2022年绩效指标与绩效标准.pptx

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1、Chapter 1Chapter 1绩效韩翼博士简历韩翼博士简历韩翼博士简历韩翼博士简历性别性别性别性别:男男男男年龄年龄年龄年龄:猜猜看猜猜看猜猜看猜猜看籍贯：湖北浠水人籍贯：湖北浠水人籍贯：湖北浠水人籍贯：湖北浠水人学位学位学位学位:华中科技大学博士，清华大学博士后华中科技大学博士，清华大学博士后华中科技大学博士，清华大学博士后华中科技大学博士，清华大学博士后特点特点特点特点:直爽直爽直爽直爽,多才多艺多才多艺多才多艺多才多艺家庭家庭家庭家庭:儿子是自己的好儿子是自己的好儿子是自己的好儿子是自己的好,老婆也是自己的好老婆也是自己的好老婆也是自己的好老婆也是自己的好座右铭：生活的理想就是为了

2、理想的生活座右铭：生活的理想就是为了理想的生活座右铭：生活的理想就是为了理想的生活座右铭：生活的理想就是为了理想的生活韩翼博士简历韩翼博士简历韩翼博士简历韩翼博士简历理论性研究理论性研究vv绩效实质、绩效维度、绩效评估绩效实质、绩效维度、绩效评估绩效实质、绩效维度、绩效评估绩效实质、绩效维度、绩效评估vv雇员离职雇员离职雇员离职雇员离职vv组织承诺与满意度组织承诺与满意度组织承诺与满意度组织承诺与满意度应用性研究应用性研究vv人事测评人事测评人事测评人事测评vv绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核vv薪酬设计薪酬设计薪酬设计薪酬设计vv人事管理经济学人事管理经济学人事管理经济学人事管理经济学主要参

3、考文献主要参考文献主要参考文献主要参考文献中国期刊网（中文期刊网站）中国期刊网（中文期刊网站）中国期刊网（中文期刊网站）中国期刊网（中文期刊网站）乔恩乔恩乔恩乔恩.沃纳著，徐联仓译，绩效管理沃纳著，徐联仓译，绩效管理沃纳著，徐联仓译，绩效管理沃纳著，徐联仓译，绩效管理.电子工业出电子工业出电子工业出电子工业出版社，版社，版社，版社，2003200320032003年年年年.乔恩乔恩乔恩乔恩.沃纳著，徐联仓译，绩效评估与开发沃纳著，徐联仓译，绩效评估与开发沃纳著，徐联仓译，绩效评估与开发沃纳著，徐联仓译，绩效评估与开发.电子电子电子电子工业出版社工业出版社工业出版社工业出版社2003200320

4、032003年年年年.乔恩乔恩乔恩乔恩.沃纳著，徐联仓译，绩效素质沃纳著，徐联仓译，绩效素质沃纳著，徐联仓译，绩效素质沃纳著，徐联仓译，绩效素质.电子工业出电子工业出电子工业出电子工业出版社，版社，版社，版社，2003200320032003年年年年.毕意文，孙永玲毕意文，孙永玲毕意文，孙永玲毕意文，孙永玲.平衡计分卡中国战略实践平衡计分卡中国战略实践平衡计分卡中国战略实践平衡计分卡中国战略实践.机械机械机械机械工业出版社，工业出版社，工业出版社，工业出版社，2003200320032003年年年年.何国柱何国柱何国柱何国柱.人力资源管理案例集人力资源管理案例集人力资源管理案例集人力资源管理案

5、例集.中国人民大学出版社，中国人民大学出版社，中国人民大学出版社，中国人民大学出版社，2004200420042004年年年年.第一章第一章第一章第一章 主要内容主要内容主要内容主要内容绩效的基本概念与理论绩效的基本概念与理论绩效指标与绩效标准绩效指标与绩效标准绩效标准的衡量绩效标准的衡量绩效的控制与改进绩效的控制与改进建立高绩效的组织文化建立高绩效的组织文化一、绩效的基本概念与理论一、绩效的基本概念与理论一、绩效的基本概念与理论一、绩效的基本概念与理论绩效的基本概念绩效的基本概念绩效的基本理论绩效的基本理论绩效的基本概念绩效的基本概念绩效的基本概念绩效的基本概念绩效是什么？绩效是什么？绩效是

