华恒智信经典咨询案例——某生产制造企业任职资格体系.pdf

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1、 1 华恒智信经典咨询案例 某生产制造企业任职资格体系建设项目纪实某生产制造企业任职资格体系建设项目纪实 客客 户户 评评 价价 华恒智信顾问团队为我们公司各类型岗位所设计的任职资格评价要素，充分体现了同类型岗位上不同员工之间的差别，将员工的能力与其薪酬收入有机地结合起来，让员工真切感受到付出与回报的等值。贵州某集团公司董事长 【客户行业客户行业】生产制造行业【问题类型问题类型】任职资格评价要素的设计【客户背景及现状问题客户背景及现状问题】某集团公司是 1993 年成立的一家集自主研发、设计、生产、销售为一体的生产制造型企业，属于省级高新技术企业。目前刚完成国有企业改制，企业的一切都处于逐步的

2、改革完善之中。在改制期间，该公司进行了薪酬体系的重新设计与调整，采取了以业绩、责任、能力为导向的动态薪酬体系设计模式，薪酬结构根据不同的岗位性质选择不同的构成内容。通过岗位评价之后，各岗位的薪酬等级分为不同的等级和档级，员工根据自身业绩、责任、能力的不同分别对应到不同的等级和档级上。在具体的薪酬档级对接过程中，遵从不同能力的人员对应不同的薪酬档级，从而有效地拉开收入差距，于是提出了对不同类型的岗位人员进行任职资格评价，但是评价的要素选取哪些？评价的标准如何确定？怎么进行评价？这一系列评价过程的落实到位，让该集团公司人力资源部经理绞尽脑汁也不知如何进行下去。每位员工都知道，只要工作做得好，就可以

3、得到提升，工资收入就可以增加，但是具体达到什么条件，就不是很清楚了，至于未来的职位要求是什么，自我的发展方向如何就更不了解了。同时，如何有效地评价出每一位员工的能力差别，也是企业管理人员的关注点所在。2【华恒智信分析解读与解决方案华恒智信分析解读与解决方案】任职资格评价，是一种对人员的能力评价，它主要是对人而言。通过任职资格的有效评价，可以与员工的招聘、培训、考核、薪酬等有机地结合起来，任职资格为招聘提供了要求的参考依据、为培训提供了培养提升的方向、为考核提供了关键的控制点、为薪酬提供了对接的依据。在进行任职资格评价过程中，最为关键的就是对评价要素的设计，只有评价要素设计的合理有效，才可以为企

4、业提供一把衡量员工能力差别的精确尺子，否则，评价要素及标准不合理，也就评不出真正的差别点，也就体现不出评价的意义。为此，对于评价要素及标准的设计，华恒智信顾问团队根据企业的实际情况，主要提出的设计思路为：根据企业性质，确定岗位类别，从而确定评价要素表的设计类型。一般而言是一类岗位一个评价要素表，即同类型岗位的评价要素具有共性；但是由于各个岗位之间有一定的差别，且对于人数相对较多的岗位，应该尽可能地对其设计专用的评价要素更为合适。所以，在评价要素表类型的确定中，主要是根据岗位类别来定，必要时增加对岗位人员数量的考虑。如表一所示：3 序号序号 评价要素表类型评价要素表类型 适用部门适用部门/岗位岗

5、位 1 职能、管理类 财务部、人力资源开发部、发展计划部、企业管理部、审计法规部、部门会计、分厂会计、内保员、车辆管理员、资料员、档案员、发运员、库房管理员、质量统计员、转包业务员、技安员、计算机操作员、综合管理员（生产保障部）、销售计划员、仓储计划员、信息管理员、科技管理员、调度员、总务管理员、贷款管理员、管理员、材料定额员、统计资料员、工具计划员、质量管理技术员、干事、秘书、机要秘书 2 生产计划调度类 计划调度员（生产部、分厂）、外协计划员 3 采购计划类 采购部、航品供应部（所有管理人员）4 强化类 强化技术员、金相试验工、非金材试验工、化学分析工、光谱分析工、探伤技术员 5 设计类

6、设计员、系统设计员、技术开发员 6 工艺类 主管工艺员、工装设计员、工艺员（分厂）7 维修技术类 维修技术员、箱修技术员、机械技术员（生产保障部）8 检测技术类 仪表技术员、计量技术员 9 质量技术类 质量主管技术员 10 计算机技术类 计算机技术员 11 通用技术类 材料技术员、夹具技术员、外协技术员、工装技术员、机械技术员（机动技安部）、土建技术员、翻译、标准化技术员 12 一线工人类 各分厂一线生产工人 13 辅助工人类 门卫、保管工、配送工、配料工、清洁工、司机、工具保管工、晒图复印工、模修车工、材料工、冲试工、支配工、配套保管工、油封工、成品装箱工、油封包装工、货车司机、污水处理工、

7、空压工、冷作工、管道工、配电工、水处理工、搬运工、模修钳工、夹具鉴定工、外线电工、待验工、抄袭工 14 维修工人类 箱修电工、箱修钳工、机修钳工、维修电工、机修电工 4 15 检测工人类 仪表工、计量工、无投探伤工、量修钳工 16 检验工人类 检验工、器材检验工 17 调试工类 调试工 18 室主任类 室主任、工段工长 确定评价要素种类及标准。对一个岗位人员的任职资格评价，主要从基本条件（通用要素）、能力要素、行为要素、贡献要素等几个维度来进行设计。对于基本条件（通用要素）而言，主要包括有学历、工作年限、职称/技术等级等方面（如表二所示）；对于能力要素及标准，主要包括有知识、技能、素质等方面；

8、对于行为要素及标准，主要包括工作行为、职业行为等方面；对于贡献要素及标准，主要包括工作成果、解决问题情况等内容。按照评价要素的种类及标准的不同维度，根据各类型岗位的特点，分别有针对性地选取适合本类型岗位的评价要素，并且在选取时从质量和数量两方面考虑。如对于技术类岗位，所考虑的评价要素中可以是掌握技能的种类数量，是否掌握该项技能以及所掌握的种类的多少，体现的是能力要素，主要是从质量角度来考虑；同 5 时，还要考虑其在掌握这项技能后，所从事的工作内容及工作量的大小，这个主要是从数量的角度来考虑，以避免有能力者不干活的现象的出现。（以某岗位举例，如表三所示）在设计完各项要素及标准之后，进一步进行薪酬档级对接时，需要增加必备条件的要求，以保证对应到薪酬较高档级的员工真正地实现收入与能力的对应。