚好的嘉奖是对员工工作的认可，同样也可以提高工作的主动性，起到激励的作用。 第三篇：民营企业职工激励机制探商量文的提纲 试论管理创新中企业员工激励机制的重建 烟草在线专稿内容摘要：探讨员工需求与激励是人力资源管理永久的主题，“借力是管理学中最为重要的思想。开发“其次利润源是企业组织不能忽视的

20、课题。现实的管理实践并不会总是出现志向的管理结果，激励机制的构建需要反复设计，不断修正，最正确激励效用是员工个人目标和组织绩效目标高度一样。表达管理者超群的激励运作实力和组织管理水平。 关键词：激励机制 设计 运行 思路 不管是在建立现代企业制度，完善法人治理方面，还是在企业人力资源的开发利用方面，员工的有效激励始终是一个突出的重要问题。一些胜利企业的员工表现出高的工作热忱、良好的团队作风，无不表达企业具有健全的激励机制。员工激励机制好坏与企业的绩效休戚相关，好的激励和考核制度可以充分调动员工的主动性和主动性，促进企业业绩目标的实现。而差的激励和考核制度则会减弱员工的工作热忱，最终导致企业经营

21、绩效的停滞不前，甚至降低。因此，在企业管理创新过程中，根据企业内外环境转变作出相应的调整和改良，满意企业在不同时期的激励要求，建立全新的激励和考核制度是特别必要的。本文试就激励机制构建问题作粗浅探讨。 一、管理创新中企业员工激励机制重建的必要性 随着企业的改革和进展，企业中人的因素受到越来越多的关注。企业的进展最终取决于人，这已成为管理界的共识。企业组织是技术和人性的有机结合，了解技术已经不是一件简洁的事，再加上人的因素，管理者将面对一个巨大而又难于理解的社会困难系统。尤其是人的行为源自于心底深处纷杂的需求和各不相同的价值观，能否相识、了解到如何驾驭组织与人的关系，事关企业的兴衰成败。从行业到

22、企业，正面临着来自内外的激烈竞争，自身过时、陈旧的模式，高高在上的管理以及风起云涌的兼并和收购的剧烈冲击，管理层一般相识到要不断提高员工的工作效率，传统的经营管理方式已不再可行。 一全球化竞争的挑战。加入WTO前，国内烟草业几乎没有阅历过严峻的全球竞争，其结果虽然缺乏创新动力，但照旧有确定效率和竞争力。但国外同行开发出更加困难的产品和营销体系，获得重要的市场份额时，这种状况突然变更了，其结果行业将失去既得的丰厚利润。因此，关系到组织生存的管理面临的最大挑战就是如何使组织更加具有竞争力。 二新技术的挑战。尽管人们普遍认为“高新技术只适用于空间科学和通信产业，但事实上新技术同样存在于大多数产业中。

23、例如，专家系统和计算机管理反映了技术进步，并且变更了生产经营方式和工作模式，技术进步不仅提高了工作效率和产品质量，而且变更了工作内容和性质。例如，第一线的监测人员被自我管理的生产进度、质量限制，甚至绩效评估工作小组取而代之。全部的技术进步，要求管理者在适应技术进步，进行有效生产经营的同时，保持和开发企业的人力资源。 三质量提高的挑战。产业竞争力挑战来自一些互相关联的因素：一个合适的产品组合、生产效率、有效的本钱限制，以及对探讨和开发的投资等，其中尤其不应忽视的是产品和服务更加严格的质量要求。一个产业奠定的市场声望很多来自消费者对其高质量产品的欣赏。企业参与竞争，必需全力以赴地提高消费者对产品质

24、量的信念。 四员工激励和认同的挑战。在对产业竞争追求中，一个主要障碍来自管理者和员工之间传统的敌对关系，有时候员工对增加产量和提高质量并不感爱好，因为企业对嘉奖规定得特殊苛刻，员工绩效很难到达规定水平。有些状况下求量以不求质为代价。低工作效率恶化了企业绩效和管理有效性。要在不断转变的环境中取得胜利，企业管理者必需找到更好的激励方法。 五劳动队伍多样化的挑战。处于一线受过高等教化的员工，由于受人才市场供求关系影响，为解决就业，不得不进入企业从事体力劳动，这类人员需求从进入企业第一天起先，就表现为担忧心本岗工作，不断地寻求进入企业技术、管理岗位，只要有机会就会跃跃欲试。处于管理技术岗位的员工由于所

