2022年绩效考评指标设定与应用.pptx

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1、第四章第四章 绩效管理绩效管理案例：长江计算机集团的案例：长江计算机集团的“末位淘汰末位淘汰”和和“末位调整末位调整”制制观念：薪酬机制是催化剂，应与绩效管理协调一致观念：薪酬机制是催化剂，应与绩效管理协调一致共性共性 稳定稳定差异差异 激励激励岗位工资分配办法：岗位工资分配办法：以岗定薪以岗定薪 岗变薪变岗变薪变 增效增薪增效增薪 减效减薪减效减薪 以贡献和实际作为岗位考核原则，实行以贡献和实际作为岗位考核原则，实行“末位调整末位调整”和和“末位淘汰末位淘汰”制。制。对岗位考核排名末尾的：第一次予以警告，降工资对岗位考核排名末尾的：第一次予以警告，降工资 第二次降职，以此激发公司的活力第二次

2、降职，以此激发公司的活力同时，公司将技术人员的待遇与产品开发的数量及产生的经济效益挂钩；同时，公司将技术人员的待遇与产品开发的数量及产生的经济效益挂钩；销售人员的待遇与企业整体效益。销售人员的待遇与企业整体效益。对拔尖人才不搞终身制，每两年评选一次，落选者取消相应待遇。对拔尖人才不搞终身制，每两年评选一次，落选者取消相应待遇。不断以高科技人才来推动高科技产业建设，在实践中形成了独特的人才创新机制。不断以高科技人才来推动高科技产业建设，在实践中形成了独特的人才创新机制。本章概要 第三节第三节 关键绩效指标的关键绩效指标的 设定与应用设定与应用 第四节第四节 360度考评方法度考评方法 第二节第二

3、节 绩效考评指标绩效考评指标 和标准体系设计和标准体系设计 第一节第一节 绩效考评的方法与应用绩效考评的方法与应用 绩效考评的目的绩效考评的目的考核员工绩效考核员工绩效建立绩效考评制度建立绩效考评制度认同、理解和操作绩效考评认同、理解和操作绩效考评改善考评制度改善考评制度改善和提升公司绩效改善和提升公司绩效 绩效考评绩效考评是一整套结构化制度是一整套结构化制度衡量、评价员工工作特性衡量、评价员工工作特性行为和结果，考察绩效行为和结果，考察绩效发挥潜力，促进发挥潜力，促进组织和员工发展组织和员工发展绩效管理绩效管理以绩效考评制度为基础的人力资源以绩效考评制度为基础的人力资源管理子系统。复杂有序的

4、管理活动过程；管理子系统。复杂有序的管理活动过程；增强员工成功达到目标的管理方法；增强员工成功达到目标的管理方法；强调结果导向、目标达成促进员工发展强调结果导向、目标达成促进员工发展 绩效管理的基本概念绩效管理的基本概念 绩效管理与绩效考评的区别：绩效管理绩效管理与绩效考评的区别：绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效评价是绩效是一个完整的管理过程，而绩效评价是绩效管理过程中的局部环节和手段；绩效管理侧管理过程中的局部环节和手段；绩效管理侧重于信息沟通与绩效提高，强调实现沟通与重于信息沟通与绩效提高，强调实现沟通与承诺，而绩效评价侧重于判断和评价，强调承诺，而绩效评价侧重于判断和评价，强调事后的

5、评价；前者是人力资源管理的核心内事后的评价；前者是人力资源管理的核心内容，贯穿始终，后者是绩效管理的关键环节，容，贯穿始终，后者是绩效管理的关键环节，只出现在特定时期。只出现在特定时期。绩效管理的发展趋势绩效管理的发展趋势绩效管理绩效管理的发展趋势的发展趋势目标导向到过程监控目标导向到过程监控目标分解目标分解 全过程全过程 单向评价到多向评价单向评价到多向评价单一单一 360度度报酬导向报酬导向到到发展导向发展导向单维评价模型单维评价模型结果结果到到双维评价模型双维评价模型努力程度努力程度 绩效性质绩效性质和特点和特点1、多因性2、多维性3、动态性激励、技能环境和机会变化、成长发展产量、质量原

