2023年离职原因分析报告.docx

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1、2023年离职原因分析报告 第一篇：离职缘由分析报告 2023年度离职分析报告 2023年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职缘由等几个维度进行分析。 一、离职总概述： 2023年1月1日到2023年12月30日，期间共流失了1037名员工，其中事务职94人，占比9.06%；间接技能职人员88人，占比8.29%；干脆技能职人员866人，占比82.64%。 二、人数分析 1、月离职人数分析： 受今年公司订单的影响，2023年年初订单比较多，车间员工聘请人数多，人员的流失相比较其它时间段要大。而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少9月份因公司订单削减的缘由

2、，加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职。 2、各部门离职状况分析： 事务职的流失人员最多的是支配部，到达26人部门总离职人员：76人，干脆技能职流失最多的是生产部老到达340人部门总离职人员：314人。 3、核心岗位分析： 从图表反应出，2023年1月-12月公司核心技术岗位人员有14人离职，其中以开发部的核心岗位离职最多。在2023年开发部应当加强部门人员管理工作，降低人员流失率。 注：核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工不含文员、品质工程师、技术支持工程师。 三、离职人员信息分析 1、工作年限： 以上图表反应出，在公司服务期限在6个月内的员工离职率较高，其次是1年到3年的离职率

3、相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。根据离职面谈数据得出分析： 新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个志向的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所志向的模式不太符合。因为，只要稍受外界一点点心情影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。 车间现场管理人员班长与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的缘由，现场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要留意方法、方式，以减轻员工的心里压力。 生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低，到手的工资不多，也是造成离职的主要缘由。 3、学历分析： 以上图表反出，初中学

4、历的人员流失占比到达69.72%，占比是最大。我公司属于制造业，相对而言车间员工的流失会比较大，而初中学历的人员主要集中在车间员工，一般车间员工找工作本钱 低，且工作简洁找，故流失较高。考虑到公司是国家级高新技术企业，所以后续在聘请车间员工时，尽早聘请中学或中专及以上的学历，提升公司的学历结构。 2、年龄分析： 以上图表反出，在公司服务平均年龄在21至25岁的员工离职率最大，比例到达39.31%。反之，年龄越长的员工，离职比率越小。分析得出结论： 年龄在18至20岁年龄段的员工，思想处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。 而年龄处于21-25岁、26-30岁这阶段的员工，正好与其

5、职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历、金钱、爱情、地位、机会等个人因素影响，总怀着一种，“可以找到更好的工作的心理而影响到辞职。 而年龄超过31岁以上的人员相对稳定，则此年龄段人员处在一个思想都较为稳定的状态，且大多数都有家庭，有责任，有家庭经济的压力。因此，离职率相对稳定。 四、离职缘由分析： 从2023年起，人力资源部针对离职人员有做离职面谈，在事务职员工中随机抽取45人离职面谈做样本占事务职总人数比重：31.91%，在技能职员工中随机抽取55人离职面谈做样本占技能职总人数比重：5.77%。据统计分析主要离职缘由如下： 事务职类： 从图表反应出：大部分的员工是

6、因为工资偏低、进展空间有限找到更好而选择离职。说明员工选择离职时，更多的是比较看重薪资待遇、进展空间方面等因素的考虑。因此，公司在每年7月份调薪时，制订核心技术岗位薪酬时，与市场行情相比要具有竞争力，而一般职能类的岗位在制订薪酬时，与市场中等薪酬保持一样即可。 同时，完善公司内部竞聘选拨机制，针对一些基础类的管理岗位或文职类岗位，建议从内部员工中提拨，提高员工的工作主动性。 技能职类： 从图表反应出：大部分的技能职员工是因为工资偏低、工作时间太长而离职；与上级相处不融洽而离职的比重占到12.73%，说明相关部门的上级在与员工沟通的过程中，沟通表达不正确，也是造成技能职人员离职的一个重要缘由。