25、处岗位需要与人沟通，工作幅度、影响面较大，他们更关注工作的效果，关注别人对他的评价，所以他们期望融入团队，工作上发挥一技之长，以得到别人的认可作为主要需要。通过上述需求的满意，增加自信念，获得自尊的满意，同时赢得敬重。处于中、高层管理岗位的员工，获得组织承认走上领导岗位后，基本需求得以满意，进而更多关注基层员工和高层领导对其评价，同时盼望进一步展示才华，渴望个人潜能发挥至极致，成为“自我实现的典范。 上述人员需求仅仅是一般阐述，根据环境转变，需求的重点有所不同，有时也不尽完全表达为由低到高的进展依次。如殉道者他们可以牺牲生命在所不辞，独创家、创建者尽管食不果腹也乐此不疲。 作为人力资源管理部门

26、，必需深化探讨员工的需求，了解员工不同阶段的最主要需求，才能制定有效的激励措施，最大限度地调动员工的主动性，协调组织气氛，使组织中的效率到达1+12的效果。但假如基本需求得不到满意，那么人们就会埋怨，不同的需要匮乏会导致不同类型的埋怨，马斯洛把它称之为低级牢骚、中级牢骚、高级牢骚。埋怨后人们会对自己的行为动机作出相应的调整，影响到员工的忠诚度、团队士气、组织目标的顺当实现。 二、激励机制在现代企业管理中的应用 一激励机制的含义及作用 激励机制由“激励与“机制两个词构成。“激励一词既包含激发、激励，以利益来诱导之意，也包含约束和归化之意，也就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以确定的行

27、为规范和惩办性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为。“机制一词原指机器的构造和工作原理，本文所说“机制指系统内各子系统、各要素之间的互相作用、互相联系、互相制约的形式和运动原理，以及内在的本质的工作方式。综上所述，激励机制就是在组织系统中，激励主体与客体之间，通过激励因素或激励手段互相作用的方式。激励机制理论是以制度化为基础，以人为中心的人力资源管理理论。 激励机制一旦形成，它就会内在地作用于组织系统本身，使组织机能处于确定状态，并进一步影响组织的生存和进展。 科学的激励机制，有利于调动员工的主动性，有利于发挥企业员工的创建力，有利于培育从业员工对企业进展的责任感和使命感。

28、只有通过建立科学的激励机制，才能使企业充溢活力，企业的持续进展才有科学的管理制度保证。 二激励相关理论及实际应用 弗鲁姆期望理论认为，一个人从事某项活动的动力大小，取决于“该项活动产生成果吸 引的大小和“该项成果实现概率的大小这两项因素，即激励=效价期望值。当员工对实现某项目标效价高，且实现概率也高时，则实现此项目标的激励力也大，若效价和期望值这两项因素任何一项或两项很低时，则实现此目标激励力就不大。 赫兹伯格的双因素理论即激励和保健因素理论认为，激励因素是使员工感到满足的因素，与工作本身的内容和性质有关，如成就、赞许、信任、晋升、进步等，激励类因素的改善往往能给员工以很大程度的激励。保健因素

29、是指防止人们产生不满的因素，多与工作环境和工作条件有关，包括公司政策、上司监督、工资、人际关系、工作条件劳动爱惜等，这些因素若不改善，就会导致员工不满。满意了员工这方面的需要，就会消退不满，但不会形成激励。 亚当斯公允理论认为：员工劳动主动性不仅受确定酬劳影响，更重要的是受相对酬劳的影响。人们都有一种将自己的投入和所得与他人的投入和所得相比较的倾向。其中投入主要包括工龄、性别、所受教化和训练、阅历和技能、资格、工作看法等方面，而所得主要包括工资水平、机会、嘉奖、表扬、提升、地位以及其他酬劳，假如当事人与他人进行比较后，感觉到公允则相安无事，假如他感到不公允，就会产生一种复原公允的愿望，并实行相

30、应的行动。 三激励机制的设计 所谓激励机制的设计是指组织为实现其目标，根据成员的具体需要，制定适当的行为规范和支配制度，实现人力资源的最优配置，到达组织利益和个人利益一样。其实质是根据人性观点通过理性化制度来规范员工的行为，调动员工的工作主动性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，到达有序管理和有效管理。 一是以满意员工的个人需要为动身点。设计各种各样的外在性奖惩形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个诱导性因素集合，以满意员工个人不同层次需要。 二是以调动员工主动性为干脆目的。为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一样，以组织目标体系来指引个人的努力方向。 三是以支配制度和行为规范为

