2022年基于KPI的绩效考评体系.pptx

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1、基于的绩效考评体系（讨论稿）基于的绩效考评体系（讨论稿）考评体系考评体系 基于的薪酬体系基于的薪酬体系 如何建立六十所的考评体系如何建立六十所的考评体系 重要岗位指标（讨论）重要岗位指标（讨论）目目 录录未来六十所的业绩考核体系按考核周期可分为月度、季度与年度考未来六十所的业绩考核体系按考核周期可分为月度、季度与年度考核三种，季度考核将采用考评体系核三种，季度考核将采用考评体系季度考核季度考核年度考核年度考核主要依据主要依据挂钩薪酬挂钩薪酬在约定考核期内被考核人的值该年度被考核人季度考核的平均值特殊贡献（研发成果获奖、重大生产改进等）能力评价相关会议相关会议季度决策例会 季度浮动工资年度决策会

2、议年度奖（年度奖与特别奖）月度考核月度考核工时计时工资适用范围适用范围其他职工所有人员计时工人考评体系考评体系考评体系的综述考评体系的综述三三 大大 基基 本本 功功 能能 考考 核核 定定 量量 地地 实实 现现 绩绩 效效 考考 核核 随随 时时 间间 进进 步步 的的 情情 况况 分分 析析 、计计 划划 分分 析析 工工 作作 问问 题题 的的 工工 具具 计计 划划 工工 作作 的的 重重 点点 汇汇 报报 、指指 导导 向向 上上 汇汇 报报 的的 重重 点点 向向 下下 指指 导导 的的 方方 向向 （)关键业绩指标关键业绩指标考评体系定义考评体系定义考评体系是一整套覆盖各项职能

3、和各个层级的关键业绩指标管理系统。考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的关键业绩指标管理系统。它能使管理层从最关键的指标去把握业绩的好坏，并尽可能地使考评结果定它能使管理层从最关键的指标去把握业绩的好坏，并尽可能地使考评结果定量化。量化。是从分析和计划、汇报和指导、考核等三个方面实现管理规范化，提高业务是从分析和计划、汇报和指导、考核等三个方面实现管理规范化，提高业务水平。水平。考评体系的优点考评体系的优点优点关注最为关键的绩效影响因素从几个不同的角度来综合评价，同时又考虑权重尽可能的定量化考评来代替定性的评价用制度机制考评来代替个人的主观评价在推行考评体系过程中，同时也要关注以下风险在推行

4、考评体系过程中，同时也要关注以下风险风险指标设置的合理性考评成本的投入员工对考评系统的熟悉程度上下级共同讨论，并允许在推行过程中修订考评指标设置不宜太多；指标获得要尽可能的直接简单；考评的频度不宜太高可以从管理人员开始逐步推行到全体员工降低风险的对策综合以上对体系的优点和风险的分析，建议六十所从综合以上对体系的优点和风险的分析，建议六十所从20022002年初起分年初起分阶段地推行考评体系阶段地推行考评体系建立全面的考建立全面的考评奖惩体系评奖惩体系基于部门考核的结果，部基于部门考核的结果，部门主管建立结合各部门业门主管建立结合各部门业务特点的考核奖惩方案务特点的考核奖惩方案同时开始着手建立适

5、合于同时开始着手建立适合于本部门的考评指标、权重本部门的考评指标、权重和分值等和分值等所长所长和副所长和副所长各职能处长、科长各职能处长、科长销销售售处处市市场场处处事事业业部部研研发发生生产产车车间间技技质质处处财财务务处处各部门职员各部门职员销销售售处处市市场场处处生生产产车车间间技技质质处处事事业业部部研研发发财财务务处处建立全面的建立全面的考评奖惩体考评奖惩体系系第一阶段（36个月）第二阶段风险优点指标细化到部门员工，全指标细化到部门员工，全面推行考评体系面推行考评体系 对试行阶段出现的问题进行修订对试行阶段出现的问题进行修订（指标、目标值等）（指标、目标值等）中层主管着手制定部门员工

6、的考中层主管着手制定部门员工的考评指标等评指标等 正正 式式 运运 行行 阶阶 段段具体实施建议：远卓认为六十所可分三个阶段逐步建立考评体系具体实施建议：远卓认为六十所可分三个阶段逐步建立考评体系 在确定各部门职责的基础上，确定管理团队和各职能处长的关键业绩指标、权重及达标值公司对科级（含科级）以上部门进行考核试行，科级部门对下属进行较为简单的考核办法人力资源部根据各部门的考评得分情况公布各部门“虚拟”的奖惩方案高层主管对试行过程中出现的问题和试行结果与被考评人沟通，并依据沟通结果做相应的调整在试行期间，被考核的部门主管的浮动工资均按照及格分值获取工工 作作要要 点点 科级及以上试行考科级及以