7、五、改善措施/建议 结合以上离职缘由分析及公司发呈现状，从以下几方面提出改良建议，试图在确定程度上增加公司员工的稳定性。 1、加强新员工试用期的跟踪管理工作：人力资源部与用人部门需定期跟进新入职员工在公司的表现，用人部门要做好新员工岗前培训，主动引导新员工融入新的环境。 2、完善公司各岗位的职位进展通道：让员工清楚知道本岗位的职位晋升方向，同时，加强对员工的专业学问及技能的培训。 3、聘请要方面：从年龄分布状况得知，31-40岁这一阶段的人员稳定性比较高，所以针对在聘请车间一线员工时，尽早优先录用中学或中专以上，且年龄有28-38岁左右的人员，学历相对比较高，接受新事务实力强很多。另外，这一类

8、人员有经济压力，不会平凡的跳槽。 4、做好选、育、留才方面的政策：严控公司人才选拨的要求，宁缺毋滥。同时，对于绩效表现优异的员工赐予适当的物质方面、精神方面的激励，提高他们在公司的成就感。 5、接着完善员工文化活动的建设：2023年公司增加了员工座谈会，让员工在座谈会各抒己见，对于员工提出的合理诉求，公司赐予主动妥当的处理，提高员工对公司的满足度。另外，7月中旬公司成立了7支员工活动协会登山队、篮球队、羽毛球、自行车队等，定期有组织户外活动，加强了员工间沟通沟通，增加了员工对公司的凝合力。因此，在2023年公司要更好的把员工文化活动做好、做强。篇二：员工离职缘由分析报告 员工离职缘由分析报告2

9、023-2023 企业员工流淌反映了一个企业在某个进展时期面临的问题和自身存在需要解决的问题，如何有效限制员工流淌在一个适当的范围内是对于企业管理提出的不断转变的永久课题，员工流淌有利有弊，通过流淌企业可以淘汰不适合企业进展需要的员工，同时也担当着核心员工流流失的风险代价。 根据集团要求，现将公司2023-2023年员工离职状况做一分析，并针对主要的离职缘由公司实行的措施加以说明。鉴于公司是以生产为主体制造型企业，分析将着重针对一线生产员工及统招全日制专科以上专业人员。除集团因工作需求调动外，2023-2023公司无主任级以上管理人员离职，故此次分析报告不单列管理人员进行分析。 一、2023-

10、2023员工离职总体状况 2023-2023年公司离职员工合计163人，其中统招全日制专科以上15人，非统招专科以上11人，中学及中专137人；按岗位分专业岗位人员20人，生产类岗位143人；平均离职率为19.83%。 二、2023-2023统招全日制专科以上员工离职分析及应对措施 自2023-2023公司统招全日制专科以上离职员工合计15人，其中主动离职13人，被动离职(因工作或个人实力未到达公司要求或违背相关规定被辞退2人，离职率为9.2%； 表1 各系列各年度人员离职统计表 表2 离职缘由调查表 一主要离职缘由调查说明 1、职业进展定位不明确；多出现于应届毕业生中；业初期因盲目找寻工作对

11、自己所学学问及将来从事的岗位或行业不明确，从业后在工作过程中慢慢凸显的个人实力、职业倾向与所做的工作存在分歧，个人需求及改善的愿望愈加剧烈，从而导致离职； 2、工作往来距离较远；主要集中在工作2-3年的员工中，由于公司所处地点位于开发区，市内的员工需要乘坐班车前往，有些居住在铁西、皇姑等区的员工因距离公司较远，每天需要早起晚归，每日在上下班途中需要耗费3-4小时，久而久之厌倦了这种作息时间，个人身体乏累，从而导致离职； 3、薪酬/福利待遇；多集中在专业行政系列文员岗位；此类岗位人员在工作中接触外部信息较多，对于周边各企业的相关状况较为了解，对于公司供应的待遇常于外部公司比较，单休、无住房公积金