31、核心。支配制度将诱导因素集合与目标体系联结起来，到达特定的组织目标，将得到相应的奖酬；行为规范将员工的性格、实力素养等特性因素与组织目标体系联系起来，规定个人以确定的行为方式到达确定的目标。 四是以使激励机制运行富有效率为效果标准，以充分的信息沟通，了解员工真实需要，将个人需要与诱导因素结合起来。最正确效果是在较低本钱下同时实现员工个人目标利益和组织目标利益。 组织目标体系、诱导因素集合和个人因素集合构成激励机制设计中三个支点，组织目标体系包含多个层次：社会目标；产量目标；系统目标；产品特征目标；其他派生目标。为使组织目标更好地和员工工作绩效连接，可将目标进一步分解和细化，使之成为考核员工工作

32、绩效的标准。诱导因素集合即组织供应给个人所需的各种奖酬，这些奖酬成为产生某些行为的诱导因素。组织可列出奖酬内容的菜单让员工自己选择，并与员工工作绩效联系起来。个人因素集合包括个人需要、价值观等，以及确定个人加入组织的一些因素。只有真正了解和把握了个人需要，才能有效激发、限制和意料员工的行为。 在激励机制设计中，支配制度将诱导因素集合与组织目标体系联系起来，行为规范将个 人因素集合与组织目标体系连接起来，信息沟通将个人因素与诱导因素集合起来。支配制度、行为规范、信息沟通构成激励机制设计的三条通道。 四激励机制的运行 根据激励机制定义，激励机制运行就是激励主体和客体之间互动的过程。 一是信息双向沟

33、通。管理者了解员工的个人需要、价值观、实力和素养等，向员工说明组织目标、所提倡的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等，员工则把个人实力、特性、各方面的要求和预备充分表达出来，同时了解组织对本人的各方面要求。二是各自选择行为。通过双向沟通，管理者根据员工特长、实力和工作意向支配其适当岗位，提出适当的努力目标和考核方法，实行适当管理方式并付诸行动；员工则实行适当的工作看法、行为方式和努力程度起先工作。 三是阶段性评价。对员工取得的阶段成果和工作进展刚好评价，以便管理者和员工作适应性调整。 四是年终评价与奖酬支配，管理者对员工工作绩效进行评价，据此支配奖酬资源。五是比较与再沟通，员工对自

34、己工作过程和任务完成后获得的奖酬与他人比较，看其是否公允，若感觉满足，将接着努力工作。 三、管理创新中企业员工激励机制的重建要素 基于团队的激励模式包括七个方面 内容：建立明确的业绩目标；明确界定员工工作范围、职责以及与他人的工作关系；把适当的人员支配在适当的位置上；定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和进展；恰当刚好的激励和奖赏；员工从工作中得到满意感；良好的沟通。通常嘉奖内容包括：奖酬，即员工创建价值后获得的相应奖酬；认可，行为科学家威廉詹姆士认为“人性的第一原则就是得到赞许。认可是比金钱更有激励作用的嘉奖方式，可以使员工感到受人敬重和赞许的满意感和傲慢感；个人进展，对于业

35、绩突出、很有进展潜力的员工，供应进修、培训和考察学习的机会，提高其个人素养，据其业务实力创建提升和进展的有利条件。凡是企业主动提倡的行为应当赐予嘉奖，对于那些有损于企业绩效的行为，则要实行相应的惩办措施。特定的嘉奖来自企业预期的特定的行为。 为使企业绩效获得持续改善，企业需要把握顾客和竞争对手的最新动态，不断延长企业的业绩目标和调整实施措施，随时变更对员工的激励机制和考核制度，通过激励机制不断地设计，适应不断转变的外部环境，在企业中扩展集体责任，培育互信合作的工作气氛，激励和驱动员工追求更高的目标。 四、企业管理创新中员工激励机制重建的基本思路 一合理设计员工岗位目标，做到人尽其才。 因事设岗

36、，因岗择人，把人放在最适合的岗位上，避开企业人才奢侈，避开将不胜任的员工放在重要的岗位上，影响企业目标的实现，正所谓“适合才是最经济的。对于员工个人来说，可以获得与其实力匹配的满足度，调动员工的主动性。 二科学合理的设置工作目标，使其具有最大的激励力。 期望理论要求设置要做到：1员工对完成目标的价值很看重；2员工对完成目标的概率估价很高，有信念完成，此时该目标的激励力最大。从经济学角度看，目标太低会 造成资源奢侈，定的太高则会让人望而生畏，失去激励效果，员工可能选择躲避责任，放弃努力，听之任之。目标制订大都根据历史条件推想，但目标实施环境会有所转变，应按照实情对目标设置作动态调整，避开“一纸定