7、上试行考核体系核体系制定计划制定计划确定关键业绩确定关键业绩指标指标 根据一季度科级以上考评体系试运行的情况，4月份对运行过程中出现的问题进行修订，使其更加合理 第二季度开始将对科级（含科级）以上部门正式实行考评体系，并将其与浮动工资和晋升等直接挂钩 各部门主管开始着手制定本部门员工的考评指标、权重及达标分值，为后续全面实施考评做好准备试试 运运 行行 阶阶 段段时时 间间 2002年年1月月 2001年年1-3月月 2002年年4月月 全全 面面 推推 行行 阶阶 段段具备如下基础时可以考虑具备如下基础时可以考虑细化：细化：公司目标管理体系较成熟、公司目标管理体系较成熟、完善，使用熟练完善，

8、使用熟练量化指标体系较成熟，资量化指标体系较成熟，资料收集方便料收集方便被考评者理解与认可考评被考评者理解与认可考评制度制度2002年？月年？月考评体系实施概要考评体系实施概要根据部门考核结果以及部门人员浮动部分总额根据部门考核结果以及部门人员浮动部分总额确定各部门奖金预算额（还需考虑部门间的工作确定各部门奖金预算额（还需考虑部门间的工作难度差异）难度差异）各职能处长再根据部门内部考评、各职能处长再根据部门内部考评、奖惩办法确定下属职员的奖惩方案，奖惩办法确定下属职员的奖惩方案，报上级主管批准后施行，并报企管报上级主管批准后施行，并报企管人力处备案。人力处备案。根据公司经营业绩和总参军训部要求

9、确定本季度根据公司经营业绩和总参军训部要求确定本季度浮动部分总预算（要考虑将处长以上干部的浮动工浮动部分总预算（要考虑将处长以上干部的浮动工资提出）资提出）季度浮动部分总预算季度薪酬总额处长以上干部 浮动工资年终特别奖等留余目目 录录 考评体系考评体系 基于的薪酬体系基于的薪酬体系 如何建立六十所的考评体系如何建立六十所的考评体系 重要岗位指标（讨论）重要岗位指标（讨论）六十所新的薪酬体系建立的过程六十所新的薪酬体系建立的过程分析六十所薪资现状，找出关键问题，并提出未来改善的总体建议思路为使未来薪资总额控制在规定的范围内，对薪资总额的构成进行分解（下岗内退印刷厂在岗）设计新的薪资体系，并分别对

10、每个序列的薪资总额、薪资结构、操作对位方法、要点分析等做具体解释对卫生绿化、门卫类别和不愿加入新薪资体系的员工工资结构的改善建议2341六十所新的薪酬体系建立的过程一六十所新的薪酬体系建立的过程一分析六十所薪资现状找出关键问题，并提出未来改善的总体分析六十所薪资现状找出关键问题，并提出未来改善的总体建议思路建议思路为使未来薪资总额控制在规定的范围内，对薪资总额的构成进行分解（下岗内退印刷厂在岗）设计新的薪资体系，并分别对每个序列的薪资总额、薪资结构、操作对位方法、要点分析等做具体解释2341对卫生绿化、门卫类别和不愿加入新薪资体系的员工工资结构的改善建议对六十所现有薪资体系诊断结果和改善建议总

11、结（一）对六十所现有薪资体系诊断结果和改善建议总结（一）薪资水平薪资水平诊断结果诊断结果工人：与市场相比，基本合适管理人员和科研人员：缺乏吸引力改善建议改善建议管理人员和科研人员：总体水平有所提高；提供较为有吸引力的增长阶梯使得在未来绩效优异者能获得较快的增长薪资结构薪资结构总体分类不合理定额考核的工人：工龄长的工人固定部分较大，缺乏激励性管理人员和科研人员：浮动比例大且不同人员采用同一浮动数额，且考评结果主观性较强建立新的六类薪级序列定额考核的工人：减少固定部分的比例，鼓励多劳多得管理人员和科研人员：加大固定部分的比例，提高稳定收入的部分；针对不同薪级，制定较为科学的浮动比例，结合考评体系鼓

12、励绩效优异者对六十所现有薪资体系诊断结果和改善建议总结（二）对六十所现有薪资体系诊断结果和改善建议总结（二）晋升空间晋升空间诊断结果诊断结果职等之间没有职级，大多数人对自己未来能否获得薪资的晋升感觉不明确改善建议改善建议职等之间设立较多的职级，对于绝大多数岗位上表现优秀的员工都有较大的明确的晋升空间，晋升和绩效考评紧密相关“同工不同酬同工不同酬”由于历史原因造成以下几个大类中存在同工不同酬的现象：定额考核的工人：试制车间和工厂的车间行政人员和管理人员：原厂和原所科研人员：原厂和原所建立统一的考核和薪资标准定额考核的工人：制定相同的固定部分工资制度和相同的定额制度管理人员：建立职位和职级对应关系

