2023年应对劳动合同法人力资源必备文件(经典).docx

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1、2023年应对劳动合同法人力资源必备文件(经典) 第一篇：应对劳动合同法人力资源必备文件(经典) 劳动合同法人力资源需准备的文件书目： 1、固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成确定工作任务为期限的劳动合同 2、劳动者名册 3、劳动合同文本领取签收单 4、员工要求签订固定期限合同看法书 5、招工条件 6、录用条件 7、用人单位基本信息告知函 8、个人基本信息登记表 9、录用通知书 10、欺诈解除通知书 11、岗位职责书 12、业绩支配 13、述职报告 14、业绩评估报告 15、合同变更协议 16、不能胜任调岗通知书 17、不能胜任培训报告 18、解除劳动通知书 19、工资清单 20、岗位

2、工资制度 21、工资扣减通知 22、工资变更协议 23、培训协议 24、培训支配 25、培训费用报销单 26、特殊待遇协议 27、保密协议 28、竟业限制协议 29、保密制度 30、病假请假制度 31、病假工资方法 32、医疗期满变更合同协议 33、医疗期满解除通知书 34、医疗期满终止通知书 35、劳动纪律 36、严峻违纪行为表 37、劳动纪律规章制度文本签收单 38、失职行为表 39、重大损失标准 40、兼职申报制度 41、兼职人员工作任务考核制度 42、兼职协议书 43、解除劳动合同理由通知书工会、职工代表大会 44、终止合同通知 45、协商协议解除 46、合同续签通知 47、员工拒绝续

3、签合同声明 48、离职证明 49、离职工作交接商定 50、经济补偿金领取证明 其次篇：劳动合同法人力资源策略范文 劳动合同法修改后的人力资源管理策略 一，规章制度的公示风险 对策：1利用现行民主程序，修改完善规章制度 2组建工会，发挥工会的主动作用 3提高证据意识，确保制度有效送达 二，事实劳动关系存续的风险 对策：1树立合同先行的观念 2抓紧时间订立合同 3向劳动者发出订立劳动合同通知书 4用法律解除事实劳动关系 三，无固定期限合同风险 对策：1正确理解无固定期限合同 2合同到期之前谨慎考虑是否续订 3适当利用合同变更手段 4应付问题员工手段要硬 5员工不情愿订立合同的要留意保存证据 四，试

4、用期运用不当的风险 对策：1依法确定试用期 2完善商定录用条件 3通过中长期合同来解决试用期过短的问题 4同岗位工资要设立职级 五，员工流淌问题 对策：1理性看待员工辞职问题 2建立履约嘉奖制度 六，企业用工本钱的增加 对策：1职工终止合同的状况下要留意保存证据 2防止工资拖欠的问题 3社会保险按时缴纳 4合同续订、终止都要成为人力资源日常工作 七，不当裁员的风险 对策：1消退武断和主观主义的作风 2尽量商定合同解除的条件 3有效协商 八，劳务派遣用工风险同工同酬，连带责任 对策：1劳务用工不该成为首选方式或者主要渠道 2业务外包相对于劳务派遣和完成任务合同更加低风险3必需解决同工同酬的问题

5、九，核心员工跳槽风险 对策：1对核心员工要更加规范用工 2培训协议要事先签订 3竞业限制协议要把握好签订时机 4涉密员工要规定脱密期 5加强企业文化建设 第三篇：劳动合同法出新 企业如何应对) 劳动合同法出新 企业如何应对 左祥琦 著名劳动法专家 左祥奇： 首先我们大家看一下，劳动合同法，我们如今的一个，从劳动关系这个角度来讲，我们国家从支配体制下，过渡到市场经济的今日，劳动关系的法律概念是发生转变的，在支配体系上我们的劳资关系并不是一种契约关系，他看成一种行动力的关系，今日劳动合同法出台之前，或者说劳动法出台之后，我们的劳动关系把它变成了一种市场化的契约关系。 契约关系以后，其实是一种同等的

6、，当事人之间的法律关系了，劳动合同里面有一种同等性。具有同等性以后，跟过去的很多的想法，跟概念都是完全的不一样了。但是我们有的人，对这种合同的理解，他就有一点见面了。我建议大家把概念全面起来，劳动关系这种合同关系不是民伤的关系，我们HR管理的人员，包括企业很高级的高级管理层的人，都有这样的一种观念，他认为签了一个合同，双方应当像民伤式的合同一样，严格的履行，假如说合同没有商定的，双方在履行过程当中，全部的事重新协商，协商不一样的话就不能要求员工去做。其实这种说与或者观念是不对的。因为劳动合同，区分于民商式合同的，有几个特点，其中一个很重要的特点，他除了有同等性以外，他还有隶属性，还有人身性。我

