管理学的激励理论ppt课件.ppt

《管理学的激励理论ppt课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理学的激励理论ppt课件.ppt（46页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第十四章第十四章 激励激励学习目标学习目标 1、激励的性质、激励的性质 2、激励理论、激励理论 3、激励实务、激励实务1第一节第一节 激励的性质激励的性质一、什么是激励？一、什么是激励？激励就是激发人的激励就是激发人的动机动机，诱导人的，诱导人的行为行为，使其发挥内在潜力，提高，使其发挥内在潜力，提高工作绩工作绩效效的过程。的过程。二、工作绩效的决定因素二、工作绩效的决定因素工作绩效工作绩效（能力，激励力）（能力，激励力）2激励力某一行动结果的效价激励力某一行动结果的效价 X 期望值期望值效价：指个人对达到某种预期成果的偏效价：指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者爱程

2、度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度。带来的满足程度。期望值：是某一具体行动可带来某种预期望值：是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，期成果的概率，即行为者采取某种行动，带来某种心理上或生理上满足的可能性。带来某种心理上或生理上满足的可能性。3 效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:E 高*V 高=M 高 E 中*V 中=M 中 E 高*V 低=M 低 E 低*V 高=M 低 E 低*V 低=M 低激励力激励力=M期望值期望值=E效效 价价=V4三、激励过程三、激励过程激励的实质过程激励的实质过程激励的实质过程激励的实质过程：是在外界刺激变量（各种管理手段

3、是在外界刺激变量（各种管理手段是在外界刺激变量（各种管理手段是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。反应（实现目标的努力）。反应（实现目标的努力）。反应（实现目标的努力）。5故事案例：猎狗与猎人故事案例：猎狗与猎人一条

4、猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊看到此种情追了很久仍没有捉到。牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说景，讥笑猎狗说“你们俩，小的反而比你们俩，小的反而比大的跑得快。大的跑得快。”猎狗回答说：猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！他却是为了性命而跑呀！”6这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对，那我要想得到更多的猎物，得想个对，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够

5、于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。吃，自已没的吃。7第二节第二节 激励理论激励理论一、需要层次理论一、需要层次理论 人类的需要具有：人类的需要具有：多样性多样性 层次性层次性 潜在性潜在性 可变性可变性8 1、马斯洛的需要层次理论 自我实现需要自我实现需要自我实现需要自我实现需要尊重需要尊重需要尊重需要尊重需要 社交社交社交社

6、交(归属归属归属归属)需要需要需要需要安全需要安全需要安全需要安全需要生理需要生理需要生理需要生理需要需要层次需要层次需要层次需要层次9马斯洛需求层次理论的基本论点马斯洛需求层次理论的基本论点只有未满足的需要才能影响人的行为只有未满足的需要才能影响人的行为人的需要按重要性和层次性排成顺序人的需要按重要性和层次性排成顺序 当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要的需要在一定的时期总有某一层次的需要在发挥主要的在一定的时期总有某一层次的需要在发挥主要的作用。作用。各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发展

7、以后，低层次的需要仍然存在，只是对行为的展以后，低层次的需要仍然存在，只是对行为的影响力量减轻而已影响力量减轻而已 102、奥德费的“EGR理论”“EGR理论”将人的需要分为以下3类 生存需要生存需要。包括生理需要和安全需要。提供足以。包括生理需要和安全需要。提供足以满足个人基本的生活和安全需要的报酬。满足个人基本的生活和安全需要的报酬。相互关系需要相互关系需要。包括社交、人际关系的和谐、相。包括社交、人际关系的和谐、相互尊重的需要。促进良好的人际关系，提供正确互尊重的需要。促进良好的人际关系，提供正确的反馈。的反馈。成长需要成长需要。包括尊重和自我实现需要。包括尊重和自我实现需要。允许人们允

8、许人们持续的提高技能和能力，让他们从事有意义的工持续的提高技能和能力，让他们从事有意义的工作。作。11 EGR理论的基本观点各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。人们所渴望。较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高的需要就越渴望得到满足。的需要就越渴望得到满足。如果较高层次的需要一再遭到挫折，得不到满足，如果较高层次的需要一再遭到挫折，得不到满足，人们就会重新追求较低层次需要的满足。人们就会重新追求较低层次需要的满足。EGREGR理论不仅提出了需要层次的理论不仅提出了需要层次的“满足满