12、以及工资不占优势等成为主要的离职因素； 4、辞退；因违背公司规章制度和劳动纪律被辞退，公司因为该缘由离职的员工数量很少，反映了公司员工具有较好的职业素养和职业道德，公司有较强的实力维持组织的正常运转。； 5、学习进修；多出如今应届毕生工作满一年后。因迫切盼望进一步加强自身的专业学问而准备参加考探讨生考试或因接着攻读学位，但公司暂不能供应此类条件造成了这些员工的离职。 二实行措施： 1、加强员工选拔的力度。把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素养方面考察其是否适合应聘岗位，而且相关人才测评工具，对员工的特性特征、进展潜力以及对公司的企业文化的认同程度等方面进行测评，

13、从实力、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。另外，考虑到应届高校毕业生和高学历人才的稳定性和对企业的忠诚度，加大了校内聘请的力度。并对应届毕生生在面试阶段进行职业定位调查，明确职业规划及进展通道，做好引导及岗位职责说明工作，2、根据企业经营进展状况逐年改善员工薪酬福利待遇；2023年起对非管理人员实行双休制；2023年调整专业行政人员薪资结构，制定具备对内、对外双向竞争力的薪资体系；2023年初出台“员工住房公积金管理方法为员工缴纳住房公积金； 3、制定“员工在职进修管理方法，选送员工进修。作为成长型企业，学问型员工是公司的核心员工，无论从员工个人的职业生涯规划的角度考虑，还是从公司的长远

14、进展动身，建立员工在职学习进修机制都将促进企业人才的持续培育； 三、2023-2023一线员工离职分析及应对措施 自2023-2023公司一线离职员工合计143人，其中主动离职140人，被动离职(因工作或个人实力未到达公司要求或违背相关规定被辞退3人，离职率为 %； 表4 离职缘由分析 一主要离职缘由调查说明 1、不适应倒班工作：主要集中在应届学生和无工作阅历者；因之前无倒班工作阅历和夜班工作阅历，对于三班两倒上12小时休24小时工作制表现出不适应，尤其对夜班工作反应剧烈，试用期是离职较多的不稳定期，倒班工作尤其是夜班工作是员工离职的主要因素； 2、身体缘由：多集中在已从事倒班工作3-6年，年

15、龄在28-32之间的老员工身上，由于常年倒班工作，身体超负荷，生物钟紊乱，婚后投入家庭、孩子方面的精力较多，需要正常的作息时间以满意各方面的需要，导致离职； 3、失地动迁：自2023年起，新区投入大规模建设，周边农户接连被政府征地动迁，失地农夫除获得大额补偿款外，动迁后的住址也远离公司，公司内涉及动迁的员工或因得到大额补偿款心态发生较大转变选择自营后申请离职，或因搬迁后上下班距离较远申请离职。因动迁引发的离职接连还会增加； 4、停产待工：2023年2-6月公司一度因无订单导致开工缺乏，此期间一线员工平均工作天数缺乏平常的一半，工资收入明显降低，在连续两个月出现此类状况的状况下，导致部分员工的离

16、职； 5、个人缘由：本地员工主要是因为在照看配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，从而导致员工离职； 6、基层管理问题：基层管理不当主要有下几方面缘由，第一、基层管理者本身的素养及学问结构；由于我们招工的条件的限制，车间多数员工都是中学同等学历，加上之前没有过管理方面的工作阅历，在通过竞聘走上基层管理岗位的时候除了在技术方面可以指导员工外，管理方面更多的是在依据上级指示工作，在需要发挥管理实力与员工进行沟通或解决一些突发问题的时候显现出缺乏应对措施，导致了一些原来可以在萌芽状态解决的事情不断升华；其次，自身定位及管理方法和技巧，一些组长和工段长拿

17、捏不准自身岗位定位，对日常学习的学问缺乏灵敏转变不能活学活用，导致一些员工对他们失去信念，促使离职； 7、其它缘由：无固定休息、周边就业机会增加等因素也会导致员工产生离职想法； 二应对措施： 1、对无工作阅历的新工和校内招收的学生进行“职业化训练培训，在上岗之前进行军训，并在试用期内支配一对一的师傅进行传帮带，关心他们逐步进入工作角色； 2、针对基层管理问题，一方面明确班组长的角色定位，定期进行班组长职业化训练，组织班组长间的沟通探讨，针对问题开展提升管理技巧的培训；另一方面，激励基层管理者在职学习，出台“员工在职进修管理方法针对在职期间取得国家认可学历的本科以上员工公司赐予确定的嘉奖；第三方