7、们谈一下隶属性，劳动关系里面，因为用人单位和劳动者建立劳动关系，为了运用劳动力。 我们说要想运用劳动力，最终获得一个什么效果呢，我们企业本身，所具有的生产资料，生产资料跟劳动力结合可以创建社会价值，作为企业来讲，有两类，一类向社会供应产品的企业，还有一类向社会供应服务的企业，如今看，我们用人单位从签订劳动合同运用劳动者的劳动力，在这种状况下。他要到达他的商业目的，就是说供应产品，或者供应服务。 假如说一个企业他在供应产品和供应服务的过程当中，他不行能是一个人或者两个人，或者很简洁的单个人就可以完成全部的工作，我们很多的企业有自己的，各自职工不同的岗位。我们生产产品有自己的工艺，然后有各种流程，

8、包括我们制造的产供销一条龙等等，像这样的岗位，我们必需得要大家分工合作，在这样一个共同劳动者履行劳动合同的环境当中，我们很多企业都知道，要有一个好的生产秩序，经营秩序，假如没有这样一个好的秩序，我的商业目的根本没方法实现，你上着班，你想跳舞，他想唱歌就不唱歌，这是不行以的，所以劳动上的规则，就是说这个确定是需要的。 这种东西我们不行以说，我们给你定了一个劳动合同，我们跟你协商完了合同里面的工资酬劳，工作内容等等，我们还要跟你协商，我们有一个规则，这些规则，你看能不能遵守，假如不遵守我们就改一改，这是不行能的，因为我们的劳动规则，是根据生产经营的需要，你假如不遵守这个规则，那我的生产经营根本没有

9、方法正常进行，我的产品出不来，我给社会供应的服务达不到效果，我的商业目的根本实现不了，这种劳动合同定他干嘛，根本没有必要。 它对员工是有管理的，所以我们看劳动合同法，这次对劳动关系的定义里面说的很清楚。他说劳动关系是指什么，里面提到的是管理。我说你要听。这个隶属就跟同等是冲突的。隶属是纵向的法律关系，同等是横向的法律关系，在我们工作当中，经常有些企业的HR搞不清楚，在处理哪些问题应当用隶属，哪些用同等关系。有的企业经常问我，某个职工提出了一个问题，但是我们在合同里面没有商定，我干脆依据我的思路去处理这件事，我不管他同意不同意，我的回答是说，具体问题我可能会给他一个回答，我更情愿让大家知道什么呢

10、，你应当搞清楚，怎么去处理这种所谓的，你产生出来的疑问。因此有一个最基本的概念。就是说你要知道，这个东西他是可以用隶属处理的，还是用同等处理的，你要搞清这个概念，假如没有这个概念，我告知你今日这个问题怎么处理，你下一个问题还要问我。 我们从劳动合同关系地面，有一个隶属的东西在，我刚刚讲的，就是为了保证生产经营有一个良好的秩序。另外为了保证劳动者在生产过程当中的一些平安。我们会有平安操作规程，我们为了保证生产秩序我们有企业规章制度，这个东西从劳动立法上怎么讲，叫做用人单位定地这些规则，劳动者应当听从。这里面出现了一个隶属，在处理这些问题的时候，我们应当知道，这类的问题是我们可以干脆通过隶属的法律

11、关系，要求员工，依据我们事先订立的制度执行这些，这个没有什么协商的，我们如今的年轻人法律意识很膨胀，法律意识提高是对的，但是有时候被一些媒体误导，就走向过分膨胀了，我们有一个企业员工签了劳动合同，里面写的各种内容写的很全，就上班工作了，上班第一天的时候，我们告知他，你这个岗位因为是一种特殊工种，需要事先佩戴好平安用品，才可以到岗位上操作，员工说为什么，我们说这是需要，平安生产的需要，我们的企业依据操作规程的规定，他说你平安操作规定，是什么东西，我不知道，签劳动合同的时候你没有跟我提啊，我还要做这件事，你如今让我做，依据合同的法律的关系，你得征得我的同意，我同意没有问题，但是假如不同意，你没有权

12、利强迫我做这个事。 他说今日我不兴奋，所以我就不同意。不同意就不干了。你总得履行劳动义务吧。上去一干电死了能行吗，不行以，这种东西，同意不同意都得这么做，这就是隶属，我们企业对员工有这样的一种管理权，我告知大家这种管理权，我们有的时候，很多企业的管理者，对于这种管理权有的时候过分的去把它夸大，他认为我既然有管理权，我什么事都可以不征求职工的看法，那也有问题，当涉及到劳动合同里面商定的企业义务，你不想履行，想变更的时候，这个不行了，这个你必需通过同等的法律关系跟职工协商，或者根据事先的商定，或者根据劳动法律里面的规定进行调整。所以我说，我们企业确定要有这样的一个概念，第一在劳动关系里面，我们要搞