13、，设定新的职位薪资，竞争上岗科研人员：对于从事相同科研工作的员工，实行较为同一的薪酬标准六十所新的薪酬体系建立的原则：公平且富有竞争性六十所新的薪酬体系建立的原则：公平且富有竞争性公平且具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的基本保障公平且具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的基本保障 确定薪资水准的两维准则确定薪资水准的两维准则强内部公平性内部公平性外部竞争性外部竞争性高低通过薪资调查，使薪资在市场上具有竞争力薪资由岗位技能、责任及条件等因素 界定，不同岗位薪资具可比性。六十所合理的薪资体系六十所薪资体系制定过程六十所薪资体系制定过程中，需要重点考虑的问题：中，需要重点考虑的问题：-国

14、营企业特点和军队历国营企业特点和军队历史背景对薪资结构的影响史背景对薪资结构的影响-数量较多的退休和下岗数量较多的退休和下岗分流人员的薪资考虑分流人员的薪资考虑弱六十所新的薪酬体系建立的过程二六十所新的薪酬体系建立的过程二分析六十所薪资现状找出关键问题，并提出未来改善的总体建议思路为使未来薪资总额控制在规定的范围内，对薪资总额的构成为使未来薪资总额控制在规定的范围内，对薪资总额的构成进行分解（下岗内退印刷厂在岗）进行分解（下岗内退印刷厂在岗）设计新的薪资体系，并分别对每个序列的薪资总额、薪资结构、操作对位方法、要点分析等做具体解释2341对卫生绿化、门卫类别和不愿加入新薪资体系的员工工资结构的

15、改善建议对薪资总额限定的理解：六十所新的薪酬体系设计时要充分考虑上对薪资总额限定的理解：六十所新的薪酬体系设计时要充分考虑上级所批准的五年规划中对薪资总额的设定级所批准的五年规划中对薪资总额的设定五年规划五年规划年份2002200320042005薪资总额22542254万元万元2592万元2981万元3428万元为使未来调整有一些空间，远卓本次薪资计划要进行分解的目标值为2000万元年增幅年增幅15人力资源部需重点关注：1、每年年初总体工资预算不能超工资总额2、对工资总额的增长幅度有一定的限制年末提示：年末提示：20022002年初计划的薪资总额为年初计划的薪资总额为22542254万元，但

16、在年底若有增万元，但在年底若有增加可用额外年终奖金的方式发放，在年初的计划中不考虑增加的部加可用额外年终奖金的方式发放，在年初的计划中不考虑增加的部分分工资总额销售额计划目标或利润目标实际发放的工资总额实际完成的销售额或利润值2254 万1.6亿2002年初2002年末在2002年初，做薪资总体测算时，所要进行分割的总额因业绩表现优异，而获得额外工资总额的增加，可用额外年终奖金的方式发放对对20022002年度薪资总额分解：先将所有人员按照六十所内在岗、已下年度薪资总额分解：先将所有人员按照六十所内在岗、已下岗内退人员和印刷厂分成三部分，再对在岗人员按照新体系中六个岗内退人员和印刷厂分成三部分

17、，再对在岗人员按照新体系中六个序列进行总额分解序列进行总额分解2002年度分解的指标：年度分解的指标：2000万元万元第一次第一次分解分解第二次第二次分解分解在2002年初的薪资总额预算中，先将已下岗人员的工资总额和印刷厂的总额从总体预算中规划出来将现有人员分别纳入新薪资体系的六个序列（还有少数人在其他类别中）分别测算出各序列的2001年度薪资总额充分考虑要解决现有薪资中所存在的问题和激励原则，分别规划出各序列2002年度的薪资总额和年终奖金其他其他已下岗内退人员已下岗内退人员20022002年薪资规划年薪资规划已下岗内退人员薪资继续沿用现有的薪资结构和分配制度进行工资发放，与新的薪资结构体系

18、不发生关联。对于未来这部分员工的工资总额的每年增长幅度，可参考南京当地的薪资增长水平和企业的绩效而做适当的调整，远卓建议：2002年增长幅度为5对现有已下岗内退人员的现有的工资总额进行测算，约为468万元；考虑2002年有49人由内退转退休（详细情况见表一），六十所2002年对这部分人员将减少支出约14.5万元据此估算2002年度针对已下岗内退人员的薪资总支出为：476万元。薪资结构增长幅度具体操作年底人数薪资总额2001780约468万2002731约476万(46814.5)x1.05=476第一次第一次分解分解表一：已下岗内退人员的薪资总额计算表一：已下岗内退人员的薪资总额计算第一次第一