6、材料消耗能耗、出勤率、团结、纪律等（1）绩效的多因性：绩效不是取决于单一的因素）绩效的多因性：绩效不是取决于单一的因素(激励、技能、环境、机会）激励、技能、环境、机会）（2）绩效的多维性：须沿多种维度去分析与考需要综合考虑、逐一评估）绩效的多维性：须沿多种维度去分析与考需要综合考虑、逐一评估（3）绩效）绩效 的动态性：绩效随时间的推移会发生变化差的可以变好，好的可以退步变的动态性：绩效随时间的推移会发生变化差的可以变好，好的可以退步变差差 绩效考察应该是全面的、发展的、多角度的和权变的，力戒主观片面和僵化。绩效考察应该是全面的、发展的、多角度的和权变的，力戒主观片面和僵化。绩效考评的内容与标准

7、绩效考评的内容与标准能力考评能力考评通过考评完善工作技巧、通过考评完善工作技巧、提高能力。提高能力。企业：有能力者发挥潜能企业：有能力者发挥潜能业绩外在，可以测评业绩外在，可以测评能力内在，考评困难，但能力内在，考评困难，但可以感知、觉察。可以感知、觉察。态度考评态度考评能力转换为绩效的中介：能力转换为绩效的中介：其他内外因素也影响绩效，其他内外因素也影响绩效，考评重点：认真、责任、考评重点：认真、责任、努力、热情、干劲、努力、热情、干劲、服从等服从等业绩考评业绩考评如评先、评劳模、干部等如评先、评劳模、干部等对企业：实现企业经营目标对企业：实现企业经营目标对员工：谋生、期望公平、对员工：谋生

8、、期望公平、公正；被认可公正；被认可需考评综合素质需考评综合素质绩效考核的内容绩效考核的内容业绩业绩指员工的工作效指员工的工作效率及效果。率及效果。不可少不可少 能力能力指员工从事工作指员工从事工作的能力的能力更重要更重要 态度态度指员工对工作的指员工对工作的投入感投入感是根本是根本绩效考核深圳 徐刚 2007-4-26请思考请思考如何衡量业绩如何衡量业绩发表一下你的感言发表一下你的感言吧吧 我来说！我来说！员员工工完完成成工工作作的的数数量量、质质量量、成成本本费费用用 完成工作的有效性完成工作的有效性 为完成工作的贡献。为完成工作的贡献。业业绩绩是是组组织织对对员员工工的的最最终终期期望望

9、，是是考核的最重要的组成部分考核的最重要的组成部分 老师谢谢你老师谢谢你业绩考评项目与重点业绩考评项目与重点表 41考核项目考核项目重点考察的内容重点考察的内容任务完成度任务完成度是否以公司的战略方针为准则依照计划目标把业务完成，使其成果的质与量均达到要求的标准工作质量工作质量无论业务处理的过程或成果是否正确，都达到了标准的要求，可以信赖工作数量工作数量规定期内的业务处理量或数据是否达到标准或要求的水平；工作的速度或时效的把握状况如何研究能力研究能力为了执行工作业务是否经常组织有关的调查研究，并将研究成果运用到业务上理解判断能力理解判断能力是否能正确地把握工作中存在的问题，并作出正确的判断计划

10、能力计划能力为了达成目标，能从理论与实际的结合方式进行密切的分析，提出有创造性的方案或能结合工作环境和条件提出计划领导能力领导能力为提高下属的知识，技能水平能否作出指导或启发，能否与下属沟通，互信互赖，同心协力工作，从而指导下属，统帅全局，提高效率协调能力协调能力为了达到目标，能否与企业员工围绕生产经营管理中出现的各种问题进行圆满的沟通，协调请思考请思考如何衡量能力如何衡量能力发表一下你的感言发表一下你的感言吧吧 我来说！我来说！体体能能，取取决决于于年年龄龄，性性别别和和健健康康状状况况等等因因素素。在在高高科科技技条条件件下下，往往往往要要求求劳劳动动者者的的精精神神高高度度集集中中，反反