13、清楚，哪些问题是我们从管理上，是可以从隶属的手段干脆要求员工，不许做哪些东西，或者必需做哪些东西，而哪些状况发生以后，我们不行以单方面确实定，确定要让员工怎么着，这是要搞清楚的，我不行能把每件事都分得那么清楚。我只是告知大家，要建立这么一个理念，这种理念，是要根据我刚刚讲的道理。凡是涉及到企业规章制度管理这方面的生产经营的东西。包括劳动力运用权个支配权范围之内的，都可以用隶属的法律特点对待劳动者，但是假如涉及到同等的，合同商定的各自义务里面，必需严格依据合同履行，即使要变更修改，那也要经过协商以后才可以。 另外我特别想强调一点，我们如今的隶属，确定要大家留意，这种劳动合同的隶属，确定要区分支配

14、体制下的隶属，支配体制下，我们管理员工，不光是劳动方面的管理，我们是全方位的管理。支配体制下，一个员工工作的时候，你要负责他的福利，分房，你要负责他的孩子子女入托，负责小孩上小学，所以很多单位过去办托儿所，盖集体宿舍。甚至建小学都有。所以企业都要负责这些事，职工是完全的被你领导的一个个体。尽管法律上我们在支配体制下，没有引入劳动关系的一个概念，我们利用一个政治概念，所谓职工是企业的主子，取代了法律概念，但实际员工的法律地位，在支配体制下，跟企业不是同等的。他是一种低于用人单位的一种概念，他是一种行政的概念。具体讲一个职工在一个企业里面，在支配体制下，你说什么他必需听什么，我们的法律不调整劳动关

15、系，司法部介入劳动争议，所以他没有方法，他即使有委屈，委屈太大了他就上访，没有别的方法。 支配体制下我们处理员工的时候特别随便，比方说一个员工，跟工作没有关系的时候，说你上街，说他买菜，骑车闯红灯，我们如今知道这样一个事谁管，警察管。但是支配体制下不是这样，支配体制下警察抓住你以后，问你什么啊，哪个单位的，电话是多少，领导叫什么。然后干嘛，给你单位领导打电话，让你单位领导领你走，为什么要做这件事，在支配体制下，你的全部的事物，都要被企业管理，企业就是政府的化身。他就是一种行政隶属关系，所以你就很害怕，我抓紧掏颗烟给警察，说年饶了我得了，为什么有这样的心态，因为你到了单位以后，单位为你在交通违章

16、上，就要处分你。或者是扣你奖金，或者下一次涨工资没有你的份。你说如今我们不应当管这些事了，这个大家都理解了。 但是有很多东西，大家还是不完全理解。比方说前两天有一个企业，问我一个问题，他说我们单位有一个职工，违背支配生育生了二胎了，我们要不要解除他的合同，我们要解除劳动合同可不行以。这样的规律就出来了。我们说他违背支配生育，你可以解除劳动合同吗，有的企业有这样的内部规定，员工违背支配生育，企业可以开除或者解除合同，但是问我这个的企业没有这样的规定，他下意识的认为，他做了这么严峻的违背行为，我们解除合同莫非有问题吗，其实当然是有问题的。 员工在工作上表现特别好，业余时间多生一个小孩，跟你有关系吗

17、。多生七个八个你也管不着，人家干得好就行，但是他违背。他要担当相应的行政责任，这个是由谁来做，由政府有关部门对他进行惩处。行政惩处。 但是我们有些企业为什么说我们很多企业制度里面，你回去看，很多企业有这种，要生育二胎就开除，为什么有这样的，就是因为我们支配体制下惯用的思维方式带来的，支配体制下，员工支配生育的问题由企业管理，企业内部超过了支配生育，上面给你的招标，最终你企业要被罚。但是我告知大家，这种事是2023年以后就不存在了，2023年以后我们出台了一个叫做人口与支配生育法，取代了过去的支配生育条例，支配生育法把员工违背支配生育该惩处的行为，由相关的政府行政部门处理。关于违背支配生育的惩处

18、，第一他不行以惩处企业，因为你的企业内部职工支配生育做的不好，上面惩处你，这个不行以的。他是没有任何法律根据的，我们如今是法制化的社会。没有行政法律的答应，是不行以乱做行为的。其次作为职工来讲，对于职工涉及到行政惩处的时候，完成是由行政机关操作，员工违背支配生育这种过错，没有任何的惩处说需要你企业来做，完全是由政府做的。 当然我们人口与支配生育法，那跟企业还有关系，是有关系，有关是哪块，嘉奖那块，独生子女费你要支付，甚至员工退休以后，他假如还是独生子女的话，依据规定给他一千块钱一次性嘉奖。这是法律规定的。从我们如今的药都来讲，我的意思是说，我们的所谓的行政管理，我们的所谓隶属，对于职工劳动关系