6、什么？绩效是什么？绩效定义：绩效定义：绩效定义：绩效定义：vv基于结果或产出的定义基于结果或产出的定义基于结果或产出的定义基于结果或产出的定义vv基于行为定义基于行为定义基于行为定义基于行为定义vv基于结果和行为的统一定义基于结果和行为的统一定义基于结果和行为的统一定义基于结果和行为的统一定义vv基于价值定义基于价值定义基于价值定义基于价值定义绩效的基本理论绩效的基本理论绩效的基本理论绩效的基本理论任务绩效和关系绩效理论任务绩效和关系绩效理论任务绩效和关系绩效理论任务绩效和关系绩效理论角色绩效理论角色绩效理论角色绩效理论角色绩效理论组织公民行为理论组织公民行为理论组织公民行为理论组织公民行为理

7、论适应性绩效理论适应性绩效理论适应性绩效理论适应性绩效理论TCLITCLITCLITCLI工作绩效理论工作绩效理论工作绩效理论工作绩效理论任务绩效和关系绩效理论任务绩效和关系绩效理论任务绩效和关系绩效理论任务绩效和关系绩效理论提出者：提出者：提出者：提出者：1992199219921992年，年，年，年，1993199319931993年年年年BormanBormanBormanBorman和和和和Motowidlo Motowidlo Motowidlo Motowidlo 提提提提出出出出任务绩效（任务绩效（任务绩效（任务绩效（task performancetask performanc

8、e）：）：）：）：任现职者所表现任现职者所表现任现职者所表现任现职者所表现的被正式工作所认可的行动的熟练性，这些行动的被正式工作所认可的行动的熟练性，这些行动的被正式工作所认可的行动的熟练性，这些行动的被正式工作所认可的行动的熟练性，这些行动通过技术核心直接为组织目标实现作出贡献或者通过技术核心直接为组织目标实现作出贡献或者通过技术核心直接为组织目标实现作出贡献或者通过技术核心直接为组织目标实现作出贡献或者间接通过它提供必要的材料或服务。间接通过它提供必要的材料或服务。间接通过它提供必要的材料或服务。间接通过它提供必要的材料或服务。任务绩效和关系绩效理论任务绩效和关系绩效理论任务绩效和关系绩效

9、理论任务绩效和关系绩效理论 任务绩效类型任务绩效类型 Borman和和Motowidlo（1993）讨论了两种类型的任务讨论了两种类型的任务绩效。第一种类型是由将原材料变成组织的产品即商品和绩效。第一种类型是由将原材料变成组织的产品即商品和服务的活动构成的。这些活动包括：在一家零售店中出售服务的活动构成的。这些活动包括：在一家零售店中出售商品；在加工车间生产机器；在学校教书；在医院动手术；商品；在加工车间生产机器；在学校教书；在医院动手术；以及在银行里做现金出纳。第二种类型的任务绩效是服务以及在银行里做现金出纳。第二种类型的任务绩效是服务和维持技术核心活动，其中包括补给原材料，生产成品的和维持

10、技术核心活动，其中包括补给原材料，生产成品的物流，或者提供重要计划、合作、监督，以及提高职员的物流，或者提供重要计划、合作、监督，以及提高职员的工作效率工作效率。任务绩效和关系绩效理论任务绩效和关系绩效理论任务绩效和关系绩效理论任务绩效和关系绩效理论关系绩效类型关系绩效类型Borman和和Motowidlo（1993）划分五种类型的关系绩效划分五种类型的关系绩效v帮助其他人并与其他人合作帮助其他人并与其他人合作v即使个人不便时也遵守组织规则和流程即使个人不便时也遵守组织规则和流程v同意、支持并维护组织目标同意、支持并维护组织目标v表现出额外的努力完成自己的任务表现出额外的努力完成自己的任务v自

11、愿进行不是正式工作组成部分的任务活动自愿进行不是正式工作组成部分的任务活动 任务绩效和关系绩效模型任务绩效和关系绩效模型任务绩效和关系绩效模型任务绩效和关系绩效模型人格人格变量变量认知能力认知能力任务任务技能技能任务任务习惯习惯任务任务知识知识关系关系技能技能关系关系习惯习惯关系关系知识知识任务绩效任务绩效关系绩效关系绩效由原材料变成组织的产品由原材料变成组织的产品即商品和服务活动即商品和服务活动服务和维持技术核心活动服务和维持技术核心活动绩效是一种行为结构绩效是一种行为结构绩效行为是一个间断体绩效行为是一个间断体绩效行为是可以评估的绩效行为是可以评估的绩效是多重行为结构体绩效是多重行为结构体