18、面，引进管理专业应届毕业生，从车间主任助理岗位起步，定向培育，慢慢打造一支专业学问与技术阅历相融会的基层管理团队； 3、针对失地农夫工离职，公司与新区劳动就业中心合作，针对在职失地农夫及再就业失地农夫进行思想引导及就业培训，使其充分相识到只有拥有一份稳定的工作才能支撑一份奇妙的生活，合理支配失地补偿金，订正职业心态，削减离职； 4、实行“员工出勤补偿支配，针对因公司缘由导致的员工开工缺乏，出勤率低，赐予相应比例的补贴，确保员工日常收入的相对稳定，保证员工生活的正常开支，削减因开工缺乏导致的员工离职； 5、加强员工离职管理。定期进行离职数据的统计。监控公司人员流失状况。规范离职面谈。对主动离职或

19、公司辞退的员工，应以制度的方式规定干脆上级和人力资源工作人员与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实缘由及挽留优秀员工的目的。 员工离职除上述分析说明中已知的显性问题外，还有诸如人际沟通，环境因素及员工心态、家庭影响等隐性因素，限制企业员工的合理流淌还需要结合公司文化、员工结构、年龄层次等方面实行具有针对性的措施，全员参与，共同为企业员工离职限制在合理范围内而努力； 人力资源部 2023年6月11日篇三：员工离职缘由分析报告 员工离职缘由分析报告 鉴于最近辞职员工较多，为加强公司与员工之间的沟通与深化沟通，了解离职员工的真实想法与缘由，为公司从根本上解决问题、变更现状，力争留住现有员工，降

20、低公司人员流失率供应根据，本周特抽取部分待离职员工进行离职面谈。取数截至10年8月11日18：00，此些人员为待离职人员；面谈时间：2023年8月11日15：00 面谈地点：人力资源部5f会议室 面谈对象：五金部8月12日办理离职手续员工 面谈内容：待离职员工的真实离职缘由，以及对五金部的看法详见离职记录表 本次离职面谈共对13位五金部待离职员工进行了调查，通过整理统计问卷数据，得到相关数据及分析： 一、离职员工年龄构成通过统计数据图表得出：在调查的人员当中，年龄构成方面：90后有7人，占本次面谈人数的53.85%；80后4人，占30.77%；而70后2人，占15.38%。由此可见，90后人员

21、流失是五金部离职人员的人数较多，比例较大。 二、离职员工工龄构成由上述图表可以看出：在离职员工工龄方面：工龄为1个月8人，占本次面谈总人数61.54%；2至3个月和6月-1年的各两人，各占比例15.38%；工龄为6至7年的只有一人，占比例7.69%。从以上数据可以看出：离职员工当中大部分都是刚入职不久的新员工，因此，在新员工聘请上，应适当调整员 工的选聘五金部员工条件，聘请更能适应此部门的员工。 三、员工离职的主要缘由 由以上图表可以看出：员工离职的离职主要有两大缘由即外部缘由与内部缘由。内部缘由包括公司伙食不好，上班时间过长，工作量太大，工作环境不好，无晋升机会以及工作无成就感等六方面；外部

22、缘由有健康因素，求学深造，转换 行业等个人缘由。在以上内部缘由中，上班时间与工作环境是导致这13位待离职员工离职的主要缘由。据员工反映：过长的上班时间使他们身体乏累，干活提不起劲，从而也导致工作效率不高；在工作环境方面，主要反映车间太热，太脏，建议加装数台电风扇；此外，员工还反映，上级应多关注员工身体状况。 综合以上各方面数据及图表，现针对员工离职缘由进行分类，主要有如下几个方面： 1、不适应当前工作环境。主要是新入职的80后90后员工，不适应五金部工作环境，以及过长的工作时间，普遍反映车间过脏、过热，工作量太大，比入厂时想象的辛苦很多。 2、家庭缘由以及个人身体状况导致辞职。这类辞职员工主要