19、里面的隶属性，你管理员工的权利的话，只是局限在劳动管理上，而不再具有行政的色调，大家不要自己随便的扩大。 另外就是刚刚常老师在讲的时候也特意谈到了，企业规章制度的问题，在这儿我想就企业规章制度，对企业的影响，以及它的操作，我在这儿谈一点个人的看法，因为我们劳动法大家可以看到，劳动立法明确规定了，用人单位应当建立和完善企业规章制度。从这样一个规定，我们应当很清楚的看到，规章制度就跟我刚刚讲的，他是一个企业通过劳动合同这种隶属特点来管理员工这样一个手段。首先我们要明确，他的劳动企业规章制度，这种规则的制定，他是一个由企业做出，就可以对职工产生法律效力一个单方的法律行为，并不是说非得是双方协商一样的

20、，劳动法里面都没有说，企业和员工应当同等自愿签署规章制度，他说什么，他说用人单位应当建立和完善规章制度，他又说劳动者有四大义务，其中一个特殊重要的义务，就是要遵守企业规章制度，我刚刚讲是一个单方法律行为，跟合同不一样，合同是双方法律行为。 但是劳动法里面，他并没有说，企业规章制度具体包括哪些内容，劳动合同法我看他草案的条款里面，试图把这个做了一个说明。所以你看，他说用人单位，应当依法建立和完善哪些制度，就是平安卫生方面的，职工培训，以及劳动合同管理方面的制度。这个其实就是说，告知我们大家，这个制度哪些东西我们是要建立的，是要完善的。因为过去很多企业很盲目，说我们不知道，你劳动法里面说哪个制度，

21、到底包含哪些东西，劳动合同法，这次试图把这个方面说清楚。另外我们大家还要留意一下，劳动合同法，从劳动法里面规定，企业建立和完善规章制度，但是并不意味着，这个规章制度就是你可以随便的弄。应当怎么弄呢，我们说，规章制度各种企业的内部规则。你是可以单方确定，但是要有一个法定的程序。你必需要程序合法，然后这个制度才产生应有的法律效率。什么样的程序是一个合法的程序呢，这个我们在座的很多企业，其实都没有做到的。 这个也是很多企业在劳动争议败诉的一个很重要的缘由。就是什么呢，就是你这制度写的特别好，结果员工他的违纪行为，你所抓到的事实包括获得的证据，都没有问题，结果员工为了胜诉他挑你程序上的毛病，说你这个制

22、度没有经过民主程序，结果你确实没有经过，这样的制度在我们的仲裁或者司法上，他不能作为一个定案的根据。没有法律上的效率，怎么样才能让它产生法律上的效率，劳动法上没有说，在我们现行的司法说明里面有一个条款，他说的比较清楚，他说企业的规章制度，应当通过民主程序制定，并且要公示，民主程序规定，公示过的规章制度，就是在企业内部可以具有法律效率这样一个制度。最高法院就什么叫民主程序，他也没有讲，劳动合同法草案，这次他就具体讲了，什么是民主程序。这个刚刚常老师提到，企业的规章制度，你制定好了，你不行以干脆推出 执行，我说的制度，并不是全部的制度，而是涉及到劳动者切身利益的制度，你说我今日弄一个跟生产经营管理

23、方面的一些操作流程，这个无所谓的，这个没有必要通过民主程序，你说我弄一个通知，说哪天开个会，这个跟民主程序没有关系，主要涉及劳动者切身利益的一些内部的制度。这些东西需要通过工会，或者职工大会，或者职工代表大会的探讨通过。 这种探讨通过以后，这个制度就变得法律上规定的程序上德东西，基本上差不多了，你再公示，就是告知劳动者，这个通过不愿定啊，或者很难啊，其实特殊简洁，你想你假如说，弄一个制度，这个制度大体上是符合企业需要的。而且是相对合理的。我们召开职工大会，大多数人没有看法的，因为大家盼望企业好，你是一个有必要的，合理的制度，多数人会同意，我们这里面所说的通过，不是每一个职工都同意，而是二分之一

24、以上的通过就通过。比方我们召开职工大会，二分之一以上通过就可以了。 当然你假如说通过工会，我们就把这个制度交给工会，最终他给我们看法，多数的委员通过，那也好。这样的制度，我们在企业内部在发布实施就没有问题的。我们很多企业，其实我觉得，特别是外资企业，有很好的常规做法，他把企业内部的各种制度里面的，跟员工利益有关的，特别是要求员工必需做到，合乎是要求员工必需知道的内容抄出来做成一个册子，叫员工手册。然后员工入职的时候每人发一册，让员工去签收。这样的话，一个特殊好的缘由是因为第一，你定了一个规则，要员工执行，你根本不告知他，或者你不充分的告知他，最终人家做不好，这个东西你再事后惩处他，他也会给你生