12、主动执行不属于自己工作任务主动执行不属于自己工作任务表现超常工作热情表现超常工作热情工作帮助别人并与别人合作工作帮助别人并与别人合作严格执行组织的规章制度严格执行组织的规章制度履行支持和维护组织目标履行支持和维护组织目标角色绩效模型（角色绩效模型（角色绩效模型（角色绩效模型（1 1）VanDyne,CummiVanDyne,Cummingsngs和和和和 ParksParks（19951995）提出提出提出提出 PromotivePromotive ProhibitiveProhibitive Affiliative约束其他个体约束其他个体以免受到伤害以免受到伤害 帮助和互助行为帮助和互助行为

13、 Challenging阻止不正确行阻止不正确行为发生的批评为发生的批评行为行为 建议组织改变的行建议组织改变的行为为 角色绩效模型（角色绩效模型（角色绩效模型（角色绩效模型（1 1）VanVanDyne,Dyne,Cummings&Cummings&ParksParks（19951995）提提提提出出出出角角角角色色色色绩效四维度理论之后，继续对角色绩效进行细化：绩效四维度理论之后，继续对角色绩效进行细化：绩效四维度理论之后，继续对角色绩效进行细化：绩效四维度理论之后，继续对角色绩效进行细化：OCBPOBWBPOD动态性角色外行为图动态性角色外行为图注：注：OCB-组织公民行为；组织公民行为

14、；POB-亲社会组织行为亲社会组织行为；WB-告密行为；告密行为；POD-原则性分歧原则性分歧 角色绩效模型（角色绩效模型（角色绩效模型（角色绩效模型（2 2）RBP工工 作作 绩绩 效效 模模 型型 由由 Welbourne和和 Johnson(1998)构建：构建：v Organizational rolev Team rolev Task rolev Career rolev Innovation role组织公民行为组织公民行为组织公民行为组织公民行为（OCBOCB）组组织织公公民民行行为为概概念念首首先先由由Bateman和和Organ(1983)提出：提出：v 利他性利他性v 责任

15、心责任心v 运动员精神运动员精神v 公民道德公民道德v 殷勤有礼殷勤有礼组织公民行为组织公民行为组织公民行为组织公民行为（OCBOCB）其其后后许许多多组组织织学学家家和和人人力力资资源源管管理理专专家家提提出了相应的概念：出了相应的概念：v 亲社会组织行为亲社会组织行为 (prosocial organizational behavior)v 组织奉献组织奉献（Organizational Spontaneity）适应性绩效适应性绩效适应性绩效适应性绩效（APAP）Pulakos(2000)等提出了适应性绩效模型：等提出了适应性绩效模型：维度标题维度标题维度定义维度定义来源来源处理紧急情况处

16、理紧急情况当当生生命命受受到到威威胁胁或或处处于于危危机机状状况况时时反反映映和决策正确和决策正确Pulakos et al.,2000处置工作压力处置工作压力在压力下保持平和心态、正确对待挫折在压力下保持平和心态、正确对待挫折Pulakos et al.,2000创造性解决问题创造性解决问题解解决决典典型型的的、含含混混的的（ill-definedill-defined）和和复杂的问题复杂的问题Hatano&inagaki,1986处处理理不不确确定定和和未未曾曾预预料料的的工工作状况作状况适适应应并并处处理理未未能能预预料料的的状状况况、转转移移焦焦点点和采取合理的行动和采取合理的行动As

17、hford,1986 Murphy,1989学习工作任务、技术和流程学习工作任务、技术和流程为为未未来来的的工工作作需需要要预预先先安安排排、准准备备和和学学习技能习技能Hesketh&Neal;London&Mone(1999)展示人际适应能力展示人际适应能力为为了了达达到到工工作作目目标标，能能够够适适应应新新团团队队、新同事和新顾客的人际风格新同事和新顾客的人际风格Gully,Salas&Cannon-Bowers,1996展示文化适应能力展示文化适应能力在在不不同同的的文文化化背背景景下下，能能够够有有效效地地展展现现学学习习新新的的语语言言、价价值值观观、传传统统和和政政见见的的能力

18、能力Paulhus&Martin,1988展示身体适应能力展示身体适应能力适应不同地环境状况，例如热、噪音、适应不同地环境状况，例如热、噪音、不舒服的气候和恶劣的环境不舒服的气候和恶劣的环境 Black,1990;Ilgen&Pulakos,1999TCLITCLI工作绩效模型工作绩效模型工作绩效模型工作绩效模型 由韩翼和廖建桥由韩翼和廖建桥(2005，2006)提出：提出：v 任务绩效任务绩效v 关系绩效关系绩效v 学习绩效学习绩效v 创新绩效创新绩效 TCLITCLI工作绩效模型工作绩效模型工作绩效模型工作绩效模型 关键关键问题：问题：在工作在工作角色日角色日益变化益变化的今天的今天如何评