11、应应敏敏捷捷，动动作作迅迅速速、判判断准确，同时还要求有持续的耐久力。断准确，同时还要求有持续的耐久力。学学识识，包包括括文文化化水水平平，专专业业知知识识水水平平，工工作作经经验验等等项项目目。员员工工在在组组织织中中所所表表现现出出来来的的专专业业知知识识水水平平，工工作作经经验验是是和和他他所所受受的的教育分不开的。教育分不开的。智智能能：包包括括记记忆忆、分分析析、综综合合、判判断断、创创新新等等能能力力，即即人人认认识识客客观观事事物物获获得得知知识识并并运运用用知知识识的的决决定定的的问问题题的的能能力力。智智能能水水平平的的变变化化集集中中表表现现在在人人认认识识客客观观事事物物

12、的的深深刻刻、正正确确和和完完整整程程度度上上；表现在人获取和运用知识解决实际问题速度与质量上。表现在人获取和运用知识解决实际问题速度与质量上。技能，包括操作、表达、组织等能力技能，包括操作、表达、组织等能力 能力考评的项目和重点能力考评的项目和重点考核项目考核项目重点观察的内容重点观察的内容经验阅历经验阅历生活，生产，社会的阅历如何？知识与经验丰富的程度，思想认识水平高深的程度，对外界事物分析，判断，理解的能力如何？目光是否短浅或远大？知识知识业务所需要的“实际知识”，“相关知识”以及“社会常识”的程度技能熟练程度技能熟练程度执行本岗位工作的技能熟练程度，感知力，识别力，耐力要求判断力判断力

13、以正确的知识经验为依据，能准确把握事物的现状，及时作出正确的结论，以及随机应变地采取相应对策的能力及程度理解力理解力以知识经验为依据，能把握业务中发生的事物的本质，能充分理解其内容，以致对将来 可能发生的变化有从容应对的能力创新能力创新能力经常保持不断探索的心态，灵活运用业务上的知识经验并能改善业务，对业务的发展有自己独到的见解的能力及程度改善能力改善能力能面对目前的有关部门问题，研究改善，提升效率或创造新的业务处理方式，以及采用何种手段，方法等的思考能力及程度企划能力企划能力能对企业发生的问题进行综合分析，并在理论上找到依据，使其系统化。为了实现工作目标，提出具体安排的对策 和计划的能力及程

14、度表 42请思考请思考如何衡量态度如何衡量态度发表一下你的感言发表一下你的感言吧吧 我来说！我来说！主要指纪律性，协作性，积极性，主动性，服从主要指纪律性，协作性，积极性，主动性，服从性，执行性，责任性，归属性，敬业精神，团队精神，性，执行性，责任性，归属性，敬业精神，团队精神，钻研精神，贡献意识，进取精神，开拓精神、使命感、钻研精神，贡献意识，进取精神，开拓精神、使命感、荣誉感、事业心、信誉、忠诚、健康心态，良知与良荣誉感、事业心、信誉、忠诚、健康心态，良知与良心等等。心等等。态度考评的项目和重点态度考评的项目和重点考核项目考核项目重点观察的内容重点观察的内容积极性积极性是否经常主动地完成各

15、种业务工作，不用指令或命令也能自主地努力工作，不断改善工作方法热忱热忱是否在执行业务之际以高度的热忱面对挑战，认真努力地工作，表现出不达目的决不罢休的态度责任感责任感是否能自觉地尽职尽责工作，执行公务时无论遇到何种困难都能不屈不挠。对自己或下属的工作或行为表现出自始至终的负责态度纪律性纪律性是否遵守有关规定，惯例，标准或上级的指示，忠于职守，表里如一，有秩序地工作独立性独立性是否在职权范围内能进行自我管理，不依赖上级或同事，能在准确判断下自主自立，自信地处理业务协调性协调性是否能以普通一员协调好上下级，同级以及与外界的关系，并能创造和谐的工作环境，圆满完成上级指派的工作表 43业绩、能力、态度