19、次分解分解对印刷车间的现有员工的年总收入统计测算，并据此算出对印刷车间的现有员工的年总收入统计测算，并据此算出20022002年这部分人的薪资总体支出年这部分人的薪资总体支出印刷厂人员薪资进行薪资总额控制，不纳入所里新的薪资结构体系。所里每年初给出总额增长幅度，并于2002年底针对其经营业绩发放年终奖金的幅度。远卓建议：2002年工资增长幅度为5，年终奖金为一个月工资（见备注）对印刷厂2001年现有员工的年收入总和做出测算，并依据5的增长幅度和一个月年终奖金估算2002年度薪资总额薪资结构增长幅度具体操作备注：印刷车间现有员工53名（在册45人），其中按工时考核的工人45名，2001年度人均月

20、收入1260元，而同期市场上印刷工人月均工资指导价位中位数为：712元，远卓据此估算出2002年工资的增长幅度（具体数值参见表二）印刷车间的主任及副主任可参照新薪资体系中科级标准进行制定年底人数薪资总额200153约87万200253约91万第一次第一次分解分解87x1.05=91表二：印刷车间所有人员的薪资总额计算表二：印刷车间所有人员的薪资总额计算第一次第一次分解分解说明：2001年薪资总额是以11月在册人员的工资为基数，一年按13个月进行计算估计2001年薪资总额是指按53人同比增加计算而得整体测算值应是略微偏大的在考虑前两种情况后，计算出在岗人员的在考虑前两种情况后，计算出在岗人员的2

21、0022002年薪资总额年薪资总额采用新的职级序列（六个序列）在岗人员薪资未来的增长幅度需参照企业绩效、个人绩效、上级对六十所薪资增长的总体限额等因素，各序列的增长幅度可有不同将现有在岗人员分别纳入新序列中，统计各序列的人数对每个序列2001年度的年总收入做测算，并为各序列的设定相应的增长空间估算出2002年各序列的工资总额1433万各序列的工资总额六十所年终的奖金总额薪资结构增长幅度具体操作在岗人员薪资2002年度在岗人员薪资总额年度在岗人员薪资总额2000万已内退印刷车间万已内退印刷车间1433万万=固定工资浮动工资年终奖金固定工资浮动工资年终奖金工资奖金薪资总额第一次第一次分解分解新的薪

22、资体系中，各序列总额估算结果示意图新的薪资体系中，各序列总额估算结果示意图经理序列经理序列现有人员的现有人员的年工资总额年工资总额2002年的年年的年工资总额工资总额技术序列技术序列营销序列营销序列行政序列行政序列工人序列一工人序列一工人序列二工人序列二在岗人员在岗人员其他其他现有人数现有人数27人 97人 10人 53人 174人 202人 40人第二次第二次分解分解2002年人数年人数69万 240万 19.4万 66万 213.3万 250万 23.2万28人 120人 15人 53人 174人 202人 40人111万 312万 60万 72.6万 224万 262万 23.2万200

23、2年各序列年工资总额年各序列年工资总额1064.8万万关于计算方法的几点说明关于计算方法的几点说明第二次第二次分解分解现有人员工资总额的计算由于六十所现有的薪资资料不全以及合并过程中存在着多种不同的工资体系，使得本次2001年收入的分析是基于月薪的基础上的估算年收入的计算中，根据实际情况，分别对不同的序列计算方法如下：经理序列、营销序列：依据提供的大致数据计算技术序列：年收入协议月工资*1.6（大部分）行政序列、工人序列一、二：年收入月工资*13其他：年收入月工资*122002年人员工资总额的估算2002年除科研人员和销售人员做大致估算增加外，其余序列人员总数保持不变，因为这样的处理方式对总额

24、的估算是保守的年收入的计算中，根据企业发展重心和与市场人力资源价格的比较，分别对不同的序列计算方法如下：经理序列：依据各级经理给出年薪范围，取平均值X各序列的人数相加而得技术序列：人员增长23，同时考虑解决历史问题，建议年增长幅度30营销序列：建议依据明年计划外4000万订单的1.560万行政序列：考虑到为解决历史问题及外部竞争性，建议年增长幅度10工人序列一、二：参照外部市场价格，建议增长幅度5其他：不予增长的考虑假设：如果在本次组织结构调整中产生新下岗内退的人员及不愿加假设：如果在本次组织结构调整中产生新下岗内退的人员及不愿加入新的薪酬体系的人员，可以继续采用原有办法，但这并不影响对入新的

25、薪酬体系的人员，可以继续采用原有办法，但这并不影响对在岗人员薪资总额的估计在岗人员薪资总额的估计由于当前这两部分人数并不能确定，但其未来工资将会保持或低于其个人现有水平，因此实际总体结果将不会超出现有的测算结果不愿加入新薪酬体系的在岗人员可继续采用经改进后的原有薪资方案（具体参见后续有关文档）新下岗内退人员薪资在本次组织结构调整中，新下岗内退的员工，其工资的标准将参照公司有关下岗内退的薪资规定，也不纳入新的薪资体系中综上所述：综上所述：20022002年度薪资总额的分解情况如下：年度薪资总额的分解情况如下：2254万万476万万91万万1064.8万万368.2万万254万万总参军训部下达的总