19、如何评价个人价个人发展与发展与组织目组织目标问题。标问题。协助同事协助同事遵守制度遵守制度个人自律个人自律额外努力额外努力任务技能任务技能任务知识任务知识任务职责任务职责学习意愿学习意愿学习行动学习行动学习成果学习成果创新愿望创新愿望创新行动创新行动创新成果创新成果任务绩效任务绩效创新绩效创新绩效关系绩效关系绩效学习绩效学习绩效组组织织目目标标非非相相关关性性组组织织目目标标相相关关性性个人潜在性个人潜在性个人适应性个人适应性帮助模型帮助模型 实干模型实干模型 准备模型准备模型 准备模型准备模型 二、绩效指标与绩效标准二、绩效指标与绩效标准二、绩效指标与绩效标准二、绩效指标与绩效标准指标与标准

20、指标与标准指标与标准指标与标准基准标准与卓越标准基准标准与卓越标准基准标准与卓越标准基准标准与卓越标准指标设计及其注意的问题指标设计及其注意的问题指标设计及其注意的问题指标设计及其注意的问题指标与标准指标与标准指标与标准指标与标准指标：从那些方面对工作产出进行衡量或评估指标：从那些方面对工作产出进行衡量或评估指标：从那些方面对工作产出进行衡量或评估指标：从那些方面对工作产出进行衡量或评估标准：指在各个指标上分别应该达到什么样的标准：指在各个指标上分别应该达到什么样的标准：指在各个指标上分别应该达到什么样的标准：指在各个指标上分别应该达到什么样的水平水平水平水平绩效指标与绩效标准的实例：绩效指标

21、与绩效标准的实例：绩效指标与绩效标准的实例：绩效指标与绩效标准的实例：P13-14P13-14P13-14P13-14基本标准与卓越标准基本标准与卓越标准基本标准与卓越标准基本标准与卓越标准基本标准：对某个被评估的对象而言期望达到基本标准：对某个被评估的对象而言期望达到基本标准：对某个被评估的对象而言期望达到基本标准：对某个被评估的对象而言期望达到的水平。对应于基本工资。的水平。对应于基本工资。的水平。对应于基本工资。的水平。对应于基本工资。卓越标准：是指对被评估对象未作要求和期望卓越标准：是指对被评估对象未作要求和期望卓越标准：是指对被评估对象未作要求和期望卓越标准：是指对被评估对象未作要求

22、和期望但可以达到的标准。对应于超额奖金和职位升但可以达到的标准。对应于超额奖金和职位升但可以达到的标准。对应于超额奖金和职位升但可以达到的标准。对应于超额奖金和职位升迁。（迁。（迁。（迁。（P15P15）指标设计及其注意的问题指标设计及其注意的问题指标设计及其注意的问题指标设计及其注意的问题考核标准压力要适度考核标准压力要适度考核标准压力要适度考核标准压力要适度考核标准要有一定的稳定性考核标准要有一定的稳定性考核标准要有一定的稳定性考核标准要有一定的稳定性不同主体制定不同的考核指标，但标准统一不同主体制定不同的考核指标，但标准统一不同主体制定不同的考核指标，但标准统一不同主体制定不同的考核指标

23、，但标准统一考核标准必须面向企业目标的实现考核标准必须面向企业目标的实现考核标准必须面向企业目标的实现考核标准必须面向企业目标的实现绩效标准的衡量绩效标准的衡量绩效标准的衡量绩效标准的衡量描述性指标标准描述性指标标准描述性指标标准描述性指标标准量化指标标准量化指标标准量化指标标准量化指标标准 描述性指标描述性指标描述性指标描述性指标定义：可以针对某一特定要素的，也可以是整定义：可以针对某一特定要素的，也可以是整定义：可以针对某一特定要素的，也可以是整定义：可以针对某一特定要素的，也可以是整体职责的，但不能量化表示。体职责的，但不能量化表示。体职责的，但不能量化表示。体职责的，但不能量化表示。整

24、体描述：整体描述：整体描述：整体描述：分要素描述：分要素描述：分要素描述：分要素描述：无分级描述：无分级描述：无分级描述：无分级描述：使用范围：管理人员使用范围：管理人员使用范围：管理人员使用范围：管理人员量化指标标准量化指标标准量化指标标准量化指标标准量化指标标准：能够用数量来描述员工工作业量化指标标准：能够用数量来描述员工工作业量化指标标准：能够用数量来描述员工工作业量化指标标准：能够用数量来描述员工工作业绩的考核指标。目前被广泛使用在生产、营销、绩的考核指标。目前被广泛使用在生产、营销、绩的考核指标。目前被广泛使用在生产、营销、绩的考核指标。目前被广泛使用在生产、营销、成本分析、质量等管