9、足上升上升”趋趋势，而且也提出了势，而且也提出了“挫折挫折倒退倒退”的趋势。的趋势。可能出现不同层次需求的组合。可能出现不同层次需求的组合。12 成就激励理论是成就激励理论是成就激励理论是成就激励理论是20202020世纪世纪世纪世纪50505050年代年代年代年代麦克莱兰提出的。认为在人的生存麦克莱兰提出的。认为在人的生存麦克莱兰提出的。认为在人的生存麦克莱兰提出的。认为在人的生存需要基本得到满足的前提下需要基本得到满足的前提下需要基本得到满足的前提下需要基本得到满足的前提下,人们有人们有人们有人们有三种主要需要三种主要需要三种主要需要三种主要需要,包括：包括：包括：包括：成就需要成就需要

10、权力需要权力需要 归属需要归属需要3、成就激励理论 13成就激励理论1.1.成就需要:个人对出色地完成挑战性任务，并达到自己设定的优秀标准的强烈愿望。2.2.权力需要:指影响和控制他人的愿望。3.3.归属需要:指寻求他人接纳并建立良好人际关系的愿望.14 需要层次理论在管理激励中的应用需要层次理论在管理激励中的应用需求层次需求层次激励因素激励因素激励措施激励措施生理需求生理需求工资、福利待遇、工资、福利待遇、工作环境工作环境工资、基本福利待遇保证工资、基本福利待遇保证和落实、住房设施和落实、住房设施安全需求安全需求 社会需求社会需求尊重需求尊重需求自我实现需求自我实现需求职位保障、劳动保护、职

11、位保障、劳动保护、社会保障、保险社会保障、保险友谊、舒心的人际关友谊、舒心的人际关系、组织关怀、家庭、系、组织关怀、家庭、志趣志趣地位、名利、地位、名利、权力、责任、荣誉、奖励权力、责任、荣誉、奖励挑战性工作、个挑战性工作、个人发展目标、事业成就机会人发展目标、事业成就机会雇佣保证、退休养老制度、雇佣保证、退休养老制度、健康保险、意外保险制度健康保险、意外保险制度公正的管理措施、制度、公正的管理措施、制度、宽松的人际关系建立、交往、宽松的人际关系建立、交往、沟通、文体活动沟通、文体活动考核、晋升、表彰、考核、晋升、表彰、奖励制度、尊重员工奖励制度、尊重员工决策参与、授权行事、提案决策参与、授权

12、行事、提案建议、培养、鼓励成材、工建议、培养、鼓励成材、工作事业机会作事业机会15二、期望理论二、期望理论只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。力的结果时，个人才会采取这一特定行为。16个个人人努努力力个个人人绩绩效效组组织织奖奖励励个个人人目目标标期望值期望值工具值工具值效价效价EIV期望理论模型期望理论模型努力努力-绩效关系绩效关系个体感到通过个体感到通过一定程度的努一定程度的努力可以达到某力可以达到某种工作绩效可种工作绩效可能性能性绩效绩效奖赏关系奖赏关系个体相信达到一个体相信达到一定绩效水平后即定绩效水

13、平后即可获得理想结果可获得理想结果的程度的程度效价或奖赏的效价或奖赏的吸引力吸引力从工作中可以从工作中可以获得的结果或获得的结果或奖赏对个体的奖赏对个体的重要性程度重要性程度17第三，为了得到这些奖赏，员工需要采取什么样的行为？第三，为了得到这些奖赏，员工需要采取什么样的行为？个个人人目目标标效价效价V第一，员工感到这份工作能给他提供什么样的结果？员工知觉第一，员工感到这份工作能给他提供什么样的结果？员工知觉到什么结果到什么结果第二，这些结果或奖赏对员工的吸引力有多大？第二，这些结果或奖赏对员工的吸引力有多大？个个人人努努力力期望值期望值E组组织织奖奖励励工具值工具值I个个人人绩绩效效第四，员