37、终身。 三寻求需求与激励的匹配，削减管理者与员工的摩擦。 管理者要留意与员工沟通和沟通，把握大多数员工需求倾向，遵循市场原则，合理设置激励机制，把握需求与激励平衡。尽量消退激励过程明显不合理之处，特别是在同样环境下支配政策要经得起推敲。中国有句古语“不患寡而患不均，寡而不均或多而不均，损害的不仅是个人热忱和主动性，也减弱企业的活力。同时，落实激励政策要讲究诚信，不能为所欲为，失信于员工，打击员工主动性，从而影响员工对企业的忠诚度。处理好考核奖惩尺度，做到赏罚刚好、分明，避开负面效应。 四避开将激励因素转化为保健因素。 使员工产生动力的是激励因素在起作用，而不是保健因素。保健因素大多数与福利、劳

38、保相关，这类因素得不到满意，会使员工感到不满，但满意了也不会起到激励作用。制订激励政策，要把握原则，不能使员工误会某项嘉奖是其应得的，激励因人而异，奖惩适度，激励的公允性，只嘉奖正确的事。 五人员合理流淌，调动员工挑战自我的心情。 激励员工从事具有挑战性的工作，可实现换位思索，增加部门协作，营造团队精神，保持组织系统活力。同时使员工产生对新工作、新任务的激情，迫使员工针对新任务设计相应的岗位目标，保持员工个体活力。 六设计多样化的激励方式。 将物质激励和精神激励、外在激励和内在激励有机结合，针对不同需求层次，不同的群体对象设计多样化激励方式。 总之，激励机制在现代企业管理中的应用，其实质是如何

39、对员工实施有效的激励。企业管理目的就是充分利用现有资源，使组织高效率地运行，提高组织绩效，实现组织既定目标。企业所拥有的资源无非是人、财、物、信息四大类，其中最重要莫过于“人，其他资源均依靠“人操作，才能发挥作用。管理首先是对人的管理。尽管管理学家可以精确意料、支配、限制财力与物力，而对于人力资源，特别是人的潜在实力，至今尚无精确的意料、支配和限制。因此激励成为企业管理最关键、最困难的职能，而且应当是第一职能。从某种意义上说，“激励是管理的核心。只有首先激发员工主动性和热忱，才能通过他们实现支配、组织、限制职能，维护系统正常、高效运转，进而实现组织的目标。 第四篇：我国薪酬激励机制问题与对策探

40、讨 我国薪酬激励机制问题与对策探讨 摘要：薪酬激励是现代企业人力资源管理的核心内容，科学合理有效的薪酬机制能有效地激励员工的主动性和创建力，使其发挥出最大的潜能，为企业可持续健康进展创建更大的价值。本文主要介绍了薪酬激励存在的问题及薪酬机制管理的有效措施。 关键词：薪酬激励；机制；问题与对策 一、引言 薪酬激励是现代人力资源有效调动员工主动性的最基本手段，也是最为重要的人力资源管理工具。人力资源是现代企业可持续进展的战略性资源，也是企业进展的最关键的因素，现代企业在进行薪酬体制的设计与优化调整时，必需综合考虑员工的多方面因素，才能获得意料的激励效果。在当前市场经济竞争激烈的条件下，薪酬不仅仅是

41、员工自己的劳动所得，它在确定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认可，甚至还代表着员工个人实力和进展愿望。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现企业目标的同时实现自身的人生价值，增加其满足度，从而发挥员工更多更大的主动性和创建性，为社会创建更多的价值。 二、薪酬激励存在的问题 一激励机制缺乏科学性，激励形式比较单一 目前大多数企业接受的激励形式主要有工资、奖金、年终奖、年薪制、股票期权等。工资、奖金是普遍接受的基本酬劳形式，激励力度比较小。年终奖的不均也会对企业职工产生较大的抵触行为。年薪制中基本薪金比例较大，风险薪金比例较小，达不到对员工强有

42、力的激励。另外，激励方式单一，只留意物质激励，而忽视精神激励的强大作用，在生存权利满意的条件下，企业员工还具有精神需 求。不仅是进展和成长的需要，还盼望得到他人的认可和敬重，得到上司的信任和重用，得到有学习和进展的机会，得到情感上满意。当前很多单一的这种激励机制存在着缺陷，不利于后续的实施、评估、反馈和改良，不能对企业员工起到激励作用，也不能提升人力资源管理水平和改善员工工作业绩，激励效果受到严峻影响。 二没有建立完备的绩效评估制度 很多企业都没有设立一套客观而系统的绩效评价标准，在考核绩效时只做简洁统计，留意最终得分，而不去分析影响员工绩效的各种因素。假如评估成果只以结果的形式公布出来，没有