25、理领域。成本分析、质量等管理领域。成本分析、质量等管理领域。成本分析、质量等管理领域。适用范围：营销人员、生产人员、医生、律师适用范围：营销人员、生产人员、医生、律师适用范围：营销人员、生产人员、医生、律师适用范围：营销人员、生产人员、医生、律师教师等教师等教师等教师等量化指标标准需要注意的问题量化指标标准需要注意的问题量化指标标准需要注意的问题量化指标标准需要注意的问题基准点的位置：例如期终考试和硕士入学考试基准点的位置：例如期终考试和硕士入学考试基准点的位置：例如期终考试和硕士入学考试基准点的位置：例如期终考试和硕士入学考试基准点基准点基准点基准点基准点基准点量化指标标准需要注意的问题量化

26、指标标准需要注意的问题量化指标标准需要注意的问题量化指标标准需要注意的问题指标标准等级差距（指标标准等级差距（指标标准等级差距（指标标准等级差距（P22P22P22P22）：）：）：）：例如期终考试例如期终考试例如期终考试例如期终考试等距等差等距等差不等距等差不等距等差等距不等差等距不等差543215432121345四、绩效的控制与改进四、绩效的控制与改进四、绩效的控制与改进四、绩效的控制与改进对流程的控制：控制暗箱操作对流程的控制：控制暗箱操作对流程的控制：控制暗箱操作对流程的控制：控制暗箱操作对绩效指标和绩效标准的控制：一个跟头十万八千里对绩效指标和绩效标准的控制：一个跟头十万八千里对绩

27、效指标和绩效标准的控制：一个跟头十万八千里对绩效指标和绩效标准的控制：一个跟头十万八千里对绩效评估人员的控制：不能徇私枉法，指鹿为马对绩效评估人员的控制：不能徇私枉法，指鹿为马对绩效评估人员的控制：不能徇私枉法，指鹿为马对绩效评估人员的控制：不能徇私枉法，指鹿为马对绩效结果的控制：黑的变成灰的、灰的变成白的对绩效结果的控制：黑的变成灰的、灰的变成白的对绩效结果的控制：黑的变成灰的、灰的变成白的对绩效结果的控制：黑的变成灰的、灰的变成白的绩效反馈的控制：结果公平绩效反馈的控制：结果公平绩效反馈的控制：结果公平绩效反馈的控制：结果公平 建立高绩效的组织文化建立高绩效的组织文化建立高绩效的组织文化建

28、立高绩效的组织文化奖惩分明：商鞅变法奖惩分明：商鞅变法奖惩分明：商鞅变法奖惩分明：商鞅变法公平：王子与庶民同罪公平：王子与庶民同罪公平：王子与庶民同罪公平：王子与庶民同罪组织学习：知识改变命运组织学习：知识改变命运组织学习：知识改变命运组织学习：知识改变命运良性竞争：貂不足，狗尾续良性竞争：貂不足，狗尾续良性竞争：貂不足，狗尾续良性竞争：貂不足，狗尾续工作丰富化：泰罗制上影院的故事工作丰富化：泰罗制上影院的故事工作丰富化：泰罗制上影院的故事工作丰富化：泰罗制上影院的故事承担责任：承担责任：承担责任：承担责任：重视人才：曹操名至实归重视人才：曹操名至实归重视人才：曹操名至实归重视人才：曹操名至实

29、归相关利益者：新华在线副总裁海归震荡相关利益者：新华在线副总裁海归震荡相关利益者：新华在线副总裁海归震荡相关利益者：新华在线副总裁海归震荡建立高绩效的组织文化建立高绩效的组织文化建立高绩效的组织文化建立高绩效的组织文化文化宣传：中国革命和中国共产党取得成功原因文化宣传：中国革命和中国共产党取得成功原因文化宣传：中国革命和中国共产党取得成功原因文化宣传：中国革命和中国共产党取得成功原因训练：渗透，让员工的血液中流淌文化训练：渗透，让员工的血液中流淌文化训练：渗透，让员工的血液中流淌文化训练：渗透，让员工的血液中流淌文化考核与文化相关：考核与文化相关：考核与文化相关：考核与文化相关：适度辞退：杀鸡吓猴适度辞退：杀鸡吓猴适度辞退：杀鸡吓猴适度辞退：杀鸡吓猴行动学习：流水不腐行动学习：流水不腐行动学习：流水不腐行动学习：流水不腐谢 谢1月-2310:51:1910:5110:511月-231月-2310:5110:5110:51:191月-231月-2310:51:192023/1/18 10:51:19