14、工怎样看待这次机会？他们认为自己工作成功的可能第四，员工怎样看待这次机会？他们认为自己工作成功的可能性多大？性多大？M=EV18努力努力绩效绩效：提高员工的期望水平，解决员工个人努提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。（提高期望值，力与工作成绩的关系。（提高期望值，增加员工对自己增加员工对自己付出努力后能达到的绩效水准的把握付出努力后能达到的绩效水准的把握）向员工讲清组织的要求、意图和期望，帮助员工建立可以达到向员工讲清组织的要求、意图和期望，帮助员工建立可以达到的目标。的目标。给员工提供必要的指导和支持，为员工提供必要的工作条件。给员工提供必要的指导和支持，为员工提供必要的工

15、作条件。对员工进行培训，以提高其能力。对员工进行培训，以提高其能力。管理者从何处入手来进行激励？管理者从何处入手来进行激励？19绩效绩效奖赏奖赏：使员工完成任务后能确保拿到原来向他使员工完成任务后能确保拿到原来向他们许诺的各种奖酬们许诺的各种奖酬,而这种奖酬正是他们所需要而这种奖酬正是他们所需要 首先建立公正的奖酬制度。首先建立公正的奖酬制度。管理者要信守诺言。管理者要信守诺言。对所有下属一视同仁。对所有下属一视同仁。建立一套完善的机制解决员工的工作成绩与奖励的关系。建立一套完善的机制解决员工的工作成绩与奖励的关系。奖赏奖赏个人目标个人目标：提高效价水平，解决对员工的奖励提高效价水平，解决对员

16、工的奖励与满足个人需要的关系。与满足个人需要的关系。管理者必须确定哪些结果对他们最具有吸引力管理者必须确定哪些结果对他们最具有吸引力，然后确保成员在，然后确保成员在取得高水平的工作绩效后能够得到他们想要的这些结果。取得高水平的工作绩效后能够得到他们想要的这些结果。20三、公平理论三、公平理论平等是人的天性之一平等是人的天性之一公平是指与其他以类似方式作出行为的人公平是指与其他以类似方式作出行为的人相比，个体是否得到了同等的对待。相比，个体是否得到了同等的对待。人们感到公平时，会增加付出，以便获得更多人们感到公平时，会增加付出，以便获得更多-在公平的社会人人都想多干在公平的社会人人都想多干人们感

17、到不公平时，会减少付出，以便公平人们感到不公平时，会减少付出，以便公平-在不公平的社会人人都想少干在不公平的社会人人都想少干21 公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的其是涉及自身利益的分配是否公平合理的个人判断个人判断和感受和感受。因此，分配是否公平的标准完全是主观的。因此，分配是否公平的标准完全是主观的和相对的，主要取决于当事者的个性、需要、动机、和相对的，主要取决于当事者的个性、需要、动机、价值观等个人因素，因此是因人而异的。价值观等个人因素，因此是因人而异的。人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影响，人的公平

18、感一方面受其所得的绝对报酬的影响，另一方面受相对报酬的影响。另一方面受相对报酬的影响。1、公平感、公平感22 当事人当事人A结果结果O投入投入I参照者参照者B结果结果O投入投入IA同同B比较比较 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB（心理平衡心理平衡）不公平不公平公平公平不公平不公平（吃亏感）（吃亏感）（负疚感）（负疚感）亚当斯的公平理论模型亚当斯的公平理论模型23相对性相对性不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。对标准。主观性主观性完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可完全因个人特点

19、而异，甲认为不公平的事，乙可能认为是公平的。能认为是公平的。不对称性不对称性人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。了便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。扩散性扩散性人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个情绪。到整个情绪。公平感的特点公平感的特点24公平理论中的投入与回报公平理论中的投入与回报投入投入回报回报年龄年龄出勤率出勤率沟通技巧沟通技巧人际关系人际关系长期努力工作长期努力工作受教育程度受教育程度过去的经历与经验过去的经历与经验表现表现个人外表个人外表资历资历