25、产经营造成不好的影响。我们盼望大家上来自觉遵守，自觉遵守的前提，就是你要充分的让他知道，这样的册子起的主动作用是特殊好的。另外一个你让他领取签收，获得一个证据。 如今我们有很多企业对企业的规章制度的法律定位，没有相识。他们特殊担忧企业规章制度在企业没有效率，我们如今看到，绝大多数的企业，在企业规章制度问题上是很拿不准的，他们怎么办呢，他们在劳动合同里面是这样处理的。劳动合同里面最终写一句话，他说本单位或者甲方，甲方企业内的以下规章制度，作为本合同的附件，与本合同具有同等的法律效力，什么呢，各种考绩纪律，劳动纪律，各种规章制度，写一堆。意思是什么呢，意思就是说告知职工，这些东西都是合同里面商定好

26、的，合同的附件你写了，具有与本合同同等的法律效力。他是产生合同效力的，这个员工说对你没有用，或者你不知道，这些都不行以了，因为你签了这个合同，意味着这些东西都是合同的组成部分。 这个在法律上没有问题的。没有任何问题，他的效率确定是没有任何的问题，但是问题在于什么呢，有一天这个企业人事总监给我们打一个电话，说我们新来一个总经理，这个总经理来了以后，管理上要求特别严，跟我们人事部讲，说你们过去的制度漏洞太多。我们要规范管理，所以首先要把制度修订。就要求我们对过去的制度进行修订，我们把过去的规章制度进行的修订，对员工的管理和约束增加的很多，我们在实施的时候，说劳动合同的一个附件是合同的组成部分，你如

27、今想修订，你订完了以后，不征得我同意我是不认帐，听到职工这样的说法，我们就用变更劳动合同协议书的东西变更企业制度。这是一个劳动合同协议的变更，变更了以后就没有问题的，结果让每一个人签这样的东西。我们就会觉察，这个企业他有80的员工都签了，尽管员工知道，签这个东西对他没有利了，这个对他的约束增加了，福利待遇没有增加。但是大部分职工情愿在这儿干，劳动者恒久是弱者，他就不得不去签，而且很多人他觉得，我也不做那些事，我就会签的，照旧有10多的员工，不同意签，那些员工说了，我认为那个制度更好，你让我签这个制度我不同意，我就不签，人事总监问我，说这个以后我们怎么办。您帮我出出方法，我说这件事，要说出方法太

28、简洁了，方法很简洁，什么呢，就是你同意变更协议的员工，你用新制度进行管理，没有签你用原来的制度进行管理，企业说这个制度不行能，我说怎么不行能，一国两制嘛，国家都可以，你为什么不行以，别看国家可以，国家有他的特殊性，过去就不一样，如今可以不一样，你过去一样的，如今把你把它变成不一样的，这个不行。企业的员工就说了，我们是二等公民，他们是一等公民，很麻烦，我跟他讲，事实上像这些问题，到今日这个地步已经没有方法帮你了，问题在于我们企业的规章制度，你变成劳动合同复检是没有问题的，法律上的效率是没有问题的，但是假如不作为合同的复检，他本身有独立的法律地位，你只要通过法律规定的程序制定出来的规章制度，对员工

29、有同样的管理作为。 所以我们通过这样一个案例，有可以说明什么呢，我们企业在探讨工作的时候，有些做法有些事情，你要到达一个目的，可能有两种或者三种方式都可以做成这件事，都可以是合法的，但是你应当选择一个对你操作上最便利的，不至于产生一些尴尬局面的一些东西。我们正常的做法就是说，假如你这个企业把规章制度不作为合同的附件，我通过一个职工代表大会，去探讨通过这个制度，发布实施，当你需要修改的时候，你还需要修订完了以后再通过原来的程序，职工代表大会再探讨一次，假如通过了再发布实施新的制度。我们法律上讲什么样程序制定的东西，你通过什么程序修改就没有问题的，你看你这个企业制度没有写成合同的附件，你就不会出现

30、那样的尴尬局面，说明规章制度在企业内部的一个地位，很多企业没有相识到这个地位，我讲是法律上的地位。这是我要谈的一个问题。 另外我们谈企业规章制度，就是员工应当遵守，只要我们定的制度是一个符合法定程序的，一个合法的规章制度，员工就要遵守，他遵守，假如不遵守，我们可以对他进行惩处。假如说严峻违背了制度，我们甚至可以解除劳动合同，劳动法在给企业设定单方解除合同权的，有一个叫过错解除劳动合同，基于员工的过错，导致企业获得单方解除职工的权利，从某种意义上讲对员工作奸犯科行为的惩处，这种行为我不会纵容你，允许企业解除合同，通过这样的方式，让你失业，最终你受到一个很重的惩办，让你去担当法律上应当尽的遵守纪律