43、任何评价性的语言，员工只知自己绩效差，却不知差在哪里，长此以往，使绩效差的员工觉得自己一无所取，没有工作热忱。此外，企业推断员工绩效时，与企业战略支配脱节，不是看其是否朝着企业战略进展的方向奋斗，而是盲目追求个人绩效，忽视了整体员工绩效的提升。还有，受主观意识影响，个别评估者对某个员工存在偏见，或是以局部表现代替整体表现，使客观结果受主观思想影响。 三激励机制过于僵化，缺乏公允性，造成人才流失严峻 许多企业管理中存在着大量的人为因素，缺乏公允公正的激励机制，使得在选拔、重用、培训、晋升的过程中，存在着机会不均的现象，对员工的主动性打击很大，造成员工消极面对工作，这与现代企业管理的目标是不相适应

44、的。不能为优秀的人才创建脱颖而出的环境，滋生暗箱操作和以权谋私的不良现象，造成大量的人才流失现象，严峻影响了企业的可持续进展。 薪酬激励不公允问题在企业内部引发出很多冲突，成为当前薪酬管理的主要困惑。员工对薪酬不满足的说辞和埋怨，深层次缘由来自于对企业薪酬支配机制不公允的不满。常见的问题有：老员工的薪酬无法实现与市场水平完全接轨，而新员工的薪酬却能与市场水平相近；企业为了平衡各方关系，全部职能部门经理的工资一律统一；同一岗位上，正式编制和非正式编制员工的工作职责、工作负荷和工作产出几乎相同，而拿到的薪酬却相差极大；当企业集团人力资源管理较为薄弱时，各地区根据自己状况拟定了薪酬方案，使得不同地区

45、公司的薪酬不统一假如企业的薪酬机制长期存在公允问题，则会使企业内部冲突激化、凝合力减弱、人才流失，势必会影响企业的进展。 四薪酬体系结构不科学 激励虽然是阶段性的，但是激励的目的是为了长期的进展。企业在制定激励政策和措施时是从自身角度动身的，并没有去了解员工的实际需求。如有的企业在对一段时期的工作做出总结后，就会购置一些物品以嘉奖员工，而这些奖品大多是日常用品类本钱不高的东西。这种激励缺乏力度，不行能从更深层次调动员工的工作主动性，长期以往很可能适得其反。即便是货币嘉奖也只是短期嘉奖，这种嘉奖的力度较小，激励作用持续的时间也不会很长，很简洁造成人员的流失。所以说，与其重复这种不痛不痒的激励，不

46、如一次中长期的激励来的实际。利润共享、股权嘉奖都是很好的中长期激励方式。薪酬结构只对干脆货币薪酬感爱好，忽视非货币化薪酬。对于大量的非货币化薪酬，如工作的满足度、供应良好的培训和晋升机会等具备的激励作用相识缺乏。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵敏性，无法满意多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。 五激励机制动力缺乏，缺乏执行力 很多企业由于激励缺乏，没有充分调动员工的工作主动性。激励对象没有获得与其付出程度相当的酬劳，大多数员工的酬劳水平普遍过低，不能表达个别优秀员工的责任和价值，且绝大多数部分是工资性酬劳。许多有才能的管理者和

47、基层骨干员工为企业创建了巨额利润，和所得酬劳不相匹配，付出的努力与收入严峻失衡。不考虑员工需要的差异性，在激励时候不分层次、不分对象、不分时期，只重整体目标不重层次需要，造成激励效果与期望值相差甚远。或者实行大锅饭，干多干少一个样、干与不干一个样“平均主义的现象严峻，激励无的放矢，严峻影响了员工的主动性。 三、有效推行薪酬激励的对策 一建立全面丰富薪酬体系，接受多种激励方式 企业必需系统地全面了解员工的主导需求，不断地根据实际状况制定相应的薪酬政策，最大限度地激发员工的主动性。全面薪酬是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。薪酬分为“物质的和“精神的，它包括工资、奖金、津贴、罚款四项内容，前两项内容属于“硬件，后两项属于“软件，只 有“软硬兼施，才有可能到达显著效果。激励的方式还有多种，因