16、在考核中的业绩、能力、态度在考核中的应用应用三者的主要价值三者的主要价值 由于工作业绩、工作由于工作业绩、工作能力、工作态度具有不同能力、工作态度具有不同的属性，因此在实际工作的属性，因此在实际工作中可以作如下的决定（不中可以作如下的决定（不是绝对）是绝对）不同的岗位对于三项考核的权重不同的岗位对于三项考核的权重也可不同。也可不同。对于管理岗位，业绩可能是最重对于管理岗位，业绩可能是最重要的。要的。对于技术性岗位，需要将业绩和对于技术性岗位，需要将业绩和能力结合考核。能力结合考核。对于底层办事人员，工作态度可对于底层办事人员，工作态度可能就是评价工作的比较便利的方能就是评价工作的比较便利的方式

17、。式。工作业绩工作业绩 主要决定主要决定 薪酬薪酬工作能力工作能力 主要决定主要决定 晋升晋升工作态度工作态度 主要决定主要决定 去留去留 要素要素业绩能力态度一般一般权重权重70%20%10%考评要素的定义一览表考评要素的定义一览表表 44考评种类考评要素定义成绩考评事物作业工作质量正确工作过程的正确性质量与出色程度工作结果的有效性工作数量总量完成工作的总量速度处理工作的速度工作的改进与改善立足现实，采用独到合理的方式，改进工作统筹安排有效地配置人员，带领组织成员完成任务营业新合同签定新合同数量，以及新合同带来的效益组织引进人才与开发人才业务开拓与维持开拓新业务所带来的效益维持和强化老业务的

18、成绩合同维持重视已经签定的合同，保证合同的实施，并获取收益签约的合同一旦遇到问题和麻烦，及时，妥善予以处理教育指导（教育责任及其代理者）专题讲授推销技巧，保险知识现场指导，提高部下经营能力提供必要的情况和情报 考评要素的定义一览表考评要素的定义一览表表 44考核种类考评要素定义成绩考评营业特殊任务执行紧急任务或列外工作的情况工作的改进与改善立足于现实，采用独到合理的方式，改进工作统筹安排有效地配置人员，带领组织成员完成任务能力考评基本能力职务知识掌握本职工作业务知识程度保险知识以及相关知识的掌握程度社会常识的掌握程度职务技能本职工作必须的技能与技术基本技能字迹清楚，正确，美观，计算能力经验性能

19、力思考能力理解力正确，迅速理解上级指示和 本职工作业务的能力判断力在理解的基础上正确把握现状，问题，作出判断的能力想象力运用新观点，观察和思考事物的能力计划力建立计划，放6案，有效地完成任务的能力对 人能力文章表现力准确地运用文字表达自己的意图，意见和意志的能力语言表达力准确运用语言表达自己主张，观点的能力折中力坚持自己的主张，说服他人有效地实现目标的能力指导力有效地知道和培养他人的能力监督力掌握部下的能力与性格，激励部下完成工作的能力表达能力员工绩效管理的程序员工绩效管理的程序图 41绩效考核：三大目标绩效考核：三大目标v作为人事决策的指标作为人事决策的指标v 任何与人事决策相关的管理人员，

20、都必须知道如何任何与人事决策相关的管理人员，都必须知道如何合理而有效运用绩效考核的结果。就管理上的作用而言，合理而有效运用绩效考核的结果。就管理上的作用而言，绩效考核使得人才能适才适所。此外，人事决策如加薪、绩效考核使得人才能适才适所。此外，人事决策如加薪、晋级等，也鼓励员工，激起他们力求表现的动机。晋级等，也鼓励员工，激起他们力求表现的动机。v作为组织作为组织 政策与计划的评估政策与计划的评估v 组织的政策与计划的评估也涉及员工的绩效考核。组织的政策与计划的评估也涉及员工的绩效考核。例如欲评估一项新的管理计划时，一定要参考执行之员例如欲评估一项新的管理计划时，一定要参考执行之员工在工作改变前