31、的义务，包括劳动合同法里面都有规定。这种解除合同不付任何补偿，不能说你有过错，很严峻的过错，最终还拿钱嘉奖你，这是不行能的，不需要提前通知，不需要付补偿。 劳动法里面，他提到了，凡是职工严峻违背企业规章制度，都可以解除劳动合同，劳动合同法在这次草案里面，加了一个后面的尾巴，他说严峻违背企业规章制度的，依据用人单位的规章制度应当解除合同的可以解除合同。有人说这两句话表述没有什么区分，确实没有本质区分，但是能够看出来，劳动合同法在这样的一个微小环节上，表达了一个什么意思呢，表达了一个就是说，对企业的这种要求就会更高。为什么更高一点，比方有很多企业这么写，特别在员工纪律这一块，企业根据员工违纪行为的

32、轻重酌情惩处。然后就说这些东西，我们弄到一个框里面，你犯了哪个错，我们挑出一个东西，我们认为酌情给你什么处理就处理。但是过去假如说，员工在所谓的违纪行为里面，你拿出以来套用员工的行为，仲裁员法官认为很严峻，你解除合同没有问题。但是如今生怕就不行了，假如劳动合同法将来出台的时候还是这样写的话，就不行。依据你的制度，把严峻违背的制度还在里面，还得依据你制度的规定，应当解除合同的。换句话说，你要把员工哪些行为做出了，破坏了你的生产经营秩序以后，你要给他解除合同处理的这类行为，你必需明示，在制度里面你要明确的告知，你假如没有这样一个明确的告知，你都不行以解除，他做的尽管很严峻，但是你照旧不能解除。这个

33、表达了一个企业，就是说劳动合同法，他对企业的这种完全上的要求又进一步了。 所以我们说，大家留意一下，我们企业的规章制度，我留意到有些企业写的制度还是不错的，比方说他的制度，对企业生产经营有重大影响的，你触犯一次我们解除合同的行为，我们叫严峻违纪行为，排列出来归成一类，叫做严峻违纪行为，但是你不行以把全部的行为都归成严峻违纪行为，有的企业宁严不轻，定的特别严，这也有问题，你上班一年当中迟到一次，说这也要解除合同，这个也太过了。说保持生产上的经营秩序，保持好工作的环境卫生，不许随便吐痰，随地吐痰一次就解除合同，这个过分了，他对你的生产经营影响没有那么严峻，你当然没有必要赐予解除合同这样比较重的处理

34、。 所以我们说，你应当把各种违纪行为，当然有些行为积少成多，你也不行能让他成天触犯一些小的行为，我们把纪律里面分成略微的一些违纪行为，一些严峻的违纪行为，甚至可以再分为中间一般的违纪行为，你在惩处上略微可以给一个警告处分，重一点的，一般的违纪可能会有一个扣罚奖金等处分，最严峻的可能就是做了一次就解除合同，你把各种违纪行为都排列清楚，排列的特殊清晰的话，而且事先告知职工，你在处理就没有什么问题了。 另外我特别强调一下，我们企业如今其实在劳动合同法出题以后，可能更是这样，对于员工违纪来解除劳动合同，可能引发的争议会更多。而且我们说在我们日常的工作当中，企业因为员工违纪而解除合同的劳动争议的败诉率是

35、比较高的。最主要的是因为，我们企业在对员工进行管理的时候，缺乏一个理念，就是没有真正的依法管理。这个理念是不够的，有些企业，如今似乎有一点意识但是是不够的。因为我们说解除一个员工的劳动合同，应当说是一件对于员工来讲特殊重要的事情，对于企业来进无所谓。你想，我假如是一个员工，在一个企业里面月薪拿八千块钱，我贷款房了，把孩子送到一个全日制寄宿的托儿所里面，结果突然有一天煤没有任何准备的，说你做一个错事解除合同，我一下傻了，我的房贷怎么办，我的孩子怎么办，对于解除劳动合同，对于员工来讲是特殊特殊大的。 解除合同对于被解除的一方都是特殊不愿意，你这里面没有瑕疵他没有方法，假如有瑕疵他确定会跟你没完没了

36、，我们很多的劳动争议，就是因为企业有这样那样的瑕疵就败诉。败诉费是很高的。我在这里给大家介绍一下，我们劳动合同法出台以后，你的企业违纪解除合同，应当留意哪几个最主要的点，劳动合同法对将来员工，你解除合同，解除错了，这个法律责任加得很重。 如今先谈一下，企业在处理违纪员工的时候应当留意哪些，员工违纪我们确定要处理，我不太赞同有些企业说了，你做了一个很严峻的违纪行为，你写一个辞职得了，或者我给你一点补偿金你走得了，我不太赞成这样，因为企业的规章制度不是做人情上的东西，企业要想保证良好的经营秩序，你必需要有一个好的制度，而且要有一个好的制度的执行，在执行过程当中，假如有人破坏了这个规则，你不加以惩办