23、是老员工，工龄6月以上的，均因结婚、怀孕、身体不适，以及有急事回家需辞工返乡。他们还表示，假如不是以上这些缘由，他们还会接着留厂。 3、个人进展定位与公司的晋升空间不对称。主要是80后90后新入职的中专及中学以上学历的员工，他们表示离开公司后想换个有晋升空间的工作，或者接着求学深造。 针对以上几个方面状况，建议如下： 1、留住老员工，刚好了解新入职80、90后想法及心理动态，多与新员工沟通，不仅在工作上赐予其关心，也要在生活方面多些关切，从而缩短新入职员工对公司的不适应期，加强其对公司的归属感。对于新员工的提出的建议，合理的部分尽量赐予改善，不合理的要对其讲清楚缘由。不要让员工感觉到部门/公司

24、对他们提出的看法不重视，犹如石沉大海。 2、晋升方面：从7月份起先各部门都在做部门的晋升管理制度，此制度为员工的晋升供应明确清晰的晋升标准及透亮客观的选拔流程、不同进展方向的晋升路途。员工可以根据自身条件，制定符合自己的职业规划，有侧重点的提升完善自己。盼望部门能在开会时刚好向员工宣导此制度，让员工对部门/公司，特别是自己的进展充溢盼望，也能有针对性的对自己的职业进展方向进行规划。 人力资源部 2023年8月13日篇四：2023离职分析报告 2023年 一、员工离职信息分析 我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职缘由等几个方面进行分析。 根据公司自2023年1月至202

25、3年11月期间公司员工的离职状况统计显示，公司员工离职人数为168人，其中公司减员政策调整流失47人，出现合同终止状况流失26人，无法胜任工作流失13人，自愿性离职流失82人。年率离职率为37.4%，且本年度由于个人缘由如：健康、结婚、进修、自行创业、家庭因素离职54人，离职率为32.1%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要缘由之一。 表1 离职员工汇总表 备注： 2023年离职人员明细：依据离职缘由进行统计，见附件1。 一离职员工在公司服务年限分析 表2 离职员工服务年限分析表 分析： 本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。根据分析公司一年以下离职的员工占的比例为48.2%。

26、一个员工在进入新公司后一年左右的时间最简洁出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个志向模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种状况下，人简洁变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会简洁离职。再者，自7月起先，生产车间由于项目生产的需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位的有56人，占缺乏一年的员工离职率69%，应招岗位试用期内试用人员的流淌性大，是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要缘由。其次个离职高峰期发生在服务年限5年以上，占比14.3%。经过5年多的积累，员工个人

27、实力、阅历已有了确定的沉淀，在这期间，假如这个阶段公司不能激发起员工新的工作热忱，或者员工看不到职业进展机会，他们会简洁离开。加之佳隆公司的历史沿革比较久远，2023年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工接着留任，随着时间的推移，部分老员工的身体、实力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐，同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在4-5月人员调整期间进行了劝退。以上三大缘由是此阶段人员离职率相对较高的主要缘由。 二、离职人员学历结构分析 表3 离职员工学历结构分析表 分析： 根据图表统计，在离职员工中，初中及以下学历比例为48.8%，中学/中专学历比例为30.3%，

28、这部分人群在公司组织架构中多为一线生产员工，其文化程度不高，不会过多的考虑长远的进展问题，多是着眼于眼前的利益，流淌性比较大，当公司的薪资福利不能到达其本来的期望时，他不会过多的考虑公司是否给与其稳定的工作环境，正规的社保福利等因素，在同等强度劳动力作业的前提下，他们更会情愿选择每日高酬劳的临时工，一旦找到比现有岗位工资高而且可以用他们的企业，哪怕是临时工，大部分存在这种想法的员工就会选择辞职。同样这类人群在社会上的应招面比较广，当公司觉察其不能胜任本职工作时，公司会选择辞退。大专及本科以上学历离职率在20.9%，大专及以上的人员流失，一方面是因为这部分人员拥有确定的学历，当他们在企业积累到阅