20、社会地位社会地位掌握的技术掌握的技术接受过的培训接受过的培训承担挑战性的工作承担挑战性的工作获得附加津贴获得附加津贴享受工作中的特权享受工作中的特权获得安全的工作保障获得安全的工作保障获得提升机会获得提升机会个人成就得到承认个人成就得到承认获得薪金、得到奖金获得薪金、得到奖金享受资历带来的利益享受资历带来的利益地位象征地位象征各种福利各种福利工作条件工作条件只找最关键最显眼、只找最关键最显眼、最需关注的个别结最需关注的个别结果进行比较。这些果进行比较。这些结果正是自以为吃结果正是自以为吃了亏的结果了亏的结果只着眼于少数只着眼于少数认为超过对方认为超过对方的项目。的项目。25扩大自己所获（扩大自

21、己所获（O OA A），增大对方贡献（），增大对方贡献（I IB B），），减减少对方所获（少对方所获（O OB B），），减少自己贡献（减少自己贡献（I IA A），），如出如出废品、怠工、缺勤、浪费原材料或降低设备保废品、怠工、缺勤、浪费原材料或降低设备保养质量等。养质量等。从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。值。(阿阿Q Q）改变参照对象，改变参照对象，以以“比比上不足，上不足，比下有余比下有余”来来安慰自己。安慰自己。退出比较，辞职另谋高就。退出比较，辞职另谋

22、高就。2、如何恢复公平感？、如何恢复公平感？263、公平理论的应用 要使职工有公平感，管理者就应当尽量克服绩效评要使职工有公平感，管理者就应当尽量克服绩效评价和报酬制度中不合理的现象。价和报酬制度中不合理的现象。公平与不公平是个人的主观感觉。有心理学家指出，公平与不公平是个人的主观感觉。有心理学家指出，一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。因此，管理者除了在客观上公平地对待估计过低。因此，管理者除了在客观上公平地对待每一个下属，还应使他们正确地认识自己与他人的每一个下属，还应使他们正确地认识自己与他人的投入。投入。怎样才能做到客观上的

23、公平？又如何使人们在主观怎样才能做到客观上的公平？又如何使人们在主观上感到公平？这有赖于建立上感到公平？这有赖于建立“三个体系，一个机制三个体系，一个机制”，即目标体系、分配体系、评价体系和竞争机制。，即目标体系、分配体系、评价体系和竞争机制。合理的制造不公平感。合理的制造不公平感。27老板接到一桩业务，有一批货要搬到码头上去，又必须在半老板接到一桩业务，有一批货要搬到码头上去，又必须在半天内完成。任务相当重，手下就那么十几个伙计。天内完成。任务相当重，手下就那么十几个伙计。这天一早，老板亲自下厨做饭。开饭时，老板给伙计一一盛这天一早，老板亲自下厨做饭。开饭时，老板给伙计一一盛好，还亲手捧到他

24、们每个人手里。好，还亲手捧到他们每个人手里。伙计王接过饭碗，拿起筷子，正要往嘴里扒，一股诱人的红伙计王接过饭碗，拿起筷子，正要往嘴里扒，一股诱人的红烧肉浓香扑鼻而来。他急忙用筷子扒开一个小洞，三块油光烧肉浓香扑鼻而来。他急忙用筷子扒开一个小洞，三块油光发亮的红烧肉焐在米饭当中。他立即扭过身，一声不响地蹲发亮的红烧肉焐在米饭当中。他立即扭过身，一声不响地蹲在屋角，狼吞虎咽地吃起来。在屋角，狼吞虎咽地吃起来。这顿饭，伙计王吃得特别香。他边吃边想：这顿饭，伙计王吃得特别香。他边吃边想：老板看得起我，老板看得起我，今天要多出点力。今天要多出点力。于是他把货装得满满的，一趟又一趟，来于是他把货装得满满的

25、，一趟又一趟，来回飞奔着，搬得汗流如雨回飞奔着，搬得汗流如雨28 整个下午，其他伙计也都象他一样卖力，个个挑得汗流浃整个下午，其他伙计也都象他一样卖力，个个挑得汗流浃背。一天的活，一个上午就干完了。背。一天的活，一个上午就干完了。中午，伙计王不解偷偷问伙计张：中午，伙计王不解偷偷问伙计张：“你今天咋这么卖力？你今天咋这么卖力？”张反问王：张反问王：“你不也干得起劲嘛？你不也干得起劲嘛？”王说王说：“不瞒你，早上不瞒你，早上老板在我碗里塞了三块红烧肉啊！我总要对得住他对我的关老板在我碗里塞了三块红烧肉啊！我总要对得住他对我的关照嘛！照嘛！”“”“哦！哦！”伙计张惊讶地瞪大了眼睛，说：伙计张惊讶地