37、，实际就是什么啊，对于那些遵守制度的人，遵守规则的人一种打击。他做了这个你不处理，我将来也做，他做的东西没有什么后果，我做的很好，我凭什么。所以从企业的管理角度来讲，我始终认为，你假如说对于企业，我们看到任何好的企业，他确定是劳动纪律规章制度执行特殊好的，确定特殊严格的，而且员工做得特殊好，你假如不严格的处理，其实带来的是一个管理问题，对于员工来讲，可能解除劳动合同的一个法律问题，对于一个企业来讲，是一个企业能不能保证你制度的长期有效执行的问题。所以对于违纪员工不处理，这是不行取的，从管理上是一个败笔，对于做得好的职工不嘉奖也是一个败笔，对于做的好的员工不嘉奖，意味着什么呢，意味着对于那些做的

38、不好的人的表扬，或者纵容。他做的不好，业绩不好，业绩好的不嘉奖，业绩不好的人说挺好的，你干得那么好，落得什么了，我们还这么做。所以对企业管理来讲，依法是一方面，奖惩分明是另外一方面，所以我们得做到什么，既奖惩分明，还得依法，这是比较难一点，但是你假如做好了，企业的进展就可以做到持续进展。 我们下面就谈一下，规章制度。劳动纪律方面的违纪解除合同的一些问题，我们重点从法律上讲，因为我们没有时间讲管理方面的东西，首先我们留意一下，很多企业违纪解除合同败诉，败诉在证据上，你说了员工有违纪上，结果到了仲裁厅你拿不出证据，很多企业败诉以后，会觉得，对司法有看法。他说你这个太不公允了，明明这件事，他确实做了

39、，结果你让他胜诉。就觉得很冤，我们是有这样的事情。 举一个例子，我们曾经有一个五星级的酒店，特别豪华的酒店。他是一个国外的管理集团来对这个企业进行管理，管理过程当中，总经理是一个意大利人，据说他在南非管过黑人，所以他是很狠的，从管理上讲的很严的，他在管理过程当中，酒店的经营特殊好，秩序特殊好，但是有一天他听下面有人争辩，说晚上有人偷偷睡觉，这个偷偷在夜里上班的时候睡觉，这个也是他们制度不允许的，而且上班睡觉是严峻违纪行为是要解除合同的，于是这个总经理有一天，跟谁也没有说，晚上三点半到各个楼层去巡察，检查劳动纪律。在一层一看大厅大堂那边值班的前台工作人员不错，结果顺着楼梯上到二层，到了二层觉察不

40、好，二层值班的岗位空着没有人，二层另外一侧有一个咖啡厅，他觉察咖啡厅里面也灯光，他一想不对，因为咖啡厅营业到两定，如今三点半了怎么还有灯呢，推门一看，咖啡厅长沙发上，横躺着两个人呼呼大睡，这两个人就是本楼层值班的员工，总经理把他们两个叫起来。告知他们明天到人事部听侯处理，其次天人事部给他们解除劳动合同，两个员工不服提起仲裁申请，开庭的时候，企业还比较重视，因为总经理处理的这个事，所以总经理亲自出庭，带了一个翻译，带了一个律师。他上来就先把我刚刚表达这个过程，表达了一遍。然后仲裁对事实进行核实，就问员工，说你们总经理刚刚说陈述的这些内容，是不是属实的。两个员工说不属实，不承认，仲裁就要追问，你上

41、班的时候你们有没有在工作岗位，两个员工说没有，你们没有坚守岗位你们在哪儿呢，说我们在咖啡听厅里面，说你们为什么要到咖啡听，有一个员工讲了一下理由，他说我个我这个同伴，夜里三点的时候这个同伴突然胃疼，我为了让他减轻难过舒适一些，我把咖啡厅的门打开让他躺下，我试图找一点热水和药，关心他减轻难过，就在这个时候总经理推门进来了，他就硬说我们俩睡觉了，其实我们没有睡觉，为了证明我说的是事实，我还有证据，什么证据，拿了一个病例手册，就是当天凌晨两人下班以后，就是七点多钟的时候没有干脆回家，去了酒店旁边的一个医院，去看了一个急诊，这个员工看的急诊，这个急诊的大夫在病例手册上写了一页纸，上面写，患者自述，夜间