21、后之绩效，或将该部门的绩效与类似部工在工作改变前后之绩效，或将该部门的绩效与类似部门（未采用新计划者）的绩效作一比较等。所以，绩效门（未采用新计划者）的绩效作一比较等。所以，绩效考核对组织政策之拟订、修正是绝对必要的。考核对组织政策之拟订、修正是绝对必要的。员工的回馈与发展（有助于更好地进行员工管理）将精确的回馈告诉员工将是有用的。假如员工能够善用回馈的讯息，就能将能力发挥的更有效率；假如员工根本不懂得如何去运用讯息，那回馈根本就无用。因此，主管们应透过训练，教导协助员工明了回馈的意义，并进而发展自我。绩效考核主要用于评价和帮助员工发展：评价方面主要指绩效稀量、补偿、激励。帮助员工发展主要指加

22、强员工的自我管理、发掘员工的潜能、实现员工与上级更好的沟通、提高员工的工作绩效。绩效考核：三大目标绩效考核：三大目标功能功能鉴别功能鉴别功能帮助功能帮助功能验证功能验证功能激励功能激励功能选拔功能选拔功能作用作用绩效考核是绩效考核是 合理使用人才的合理使用人才的基础基础 绩效考核是绩效考核是 岗位结构调整的岗位结构调整的重要依据重要依据 绩效考核是激励员工奋进的绩效考核是激励员工奋进的动力动力 绩效考核是实施人才培训的绩效考核是实施人才培训的依据依据 绩效考核是组织完成各项工绩效考核是组织完成各项工作目标的重要手段作目标的重要手段 绩效考核：功能与作用绩效考核：功能与作用绩效考评的效标：绩效考

23、评的效标：效标：评价员工绩效的指标及标准。效标：评价员工绩效的指标及标准。效标的类别：特征性、行为性、结果性。效标的类别：特征性、行为性、结果性。绩效考评绩效考评和类型和类型1、品质主导型2、行为主导型3、结果主导型这个人怎么样？这个人怎么样？个性、态度、心理等、个性、态度、心理等、复杂、不易操作、效度差；复杂、不易操作、效度差；适宜于精神、潜能、沟通适宜于精神、潜能、沟通测评测评干出了什么？干出了什么？结果而非过程结果而非过程标准易定、易操作标准易定、易操作适宜于具体工作、不适宜于具体工作、不适宜事务性工作适宜事务性工作干什么？怎么干？干什么？怎么干？重过程而非结果重过程而非结果标准易定、操

24、作性强标准易定、操作性强适宜于管理、事务性适宜于管理、事务性考评考评绩效考评方法的种类：绩效考评方法的种类：综合性的绩效考评方法综合性的绩效考评方法绩效考评绩效考评的主要方法的主要方法1、以具体形式来区分的方法2、以员工行为为对象的方法3、对员工成果考评的方法量表法量表法混合标准尺度法混合标准尺度法书面法书面法工作能力衡量法目标管理法关键事件法关键事件法行为观察量表法行为观察量表法行为定点量表法行为定点量表法硬性分配法硬性分配法排队法排队法 绩效考评的方法与应用绩效考评的方法与应用从考核效从考核效标上看，标上看，方法基本方法基本有三类有三类特征性效标：考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特征

25、性效标：考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人品质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等品质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等行为性效标：侧重点是考评员工的工作方式和工作行为，行为性效标：侧重点是考评员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率高的岗位尤其重要。比如此类效标对人际接触和交往频率高的岗位尤其重要。比如服务员。服务员。结果性效标：侧重点是考评员工完成了哪些任务或者生产结果性效标：侧重点是考评员工完成了哪些任务或者生产出了哪些产品（包括工作内容和工作质量两个方面内容）出了哪些产品（包括工作内容和工作质量两个方面内容）采用什么样的考评方法采用什么样的考评方法12选择确定具选择确定具体