26、瞪大了眼睛，说：“我的碗我的碗底也有红烧肉哩！底也有红烧肉哩！”两人又问了别的伙计，原来老板在大家两人又问了别的伙计，原来老板在大家碗里都放了肉。众伙计恍然大悟，难怪吃早饭时，大家都不碗里都放了肉。众伙计恍然大悟，难怪吃早饭时，大家都不声不响闷笃笃地吃得那么香声不响闷笃笃地吃得那么香.如果这碗红烧肉放在桌子上，让大家夹来吃，可能就不会这如果这碗红烧肉放在桌子上，让大家夹来吃，可能就不会这样感激老板了。同样这几块红烧肉，同样几张嘴吃，却产生样感激老板了。同样这几块红烧肉，同样几张嘴吃，却产生了不同的效果，这不能不说是一种精明。了不同的效果，这不能不说是一种精明。29四、强化理论四、强化理论1 1

27、、强化理论认为，人的行为是对外部环境、强化理论认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激，就可达到改变行为的目的。境刺激，就可达到改变行为的目的。2、当人们由于采取某种理想行为而受到奖、当人们由于采取某种理想行为而受到奖励时，他们最可能重复这种行为。奖励励时，他们最可能重复这种行为。奖励紧跟在理想行为之后最为有效。如果某紧跟在理想行为之后最为有效。如果某种行为没有受到奖励或是受到了惩罚，种行为没有受到奖励或是受到了惩罚，行为重复的可能性则非常小。行为重复的可能性则非常小。30强化类型强化类型1、正强化、正强化 是指在行为发生之后，立即用

28、物质的或精神的奖励来肯定这种行为。正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、表扬、赞赏、让某人干更有意义的工作等。312、负强化、负强化 负强化也称逃避性学习，是指一个人为避免负强化也称逃避性学习，是指一个人为避免自己所不希望的后果而回避不良行为。自己所不希望的后果而回避不良行为。例如学生上课迟到要受到老师的批评，不想例如学生上课迟到要受到老师的批评，不想受到批评的学生会努力做到不迟到。由此可受到批评的学生会努力做到不迟到。由此可见，负强化不仅能使一些不良行为减少或结见，负强化不仅能使一些不良行为减少或结束，而且还能使积极行为得到强化。束，而且还能使积极行为得到强化。惩罚惩罚 （对于有害行为）（

29、对于有害行为）惩罚是指对不良行为给予批评或处分惩罚是指对不良行为给予批评或处分忽视忽视 （对于无害行为）（对于无害行为）是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行为。行为。32强化的原则 1.1.要遵循目标强化的原则。要遵循目标强化的原则。2.2.不能以同样的方式奖励所有的人。不能以同样的方式奖励所有的人。3.3.要及时反馈和及时强化。要及时反馈和及时强化。4.4.要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。5.5.要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬。要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬。6.6.奖惩结合，以奖为主。奖惩结合，以奖为主。

30、7.7.精神奖励与物质奖励相结合。精神奖励与物质奖励相结合。33五、波特和劳勒的综合模式五、波特和劳勒的综合模式1.个人是否努力以及努力程度不仅仅取决于奖励的个人是否努力以及努力程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到的奖励价值，还受到个人觉察出来的努力和受到的奖励的概率的影响；的概率的影响；2.个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力程度，个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力程度，还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响；程度的影响；3.个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩

31、效为价值标准，尽量剔除主观评估因素；效为价值标准，尽量剔除主观评估因素；4.个人对于所受到的奖励是否满意以及满意程度如个人对于所受到的奖励是否满意以及满意程度如何，取决于受激励者对报酬公平性的感觉；何，取决于受激励者对报酬公平性的感觉；5.个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。下一个任务的努力过程中。34第四节激励实务36激励方法激励方法1.工作激励工作激励是指通过分配恰当的工作来激发职是指通过分配恰当的工作来激发职工内在的工作热情工内在的工作热情.2.成果激励成果激励是指在正确评估工作成果的基础上是指在正确评估工作成果的基