42、三点多钟的时候胃疼，下面写初步诊断胃炎，开了一些常规胃药，员工说，你看，这就印证的我说的是事实，大夫都说我这同伴是胃疼。整个案件审理到这儿，就事实部分，双方再没有新的说法，也没有新的证据了。很简洁，这个案子20分钟审完了，调整不成做裁决，这个裁决谁胜诉啊。员工胜诉，这个是确定员工胜诉的，为什么呢，但是企业总经理不能理解，他说我亲眼看到他睡觉来着，你们让我败诉。他不能接受。我们很多企业说仲裁法院，我们审判都有一个原则，叫做以事实为根据，以法律为准绳，你这样的一个审判，是以事实为根据吗。他会提出这样的一个疑问。我们看到这个案件，其实对于双方各自的主见，企业主见你睡觉了，职工主见没有睡觉，这个主见双

43、方当事人哪一方有没有充分的证据，都没有，员工的证据是不是好一点，不好，他弄了一个所谓的病例，这个病例其实没有用的，他上面提到的是患者自述，跟他在仲裁的陈述是一个道理，没有什么簇新的，所以对于这个事情来讲，双方在争议的案件当中，就证据来讲，各自的主见都是当事人陈述，没有其他证据。而当事人陈述，这个东西也可以互相抵消的，在双方当事人都没有证据的状况下，对自己的主见，我们说应当让谁败诉，有人说应当让企业，凭什么让企业，双方当事人都没有证据的状况下，大家留意谁败诉啊，负有举证责任的一方败诉，并不愿定是企业，在双方对各自的主见都是没有证据的状况下，因为人家另一方当事人根本不负有举证责任，我根本没有举证，

44、你举证不充分，都要败诉。 有些人说员工真睡觉了，你处理了，你不是违背事实吗，你仲裁机构也好，你说认定员工没有睡觉，你能做这样的事实认定吗，当然不能。也没有必要做这样的事实认定，人家仲裁员在写裁决书的时候特殊简洁，五分钟写好了，让你败诉，败诉的关键就是一句话，他说什么，他说企业以员工上班睡觉为理由要解除劳动合同。但是并没有证据。至于睡不睡觉对于仲裁员来讲不重要。这里面有一个什么问题呢，我刚刚谈到呢，以事实为根据，以法律为准绳，这样一个审判原则，这里的事实，我们通常人把它误认为一个客观事实，事实上他这里面所说的事实，不是客观事实。他是一个法律事实。 法律事实跟客观事实有的时候有差异的，因为在民事上

45、的纠纷，或者劳动争议上的纠纷，不是像刑法一样确定要追求客观，我们追求客观，有时候没有手段，或者很难追究到，或者没有必要的，比方说两个人在一个房间里吵架，吵了很长时间，但是我们听不到他吵的内容，两个人出来以后，我们大家问，你们俩到底吵什么了，结果两个人分别告知我们吵的内容不一样，我们怎么推断两个人在这个房间里，发生了怎样的客观事实，能推断吗，根本无从推断，这件事只有你知我知天知地知，其他人没有方法知道，像这样的东西，我们在司法上，是不行能追求，那个客观事实。有的时候追求不到。我们接受的一个处理方法，就是说，认定是一个法律事实，法律事实是什么啊，证据证明的事实叫法律事实，法律事实应当跟客观事实相一

46、样，但是实践当中有很多的状况是不一样的，但是没有方法。所以我们说，企业处理员工问题上，你说员工有违纪了，你要对此负举证责任，更何况我们最高法院里面有司法规定，劳动合同的解除企业负干脆的举证责任。对于收集员工的证据，这个时候我们需要建立一个意识，怎么收集，说这个案子总经理一个人去检查怎么收集，有些人在下面说带一个相机，给他照下来，这是一种收集证据的手段，或者你可以两个人或者三个人，或者多几个人一起去检查，有一个互相印证即使一个人去没有关系，你最简洁的，你觉察两个人睡觉，不给他叫醒，打一个电话叫上几个保安来证明，也很好的，对于证据的意识，我们如今很多企业处理员工违纪，产生劳动争议，败诉一个最主要的

47、缘由，在事实上，我们很多企业是什么状态呢，我们有的企业就这样。 部门经理说了，谁谁违纪，我们得解除合同，你请示主管，说处理，就处理了，处理完以后，你到仲裁厅一看，事实根本不是那么回事，一了解，原来部门经理说的不对的，这个部门经理有错吗，不见得有错，因为我们说，员工从他在部门工作，在具体的岗位上违纪有一些员工觉察，报给领班，领班报给主管，主管再报告给部门经理，这样的一个过程，是一个口口相传的过程，口口相传有很大的传导误差的，所以传到最终，我们小的时候做一个野营拉练，有的时候做的玩耍，长长的队伍第一个人说一句话，始终传到队尾面目全非，就是这样一个过程。遇到员工违纪需要解除合同的，你要怎么办，先把事实搞清，最好把证据固定，员工让他自己写一个经过，他这个经过，那就叫铁证如山。这个东西恒久翻不了案。假如他自己不写，我们可以让在场的其他员工写，写完以后给他固定下来，你不要后写，有的企业后写，我如今了解清