26、参军训部下达的薪资总额的限定薪资总额的限定内退下岗人员对应对应人员人员相比相比2001年的增长年的增长幅度幅度印刷车间在岗人员年终奖金、特别奖励机动部分5%5%不同序列间有差别(0%60)视具体情况发放，同时也可调节工资序列的总额六十所新的薪酬体系建立的过程三六十所新的薪酬体系建立的过程三分析六十所薪资现状找出关键问题，并提出未来改善的总体建议思路为使未来薪资总额控制在规定的范围内，对薪资总额的构成进行分解（下岗内退印刷厂在岗）设计新的薪资体系，并分别对每个序列的薪资总额、薪资结设计新的薪资体系，并分别对每个序列的薪资总额、薪资结构、操作对位方法、要点分析等做具体解释构、操作对位方法、要点分析

27、等做具体解释2341对卫生绿化、门卫类别和不愿加入新薪资体系的员工工资结构的改善建议建立六十所新的职级序列建立六十所新的职级序列将六十所所有人员分为六个职级序列将六十所所有人员分为六个职级序列工人序列一：根据岗位及操作熟练程度分级生产辅助和行政人员序列：根据技能及资历分级技术人员序列：根据技术能力分级经理人员序列：根据管理职位高低分级初级工见习中级工高级工处级科级副所级所级销售工程师销售经理见习高级销售工程师高级销售经理销售人员序列：根据销售能力分级工人序列一工人序列一(工时定额制工时定额制)初级文员见习中级文员高级文员行政序列行政序列营销序列营销序列初级技术人员见习中级技术人员副高级技术人员

28、高级技术人员技术序列技术序列经理序列经理序列初级工见习高级工技师工人序列二工人序列二（非工时定额制）（非工时定额制）工人序列二：根据岗位及工种分级中级工高级技师辅助人员在岗人员的薪资总额工资年终奖金在岗人员的薪资总额工资年终奖金工人序列一基本月薪工时工资行政序列技术序列经理序列销售序列注：以上图框大小不代表工资的比例关系固定工资固定工资年终奖金年终奖金超产奖业绩奖金年终奖年终奖年终奖年终奖工人序列二基础工资基本月薪绩效工资年终奖基础工资工时工资基本月薪绩效工资基础工资工时工资基本月薪绩效工资基础工资工时工资基本月薪绩效工资基本月薪年终特别奖在岗人员薪资总额在岗人员薪资总额浮动工资浮动工资年终奖

29、金的发放要依据公司的经营状况，这部分内容将在考评体系中讨论在不同的工资序列中，基本月薪和绩效工资的比例不同在不同的工资序列中，基本月薪和绩效工资的比例不同初 级 技术 人 员辅 助人 员中级技术人员副高级技术 人 员高级技术人员初 级文 员见 习中 级文 员高 级文 员处 级科 级副 所 级所级8：27：36：4销售经理高级销售工程师高级销售经理初级工见习中级工销售工程师见习初级工见 习中级工技 师高级工高级工高 级技 师7.5：2.5见习见习见习见 习见习工人序列一行政序列技术序列经理序列销售序列工人序列二设立四个薪金浮动级别比值为固定工资：浮动工资薪资序列设计过程中除了在序列内部体现上升空

30、间外，序列间薪酬也要有可比性，以体现内部公平性（具体可参照薪酬表单）工时考核，不设浮动工资“浮动部分”是以销售奖金的方式，与业绩挂钩见习期不设浮动工资见习期不设浮动工资对薪资结构的说明对薪资结构的说明某员工的年总收入某员工的年总收入固定工资固定工资年终奖金年终奖金年终奖、特别奖基础工资工时工资基本月薪绩效工资浮动工资浮动工资=获取特点获取特点每月可按时足额拿到与考评结果密切相关，获取的数额可能低于也可能高于标准制与考评结果和公司业绩密切相关，获取的数额不确定举例某科研人员某科研人员2600每季度标准2600考评结果4.5(及格4分）实际每季度所得2600 x4.5/4=2925年终评定，所经营

31、委员会认为该员工该年度表现优异，给予年终一次性奖励5000元该科研人员该科研人员设计年收入设计年收入2600X12+2600X4=41600该科研人员该科研人员实际年收入实际年收入2600X12+2925X45000=47900规划某员工2002年年工资总和时，两者相加2001年总收入考虑年终奖金后，实际2002年收入总和有较大比例的增长20022002年各序列薪资调整建议年各序列薪资调整建议经理序列技术序列营销序列工人序列一行政序列工人序列二经理序列的工资现状分析和改进建议经理序列的工资现状分析和改进建议处 级科 级副 所 级所级共有人员27人高层：5人处级：9人（不含销售处长）科级：13人