32、础上给职工以合理奖励，以保证职工行为的良性给职工以合理奖励，以保证职工行为的良性循环。循环。3.批评激励批评激励是指通过批评来激发职工改正错误是指通过批评来激发职工改正错误行为的信心和决心。行为的信心和决心。4.培训教育激励培训教育激励则是指通过思想、文化教育和则是指通过思想、文化教育和技术知识培训，通过提高职工的素质，来增技术知识培训，通过提高职工的素质，来增强其进取精神、激发其工作热情。强其进取精神、激发其工作热情。37一、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情一、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情1.工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好，使人工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好，使人尽其

33、才，才尽其用尽其才，才尽其用2.工件的分配要能激发职工内在的工作热情，既富工件的分配要能激发职工内在的工作热情，既富有挑战性，又有实现可能性有挑战性，又有实现可能性骏马能历险，力田不如牛。骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。舍长以就短，智者难为谋。生才贵适用，慎勿多苛求。生才贵适用，慎勿多苛求。38二、正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环二、正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环第一，预先公布奖惩办第一，预先公布奖惩办“法法”第二，奖惩要合第二，奖惩要合“理理”第三，奖惩要合第三，奖惩要合“情情”A.预先警告;B.即时处理;C.

34、相同后果;D.普适执行。“火炉法则”：一个熊熊燃烧的火炉，四壁发红。每个人在未碰到它时，就会受到发红炉壁的预警;每个人碰上它会被烧伤;烧伤是必然的，一个人每次碰上它都会如此;惩罚是不认人的，每个人碰上它都会被烧伤。39三、掌握批评武器，化消极为积极三、掌握批评武器，化消极为积极1.明确批评目的明确批评目的2.了解错误的事实了解错误的事实3.注意批评方法注意批评方法a)对事不对人对事不对人b)适当用语适当用语c)适当场合适当场合d)适当时间适当时间4.注意批评效果注意批评效果40四、加强教育培训，提高职工素质，四、加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神增强进取精神1.思想政治工作思想政治工作2

35、.培养进取心，争取自我激励培养进取心，争取自我激励3.激励的目的是达到激励的目的是达到“不不”激励激励41认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目知识链接：领导者的情感激励智慧知识链接：领导者的情感激励智慧一、建立感情智慧一、建立感情智慧 1、以诚换情，天地共荣、以诚换情，天地共荣 2、将心比心，真情似金、将心比心，真情似金 3、有功同享，有难同当、有功同享，有难同当 4、发扬民主，不丢感情、发扬民主，不丢感情 5、关心小事，温暖人心、关心小事，温暖人心 6、好心情带来好感情、好心情带来好感情42认识到了贫困户贫困的

36、根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目二、满足需求智慧二、满足需求智慧 1、满足物质需求、满足物质需求 2、满足环境需求、满足环境需求 3、满足升迁需求、满足升迁需求 4、满足学习需求、满足学习需求 5、满足业余爱好需求、满足业余爱好需求 6、满足和谐人际氛围需求、满足和谐人际氛围需求 7、满足工作需求、满足工作需求43认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目三、宽容尊重智慧三、宽容尊重智慧 1、容人乃大、容人乃大 2、水至清则无鱼、水至清则无鱼 3、别拿下

37、属的错误惩罚自己、别拿下属的错误惩罚自己 4、多用、多用“我们我们”字眼字眼 5、允许下属斤斤计较、允许下属斤斤计较44认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目四、魅力感召智慧四、魅力感召智慧 1、言而有信，一诺千金、言而有信，一诺千金 2、精诚所至，金石为开、精诚所至，金石为开 3、身先士卒，以身作则、身先士卒，以身作则 4、全心投入，事业为先、全心投入，事业为先45认识到了贫困户贫困的根本原因，才能开始对症下药，然后药到病除。近年来国家对扶贫工作高度重视，已经展开了“精准扶贫”项目五、荣誉鞭策智慧五、荣誉鞭策智慧 1、赞美下属不虚伪、赞美下属不虚伪 2、荣誉面前多下让、荣誉面前多下让 3、不可毁誉下属、不可毁誉下属 4、让下属具有挑战感、让下属具有挑战感 5、“你的工作很重要你的工作很重要”46