26、的考评方体的考评方法时应考虑法时应考虑的三个重要的三个重要的因素的因素 管理成本管理成本 工作实用性工作实用性 工作适用性工作适用性 行为导向性主观考评方法行为导向性主观考评方法1234也称排序法，比较简单易性行的一种综合比较方法。通常由上级也称排序法，比较简单易性行的一种综合比较方法。通常由上级主管根据员工工作的整体表现按照优劣顺序依次排列。有时为了主管根据员工工作的整体表现按照优劣顺序依次排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容作出适当分解，分项按照优良的提高其精度，也可以将工作内容作出适当分解，分项按照优良的顺序排列，再要求总平均的次顺序，作为绩效考评的最后结果。顺序排列，再要求总平均

27、的次顺序，作为绩效考评的最后结果。也物交替排列法，是简单排列的推广。利用人们容易发现极端，不容易发也物交替排列法，是简单排列的推广。利用人们容易发现极端，不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的标杆，然后挑出最差的，把他们现中间的心理，在所有员工中挑出最好的标杆，然后挑出最差的，把他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再挑选出最好和最差的，分作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再挑选出最好和最差的，分别排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣顺序别排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣顺序全部排列。全部排列。也是称硬性分布法。假设员工的工作行

28、为和工作绩效整体呈正态也是称硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，表现分为好、中、差的一定比列关系。在中间的员工应该分布，表现分为好、中、差的一定比列关系。在中间的员工应该最多，好的和差的应该是少数。它按照一定的比列，把员工强制最多，好的和差的应该是少数。它按照一定的比列，把员工强制分布到各个类别中，一般分五类。分布到各个类别中，一般分五类。也叫配对比较法，两两比较法。基本顺序是：首先根据某中考评要素将左也叫配对比较法，两两比较法。基本顺序是：首先根据某中考评要素将左右参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排右参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺

29、序对被考评者进行排序；然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排序；然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序，依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平列次序，依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。均排序数值，得到最终考评的排序结果。排列排列法法选择选择排列排列法法强制强制分布分布法法成对成对比较比较法法 行为导向性客观考评方法行为导向性客观考评方法1234也叫重要事件法。在某些工作领域，员工完成工作任务中有效的工作行为也叫重要事件法。在某些工作领域，员工完成工作任务中有效的工作行为

30、导致了成功，无效的工作导致失败。重要时间法的设计把这些有效或无效导致了成功，无效的工作导致失败。重要时间法的设计把这些有效或无效的工作行为称之为的工作行为称之为“关键事件关键事件”考核者要记录和观察的具体背景条件。这考核者要记录和观察的具体背景条件。这样，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标样，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。和衡量的尺度。也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。它是关键事也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。它是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，

31、件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效水平按等为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。也叫观察评价法，行为观察量表法，行为观察量表评价法。它是在关键事也叫观察评价法，行为观察量表法，行为观察量表评价法。它是在关键事件发的基础上发展起来的。与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表件发的基

32、础上发展起来的。与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。它不是首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认的结构上有所不同。它不是首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者者打分。数多少来对被评定者者打分。这种方法是行为量表法的另一种表现形式。具体的形式是用一系列的形容这种方法是行为量表法的另一种表现形式。具体的形式是用一系列的形容性语句分别列在量表中，作为考评者的评定依据。在打分时，如考评者认性语句分别列在量表中，作为考评者的评定依据。

33、在打分时，如考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就做上记号。为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就做上记号。关键事件法行为锚定等级评价法行为观察法加权选择量表法 结果导向性考评方法结果导向性考评方法1234目标管理法体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与他们尽可能一致；以制定的目标标及相应的部门目标而确定，并与他们尽可能一致；以制定的目标作为对员

34、工考核的依据，从而使员工个人努力目标与组织目标保持作为对员工考核的依据，从而使员工个人努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性适用于非管理岗位员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确、适用于非管理岗位员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确、要有时间、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先要有时间、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性后顺序，保证目标与组织目标的一致性在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考在员工的衡量方式上，采用可监测

35、、可核算的指标构成若干考评要素、作为对下属的工作表现进行评估的主要依据评要素、作为对下属的工作表现进行评估的主要依据新开发出来的一种方法，适合于从事科研教学工作的人员，如对新开发出来的一种方法，适合于从事科研教学工作的人员，如对教师、工程技术人员等。因为他们每天的工作内容不尽相同，无教师、工程技术人员等。因为他们每天的工作内容不尽相同，无法用完全固化的衡量指标考量。法用完全固化的衡量指标考量。绩效标准法直接指标法成绩记录法 360度考评方法度考评方法12345前方位运用多侧度的反馈评价可以减少个人偏见及平分误差，运用多侧度的反馈评价可以减少个人偏见及平分误差，评价结果更加准确。评价结果更加准确