32、（不含室主任）现状现状人员状况人员状况薪资状况薪资状况在各层级由于历史原因形成同级年收入相差较远的现象原所（万元）原厂（万元）高层 3.64.0 1.5处级 4.46.1 1.5科级 1.42.5相比中层而言，高层人员年收入偏低工资总额工资总额改进建议改进建议共有人员28人高层：5人处级：12人（不含2个销售处长）科级：11人（不含室主任）同级年收入在一定的范围内高一层级应比低一层级的年收入普遍略高年收入高层 4.87.0 处级 3.46.0 科级 1.82.8年收入69万元（其中高层万元（其中高层约约14.7万，中层万，中层54.3万）万）111万元（其中高万元（其中高层约层约30万，中层万

33、，中层81万）万）经理序列的薪资序列调整方案所级经理序列的薪资序列调整方案所级现在所长、书记所在的薪资范围建议本次调整后所长、书记所在的薪资范围调整原则说明：提高年收入总额增大浮动所占的比例64经理序列的薪资序列调整方案副所级经理序列的薪资序列调整方案副所级现在副所级所在的薪资范围建议本次调整后副所级所在的薪资范围调整原则说明：提高年收入总额增大浮动所占的比例1800046经理序列的薪资序列调整方案处级经理序列的薪资序列调整方案处级现在处级所在的薪资范围建议本次调整后处级所在的薪资范围调整原则说明：同级收入在相对均衡的范围内增大固定所占的比例1500037经理序列的薪资序列调整方案处级（举例）

34、经理序列的薪资序列调整方案处级（举例）调整说明：该处长每月的固定工资增加500元，使他感到名义工资上升浮动部分与绩效考核结果紧密相连，既可能拿不到满额，也有可能超过，能对其工作产生良好的激励作用调整前月薪3000年浮动部分按年工资的603000 x12x0.6=21600年收入3000 x122160057600调整后依据相同年收入水平安排职级某处长35001800060000经理序列的薪资序列调整方案科级经理序列的薪资序列调整方案科级现在科级所在的薪资范围建议本次调整后科级所在的薪资范围调整原则说明：同级收入在相对均衡的范围内增大固定所占的比例3720022002年各序列薪资调整建议年各序列

35、薪资调整建议经理序列技术序列营销序列工人序列一行政序列工人序列二技术序列的工资现状分析和改进建议技术序列的工资现状分析和改进建议中 级初 级副 高 级高级共有人员97人高级：1人副高级：7人中级：30人初级：51人辅助：8人现状现状人员状况人员状况薪资状况薪资状况在中级、初级由于历史原因形成同级年收入相差较远的现象，工艺研究室尤其突出研究室（万元）工艺（万元）高级 5.7 副高级 4.54.8 中级 1.34.8 1.42.2 初级 2.22.5 1.31.5辅助 0.91.5工资总额工资总额改进建议改进建议同级年收入在一定的范围内高一层级应比低一层级的年收入普遍略高年收入年收入年收入年收入2

36、25万元（其中副高万元（其中副高级以上约级以上约48万，中级万，中级88万）万）312万元（其中副高级万元（其中副高级以上约以上约67万，中级万，中级135万）万）辅 助共有人员120人高级：3人副高级：10人中级：38人初级：59人辅助：10人高级 6.2 副高级 5.2 中级 2.45.1 初级 1.82.9辅助 1.01.6六十所研究人员目前薪资状况及调整后研究人员薪资支付预六十所研究人员目前薪资状况及调整后研究人员薪资支付预算及浮动范围算及浮动范围说明：浮动范围暂按照上下10计算当前月收入当前年收入总额128978（元）2249777（元）平均1330（元）23194（元）现状现状调整

37、后情况调整后情况浮动变化比例90浮动变化比例110技术序列的薪资序列调整方案技术序列的薪资序列调整方案高级高级建议本次可以不做大的调整37技术序列的薪资序列调整方案技术序列的薪资序列调整方案副高级副高级现在副高级技术人员基本上都处在7级，与初级的高端人员相差不多建议本次考虑向上调整调整原则说明：拉开与中级的差距37技术序列的薪资序列调整方案技术序列的薪资序列调整方案中级中级15名中级技术人员（其中8名工艺）低于初级技术人员的平均水平调整原则说明：小部分中级技术人员收入过低，结合实际情况考虑调整幅度对工艺人员进行分类分析（一部分纳入技术阶梯，一部分可以考虑纳入工人序列二底段中级技术人员可以考虑小