29、历时，往往会觉得自己实力方面有了很大的提升，假如公司不能激发起其工作热忱，或者员工看不到职业进展机会，他们会简洁离开。另一方面，这部分人员多集中在重工机械两厂的技能人才上15人，占大专以上人员流失率的42.9%，针对车间的数控操作工、钳工、焊工，公司今年进行了扩编，在新进人员时，一方面接连淘汰新入职技能偏差的人员，一方面淘汰进入公司1-2年但是劳动纪律不强、对公司集团归属感不强、技能相对老员工有所缺乏的人员，这就出现大专以上技能人员的离职；再者公司在4-5月份进行人员调整时，此部分被调整人员有12人，流失率占大专以上人员离职率的34.3%。 三离职人数月度分布状况分析 表4 离职员工月份分析表

30、 分析： 针对各月离职人数及离职率统计状况，截止2023年11月份总离职人数为168人，其中2月份、3月份、4月份员工离职率相对较高，缘由分析为： 1、本年度2月初为春节，春节后一个半月是员工发生思想异动最常见的时间段，这一时间段是人才市场实行大型春季聘请会次数频繁、企业起先聘请新人或做人才储备的最正确阶段，对已有思想异动的员工来说，无疑是找寻新工作外部环境最正确的时间。这样就导致了年初2-3月份员工离职率的增大。2、4月份离职人员占全年总离职人员的25.6%，居全年之首。缘由在于4月份公司进行了人员调整，调整后劝退的人数在4月份离职总人数中占了97.7%的比重，这是导致4月份离职率高的干脆缘

31、由。 3、其他几个月份员工离职率基本平稳。 四离职人员年龄状况比较分析 表5 离职员工年龄结构分析表 分析： 以上图表反出在公司服务平均年龄在40-50岁的员工离职率最大，20岁以下的员工离职比率最小，据调查得出结论： 1、年龄在20岁年龄段的员工，公司聘请人数本就不多，其占公司总人数的比例特殊小，多为刚出校门的学徒工，其思想还处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。 2、而年龄处于21-30岁这阶段的员工，占公司总人数的绝大比例，而这部分人群的年龄段正处在与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历，篇五：离职缘由的分析报告 唯美公司 1问卷说明.2 1

32、.1 问卷内容说明.2 1.2 问卷计分方法.2 1.3 问卷维度说明.2 1.4 关键指标说明.2 2问卷总体分析.错误！未定义书签。2.1 数据处理过程.2 2.2 缺失数据处理.3 2.3 问卷信度分析.3 2.4人口统计学分析.3 3.问卷具体分析.5 3.1各维度上职员离职倾向比较.7 3.1.1总体离职倾向得分状况:.7 3.1.2各子维度上离职倾向得分状况：.7 3.2各项目上离职倾向的具体分析.7 4.影响各维度离职倾向的项目分析.9 4.1在外部就业压力维度上的分析.9 4.2 在机会本钱方面的分析.9 4.3在工作家庭冲突维度方面.10 4.4在组织情景因素方面.11 5.

33、差异分析.12 6.各维度和离职倾向相关分析.13 7.回来分析.13 8.开放式问题分析.13 8.1关于上级管理方面.13 8.2关于同事离职缘由方面.14 9.总结.15 1问卷说明 1.1 问卷内容说明 本次调查问卷包括二个部分，即单项选择题和多项选择问题。第一部分包括18道单项选择题，18道题目主要调查员工的离职倾向程度和离职缘由，属于五级likert量表，后一部分为多项选择问题主要调查员工对上级的看法和离职缘由。1.2 问卷计分方法 接受五点计分法，对问卷的数据进行处理，即： 1、特殊不同意1分； 2、不同意2分； 3、中立3分； 4、同意4分； 5、特殊同意5分。问卷中9、11、