36、。基于胜任特征反馈评价的界定标准不是合格与否，而是区分表现优异者反馈评价的界定标准不是合格与否，而是区分表现优异者和平平者的胜任特征，和平平者的胜任特征，360度反馈评价要素的设计依据是度反馈评价要素的设计依据是各职位的胜任特征评价模式。各职位的胜任特征评价模式。为了保证评价结果的可靠性，减少评价者的顾虑，一般采用匿为了保证评价结果的可靠性，减少评价者的顾虑，一般采用匿名的方法。同时，为了使参与者能够客观地进行评价，还要进名的方法。同时，为了使参与者能够客观地进行评价，还要进行专门的评分方法训练。行专门的评分方法训练。多侧度的反馈能够帮助个体调整自我知觉、自我评价和行为，多侧度的反馈能够帮助个

37、体调整自我知觉、自我评价和行为，增强个体的自我意识，提高自我管理效能。增强个体的自我意识，提高自我管理效能。均有个人发展计划和指导栏，这些咨询意见和建议一旦被评价均有个人发展计划和指导栏，这些咨询意见和建议一旦被评价者接受，就能够促进个人的职业生涯发展。增强组织的竞争优者接受，就能够促进个人的职业生涯发展。增强组织的竞争优势，有助于强化组织的核心价值观。势，有助于强化组织的核心价值观。评估者的匿名性多侧度反馈促进发展被考评者被考评者（自我考评）（自我考评）下级下级同事同事客户客户（外部人员、慎重）（外部人员、慎重）上级上级360度考评图示（度考评图示（2级级262）权重：？（权重：？（3级级1

38、71）长：？长：？短：？短：？应用实例（应用实例（2级级266）360度实施评价的环节度实施评价的环节1、组建评估队伍、组建评估队伍2、对被选拔人员培训：如何向他人提供反、对被选拔人员培训：如何向他人提供反馈和评估方法馈和评估方法3、实施、实施360度反馈评价度反馈评价4、统计评分数据并报告结果、统计评分数据并报告结果5、对被评价人进行如何接受他人的反馈的、对被评价人进行如何接受他人的反馈的训练训练6、管理部门针对反馈的问题指定行动计划，、管理部门针对反馈的问题指定行动计划，也可请咨询公司协助实施，由其独立处理也可请咨询公司协助实施，由其独立处理数据和结果报告。数据和结果报告。设计考评方法时依

39、据的原则设计考评方法时依据的原则1、其成果产出可以有效进行测量、其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法；的工作，采用结果导向的考评方法；2、考评者有机会有时间观察下属、考评者有机会有时间观察下属的需要考评行为时，采用结果导向的需要考评行为时，采用结果导向的考评方法的考评方法3、上述两种情况都存在，应采用、上述两种情况都存在，应采用两类或者其中的某类考评方法两类或者其中的某类考评方法4、上述两种方法都不存在，可以、上述两种方法都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，考虑采用品质特征导向的考评方法，或者采用综合性的合成方法，以及或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。

40、考评中心等方法。绩效考评中可能出现的偏差绩效考评中可能出现的偏差（221）1、分布误差：绩效结果理论分布、分布误差：绩效结果理论分布与实际分布不相符与实际分布不相符2、晕轮误差：由于某方面的特征、晕轮误差：由于某方面的特征掩盖了其他方面的特征掩盖了其他方面的特征3、个人偏见：考核结果与考核者、个人偏见：考核结果与考核者个人偏好有关个人偏好有关4、优先和近期效应：以最近的或、优先和近期效应：以最近的或者最开始的绩效果状况代替整体状者最开始的绩效果状况代替整体状况。况。5、自我中心效应：考评者根据自、自我中心效应：考评者根据自己对指标的曲解对下属进行考核。己对指标的曲解对下属进行考核。6、后继效应