38、幅上升2.57.5技术序列的薪资序列调整方案技术序列的薪资序列调整方案初级初级调整原则说明：部分工艺人员可以适当上调工艺研究室技术人员薪资收入普遍处于技术序列最低端，目前甚至离初级技术员最低水平都存在很大差距 建议对工艺人员进行分类分析（技术人员和工人序列二），再考虑工资调整底幅度技术序列的薪资序列调整方案技术序列的薪资序列调整方案辅助辅助基本合理，不需要进行大的调整技术序列的薪资序列调整方案中级技术人员（举例）技术序列的薪资序列调整方案中级技术人员（举例）调整说明：该技术人员每月的固定工资增加400元，使他感到名义工资上升浮动部分与绩效考核结果紧密相连，既可能拿不到满额，也有可能超过，能对其

39、工作产生良好的激励作用调整前月薪1600年浮动部分按年工资的601600 x12x0.6=11500年收入30720调整后依据相同年收入水平安排职级2000800032000某中级技术人员20022002年各序列薪资调整建议年各序列薪资调整建议经理序列技术序列营销序列工人序列一行政序列工人序列二营销序列是六十所以前较为欠缺的序列，是本次薪资规划中的新内营销序列是六十所以前较为欠缺的序列，是本次薪资规划中的新内容容销售工程师见习见 习见习高级销售工程师销售经理高级销售经理共有人员10人销售处长：1人销售人员及其他：9人现状现状人员状况人员状况薪资状况薪资状况与管理人员和科研人员薪资结构相同薪资与

40、销售业绩的完成联系不紧密，未能体现重奖高绩效者工资总额工资总额改进建议改进建议共有人员15人销售处长：2人销售人员：13人单独设立新的的营销序列阶梯员工收入与销售业绩密切相关鼓励高绩效者拿高薪19.4万元万元60万元（人均万元（人均4万元）万元）注：超额完成注：超额完成4000万销售指标，可以万销售指标，可以突破额度限制突破额度限制营销序列中的薪资结构营销序列中的薪资结构确定方法：确定方法：销售处长业绩奖金采取销售处长业绩奖金采取部门平均提成的部门平均提成的1.5*倍倍计算，每季度结算计算，每季度结算业绩奖金销售处长基本月薪业绩奖金基本月薪销售人员确定方法：确定方法：按照按照2001年薪的年薪

41、的60来确定来确定2002固定工资的级别固定工资的级别确定方法：确定方法：按照月平均按照月平均1200来来测算（南京市年收测算（南京市年收入中位值为入中位值为15775）确定方法：确定方法：销售人员的业绩奖金采销售人员的业绩奖金采取根据销售订单提成的取根据销售订单提成的方式，每季度结算方式，每季度结算*是否是是否是1.5倍，或者更倍，或者更多，或者更少，还需根多，或者更少，还需根据该处长的综合评分决据该处长的综合评分决定定营销序列中的总额的分配营销序列中的总额的分配600,000经理层级124,200员工层级475,8002002年营销薪资总额各职级的薪资总额人均年收入销售处长62,100销售

42、人员36,600基本年薪业绩奖金28,80033,30014,40022,200说明：2002年60万的总额设定是以完成计划外4000万销售指标（1.5%）为前提，如若超出4000万，建议超出部分按2或更高给予业绩奖金。销售处长的基本月薪是参照2001年薪48000的60来确定，销售人员是人均1200。销售人员的平均业绩奖金提成比例为销售额的0.7%营销序列调整营销序列调整-销售处长销售处长 建议本次调整后处级所在的薪资范围调整原则说明：同级收入在相对均衡的范围内减小固定所占的比例销售处长业绩奖金采取部门平均奖金的1.5倍计算，每季度结算销售处长调薪举例销售处长调薪举例调整前年薪48000固定

43、月薪年收入2500 x12x1.648000调整后某销售处长2880028800/12=24002400*12+销售提成x0.62500处长年销售提成处长年销售提成=平均提成平均提成*1.5=22200*1.5=33300元元年收入年收入=2400*12+33300=61200元元营销序列调整营销序列调整-销售处长的成长阶梯销售处长的成长阶梯部门业绩表现优异的销售处长，年底升职时可以获得足够的上升空间和较高的薪资营销序列调整营销序列调整-销售工程师的成长阶梯销售工程师的成长阶梯个人业绩表现优异的销售人员，年底升职时也可获得足够的上升空间和较高的薪资，同时还有可能被晋升为销售经理20022002

44、年各序列薪资调整建议年各序列薪资调整建议经理序列技术序列营销序列工人序列一行政序列工人序列二工人序列一的工资现状分析和改进建议工人序列一的工资现状分析和改进建议共有人员174人原厂：157人试制车间：17人现状现状人员状况人员状况薪资状况薪资状况两部分人员固定工资计算方法不同固定部分占总体比例较大工时单价和超产系数不统一工资总额工资总额改进建议改进建议总体人数视明年业务量适当调整固定工资计算方法统一，且降低占总体的比例统一工时单价和超产系数，并可以适当提高以鼓励多劳多得213.3万元万元224万元万元初级工见习中级工高级工工人序列一工时考核，不设浮动工资现阶段存在固定部分的标准不统一和现阶段存