34、12、13、14题为反向计分题，对其进行反向计分处理选择“ 5、特殊同意记1分，选择“ 4、同意记2分，依此类推，以使项目之间具有较好的一样性。1.3 问卷维度说明 本次调查问卷中的18道题可以分为两大部分，第一部分：考察员工整体上的离职倾向程度，共设计2个项目：员工总体的离职倾向；其次部分：问卷的其余16个项目涉及了影响员工离职的四大因素外部就业压力、工作家庭冲突、组织情景因素、机会本钱。主要调查员工的离职缘由。 表1.3.1 具体维度说明表 1.4 关键指标说明 总体离职倾向指数，它是对公司员工满足度水平进行评价的综合性指标，计算公式为：总体离职倾向指数单项得分/最高分值*项目数*100，

35、其中单项得分的计算公式为：单项得分该项目上的得分/总人数。离职倾向 第10题和第18题的得分均值 离职指数 得分为大于4和5的百分比 中立指数 得分为3的百分比 留职指数 得分为1和2的百分比 1.5 数据处理过程 本次调查接受spss15.0软件和excel软件进行处理。在正式的数据处理之前，对部分错误数据进行了缺失处理。错误数据是指那些明显不属于所填项的数据。1.6 缺失数据处理 针对调查结果中出现的缺失值，由于数量较少，我们认为问卷数据照旧可用，运用项目的平均值替代缺失资料，这样处理的优点在于：既可以充分利用所得的样本数据，又可以使该项目的平均值保持不变，其它的统计量也不会受到很大程度的

36、影响，有利于以后的统计分析。后面的分析都是在对数据进行预处理的前提下进行的。2问卷总体分析 2.1问卷信度分析 信度：是指在相同条件下对同一物体或事务进行重复测量，所得结果的一样性程度，是衡量问卷或量表稳定性和牢靠性的重要指标。一般用克朗巴哈系数表示问卷的信度。阅历上，假如克朗巴哈系数大于0.9，则认为问卷的内在信度很高；假如克朗巴哈系数大于0.8，但小于0.9，则认为内在信度是可以接受的；假如克朗巴哈系数大于0.7，且小于0.8，则认为问卷具有确定参考价值。 经过计算，该问卷的克朗巴哈系数为0.756，我们认为该问卷的分析结果具有确定的参考价值。 2.2人口统计学分析 接受调查的员工基本属性

37、分布如下： 表2.4.1 员工的职等分布 表2.4.2 员工的性别状况分布 表2.4.5 员工的年龄层分布 表2.4.6 员工教化程度分布 表2.4.7 员工入司年龄分布 表 2.4.8员工所在部门分布 从以上统计表可以看出，男性员工明显多于女性员工入司年龄在3年以下的居多，员工年龄主要集中于40岁以下，教化程度以中学及中学以下居多。3.问卷具体分析 1 9 3 6 11 2 家人盼望我在离家近的地方工作。离开唯美，会影响到我的人际关系。 家人让我找一份更好的工作。我如今的工作收入难以保障家庭生活开支。假如离开唯美，我会损失许多福利待遇。我四周不断有同事离职。 其次篇：离职缘由分析报告 关于x

38、xx离职状况分析与应对策略 个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。适当的员工离职率对于企业进展和保持活力是有益的，过于常见的离职可能会影响到企业的稳定进展。近日，技术员xxx提出辞职申请，通过与他入沟通，了解到造成他离职的主要缘由是： 1.雇佣双方目标差异较大，薪资待遇与同行相比有差距，不能满意自己期望；2.对自身定位不明确，对企业的前途缺乏信念，对自身前途产生忧虑。 作为技术开发人员提出辞职不仅增加企业的经营本钱，影响工作正常进行，还会导致内部人心涣散，降低企业凝合力和人员士气，减弱企业自身竞争力。特别是在玉米收获机项目组处于产品未成形、技术交接不稳定、市场反馈不太志向、改良完善工作需大量持续进行的阶段。针对此种状况，我们应考虑从以下几个方面实行对策： 1.开展工作岗位分析，制定岗位规