41、：对某人的考评结果、后继效应：对某人的考评结果受前一个被考评者结果的影响。受前一个被考评者结果的影响。7，评价标准对考评结果的影响：，评价标准对考评结果的影响：不清楚、科学的评价标准影响结果不清楚、科学的评价标准影响结果准确性。准确性。下面是一段关于绩效考评方法的叙述：下面是一段关于绩效考评方法的叙述：绩效考评的方法可以分为：行为导向型客观考评方法、行绩效考评的方法可以分为：行为导向型客观考评方法、行为导向型主观考评方法、结果导向型考评方法。排列法是行为为导向型主观考评方法、结果导向型考评方法。排列法是行为导向型客观考评方法中最简单易行的一种综合比较的方法。它导向型客观考评方法中最简单易行的一

42、种综合比较的方法。它主要利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在主要利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，首先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将所有员工中，首先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，以此类好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，以此类推，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。行为推，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。行为锚定等级评价法是行为导向型主观考评方法中

43、常用的一种方法。锚定等级评价法是行为导向型主观考评方法中常用的一种方法。它的优点是设计和实施的费用低，比许多考评方法省时省力。它的优点是设计和实施的费用低，比许多考评方法省时省力。同属于结果导向型评价方法的绩效标准法和目标管理法，后者同属于结果导向型评价方法的绩效标准法和目标管理法，后者比前者具有更多的考评标准，而且标准更加详细具体。比前者具有更多的考评标准，而且标准更加详细具体。请指出上述描述中存在的请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。处错误，并予以改正。参考答案：参考答案：(1).排列法也称排序法、简单排列法，是行为导向型主观考评方法排列法也称排序法、简单排列法，是行为导向型主观考

44、评方法中比较简单易行的一种综合比较的方法；中比较简单易行的一种综合比较的方法；(2).排列法通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣排列法通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序集资进行排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容做出顺序集资进行排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容做出适当的分解，分项按照优良的顺序排列，要求总平均的次序数，作适当的分解，分项按照优良的顺序排列，要求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果。利用人们容易发现极端、不容易发现中间为绩效考评的最后结果。利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，首先挑出最好的员工，然后挑出最差的员

45、的心理，在所有员工中，首先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们人微言轻第一名和最后一名的方法是选择排列法；工，将他们人微言轻第一名和最后一名的方法是选择排列法；(3).行为锚定等级评价法是行为导向型客观考评方法；行为锚定等级评价法是行为导向型客观考评方法；(4).行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力；时费力；(5).绩效标准法比目标管理法具有更多的考勤评标准，而且标准更绩效标准法比目标管理法具有更多的考勤评标准，而且标准更加详细具体。加详细具体。A公司是一家大型商场，公司包括管理人员和员工共有公司是一家大型商场

46、，公司包括管理人员和员工共有500多人。由于大家多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始了一年一度的绩公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。表格，再交回人力资源部。老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎么老张是营业部的经理，他拿到人力资

47、源部送来的考评表格，却不知该怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩一办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作来，因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录

48、员工的工作表现，到了年底，态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。仅对近一两个月的事情有一点记忆。由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加一些由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意

49、哪些问题呢考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢?请回答下列问题：请回答下列问题：(1)该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强?(2)选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题?.参考答案(1).该公司存在的绩效管理问题如下：1).考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展，而不是为了考评而考评。2).绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊，使得考核没有了对比标准。3).平常的工

50、作过程中忽视关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料，便利考评结果的可靠性降低。4).在考核过程中，考评者以被考评者近期绩效表现代表整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式，便利考评结果的正确性降低。5).考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。(2).提高绩效管理的措施如下：1).明确考核的目的；2).重新设计考核周期，缩短考核周期；3).有利于员工平时绩效考核信息的收集；4).重视绩效面谈的作用；5).制定绩效改进计划，为员工的绩效改进作很必要的指导；6).考核指标进一步量化；7).加强管理者关于绩效考核的培训；8).考评