45、在固定部分的标准不统一和20022002年改善建议年改善建议生产车间试制车间110年 200元11年以上 200元+10元x(工龄数-10)19年 200元1019年 80元+20元x工龄数20年及以上 480元+10元x(工龄数-20)适用范围使用标准(工龄）月均固定收入封顶限制车、铣、刨、磨、玻璃钢、木机械工种基础工资不封顶其余工种基础工资达到500元/月后封顶所有工种基础工资达到400元/月后封顶470元/月320元/月110年 200元11年以上 200元+10元x(工龄数-10)工人序列一所有工种基础工资达到400元/月后封顶20022002年建议采用相同的工时单价标准和超产系数以解

46、决当前标准不年建议采用相同的工时单价标准和超产系数以解决当前标准不统一的问题统一的问题生产车间试制车间钳工、钣金、线切割：2.6元/小时其余工种：2.8元/小时车工：2.7元/小时铣工：2.6元/小时玻璃钢、玻璃钢钳工、油漆、配胶裁布、木工及木机械工、木模工、磨、刨、模具钳工、电焊、整体调试、发动机装配、部件装配调试工：2.5元/小时锻(喷砂、冲)工、数控编程：2.4元/小时钳工、无线电、数控操作、热处理：2.3元/小时室外辅助工：2.2元/小时1.1适用范围工时单价标准超产系数1.15工人序列一1.2统计两种标准中的较高值，并在此基础上每个工时单价上浮0.10.3元20022002年各序列薪

47、资调整建议年各序列薪资调整建议经理序列技术序列营销序列工人序列一行政序列工人序列二行政序列和工人序列二的工资现状分析和改进建议行政序列和工人序列二的工资现状分析和改进建议行政序列 ：53人工人序列二：202人现状现状人员状况人员状况薪资状况薪资状况这两个序列中所包含的职位种类繁多也存在着同工不同酬的现象整体薪资水平与外部市场相比，差距不大工资总额工资总额改进建议改进建议进行职位与职级的对位，以确定薪资的变动范围同职位的年收入应在相同的范围内薪资整体水平做小幅增加行政序列：66万元工人序列二：250万初 级文 员见 习中 级文 员高 级文 员初级工见 习中级工技 师高级工高 级技 师见习见习人员

48、总数占总在岗人员比例较大（约42），建议2002年适当减少行政序列：72.6万元(10%)工人序列二：262万(5%)行政序列工人序列二职级与职位的对位：根据人员岗位性质、重要性和技能，将职位设职级与职位的对位：根据人员岗位性质、重要性和技能，将职位设定在相关的职级中，同时也确定了该职位的薪酬范围（举例）定在相关的职级中，同时也确定了该职位的薪酬范围（举例）职位在职级序列的对照表（举例）职位在职级序列的对照表（举例）职级序列职级序列（行政序列）（行政序列）对应职位对应职位职级序列职级序列（工人序列二）（工人序列二）对应职位对应职位高级文员中级文员初级文员主管会计、高级秘书高级人力资源专员、高级

49、职员等会计、秘书、人力资源专员、所办中级职员等司机、调度等初级工中级工高级工技师高级技师见习见习文员出纳、打字员等辅助工人、食堂、仓管等见习见习工人高级技术工人、普通工艺人员等工厂技师、高级工艺人员等工厂高级技师、资深工艺人员等行政序列的薪级和职级阶梯行政序列的薪级和职级阶梯372.57.528工人序列二的薪级和职级阶梯工人序列二的薪级和职级阶梯2.57.52837六十所新的薪酬体系建立的过程四六十所新的薪酬体系建立的过程四分析六十所薪资现状找出关键问题，并提出未来改善的总体建议思路为使未来薪资总额控制在规定的范围内，对薪资总额的构成进行分解（下岗内退印刷厂在岗）设计新的薪资体系，并分别对每个

50、序列的薪资总额、薪资结构、操作对位方法、要点分析等做具体解释2341对卫生绿化、门卫类别和不愿加入新薪资体系的员工工资结构对卫生绿化、门卫类别和不愿加入新薪资体系的员工工资结构的改善建议的改善建议新的薪资体系将与协议工资制相挂钩，对于本次不愿签署协议工资新的薪资体系将与协议工资制相挂钩，对于本次不愿签署协议工资制的员工，将采用改进的原有薪资制度制的员工，将采用改进的原有薪资制度在岗员工协议工资制新的工资序列体系长期合同制改进的原有工资制改进的原有工资制度固定部分：根据工人序列一中固定部分的计算方法，其值在200400之间浮动部分：给定工资总额固定部分考评体系：采用相同的新的考评体系本次工资调整